績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式

績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式2024/3/11績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式學(xué)習(xí)內(nèi)容績(jī)效計(jì)劃績(jī)效溝通績(jī)效考評(píng)123常用的績(jī)效考評(píng)模式4績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.1.1績(jī)效計(jì)劃概述績(jī)效計(jì)劃包括定義企業(yè)的目標(biāo)、制定全局戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、開發(fā)一個(gè)全面的分層計(jì)劃體系以綜合協(xié)調(diào)各種活動(dòng)?？?jī)效計(jì)劃既涉及目標(biāo)，也涉及到目標(biāo)的方法（怎么做）?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.1.2績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)體系的設(shè)定目標(biāo)管理的特點(diǎn)第一，強(qiáng)調(diào)組織計(jì)劃的系統(tǒng)性第二，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定過(guò)程本身的激勵(lì)性第三，目標(biāo)管理重視人的因素第四，目標(biāo)管理重視成果績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.1.2績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)體系的設(shè)定目標(biāo)管理的程序第一，確定目標(biāo)。第二，執(zhí)行計(jì)劃。第三，過(guò)程檢查。第四，自我調(diào)節(jié)績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.1.2績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)體系的設(shè)定設(shè)立有效目標(biāo)體系的原則有效目標(biāo)要具體和現(xiàn)實(shí)?！び行繕?biāo)要與主管的權(quán)限相一致?！び行繕?biāo)要具有適度的靈活性?！び行繕?biāo)的含義應(yīng)該明確?！び行繕?biāo)要與員工的能力和經(jīng)驗(yàn)相適應(yīng)，同時(shí)，使員工有發(fā)揮能力的余地，也就是說(shuō)目標(biāo)高度應(yīng)適度?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式2績(jī)效溝通績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.2.1績(jī)效溝通的原則第一，溝通應(yīng)該真誠(chéng)。第二，溝通應(yīng)該及時(shí)。第三，溝通應(yīng)該具有針對(duì)性。第四，溝通應(yīng)該定期。第五，溝通應(yīng)該具有建設(shè)性?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.2.2績(jī)效溝通的方式正式溝通和非正式溝通兩類績(jī)效溝通時(shí)管理者可采取以下方式：一是每月或每周同每名員工進(jìn)行簡(jiǎn)短的情況通氣會(huì)；二是定期召開例會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況；三是收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)；四是督促每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書面報(bào)告；五是非正式溝通；六是當(dāng)問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通。績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.2.3績(jī)效溝通的內(nèi)容工作目標(biāo)和任務(wù)工作評(píng)估要求與期望績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.2.4績(jī)效溝通的技巧傾聽(tīng)技術(shù)呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)不要隨意打斷下屬反饋技巧多問(wèn)少講溝通的重心放在“我們”反饋應(yīng)具體對(duì)事不對(duì)人應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享把握良機(jī)，適時(shí)反饋績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式3績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.1績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（一）設(shè)計(jì)原則績(jī)效考評(píng)制度化原則責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則客觀公正的原則公開原則溝通原則效益原則績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.1績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（二）考評(píng)內(nèi)容及確定原則績(jī)效考核內(nèi)容主要以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來(lái)確定的，但要注意遵循以下３個(gè)原則：一是要與企業(yè)文化和管理理念相一致；二是績(jī)效考核內(nèi)容要有側(cè)重點(diǎn)；三是不考核與績(jī)效無(wú)關(guān)的內(nèi)容。