論公務(wù)員聘任制度的完善

論公務(wù)員聘任制度的完善摘要：公務(wù)員聘用制度是我國公務(wù)員聘任的重要組成部分，同時(shí)其也在我國公務(wù)員制度的完善及其合法化中發(fā)揮著不可磨滅的作用。公務(wù)員聘用制度對于公務(wù)員隊(duì)伍的整體活力和資源利用力有著顯著的提升，同時(shí)還提高了公務(wù)員隊(duì)伍的整體素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)，可以滿足政府機(jī)構(gòu)的需要；但是，我國公務(wù)員聘任制目前還處于起步階段。在探索階段，出現(xiàn)了相關(guān)法律法規(guī)不完善、相關(guān)理論研究不深入以及配套制度改革相對滯后等問題，因此，迫切需要探索解決該問題的對策。本文將圍繞中國公務(wù)員聘任制的立法現(xiàn)狀展開討論和研究，以深圳和浦東公務(wù)員聘任制的實(shí)踐為案例材料，采用文獻(xiàn)研究法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法和比較分析法等，客觀地分析了中國公務(wù)員聘任制的現(xiàn)行實(shí)施過程，并結(jié)合發(fā)達(dá)國家的相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有針對性地為我國公務(wù)員聘任制度的完善提出建議。關(guān)鍵詞：公務(wù)員聘任制存在問題成因分析路徑建議自上世紀(jì)八十年代開始，各國各地興起了新公共管理運(yùn)動(dòng)，隨著這個(gè)浪潮的興起，各國政府也展開了作為政府改革一部分的公務(wù)員制度改革，其中公務(wù)員聘任制度就是改革的內(nèi)容之一。一九九六年，英國對公務(wù)員制度進(jìn)行了徹底改革，即每位公務(wù)員都必須與政府簽訂合同，以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，并廢除了公務(wù)員終身制度，自此以后，公務(wù)員執(zhí)行合同制。公務(wù)員的聘任制也隨著這次新公共管理浪潮而走入到各國公眾的視野。反觀我國，公務(wù)員聘任制在我國起步較晚：我國從一九九三年開始才在某些地方出現(xiàn)了公務(wù)員聘任制。中共十八屆三中全會(huì)提議加快建立公務(wù)員聘任管理制度。2006年的《中華人民共和國公務(wù)員法》初步確定了聘任制度的法律地位，但相關(guān)的任職制度尚不完善和詳細(xì)，理論研究還不夠深入，暫時(shí)沒有基于專著的研究文獻(xiàn)，大多數(shù)研究集中在論文和期刊上，如2009年《對新疆實(shí)施公務(wù)員職位聘任制的探索》、2012年《公務(wù)員職位聘任制實(shí)踐研究-以深圳為例》、2013年《深圳市公務(wù)員分類管理改革研究》、2015年《武漢市聘任制公務(wù)員管理試點(diǎn)工作實(shí)施辦法（試行）》、2016年《安寧市公務(wù)員聘任制研究》等等。關(guān)欣：《我國公務(wù)員聘任存在的問題及對策研究》[D]，哈爾濱：黑龍江大學(xué),2018年。中國的公務(wù)員錄用制度在實(shí)踐中還處于探索性和初期階段，實(shí)踐中還沒有解決很多問題。由于各個(gè)地區(qū)的管理試點(diǎn)方法不同，在實(shí)施過程中會(huì)出現(xiàn)許多問題，并與現(xiàn)有系統(tǒng)產(chǎn)生沖突。通過對公務(wù)員聘任制的深入研究，著重分析實(shí)際中存在的問題以及制度本身的不足，以尋求解決方案。關(guān)欣：《我國公務(wù)員聘任存在的問題及對策研究》[D]，哈爾濱：黑龍江大學(xué),2018年。我國公務(wù)員聘任制的立法及實(shí)施現(xiàn)狀立法現(xiàn)狀1.國家立法二零零六年頒布并實(shí)施的《中華人民共和國公務(wù)員法》通過法律明確了公務(wù)員聘任制度的合法性。陳妙：《我國公務(wù)員聘任制度研究》[D]，烏魯木齊：新疆大學(xué),2010年。