XX基層績效管理培訓(xùn)課件

2024/3/12XX基層績效管理培訓(xùn)課件CONTENTS

目錄1培訓(xùn)目的與要求3績效管理循環(huán)2實施關(guān)鍵績效管理的意義3.1績效計劃3.2績效實施3.4績效反饋面談3.3績效考核

3.5再計劃培訓(xùn)目的與要求本次課程培訓(xùn)目的讓基層員工對公司實施的關(guān)鍵績效管理有一個整體的了解掌握績效管理過程中的一些技巧為后期績效管理的有效開展做好準備培訓(xùn)目的與要求本次課程培訓(xùn)要求員工需要熟讀《西昌分廠崗位績效管理手冊》與《西昌分廠崗位員工績效管理實施辦法》通過培訓(xùn)，員工要熟悉績效管理的流程培訓(xùn)結(jié)束之后，員工對不熟悉的部分要向人力資源科及時作出反饋培訓(xùn)目的與要求溝通與交流什么是績效？什么是績效管理？實行績效管理對我有什么用處？以前公司的績效管理是怎樣的？你希望以后的績效管理怎么做？實施關(guān)鍵績效管理的意義什么是關(guān)鍵績效KPI的英文是KeyProcessIndication，中文含義是關(guān)鍵績效指標；KPI通過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、分析，衡量流程績效的一種目標模式、量化管理指標，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)；KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵；KPI指標等以產(chǎn)生并廣泛使用的基礎(chǔ)是20/80原則，即20%的原因揭示了80%的結(jié)果。實施關(guān)鍵績效管理的意義實施關(guān)鍵績效管理的意義績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)績效計劃績效實施績效考核績效反饋面談再計劃要實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營計劃與管理目標，必須建立一個有效的績效管理循環(huán)體系，通過制度形式促使各級管理者承擔(dān)起人力資源管理責(zé)任，通過管理者與員工共同參與的績效計劃、績效實施、績效考核以及績效結(jié)果反饋過程，實現(xiàn)組織績效的達成和不斷提高?？冃Ч芾硌h(huán)什么是績效計劃績效管理流程中的首要環(huán)節(jié)：績效計劃績效計劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績效標準共同制定并修正績效目標以及實現(xiàn)目標的過程績效計劃階段最重要的工作是確定目標、制定績效實施計劃與設(shè)置關(guān)鍵績效指標全員參與透徹討論績效管理循環(huán)確定目標明確目標有利于：明確方向路線牽引激發(fā)潛能組織集中資源團結(jié)營造共識績效目標績效管理循環(huán)良好目標的評價標準

通常我們要求標準的設(shè)定首先必須符合SMART原則：S——具體的(specific)——目標是否具體？M一可衡量的(measurable)——目標是否可以衡量？A——可達到的(attainable)——目標能否達到？R——相關(guān)的(relevant)——目標與工作是否緊密相關(guān)？T——基于時間的(“me-based)——目標有無明確的時間要求？我們的目標制定符合標準么？績效管理循環(huán)制定績效實施計劃明確計劃有利于：明確的計劃可以促進人們采取行動明確路徑，做正確的事未雨綢繆，減小變化沖擊統(tǒng)籌資源，降低浪費和冗余活動衡量工作進度，便于進行控制

