如何做好管理(管理學(xué)原理)-第8章-激勵(lì)

第8章激勵(lì)

課程負(fù)責(zé)人：梅強(qiáng)主講人：課程組老師江蘇大學(xué)管理學(xué)院目錄第一節(jié)激勵(lì)概述第二節(jié)激勵(lì)理論

第三節(jié)激勵(lì)實(shí)務(wù)本章學(xué)習(xí)目標(biāo)※理解激勵(lì)的內(nèi)涵和過(guò)程※了解激勵(lì)的各種類型※掌握激勵(lì)的各種理論※了解激勵(lì)的原則※理解激勵(lì)的技術(shù)管理故事獵狗

一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒(méi)有捉到。牧羊狗看到此種情景，譏笑獵狗說(shuō)：“你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多?！鲍C狗回答說(shuō)：“你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！這話被獵人聽(tīng)到了，獵人想：獵狗說(shuō)的對(duì)啊，那我要想得到更多的獵物，得想個(gè)好法子。于是，獵人又買(mǎi)來(lái)幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒(méi)有骨頭吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因?yàn)檎l(shuí)都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒(méi)得吃。管理故事獵狗

就這樣過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén)，專門(mén)去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén)。獵人對(duì)獵狗說(shuō)：“最近你們捉的兔子越來(lái)越小了，為什么？”獵狗們說(shuō)：“反正沒(méi)有什么大的區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢？”獵人經(jīng)過(guò)思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過(guò)一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗，決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。獵人很開(kāi)心。管理故事獵狗

但是過(guò)了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越利害。于是獵人又去問(wèn)獵狗。獵狗說(shuō)：“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？”獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。管理故事獵狗

一段時(shí)間過(guò)后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，其中有一只獵狗說(shuō)：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢？”于是，有些獵狗離開(kāi)了獵人，自己捉兔子去了……管理故事獵狗這個(gè)故事說(shuō)明了什么道理？管理故事獵狗第一節(jié)激勵(lì)概述激勵(lì)的概念激勵(lì)的過(guò)程激勵(lì)的類型一、激勵(lì)的概念需要、動(dòng)機(jī)和行為需要是有機(jī)體內(nèi)部不平衡的狀態(tài)，表現(xiàn)為有機(jī)體對(duì)內(nèi)部環(huán)境或者外部生活條件的一種穩(wěn)定的要求，并成為有機(jī)體活動(dòng)的源泉。動(dòng)機(jī)是由某一種目標(biāo)或者對(duì)象所引導(dǎo)、激發(fā)和維持個(gè)體活動(dòng)的內(nèi)在心理過(guò)程或內(nèi)部動(dòng)力。需要、動(dòng)機(jī)和行為的關(guān)系需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)引起導(dǎo)向達(dá)成滿足一、激勵(lì)的概念

管理中所謂的激勵(lì)，是指創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)特定行為的過(guò)程。簡(jiǎn)言之，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)員工積極性的過(guò)程。

未滿足的需要心理緊張行為動(dòng)機(jī)行為努力行為結(jié)果緊張消除需要滿足達(dá)到目標(biāo)

遭受挫折心理更加緊張未達(dá)到目的新的需要積極態(tài)度消極態(tài)度能力二、激勵(lì)的過(guò)程三、激勵(lì)的類型物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)第二節(jié)激勵(lì)理論內(nèi)容激勵(lì)理論需要理論雙因素理論過(guò)程激勵(lì)理論期望理論公平理論行為激勵(lì)理論強(qiáng)化理論一、內(nèi)容激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論，顧名思義，就是主要研究激勵(lì)員工的內(nèi)容，旨在找出調(diào)動(dòng)員工積極性的具體因素。包括需要層次理論雙因素理論需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)的需要：潛力得到發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)尊重需要：自尊、自愛(ài)、自豪感、被尊重、名譽(yù)、社會(huì)認(rèn)可歸屬需求與愛(ài)的需要：歸屬、社會(huì)接受、友誼、忠誠(chéng)、愛(ài)情安全需要：人身安全、就業(yè)、保障保險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)安全生理需要：生存、生理、衣食住行需要層次理論需要由低到高排成一個(gè)階梯，低層次需要得到相對(duì)的滿足后，才會(huì)產(chǎn)生更高一級(jí)的需要；各層次的需要相互依賴與重疊，高層次需要發(fā)展后，低層次需要仍然存在，只是對(duì)行為的影響力量減輕；只有未滿足的需要才能影響行為；人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。對(duì)特定的人來(lái)說(shuō)，其中最迫切的需要形成主導(dǎo)需要；人們對(duì)需要的追求各有差別；一個(gè)國(guó)家的人民對(duì)各個(gè)需要層次的分布和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展水平直接相關(guān)。需要層次與管理對(duì)策