其對于公務(wù)員聘任制度的規(guī)定主要有如下幾點(diǎn)：1、適用范圍及條件?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》主要規(guī)定了專業(yè)型和輔助型兩類崗位，專業(yè)型崗位是指對專業(yè)有較高要求的崗位，其主要通過公務(wù)員考試選拔既可；輔助型崗位是指在日常工作中起輔助性作用的崗位，可以直接通過聘用錄取。但是，對于涉及國家秘密以及某些限定性工作時(shí)，不適用聘任制。此外，聘任制的公務(wù)員要取得國家編制，需要由省級以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)。2、聘用方法及程序。《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定聘任制公務(wù)員的聘用方法主要有兩種，一種是通過向社會(huì)發(fā)布公告進(jìn)行公開招聘，社會(huì)公眾可以報(bào)名參加，隨后將進(jìn)行考試、體檢等一系列程序后進(jìn)行錄用并訂立聘用合同；另一種是不向公眾公開招聘的直接錄用制度，主要是根據(jù)崗位需求而設(shè)定的，對于滿足招聘標(biāo)準(zhǔn)的人，雙方在談妥條件的情況下即可錄用。3、聘用合同。《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員部門和受聘人員按照平等、自愿和協(xié)商一致的原則，簽訂包含雙方權(quán)利和義務(wù)的合同，同時(shí)勞動(dòng)合同也可以通過雙方協(xié)議變更或取消。4、關(guān)于管理的規(guī)定?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定對被錄用的公務(wù)員的管理主要依照本法及簽訂的勞動(dòng)合同。聘任制公務(wù)員不適用普通公務(wù)員的行政處分及升職規(guī)定，當(dāng)聘用制公務(wù)員出現(xiàn)了不適合再繼續(xù)工作的行為時(shí)，政府可以直接解除合同。對于其升職加薪方面，可以通過直接變更或者重新訂立合同來進(jìn)行新的確認(rèn)。5、人事爭議仲裁?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定了仲裁雙方引起的爭議由不同人員組成的人事爭議仲裁委員會(huì)處理，若對仲裁委員會(huì)做出的仲裁裁決不服，也可在規(guī)定的期限之內(nèi)向有關(guān)的人民法院提起訴訟。陳妙：《我國公務(wù)員聘任制度研究》[D]，烏魯木齊：新疆大學(xué),2010年。2.地方立法2002年6月，根據(jù)吉林省發(fā)布《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》的相關(guān)規(guī)定，無論是根據(jù)政府的建議還是通過專家審查和政府評估進(jìn)行任職，這種做法都為中國政府工作人員開創(chuàng)了先例，并為深圳今后的公務(wù)員制度提供了經(jīng)驗(yàn)借鑒。邢江浩：《邢江浩：《我國公務(wù)員聘任制完善策略研究》[D]，吉林:長春工業(yè)大學(xué),2017年。李啟：《中國公務(wù)員聘任制實(shí)施的問題與對策研究》[D]，大連：遼寧師范大學(xué),2019年。（二）公務(wù)員聘任制在我國的實(shí)施現(xiàn)狀1.深圳試點(diǎn)2006年，深圳市開始實(shí)施公務(wù)員聘任制試驗(yàn)工作，2007年，開始全面落實(shí)桂東公務(wù)員聘任制度改革。李啟：《中國公務(wù)員聘任制實(shí)施的問題與對策研究》[D]，大連：遼寧師范大學(xué),2019年。推動(dòng)聘用制公務(wù)員的醫(yī)療保險(xiǎn)水平與公務(wù)員的一般醫(yī)療保險(xiǎn)水平相同，失業(yè)、工傷和養(yǎng)老保險(xiǎn)參照企業(yè)的管理辦法，推動(dòng)社會(huì)保障制度良好發(fā)展。