一個良好的計劃應(yīng)該是有標準、有節(jié)點、有檢查、有獎懲、有備案，除此之外您認為一個良好的計劃還應(yīng)該具有哪些特點？績效管理循環(huán)基層人員績效指標的內(nèi)容基層員工的績效指標來源于兩個方面：來源于職位應(yīng)負責(zé)任，體現(xiàn)對部門管理的貢獻、對業(yè)務(wù)管理流程的技持。來源于由戰(zhàn)略層層分解的部門目標，體現(xiàn)對業(yè)務(wù)執(zhí)行流程的技持，對流程終點的貢獻。戰(zhàn)略目標和經(jīng)營重點企業(yè)一級KPI部門二級KPI個人KPI個人行為指標職業(yè)化行為要求行為標準任職資格部門職責(zé)職位職責(zé)個人績效指標績效管理循環(huán)崗位KPI確定流程部門目標崗位1崗位2崗位KPI確定工作模塊1工作模塊1工作模塊1工作模塊1指標X指標X指標X指標X指標X指標X指標X指標X指標X指標X指標X指標X具體到一個崗位的KPI主要是由部門目標分解得出的，但是分解過程往往要同崗位應(yīng)負責(zé)任分析，工作模塊分析結(jié)合在一起。分解得出的指標要經(jīng)過篩選，確定出確實能夠反映崗位績效的指標，作為崗位的KPI進行評價績效管理循環(huán)員工在績效計劃階段的角色在共同實現(xiàn)公司目標的前提下：積極參與，是員工的義務(wù)，更是員工的權(quán)利！全員參與，透徹討論，員工也是管理的主體！主管與員工共同制定績效計劃?？冃Ч芾硌h(huán)績效溝通績效實施與管理中最重要環(huán)節(jié)：績效溝通績效溝通是指在績效管理過程中主管與員工雙方在計劃實施的績效期間隨時保持聯(lián)系，全程追蹤計劃進展情況，及時排除遇到的障礙，必要時修訂計劃。這是績效管理體系的靈魂與核心。這是績效管理循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績效目標的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗?？冃Ч芾硌h(huán)績效溝通輔導(dǎo)是績效管理的靈魂沒有溝通輔導(dǎo)就不是績效管理溝通輔導(dǎo)是績效管理的真正核心，是獲得指導(dǎo)、提高績效的過程溝通輔導(dǎo)的目的在于幫助、支持我們實現(xiàn)已定計劃的目標，指正執(zhí)行過程中的偏差溝通輔導(dǎo)也使我們有機會表達需求、憂慮和期望，使主管清楚我們所需要的支援和幫助績效管理循環(huán)績效溝通的內(nèi)容工作進展情況如何？員工和團隊是否在正確的達成目標和績效標準的軌道上運行？如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？哪些方面的工作進展的好？面對目前的情境，要對工作目標和達成目標的行動做出哪些調(diào)整？主管可以采取哪些行動來支持員工？績效管理循環(huán)績效溝通貫穿于績效管理過程員工主管反饋員工主管考核員工主管輔導(dǎo)員工主管計劃反饋溝通反饋溝通反饋求助反饋指導(dǎo)反饋說明反饋糾偏反饋改進反饋鼓勵在計劃階段，溝通的主要目的是管理者和員工對工作目標和標準達成一致的過程。在績效輔導(dǎo)階段，溝通的目的主要有兩個：一個是員工匯報工作，尋求幫助；另一個是主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正。在績效評價和反饋階段，員工與主管進行溝通主要是為了對員工在考核期內(nèi)的工作進行合理公正和全面的評價；同時，主管還應(yīng)當就員工出現(xiàn)的問題的原因與員工進行溝通分析并共同確定下一期改進的重點?？冃Ч芾硌h(huán)績效溝通的方式溝通的方式主要有正式和非正式兩種：正式的溝通方式指在正式的情境下進行事先計劃和安排，按照一定規(guī)則進行的溝通。常用的溝通方式有：書面報告、會議、正式會談。除了正式溝通以外的方式都稱為非正式溝通，常見的非正式溝通有：走動式管理、開放式辦公、工作間歇時的溝通、非正式的會議。您認為在這兩種溝通中，雙方應(yīng)注意些什么？績效管理循環(huán)績效溝通對員工的意義可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，不斷改進績效、提高技能；可以及時了解組織的目標調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時變更個人目標和工作任務(wù)等；能夠及時得到主管相應(yīng)的資源和幫助，不至于處于孤立無援的境地；及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點；以有效溝通為基礎(chǔ)進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式；通過及時有效的溝通可以使自己的工作績效得到及時、客觀和準確的績效反饋，是下一步績效改進的工作起點。所以，積極參與吧！績效管理循環(huán)績效考核績效管理循環(huán)中的重要環(huán)節(jié)：績效考核績效考核簡單的說就是對員工在一定時期內(nèi)對公司做出的貢獻進行評價的過程在績效考核階段，管理者要依據(jù)績效計劃階段所確立的標準和輔導(dǎo)階段收集的數(shù)據(jù)來對員工在考核期內(nèi)的績效進行評價在績效評價階段，管理者一定要承擔(dān)起責(zé)任-，堅持誠實正直的品格，對員工的績效進行公正的評價，尤其是對于績效差的員工要敢于承擔(dān)起管理責(zé)任，給出正確的評價績效管理循環(huán)績效考核流程績效溝通、評估、打分、績效申訴按照績效評分進行績效水平分級4.按照最終評分確定相績效等級績效管理循環(huán)績效申訴流程1.人力資源科和績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴后3個工作日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見提交分廠廠長處。2.廠長根據(jù)提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人的考核者、人力資源科科長組成的申訴評審會。3.如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送廠長。4.如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后5個工作日內(nèi)向人力資源科提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認。廠長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審?？冃Ч芾硌h(huán)績效反饋面談績效管理的必要環(huán)節(jié)：績效面談績效面談是指主管與部屬共同針對績效評估的結(jié)果所做的看法交換與研討主管對員工的績效情況進行評價后，必須與員工進行面談溝通，這個環(huán)節(jié)是非常重要的績效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績效水平，提高員工的技能水平，這一目的能否實現(xiàn)，最后階段的績效面談和反饋起了很大的作用績效管理循環(huán)績效面談的目的與意義：對被評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法；使員工認識到自己的成就和優(yōu)點；指出員工有待改進的方面；制定績效改進計劃；協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準。檢討過去，建立績效改善方案：發(fā)現(xiàn)問題，工作教導(dǎo)把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效：給予認同，肯定激勵展望未來，建立績效發(fā)展計畫：了解期望，設(shè)定目標績效面談的目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全?？冃Ч芾硌h(huán)績效面談的流程績效面談的準備面談過程確定績效提出改進計劃＊主管要明確要明確面談需要達到的目標。目的是要就考核達成一致，而不是訓(xùn)斥的機會；認識下屬在工作中的缺點，肯定優(yōu)點，擬定出某些缺點的改進計劃和下期工作要項和績效標準＊主管其他準備：決定最佳的時間，場所，資料，計劃開場，談話以及結(jié)束的方式。＊員工準備：收集考核相關(guān)資料，做好自我評估的工作，把面談的內(nèi)容先準備好＊面談形式：主管誘導(dǎo)下屬講出對自身的看法不宜采取批評的方法，雙方以平等的方式進行討論＊面談目標：面談時要避免沒有目的的漫談，整個面談以最終達成績評估的致看法和提出新的績效計劃為目標＊面談要點：面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績，與人格問題無關(guān)；是注意未來要做的事，不是曾經(jīng)做過的事＊確定考核結(jié)果。雙方就考核結(jié)果達成一致，并簽字確認＊提出改進計劃。就被考核者的工作弱項或升遷等人事調(diào)整進行討論，提出相應(yīng)改進計劃＊改進計劃。改進計劃