需要層次激勵(lì)因素管理對(duì)策生理需要工資、獎(jiǎng)金、福利工作環(huán)境工資和獎(jiǎng)金；貸款；醫(yī)療保健；工作時(shí)間；創(chuàng)造健康的工作環(huán)境；住房與福利設(shè)施等安全需要職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證；退休養(yǎng)老金；意外保險(xiǎn)；安全生產(chǎn)措施；危險(xiǎn)工種的營(yíng)養(yǎng)福利制度社交需要良好的人際關(guān)系團(tuán)體的接納組織的認(rèn)同建立和諧的工作團(tuán)隊(duì)；建立協(xié)商和對(duì)話制度互助金制度；團(tuán)體活動(dòng)計(jì)劃；教育培訓(xùn)制度尊重需要名譽(yù)和地位權(quán)利與責(zé)任人事考核制度；職務(wù)職稱晉升制度；表彰制度；責(zé)任制度；授權(quán)自我實(shí)現(xiàn)需要能發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的環(huán)境；具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度；提案制度；破格晉升制度；目標(biāo)管理；建立攻關(guān)小組提倡創(chuàng)造性工作對(duì)需要層次理論的評(píng)價(jià)人的行動(dòng)開(kāi)始于需要以及由需要引起的動(dòng)機(jī)。因此，從需要來(lái)研究人的行為，抓住了問(wèn)題的關(guān)鍵。馬斯洛把需要分為五個(gè)層次雖有爭(zhēng)議，但是需要層次性和需要由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的趨向，是人共同的心理過(guò)程，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。為組織管理指出了調(diào)動(dòng)員工積極性的工作方向和內(nèi)容：從物質(zhì)和精神兩方面去滿足職工的需要；人的需要因人、因時(shí)、因地而有所不同，為此要根據(jù)不同人的不同需要，有針對(duì)性地采取不同的管理措施才能取得效果。

對(duì)需要層次理論的評(píng)價(jià)局限性馬斯洛的需要層次理論以個(gè)人的價(jià)值、利益為出發(fā)點(diǎn)，以個(gè)人利益為中心展開(kāi)的，強(qiáng)調(diào)個(gè)人需要，沒(méi)有考慮個(gè)人對(duì)社會(huì)的責(zé)任。馬斯洛認(rèn)為只有滿足了低一級(jí)的需要之后，才能進(jìn)入下一個(gè)層次的需要，這樣由低到高，逐級(jí)遞升。這種觀點(diǎn)有形而上學(xué)和機(jī)械論的傾向，實(shí)際上低水平需要未滿足時(shí)，高級(jí)水平的需要也是可以發(fā)展的。雙因素理論雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的，可以概括為四種狀態(tài)兩種因素。傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意滿意沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意不滿意雙因素理論的觀點(diǎn)激勵(lì)因素保健因素雙因素論理論

保健因素：屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。當(dāng)人們得到這些方面滿足時(shí)，只是消除了不滿，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。激勵(lì)因素：屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個(gè)人成才與晉升的機(jī)會(huì)等。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí)，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。

雙因素理論保健因素公司政策行政管理和監(jiān)督方式工作條件人際關(guān)系地位安全生活條件激勵(lì)因素工作富有成就感工作成績(jī)能得到認(rèn)可工作本身具有挑戰(zhàn)性負(fù)有較大的責(zé)任在職業(yè)上能得到發(fā)展改善，只能消除不滿、怠工與對(duì)抗，不能使職工變得非常滿意，不能激發(fā)工作的積極性改善，能夠激勵(lì)職工的工作熱情，從而提高生產(chǎn)率。如果處理不好，也能引起職工不滿，但影響不大不滿意沒(méi)有不滿意沒(méi)有滿意滿意雙因素理論的評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，對(duì)工作中的成績(jī)給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成才、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。

雙因素理論的評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，對(duì)工作中的成績(jī)給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成才、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。