績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.1績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（三）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的確定.績(jī)效指標(biāo)確立的基本步驟（１）工作分析。（２）工作流程分析。（３）績(jī)效特征分析。（４）理論驗(yàn)證。（５）要素調(diào)查，確定指標(biāo)。（６）指標(biāo)的修訂?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（一）行為考評(píng)法1.交錯(cuò)排序法交錯(cuò)排序法是由上級(jí)主管按照整體的工作表現(xiàn)從員工中先挑績(jī)效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最差的；如此循環(huán)，直至排完?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（一）行為考評(píng)法２.對(duì)偶比較法對(duì)偶比較法不僅僅對(duì)一個(gè)員工的評(píng)價(jià)，而且還把每個(gè)員工與群體中的其余每一位員工相比較。優(yōu)點(diǎn)：判斷范圍小，準(zhǔn)確度高缺點(diǎn)：如果被考評(píng)人數(shù)多，則工作量比較大配對(duì)總數(shù)由考評(píng)人數(shù)確定（N代表被考評(píng)人數(shù)）：PC＝N（N－１）／２在每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“＋”，另一個(gè)員工就記“－”。所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)員工的“＋”的個(gè)數(shù)，依此對(duì)員工作出評(píng)價(jià)———誰(shuí)的“＋”個(gè)數(shù)多，他的名字就靠前。績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（一）行為考評(píng)法３.強(qiáng)制正態(tài)分布法1-2此法是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例，然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。適用于工作績(jī)效難以通過(guò)數(shù)量來(lái)衡量的工作?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（一）行為考評(píng)法３.強(qiáng)制正態(tài)分布法2-2優(yōu)點(diǎn)是有利于管理控制，特別是在引入員工淘汰制的公司中，它能明確篩選出淘汰對(duì)象，由于員工擔(dān)心因多次落入績(jī)效最差區(qū)間而遭到解雇，因而具有強(qiáng)制激勵(lì)和鞭策作用；它還能避免考核過(guò)程中考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)寬或過(guò)緊的情況發(fā)生和考核結(jié)果全部趨中傾向的現(xiàn)象。它的不足是：如果一個(gè)部門的員工都很優(yōu)秀，如果運(yùn)用此法劃分等級(jí)，可能會(huì)帶來(lái)許多問(wèn)題?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（一）行為考評(píng)法４.記錄考核法它要求評(píng)價(jià)者記錄下每個(gè)員工的強(qiáng)項(xiàng)、弱項(xiàng)、潛力等。優(yōu)點(diǎn)：這種由相互熟知的人通過(guò)口頭或書面的形式呈現(xiàn)出來(lái)的真實(shí)、客觀的信息較其他復(fù)雜的方法同樣也具有說(shuō)服力。缺點(diǎn)：這種方法可能導(dǎo)致不同的人在記錄時(shí)會(huì)側(cè)重不同的方面，如績(jī)效或人格特點(diǎn)，這樣記錄下的信息之間就很難進(jìn)行比較和融合?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（一）行為考評(píng)法５.評(píng)級(jí)量表法在一個(gè)等級(jí)表上對(duì)業(yè)績(jī)的判斷進(jìn)行記錄。這個(gè)等級(jí)被分成幾類，它常用諸如杰出、優(yōu)秀、一般或不滿意這些形容詞來(lái)評(píng)價(jià)。根據(jù)不同的工作性質(zhì)，它的考核因素也會(huì)做出相應(yīng)的調(diào)整，但一般都包括對(duì)個(gè)性特征評(píng)價(jià)，如誠(chéng)信和合作精神等?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（一）行為考評(píng)法６.行為觀察量表法1-2由美國(guó)人力資源管理專家拉薩姆于１９８１年提出它既有評(píng)定量表的優(yōu)點(diǎn)，又克服了各種主觀判斷所造成的偏誤。一定數(shù)量的員工或核心管理者與來(lái)自各階層領(lǐng)導(dǎo)組成的評(píng)估小組共同對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（一）行為考評(píng)法６.行為觀察量表法2-2優(yōu)點(diǎn)：該量表是通過(guò)職員親自參加的職務(wù)分析建立的，因此，在使用中評(píng)定比較明確；行為觀察量表也有效地定義了職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，為認(rèn)識(shí)人事選擇預(yù)測(cè)源提供了客觀依據(jù)。