經(jīng)濟補償金探析

宣傳方案費用預(yù)算經(jīng)濟補償金探析概念

用人單位在與無過失的勞動者解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)當依照法定條件和法定標準一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助，使勞動者在短期內(nèi)得到救濟?！秳趧臃ā?、《勞動合同法》稱“經(jīng)濟補償金”?！锻馍掏顿Y管理規(guī)定》稱“生活補助費”。我國學(xué)術(shù)界多使用“經(jīng)濟補償金”也有稱“辭退金”。臺灣地區(qū)，資遣費。香港，遣散費。法國，稱為“辭退補償金”，俄羅斯，則稱為“解職金”。

接近概念比較

違約金：當事人通過約定而預(yù)先確定的、在違約后生效的獨立于履行行為之外的給付，是由雙方約定的在違約后一方向另一方支付的一筆金錢，是一種違約責(zé)任形式。（1）經(jīng)濟補償金是個法定概念，其支付的條件標準等都由法律法規(guī)明確規(guī)定，非由當事人自主協(xié)商、隨意改變；違約金是個約定概念，最大限度地體現(xiàn)了“意思自治”原則。（2）經(jīng)濟補償金沒有懲罰性；而違約金卻有懲罰性違約金和賠償性違約金。（3）經(jīng)濟補償金約束用人單位；違約金則約束勞動合同雙方當事人。賠償金：勞動合同訂立和履行過程中由于一方的過錯給對方造成損害時給付對方一定數(shù)量的金錢，是承擔違約責(zé)任的主要形式（1）性質(zhì)不同。前者不以遭受損失為前提；后者是以一方違法或違約造成另一方損失為前提。（2）適用條件不同。前者適用于雙方均無主觀過錯的情形；后者適用于當事人存在主觀過錯的情形。（3）給付主體不同。前者的給付主體是單向的，是用人單位特定的義務(wù)；后者的給付主體是雙向的，是雙方均有可能承擔的責(zé)任。（4）計算標準不同。制度理念（性質(zhì)）考辨勞動貢獻補償說法定違約金說社會保障說義務(wù)說其他學(xué)說勞動貢獻補償說經(jīng)濟補償金是對勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間為用人單位所作貢獻的積累給予的補償,是對勞動者過去勞動內(nèi)容和成果的肯定。因此,經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額應(yīng)當與在本單位的工齡掛鉤。也有學(xué)者以勞動貢獻補償說為核心,進一步提出:“從理論上說,用人單位因勞動合同終止所負的經(jīng)濟補償義務(wù),應(yīng)當包括勞動貢獻積累補償、失業(yè)補償和其他特殊補償”,其中“勞動貢獻的積累補償,是對勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間為用人單位已作貢獻的積累所給予的經(jīng)濟補償,其數(shù)額一般應(yīng)當與本單位工齡掛鉤,除了勞動者因為有過錯而被辭退以外,在勞動合同終止時應(yīng)當支付這種補償”。法定違約金說經(jīng)濟補償金是國家為保障勞動者的合法權(quán)益而強行干涉用人單位與勞動者之間合同的結(jié)果,是企業(yè)未能履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)所承擔的責(zé)任。按法定違約金說,經(jīng)濟補償金是一種責(zé)任形式。按“法定違約金說”的理論,補償金的支付要以單位違約作為前提。?勞動法?規(guī)定,只有在非勞動者過錯的情況下解除勞動合同支付經(jīng)濟補償,似乎符合這一理論的要求。其實不然,非勞動者過錯的情況下解除勞動合同并不意味著用人單位就一定有過錯,一定有違約行為。