雙因素理論的評(píng)價(jià)局限性調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性；問(wèn)卷的方法和題目有缺陷；認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率的提高有必然聯(lián)系，而實(shí)際上滿意并不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高；將保健因素和激勵(lì)因素截然分開(kāi)是不妥的。實(shí)際上保健因素和激勵(lì)因素、外部因素和內(nèi)部因素都不是絕對(duì)的，它們相互聯(lián)系并可以互相轉(zhuǎn)化。保健因素也能夠產(chǎn)生滿意，激勵(lì)因素也能夠產(chǎn)生不滿意，例如獎(jiǎng)金既可以成為保健因素，也可以成為激勵(lì)因素，工作成績(jī)得不到承認(rèn)也可以使人鬧情緒，以致消極怠工。二、過(guò)程激勵(lì)理論過(guò)程激勵(lì)理論探討從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生，到做出決策與選擇的過(guò)程。主要包括：

期望理論公平理論期望理論1964年，美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在其著作《工作與激勵(lì)》一書(shū)中，首先提出了期望理論。這種理論一出現(xiàn)，就受到管理專家和實(shí)際管理工作者的普遍重視。目前，人們己經(jīng)把期望理論看作是最主要的激勵(lì)理論之一。

維克托·弗魯姆Victor·Vroom

期望理論期望理論的基礎(chǔ)：人從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己的需要?；緝?nèi)容：人們對(duì)某項(xiàng)工作積極性的高低，取決于他對(duì)這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià)。用公式可表示為：

M=V×E

M——激發(fā)力量

V——目標(biāo)效價(jià)

E——期望值期望理論期望理論實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好以下三個(gè)方面的關(guān)系：A

努力與績(jī)效的關(guān)系B

績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系C

獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)ABCA個(gè)人努力和績(jī)效的關(guān)系個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定努力就會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性。個(gè)人績(jī)效除了受自身努力的影響外，還受到其他因素的影響，所以努力不一定就能取得好的績(jī)效。只有當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，他才會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力。B個(gè)人績(jī)效和組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系如果我獲得了好的績(jī)效評(píng)估，是否會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)？只有當(dāng)員工認(rèn)為良好的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升等，他才會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力。C組織獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力只有當(dāng)員工認(rèn)為組織獎(jiǎng)勵(lì)和回報(bào)會(huì)滿足他的個(gè)人目標(biāo)時(shí)，他才會(huì)受到激勵(lì)而付出更大的努力根據(jù)每個(gè)員工的個(gè)人需要設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)是十分重要的。對(duì)期望理論的進(jìn)一步理解效價(jià)應(yīng)當(dāng)理解為綜合性的可以是精神的，也可以是物質(zhì)的；可以是正的，也可以是負(fù)的，也可以為零；不僅包含了某一結(jié)果的絕對(duì)值，而且包含了相對(duì)值；不是指某一單項(xiàng)效價(jià)，而是指各種效價(jià)的總和。效價(jià)大小因人因情境而異同一項(xiàng)活動(dòng)和同一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)對(duì)不同的人，效價(jià)是不一樣的；對(duì)同一個(gè)人在不同的時(shí)候，效價(jià)也是不一樣的。期望概率不是指客觀的平均概率，而是指當(dāng)事人主觀判斷的概率，與個(gè)人的能力、經(jīng)驗(yàn)以及愿意做出的努力程度有直接關(guān)系。期望理論對(duì)管理的啟示報(bào)酬的效價(jià)應(yīng)該足夠大，對(duì)員工有吸引力設(shè)置的目標(biāo)員工通過(guò)努力可以達(dá)到根據(jù)員工每個(gè)人的需要設(shè)置報(bào)酬形式完善績(jī)效考核體系，做到公平、公正完善薪酬機(jī)制，把員工薪酬和績(jī)效結(jié)合起來(lái)●●●●●●●●●●●●●●公平理論公平理論也稱為社會(huì)比較理論，是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于19世紀(jì)60年代首先提出的，主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。

基本思想人的工作積極性不僅受其所得絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響，即個(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值，包括兩種：橫向比較就是將“自己”與“別人”相比較來(lái)判斷自己所獲報(bào)酬的公平性，從而對(duì)此作出相對(duì)應(yīng)的反應(yīng)；縱向比較是將自己的目前與過(guò)去的比較。橫向比較覺(jué)察到的比率比較(A為某員工，B為參照對(duì)象)員工的評(píng)價(jià)所得A