深圳市公務(wù)員招聘制度分為綜合管理職位、專業(yè)技術(shù)職位和公共行政管理職位，有針對性對專業(yè)性強(qiáng)的職位進(jìn)行了整改。建立了獨(dú)立的管理及薪資體系，特別強(qiáng)調(diào)特殊問題特殊對待。白婧：《公務(wù)員聘任制度改革的困境與出路》[J]，《知與行》2017年第7期李啟：《中國公務(wù)員聘任制實(shí)施的問題與對策研究》[D]，大連：遼寧師范大學(xué),2019年。白婧：《公務(wù)員聘任制度改革的困境與出路》[J]，《知與行》2017年第7期。2.浦東試點(diǎn)二零零七年浦東首次采用聘任制招聘金融、城市規(guī)劃等高專業(yè)性的公務(wù)員人才。此次選拔提高了專業(yè)水平的測試力度，著重考察人才的專業(yè)知識(shí)。錄用的聘任制公務(wù)員要簽訂《上海市浦東新區(qū)公務(wù)員職位聘任合同書》，薪資參照類似職位收入的平均值，所使用的管理方式也是合同式的管理。同時(shí)，本次招聘不再強(qiáng)調(diào)職務(wù)和級別，而是在合理劃分職責(zé)范圍內(nèi)進(jìn)行權(quán)力、資源的調(diào)配。顯然，深圳和浦東的聘任制公務(wù)員改革仍在探索和嘗試階段，通過一系列配套細(xì)則的出臺(tái)，已經(jīng)取得了較好的成效，是具有積極意義的，但同時(shí)也暴露出一些值得注意的問題。二、我國公務(wù)員聘任制實(shí)施中存在的問題及其原因分析存在的問題1.聘任對象與標(biāo)準(zhǔn)不明確《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定行政機(jī)關(guān)可以通過聘任制聘任專業(yè)型和輔助型人才，但是對這兩個(gè)職位的定義和分類太簡單了。對于專業(yè)性較強(qiáng)的職位，如何定義“專業(yè)”，“較強(qiáng)”一詞使準(zhǔn)確把握專業(yè)程度變得困難，實(shí)踐中經(jīng)常由雇主自行決定。由于某些公務(wù)員職位的獨(dú)特性，有些也不是機(jī)關(guān)本身在選拔和培訓(xùn)候選人方面存在困難的職位，因此在實(shí)際工作中容易產(chǎn)生矛盾。對于輔助性職位，由于其從屬和輔助特性，大多數(shù)職位要求不高，通常不需要高學(xué)歷和高技能。在職位設(shè)置和人員招募方面通常更容易產(chǎn)生問題，例如因人設(shè)崗。2.聘任招錄不規(guī)范《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定機(jī)關(guān)聘任公務(wù)員可以公開招聘，也可以直接選聘。公開招聘一直被視為是公平公正的象征，但是其也有一定的弊端，公開招聘來的公務(wù)員不一定完全適合和適應(yīng)其應(yīng)聘的工作環(huán)境，以及從事輔助型工作的雇員也容易受到工作能力的質(zhì)疑。直接選聘是根據(jù)崗位的需求，用人單位和應(yīng)聘者通過協(xié)商一致的方式來訂立聘用合同。而《中華人民共和國公務(wù)員法》中并沒有規(guī)定何時(shí)采用公開招聘的方式，何時(shí)又采用直接選聘的方式，極易引起極大的混亂；同時(shí)，無論是采用何種方式，由于缺乏監(jiān)督，都有可能會(huì)產(chǎn)生尋租。3.合同管理力疲《中華人民共和國公務(wù)員法》對合同管理在公務(wù)員的聘用中的實(shí)踐進(jìn)行了規(guī)定，但是在具體的實(shí)踐過程中，合同的作用仍然很小，甚至合同也只是一種聘任制度。盡管合同中關(guān)于聘任制公務(wù)員的規(guī)定比普通公務(wù)員詳盡，但是仍然存在管理上的問題。因此，可以說公務(wù)員聘任的合同管理效果不明顯，甚至可以說合同的核心地位是未知的。4.