社會保障說

基于憲法、勞動法對公民生存權(quán)保護的需要,國家要求用人單位在解除勞動合同時必須支付給勞動者一定的經(jīng)濟補償,以幫助勞動者渡過失業(yè)和生活消耗、醫(yī)療費用無來源的階段,保障勞動者權(quán)益。社會保障說在論述過程混淆了企業(yè)保障與社會保障這一保障主體上的差異。按社會保障說的邏輯,經(jīng)濟補償金可作為社會保障的一項內(nèi)容,實際上可以歸入失業(yè)救濟金。義務(wù)說用人單位在勞動者被動解除合同這一最需要幫助的時候給予勞動者的資助,是國家分配給用人單位的法定義務(wù),是“用人單位幫助義務(wù)化或法定化”。該學(xué)說認為,前三種學(xué)說均存在一定缺陷,并不能全面和準確地對經(jīng)濟補償金制度進行說明。而用人單位幫助義務(wù)說與它們相比,能夠通過基準法的形式使“用人單位幫助義務(wù)化或法定化”以對被動解除勞動合同的勞動者提供資助。性質(zhì)（制度理念）的體系化考察

法條的個案考察立法者自己亦界定不清歷史回眸1986年10月1日，我國正式全面實行勞動合同制度?！秶鵂I企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第二十三條中規(guī)定，勞動合同制工人因合同期滿解除勞動合同時，企業(yè)應(yīng)當按照其在本企業(yè)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于本人標準工資一個月的生活補助費；但是，最多不超過十二個月的本人標準工資。1995年1月1日，《中華人民共和國勞動法》正式施行，關(guān)于經(jīng)濟補償金，該法僅在第二十八條中規(guī)定，“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償”《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)〔1995〕309號)，該意見第38條中規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。國家另有規(guī)定，可以從其規(guī)定”。

《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第三條用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。第十條用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。

1996年2月15日，勞動部辦公廳《對<關(guān)于終止或解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟補償金有關(guān)問題的請示>》的復(fù)函(勞辦發(fā)［1996］33號)對勞部發(fā)〔1995〕309號第38條“國家另有規(guī)定，可以從其規(guī)定”作如下解釋，“國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定，是指現(xiàn)在仍然有效的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》及《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》中的有關(guān)規(guī)定，即：凡屬國有企業(yè)職工和與國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關(guān)系的職工以及全民所有制企業(yè)招用的農(nóng)民合同制工人，在勞動合同終止以后，仍應(yīng)執(zhí)行其中有關(guān)支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定?！庇幸馑嫉氖?，該文件首次將“生活補助費”與“經(jīng)濟補償金”概念作了統(tǒng)一2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》正式施行第四十六條,第四十七條等。2008年9月《中華人民共和國勞動合同法實施條例》中外法比較