所得B付出A付出B不公平(報(bào)酬過(guò)低，不滿意)所得A

所得B付出A付出B公平(滿意)所得A

所得B付出A付出B不公平(報(bào)酬過(guò)高，樂(lè)于接受)縱向比較覺(jué)察到的比率比較(A為現(xiàn)在，B為過(guò)去)員工的評(píng)價(jià)所得A

所得B付出A付出B不公平(報(bào)酬較以前過(guò)低，不滿意)所得A

所得B付出A付出B公平(滿意)所得A

所得B付出A付出B不公平(報(bào)酬過(guò)高，樂(lè)于接受)是這樣嗎？對(duì)公平理論的進(jìn)一步探討所謂的公平是一種主觀感覺(jué)，與個(gè)人的主觀判斷和個(gè)人所持的標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。公平感與績(jī)效的評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)理想狀態(tài)：按績(jī)效付報(bào)酬，各人之間相對(duì)均衡。不同的標(biāo)準(zhǔn)：工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是工作的努力程度和付出的勞動(dòng)量；工作的復(fù)雜、困難程度，還是工作能力、技能、資歷和學(xué)歷。不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果報(bào)酬公平與程序公平

公平理論對(duì)管理的啟示做到程序公平，盡量克服績(jī)效評(píng)價(jià)和報(bào)酬制度中不合理的現(xiàn)象。激勵(lì)時(shí)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。公平與不公平是個(gè)人的主觀感覺(jué)，一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過(guò)高，對(duì)別人的投入估計(jì)過(guò)低。因此，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)引導(dǎo)被激勵(lì)者樹(shù)立正確的公平觀：第一，使大家認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是沒(méi)有的；第二，不要盲目攀比，所謂盲目性起源于純主觀的比較，多聽(tīng)聽(tīng)別人的看法，也許會(huì)客觀一些；第三，不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?。三、行為激?lì)理論內(nèi)容激勵(lì)理論是從滿足人的生理和心理的需要角度進(jìn)行研究。過(guò)程激勵(lì)理論是從人的動(dòng)機(jī)的引發(fā)到行為的產(chǎn)生的過(guò)程進(jìn)行研究。行為激勵(lì)理論拋開(kāi)了人的心理因素，探討外部環(huán)境與人的行為的關(guān)系，認(rèn)為人的行為的產(chǎn)生是不斷強(qiáng)化的結(jié)果。強(qiáng)化理論強(qiáng)化的概念最早是由俄國(guó)生理學(xué)家巴甫洛夫在研究條件反射時(shí)提出的。強(qiáng)化理論是由美國(guó)的斯金納提出的。強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過(guò)改變外部環(huán)境刺激，就可達(dá)到改變行為的目的。斯金納強(qiáng)化理論強(qiáng)化的概念通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)保持、增強(qiáng)、減弱或消退某種行為的過(guò)程。強(qiáng)化的分類強(qiáng)化根據(jù)性質(zhì)和目的根據(jù)頻率與時(shí)間安排正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化間隔強(qiáng)化正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化正強(qiáng)化概念：某種行為發(fā)生后，立即給予肯定或獎(jiǎng)酬方式：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)精神獎(jiǎng)勵(lì)負(fù)強(qiáng)化概念：為了加強(qiáng)人們所期望的行為，通過(guò)一種特定的強(qiáng)化來(lái)防止產(chǎn)生個(gè)人所不希望的結(jié)果。方式：物質(zhì)處分精神處分連續(xù)強(qiáng)化與間隔強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化概念：每次行為之后都給予強(qiáng)化特點(diǎn)：容易導(dǎo)致過(guò)早的滿足感強(qiáng)化物消失，行為傾向就迅速衰減適用于低頻、新出現(xiàn)、不穩(wěn)定的行為間隔強(qiáng)化概念：行為出現(xiàn)后間隔一定的時(shí)間或者比例再?gòu)?qiáng)化特點(diǎn)：不容易導(dǎo)致過(guò)早的滿足個(gè)體在間斷強(qiáng)化中更不愿意放棄活動(dòng)適合于穩(wěn)定的或高頻的行為強(qiáng)化理論對(duì)管理的啟發(fā)