缺點(diǎn)：這種方法依賴于評(píng)定者對(duì)有效及無(wú)效行為的感知和回憶。因此，員工管理部門的偏見(jiàn)就會(huì)對(duì)評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生一定的影響。另外，整個(gè)評(píng)估過(guò)程時(shí)間拉得過(guò)長(zhǎng)?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（一）行為考評(píng)法７.強(qiáng)迫選擇表1-2和行為觀察法一樣，強(qiáng)迫選擇表也是為減少評(píng)價(jià)者的主觀偏見(jiàn)和為員工之間的比較建立客觀標(biāo)準(zhǔn)而設(shè)計(jì)的。但它不涉及到第三方的參與。強(qiáng)迫選擇表一般由１０～２０個(gè)組構(gòu)成，每組又由４個(gè)行為描述項(xiàng)目組成。在每組４個(gè)行為描述中，要求評(píng)定者分別選擇一個(gè)最能描述和一個(gè)最不能描述被評(píng)者行為表現(xiàn)的項(xiàng)目。績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（一）行為考評(píng)法７.強(qiáng)迫選擇表2-2優(yōu)點(diǎn)：避免了趨中傾向、嚴(yán)格／寬松變化等評(píng)價(jià)誤差缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)者會(huì)試圖猜想設(shè)計(jì)者提供的選項(xiàng)的傾向性，并根據(jù)自己的理解進(jìn)行評(píng)定。設(shè)計(jì)量表需要花費(fèi)大量的財(cái)力和時(shí)間，且由于難以把握每一選項(xiàng)的積極或消極成分，因而所得到的數(shù)據(jù)很難在其他管理活動(dòng)中得到應(yīng)用?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（一）行為考評(píng)法８.關(guān)鍵事件法1-2關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立的。就是通過(guò)觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)，依此對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（一）行為考評(píng)法８.關(guān)鍵事件法2-2優(yōu)點(diǎn)：在認(rèn)定員工的良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)方面是十分有效的對(duì)于制定改善不良績(jī)效的規(guī)劃也是十分方便的。缺點(diǎn)：如果考察期較長(zhǎng)，基層主管的工作量較大。由于每一關(guān)鍵事件可能都會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生重大的影響，因而要求管理者在記錄過(guò)程中不能帶有主觀色彩，必須始終如一地堅(jiān)持客觀、全面、精確的原則。這在實(shí)際操作過(guò)程中往往很難做到。0績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（一）行為考評(píng)法9.行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法1-2此法實(shí)質(zhì)上是把量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（一）行為考評(píng)法9.行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法2-2優(yōu)點(diǎn)是：工作績(jī)效的計(jì)量更為準(zhǔn)確；工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確；具有良好的反饋功能；各種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間有著較強(qiáng)的相互獨(dú)立性；具有良好的連貫性。績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（二）針對(duì)不同考評(píng)者的考評(píng)方法１.主管考評(píng)法憑領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的判斷來(lái)評(píng)定下屬人員的一種考核方法。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行缺點(diǎn)是缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果很難達(dá)到公平合理?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（二）針對(duì)不同考評(píng)者的考評(píng)方法２.民意測(cè)驗(yàn)法1-2該法把考核的內(nèi)容分為若干項(xiàng)，制成考核表，每項(xiàng)后面空出５格：優(yōu)、良、中、及格和差，然后將考核表發(fā)至相當(dāng)范圍?？己饲埃部上日?qǐng)被考核者匯報(bào)工作，作出自我評(píng)價(jià)，爾后，由參加評(píng)議的人填好評(píng)估表，最后算出每個(gè)被考核者得分平均值，借以確定被考核者工作的檔次。民意測(cè)驗(yàn)的參加范圍，一般是被考核者的同事和直屬下級(jí)，以及與其發(fā)生工作聯(lián)系的其他人員?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（二）針對(duì)不同考評(píng)者的考評(píng)方法２.