英國是英美法系的代表，其沒有專門的勞動合同法，調(diào)整勞動合同關(guān)系的主要以法官的判例作為主要法律來源。英國對勞動合同關(guān)系的解除都規(guī)定為合同的終止，而沒有像中國那樣分為合同解除和合同終止。經(jīng)雙方協(xié)商一致或合同履行完畢導(dǎo)致合同終止時不產(chǎn)生經(jīng)濟補償金。因單方面發(fā)生勞動關(guān)系終止時的即時解雇和勞動者主動辭職雇主也無補償之說。但對雇員的即時辭職，若其辭職的理由是雇主違反合同的規(guī)定，則雇主應(yīng)當給予違約賠償。因解雇行為而導(dǎo)致合同的終止會產(chǎn)生經(jīng)濟補償金。解雇行為根據(jù)其合理性可分為合法解雇、非法解雇和不當解雇三種形式。雇主若能證明其解雇具有合法的理由，例如雇員有不當行為、屬于裁員之列，或者其他法定原因，并履行了法定的通知程序，則其解雇行為就是合法解雇，此時雇主不須承擔補償或賠償?shù)牧x務(wù)。但當發(fā)生非法解雇或不當解雇的情況下雇主應(yīng)當承擔補償或賠償責(zé)任。美國實行雇傭勞動雙向自由選擇制度，因此美國沒有專門的解雇保護法，美國實行任意解雇，沒有相應(yīng)的經(jīng)濟補償制度，如果將解雇補償金理解為“對雇員因解雇行為而遭受經(jīng)濟上的損失所做的一種物質(zhì)補償”，美國的聯(lián)邦法律與50個州立法規(guī)定了失業(yè)補償制度。1935年聯(lián)邦政府頒布《社會保障法》，部分章節(jié)涉及到失業(yè)補償，僅有在失業(yè)時，勞動者才能成為領(lǐng)取失業(yè)保險的給付人?！渡鐣Ｕ戏ā芬?guī)定，保險的給付的時期按雇員服務(wù)時間長短而定。一般規(guī)定每服務(wù)4周領(lǐng)取失業(yè)給付1周。領(lǐng)取給付的資格以其在過去的1年或2年內(nèi)服務(wù)期滿若干時期為限，時期長短各州不同，付給失業(yè)工人的津貼接近雇員基本工資的2/3，而州規(guī)定的每周最高津貼額很低，以至大多數(shù)失業(yè)人員達不到法定的補償標準。法國對解雇有嚴格的限制規(guī)定，即使雇主有合法、合理的理由解除勞動者，仍要承擔一定的經(jīng)濟補償義務(wù)。雇傭合同有定期合同與不定期合同之分德國對解雇保護做了嚴格的規(guī)定，在德國，合同一般是以不定期勞動合同為常態(tài)的，因此其對于勞動合同解雇的保護也是以不定期合同為出發(fā)點的。德國的解雇保護主要是1969年頒布的《聯(lián)邦德國解雇保護法》，德國的解雇有三種:正常解雇、非正常解雇和變更性解雇。俄羅斯對于經(jīng)濟補償金的規(guī)定很少，僅在勞動合同終止的部分情況和經(jīng)濟性裁員的情況下才涉及到經(jīng)濟補償金的規(guī)定，俄羅斯稱經(jīng)濟補償金為“解職金”。臺灣地區(qū)

支付情形支付標準制度理念（性質(zhì)）我國《勞動合同法》經(jīng)濟補償金適用范圍明顯超過了世界其他國家和我國香港、臺灣地區(qū)的。世界其他國家一般只將無正當理由解雇和裁員解除合同情況列為經(jīng)濟補償?shù)姆秶?。如英國、俄羅斯；有的國家甚至將裁員情況也排除在外，如德國。只有在法國，定期勞動合同無論期滿或任務(wù)完成終止時，還是在勞動者無過錯情況下，企業(yè)單方提前解除合同，雇員都有權(quán)得到旨在補償其不穩(wěn)定狀態(tài)的補貼，稱為不穩(wěn)定狀態(tài)補貼。我國香港《雇傭條例》規(guī)定：連續(xù)為雇主工作滿24個月的雇員，因裁員被解雇或非因雇員過失而被解雇，雇主需支付遣散費；臺灣的經(jīng)濟補償只適用于經(jīng)濟裁員、因雇主過錯導(dǎo)致勞工被迫辭職兩種情況?！端估锾m卡工人雇傭終止條例》規(guī)定“倘若雇主違反條例解雇雇員，勞工專員可責(zé)成雇主繼續(xù)雇用被解雇的工人，雇主必須補發(fā)工人被解雇期間的工資與福利。同時能夠得到補助金必須不得有下列情形：雇主在解雇工人之前6個月內(nèi)平均雇員少于15名；被解雇的工人連續(xù)受雇用少于1年。”斯里蘭卡在支付補助金時對雇主規(guī)模大小和受雇用人雇用時間長短有要求，而我國則對大小雇主、雇用時間長短一視同仁。在計算經(jīng)濟補償金的單位時間上，一般以“月”作為計算標準，如法國、俄羅斯和我國臺灣地區(qū)一般以月平均工資作為經(jīng)濟補償金計算基數(shù)；有的以“周”為計算單位，如英國以勞動者解除合同前周的平均工資作為經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)并加以上限限制；甚至也有以“天”作為計算經(jīng)濟補償金的單位時間的，如《馬達加斯勞工法》第36條：如個人合同或集體協(xié)議中無更加優(yōu)惠的規(guī)定，由于裁減人員或由于企業(yè)停止活動而被解雇的每一個工人都有權(quán)要求或得到解雇費，計費辦法是每工作一整年要發(fā)給相當于6天的工資，但最多不得超過相當于3個月的工資；也有以“月平均工資的一部分”作為經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)，如我國香港地區(qū)按最后一個月全月工資的2/3計算，法國按1/3計算。我國計算經(jīng)濟補償金時與月工資掛鉤，單位時間上采用對勞動者最有利的放寬的規(guī)定。計算經(jīng)濟補償金時，大部分國家采用工齡和年齡作為依據(jù)，我國只以（工同齡一用人單位工作年限）作為計算依據(jù)，1年工齡1個月工資的經(jīng)濟補償金，英國裁員遣散費的數(shù)額取決于其年齡、被連續(xù)雇用的期限，以及周工資標準?？捎嬎愕淖铋L雇用期為20年，周工資標準最高為210英鎊。全部的數(shù)額最高可達6300英鎊。大部分國家一般會有支付年限封頂?shù)囊?guī)定，如前所述，在計算年限封頂問題上，德國12個月、15個月和18個月報酬的標準。而根據(jù)我國《勞動合同法》除了對高收入者雙重限制，一般沒有封頂?shù)南薅?。俄羅斯僅規(guī)2定-3個月的經(jīng)濟補償金支付標準；其他不封頂?shù)膰页▏猓裎覈_灣地區(qū)、香港地區(qū)、英國雖然可以超過12個月，但由于上述的經(jīng)濟補償金的其他標準較低，所以總體上還是低于我國內(nèi)地的標準。計算基數(shù)