要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同強(qiáng)化措施要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎(jiǎng)酬要多用不定期獎(jiǎng)酬，少用定期獎(jiǎng)酬獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰相結(jié)合，以獎(jiǎng)勵(lì)為主小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)要及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化第三節(jié)激勵(lì)實(shí)務(wù)激勵(lì)的原則激勵(lì)的技術(shù)工作激勵(lì)成果激勵(lì)參與激勵(lì)培訓(xùn)教育激勵(lì)一、激勵(lì)的原則善于區(qū)分各個(gè)對(duì)象的差異需要掌握人們的真實(shí)需要設(shè)置合適的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效掛鉤盡可能保持分配的公平合理物質(zhì)與精神相結(jié)合

………………二、激勵(lì)的技術(shù)工作激勵(lì)成果激勵(lì)參與激勵(lì)培訓(xùn)教育激勵(lì)通過(guò)分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽?lái)激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情；在正確評(píng)估工作成果的基礎(chǔ)上給職工以合理獎(jiǎng)懲讓員工參與到管理中來(lái)，提高員工的主人翁精神通過(guò)員工培訓(xùn)，來(lái)提高職工的素質(zhì)增強(qiáng)其進(jìn)取精神、激發(fā)其工作熱情。四種激勵(lì)技術(shù)分別體現(xiàn)了哪種激勵(lì)理論？工作激勵(lì)成果激勵(lì)參與激勵(lì)培訓(xùn)教育激勵(lì)課堂討論激勵(lì)理論概述實(shí)務(wù)內(nèi)容激勵(lì)理論過(guò)程激勵(lì)理論行為激勵(lì)理論期望理論公平理論強(qiáng)化理論工作激勵(lì)成果激勵(lì)參與激勵(lì)培訓(xùn)教育激勵(lì)概念過(guò)程類型雙因素理論需要層次理論單元小結(jié)

趙林德是某汽車零件制造廠的副廠長(zhǎng)，分管生產(chǎn)。一個(gè)月前，他為了搞好生產(chǎn)，掌握第一手資料，就到第一車間甲班去蹲點(diǎn)調(diào)查。一個(gè)星期后，他發(fā)現(xiàn)工人勞動(dòng)積極不高，主要原因是獎(jiǎng)金太低，所以每天產(chǎn)量多的工人生產(chǎn)二十幾只零件，少的生產(chǎn)十幾只零件.

趙林德和廠長(zhǎng)等負(fù)責(zé)人商量后，決定搞個(gè)定額獎(jiǎng)勵(lì)試點(diǎn)，每天每人以生產(chǎn)20只零件為標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)20只零件后，每生產(chǎn)一只零件獎(jiǎng)勵(lì)0.5元。這樣，全班二十三個(gè)人都超額完成任務(wù)，最少的每天生產(chǎn)29只零件，最多的每天生產(chǎn)42只零件，這樣一來(lái)，工人的獎(jiǎng)金額大大超過(guò)了工資，使其他班、其他車間的工人十分不滿?，F(xiàn)在又修改了獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，每天超過(guò)30只零件后，每生產(chǎn)一只零件獎(jiǎng)勵(lì)0.5元，這樣一來(lái)，全班平均生產(chǎn)每天只維護(hù)在33只左右，最多的人不超過(guò)35只，趙林德觀察后發(fā)現(xiàn)，工人并沒(méi)有全力生產(chǎn)，離下班還有一個(gè)半小時(shí)左右，只要30只任務(wù)已完成了，他們就開(kāi)始休息了。他不知道如何進(jìn)一步來(lái)調(diào)動(dòng)工人的積極性了。案例研討趙副廠長(zhǎng)該怎么辦

華東輸油管理局有8000多名職工，1萬(wàn)余名職工家屬，管理著滄臨、濮臨和魯寧三條輸油管線，擔(dān)負(fù)著華北、勝利、中原三大油田生產(chǎn)原油的輸送任務(wù)。這樣一條地下大動(dòng)脈，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中有著重要的戰(zhàn)略意義。但在管線建成投產(chǎn)后的一段時(shí)間內(nèi)，出現(xiàn)了職工不安心在泵站工作、勞動(dòng)紀(jì)律松懈等問(wèn)題?；鶎訂挝坏念I(lǐng)導(dǎo)常?；ㄙM(fèi)很大氣力做思想工作而收效并不大。通過(guò)調(diào)查、分析，找出了問(wèn)題的原因。從客觀原因上看，輸油生產(chǎn)有著與其他企業(yè)不同的點(diǎn)多、線