民意測(cè)驗(yàn)法2-2優(yōu)點(diǎn)：群眾性和民主性較好缺點(diǎn)：主要從下而上地考察干部，缺乏由上而下地考察，由于群眾素質(zhì)的局限，會(huì)在掌握考核標(biāo)準(zhǔn)上帶來(lái)偏差或非科學(xué)因素。適用于做群眾工作的干部，如工會(huì)干部、人力資源部門負(fù)責(zé)員工福利的干部等?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（二）針對(duì)不同考評(píng)者的考評(píng)方法3.３６０°反饋評(píng)價(jià)法1-2又稱全方位績(jī)效考評(píng)，即由被評(píng)價(jià)者上級(jí)、同事、下屬和客戶等對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象了解、熟悉的人，不記名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者也進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高能力、水平和業(yè)績(jī)的一種考核評(píng)價(jià)法。績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（二）針對(duì)不同考評(píng)者的考評(píng)方法3.３６０°反饋評(píng)價(jià)法2-2優(yōu)點(diǎn)是能全方位、多視角對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，更多的信息渠道增強(qiáng)了信息的可靠性。缺點(diǎn)：一是這種方法對(duì)組織環(huán)境有較嚴(yán)格的要求。二是當(dāng)評(píng)價(jià)主要目的是確定個(gè)人發(fā)展需要時(shí)，評(píng)價(jià)結(jié)果可信度高；若目的是服務(wù)于激勵(lì)性人事政策時(shí)，評(píng)價(jià)者往往會(huì)考慮個(gè)人利益得失，所作評(píng)價(jià)相對(duì)來(lái)說(shuō)難以客觀公正；而被評(píng)價(jià)者也會(huì)懷疑評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性。三是收集信息的成本較高，方法比較復(fù)雜，費(fèi)時(shí)費(fèi)力?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（二）針對(duì)不同考評(píng)者的考評(píng)方法4.全視角考評(píng)法全視角考評(píng)法是通過(guò)不同的考評(píng)者從不同的角度全面、精確地考評(píng)員工工作績(jī)效的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：一是綜合性強(qiáng)；二是信息質(zhì)量可靠；三是從多個(gè)人那里獲得反饋信息，可以減少主觀偏見(jiàn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響；四是從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工自我發(fā)展意識(shí)。缺點(diǎn)：一是員工可能會(huì)串通起來(lái)集體作弊；二是來(lái)自不同方面的意見(jiàn)可能會(huì)發(fā)生沖突；三是在綜合處理來(lái)自各方面的反饋信息時(shí)比較棘手?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（三）結(jié)果考評(píng)法1.目標(biāo)管理法1-2這一理念特別重視利用員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，因此它也是一種潛在有效的評(píng)價(jià)員工績(jī)效的方法。在目標(biāo)管理法中，員工同他們的部門經(jīng)理共同參與目標(biāo)的建立，在如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面，經(jīng)理給予員工一定的自由度。參與目標(biāo)建立是使得員工成為該過(guò)程的一部分。作為一種有效的反饋工具，目標(biāo)管理是通過(guò)員工知道對(duì)他們的期望是什么，從而把時(shí)間和精力投入到最大限度實(shí)現(xiàn)重要的組織目標(biāo)的行為中去?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（三）結(jié)果考評(píng)法1.目標(biāo)管理法2-2優(yōu)點(diǎn)：首先，有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致。其次，為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)。再次，有利于溝通，減少工作中的沖突和紊亂。最后，使工作任務(wù)和人員安排一致。缺點(diǎn)：易發(fā)生短期行為，且有時(shí)不易被使用者所接納。它沒(méi)有具體指出達(dá)到目標(biāo)所要求的行為；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同，也沒(méi)有為相互比較提供共同的基礎(chǔ)?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（三）結(jié)果考評(píng)法2.崗位績(jī)效指數(shù)化法所謂的崗位績(jī)效指數(shù)化是指對(duì)考核對(duì)象的業(yè)績(jī)與所確定的崗位指數(shù)之間進(jìn)行比較的評(píng)估方式。由于崗位指數(shù)是職位要素、崗位目標(biāo)和影響目標(biāo)達(dá)成的各種因素的綜合指標(biāo)，崗位績(jī)效指數(shù)一旦確定，評(píng)估就有了一個(gè)動(dòng)態(tài)的、相對(duì)固定的參照坐標(biāo)?