第二十七條勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。（條例）第四十七條本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（勞動合同法）新法統(tǒng)一了以前不同法律之間的迷糊規(guī)定。應(yīng)當適用新法。類型

適用范圍勞動合同解除的經(jīng)濟補償金勞動合同終止的經(jīng)濟補償金法律規(guī)定的特殊的經(jīng)濟補償金約定的經(jīng)濟補償金勞動合同解除的經(jīng)濟補償金

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。）

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

勞動合同終止的經(jīng)濟補償金（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的

第二十二條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。（條例）

第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。（條例）

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第三條用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。（辦法）第四條用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟補償金。（辦法）約定的經(jīng)濟補償金

《勞動合同法

》沒有規(guī)定，但經(jīng)濟補償金的法定性和強制性限制了這種自治。原則上如果是約定勞動者放棄、低于法定金額的認定無效。但如果超過則應(yīng)當由法官自由裁量。但實踐中做法不一?！渡虾Ｊ袆趧雍贤l例

》，補償總額一般不超過勞動者12個月的工資收入，但當事人約定超過的，從其約定?！?011〕襄民二初字第76號,原告離開被告公司時雖屬自動離職，但鑒于被告確實存在未依法為原告繳納社會保險費的問題，且被告公司在審理中也同意向原告支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金，故本院對原告該項請求予以支持。(2012)足法民初字第00264號依照相關(guān)法律規(guī)定，被告理應(yīng)支付原告的經(jīng)濟補償金2944元/月某4.5個月=13248元。但原告自愿要求支付2944元/月某4個月=11776元,是原告對其民事權(quán)利的處分,本院予以許可。因此，本院確認被告應(yīng)支付原告的經(jīng)濟補償金為11776元。計算年限

第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。質(zhì)疑法律沖突第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?。第三條用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。（辦法）第四條用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟補償金。（辦法）第十條用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。仲裁實踐中，仲裁機構(gòu)有的支持了依據(jù)辦法提出的25%、50%的額外經(jīng)濟補償金，有的