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（三）結(jié)果考評(píng)法3.層次分析法1-2層次分析法是美國(guó)匹茲堡大學(xué)塞替教授提出來(lái)的。其特點(diǎn)為：集定性與定量于一身，能夠很好地提高績(jī)效的可比性與客觀性，對(duì)人事測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和權(quán)重體系的確定更為合理；對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，采用二二比較法，可以提高測(cè)評(píng)準(zhǔn)確性；對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析處理時(shí)，可以對(duì)測(cè)評(píng)人評(píng)判結(jié)果的邏輯性、合理性進(jìn)行辨別和篩選；層次分析法通過(guò)計(jì)算機(jī)編制程序，可以提高考評(píng)效率，減少主觀因素的干擾。績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.2運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法（三）結(jié)果考評(píng)法3.層次分析法2-2優(yōu)缺點(diǎn)如下：第一，采用多角度的考評(píng)，可以綜合群體的意見(jiàn)，較好地體現(xiàn)民主集中的原則；第二，采用層次分析方法定權(quán)重，也可確保權(quán)重確定的可靠性和客觀性；第三，采用綜合評(píng)價(jià)方法，不僅可以獲得人力資源的總體狀況的評(píng)價(jià)，而且可以獲得其不同側(cè)面素質(zhì)高低的評(píng)價(jià)，滿足選拔、提升、晉級(jí)、素質(zhì)測(cè)評(píng)以及培訓(xùn)等多方面的需要；第四，整個(gè)過(guò)程通過(guò)計(jì)算機(jī)軟件完成，減少了文案工作，易于實(shí)現(xiàn)；第五，層次分析方法是一種專業(yè)性非常強(qiáng)的考評(píng)方法，它對(duì)考評(píng)人員自身的素質(zhì)提出了更高的要求，不僅要求考評(píng)人員熟練地掌握計(jì)算機(jī)程序的應(yīng)用，而且要求考評(píng)人員具有良好的運(yùn)籌學(xué)的基礎(chǔ)，這就限制了它的廣泛應(yīng)用。績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.3績(jī)效考評(píng)的有效實(shí)施（一）績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程制定計(jì)劃考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備收集數(shù)據(jù)、資料和信息績(jī)效考評(píng)的實(shí)施績(jī)效改進(jìn)績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.3績(jī)效考評(píng)的有效實(shí)施（二）績(jī)效考評(píng)中的誤差校正1-2暈輪效應(yīng)誤差趨中誤差過(guò)寬、過(guò)嚴(yán)誤差個(gè)人偏見(jiàn)誤差近期效應(yīng)誤差績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.3績(jī)效考評(píng)的有效實(shí)施（二）績(jī)效考評(píng)中的誤差校正2-2考核標(biāo)準(zhǔn)變化不定誤差完美主義誤差記錄效應(yīng)誤差自我比較誤差盲點(diǎn)誤差績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.4績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用（一）選拔與招聘企業(yè)選拔對(duì)考評(píng)結(jié)果的依賴考評(píng)結(jié)果對(duì)企業(yè)提高招聘有效性的作用評(píng)價(jià)中心績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.4績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用（二）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)提供了針對(duì)性人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的效果可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)判定（三）報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.3.4績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用（四）協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關(guān)系績(jī)效考評(píng)促進(jìn)了企業(yè)與員工的溝通交流塑造員工的共同心智調(diào)和勞資關(guān)系（五）認(rèn)識(shí)和調(diào)動(dòng)員工潛能績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式4常用的績(jī)效考評(píng)模式績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.4.1不同類型員工考評(píng)模式（一）一般營(yíng)銷人員的考評(píng)模式1.考評(píng)的主要內(nèi)容第一，年度和月度業(yè)績(jī)的考評(píng)。第二，服務(wù)能力的考評(píng)。第三，能力考評(píng)。第四，工作的安全性和規(guī)范性。第五，工作的紀(jì)律性?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.4.1不同類型員工考評(píng)模式（一）一般營(yíng)銷人員的考評(píng)模式2.考評(píng)方式實(shí)行職能部門經(jīng)理評(píng)分和考核小組確認(rèn)的兩級(jí)考核方式?？己朔椒ㄉ蠈?shí)行２７０°考核法，由員工的上級(jí)、同事、顧客（或參考顧客投訴率）進(jìn)行考核，考核結(jié)果直接與工資掛鉤，同時(shí)結(jié)合員工自評(píng)?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.4.1不同類型員工考評(píng)模式（一）一般營(yíng)銷人員的考評(píng)模式3.考核周期實(shí)行全年考核（年度和月度考核）與年終考核相結(jié)合的考核模式?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.4.1不同類型員工考評(píng)模式（二）中層管理人員的考評(píng)1.考評(píng)的主要內(nèi)容第一，專業(yè)知識(shí)和技能的考核第二，工作經(jīng)驗(yàn)第三，管理能力30%第四，指導(dǎo)能力第五，溝通和協(xié)調(diào)能力20%第六，創(chuàng)新能力第七，業(yè)績(jī)指標(biāo)30%第八，工作紀(jì)律績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.4.1不同類型員工考評(píng)模式（二）中層管理人員的考評(píng)2.考評(píng)方式中層管理人員的考評(píng)宜使用３６０度考評(píng)法，由中層管理人員的上下級(jí)、同事，以及客戶進(jìn)行考評(píng)。中層管理人員的考核將每季度進(jìn)行一次，但同時(shí)每月都將對(duì)其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考核成績(jī)保留?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.4.1不同類型員工考評(píng)模式（三）高層管理人員的考評(píng)1.考評(píng)內(nèi)容第一，領(lǐng)導(dǎo)能力20%第二，計(jì)劃性第三，預(yù)見(jiàn)性第四，危機(jī)處理能力10%第五，管理能力第六，創(chuàng)新能力第七，人才培養(yǎng)能力20%第八，年度業(yè)績(jī)考核35%績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.4.1不同類型員工考評(píng)模式（三）高層管理人員的考評(píng)2.考評(píng)方式高層管理人員的考評(píng)宜采用３６０度考核法，由高層管理人員的上下級(jí)、同事，以及客戶進(jìn)行考評(píng)。高層管理人員的考核將每年年終進(jìn)行一次，但同時(shí)每月都將對(duì)其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考核成績(jī)保留。還將組織專門的考核小組對(duì)高層管理人員進(jìn)行另外的考核，考核小組由人力資源部牽頭，由其他部門精英和外聘專家組成?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.4.1不同類型員工考評(píng)模式（四）技術(shù)研發(fā)人員的考評(píng)1.研發(fā)人員業(yè)績(jī)管理體系的設(shè)計(jì)要點(diǎn)第一，業(yè)績(jī)目標(biāo)不要太多，最多６～８?jìng)€(gè)。第二，業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定要符合SMART原則。第三，重結(jié)果，輕行為。第四，重外評(píng)，輕內(nèi)評(píng)。第五，重價(jià)值評(píng)估，輕產(chǎn)出評(píng)估第六，考評(píng)指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略要結(jié)合起來(lái)?？?jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.4.1不同類型員工考評(píng)模式（四）技術(shù)研發(fā)人員的考評(píng)2.考評(píng)方式選擇對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的考評(píng)，將在每年年終時(shí)進(jìn)行，主要通過(guò)營(yíng)銷部和財(cái)務(wù)部對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的產(chǎn)品或技術(shù)在市場(chǎng)所創(chuàng)造價(jià)值的大小進(jìn)行考核。將外聘專家估計(jì)產(chǎn)品改進(jìn)的價(jià)值，也可以請(qǐng)工程和制造人員來(lái)估計(jì)，而不是讓研發(fā)部門經(jīng)理來(lái)估計(jì)他們成績(jī)的價(jià)值，從而保證考核的公正、公平。績(jī)效管理目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效溝通及最常用的考評(píng)模式1.4.2企業(yè)規(guī)模與考評(píng)模式（一）大型企業(yè)考評(píng)模式1.大型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)第一，有能力也可能建立比較完善的員工績(jī)效考評(píng)體系。第二，人力資源管理的職能不能由人事部門獨(dú)攬，一線經(jīng)理承擔(dān)部分員工績(jī)效考評(píng)的職能。第三，非