薪酬標(biāo)準(zhǔn)模糊《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定聘任制公務(wù)員實(shí)行協(xié)議工資制，這使機(jī)關(guān)和所聘公務(wù)員的決策權(quán)過于廣泛，從而導(dǎo)致聘任制公務(wù)員的薪資標(biāo)準(zhǔn)不一致。聘任制公務(wù)員是獨(dú)特的，但并沒有建立與普通公務(wù)員不同的薪酬原則，這會(huì)導(dǎo)致混亂，從而削弱其激勵(lì)功能。此外，具有高專業(yè)性的公務(wù)員往往薪資和福利都較好，有些職位年薪甚至達(dá)到30萬至40萬，這與普通公務(wù)員和擔(dān)任輔助性職位的公務(wù)員的薪水存在巨大差距，這不利于激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，同時(shí)存在產(chǎn)生矛盾的可能性。5.人事爭議仲裁制度存在疏漏《中華人民共和國公務(wù)員法》對人事爭議仲裁的規(guī)定極為有限且過于理想化，現(xiàn)行人事條例可能無法保護(hù)聘任制公務(wù)員的合法權(quán)益。在具體的實(shí)踐過程中，存在著雇員流通不合理的情況，常常因此引起人事糾紛，且沒有優(yōu)良的解決方案，可能使得優(yōu)秀的專業(yè)人員無法介入，很難將市場競爭機(jī)制引入公務(wù)員管理。（二）問題產(chǎn)生的原因1.新公共管理運(yùn)動(dòng)的核心理念并未被真正接受作為一種思潮，新的公共管理運(yùn)動(dòng)是從西方發(fā)達(dá)國家引入中國的。與我國人民相比，這是一個(gè)全新的概念。在我們認(rèn)識(shí)并接受它之前，必須有一個(gè)相對較長的過程。當(dāng)今，面對新公共管理的發(fā)展趨勢，地方行政部門還嘗試將新公共管理的有效思想與行政管理相結(jié)合，取得了一定的成果。但是，面對公務(wù)員聘任制度時(shí)，可能缺乏對該制度和相應(yīng)概念的熟悉和認(rèn)可。在實(shí)踐中還可以看出，一些地方政府在不考慮當(dāng)?shù)貤l件的情況下，盲目引入市場競爭機(jī)制，包括盲目實(shí)行公務(wù)員聘任制度。這不僅浪費(fèi)政府行政資源，而且使公務(wù)員人事制度混亂，造成不良后果。2.公務(wù)員聘任制相關(guān)法律法規(guī)不健全首先法律基礎(chǔ)薄弱?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》僅限于制度的宏觀設(shè)計(jì)和整體把握。其次法律規(guī)定模糊。法律在諸多地方規(guī)定具有欠缺，如聘用的方式、人員的調(diào)用、福利與工資的發(fā)放、合同的管理方式等等方面，這些法律的欠缺使公務(wù)員聘任制度在產(chǎn)生矛盾糾紛時(shí)往往無法可依。3.公務(wù)員聘任制相關(guān)配套制度不完善盡管《中華人民共和國公務(wù)員法》對公務(wù)員的聘用制度、聘用方法和程序、聘用合同的簽訂和解除、管理方法以及仲裁等作出了規(guī)定，然而，現(xiàn)實(shí)中的聘任制度依然存在大量的內(nèi)容空白。如現(xiàn)實(shí)中發(fā)生的宏觀方面的公務(wù)員制度激勵(lì)機(jī)制，微觀方面的文件存儲(chǔ)以及黨團(tuán)關(guān)系的有效管理等問題，現(xiàn)行法律法規(guī)難以有效解決，使促進(jìn)公務(wù)員聘任制的既定目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，大大降低了公務(wù)員聘任制的社會(huì)影響和作用。4.公務(wù)員聘任制相關(guān)理論在我國的研究并不深入公務(wù)員聘任制度出現(xiàn)問題的很大一部分原因與中國理論界對公務(wù)員聘任制度缺乏透徹系統(tǒng)的討論有關(guān)。大多數(shù)研究集中在論文和期刊上。學(xué)術(shù)界尚未對公務(wù)員聘任制的內(nèi)涵和范圍進(jìn)行深入研究，有效支持行政部門公務(wù)員聘任制實(shí)踐的發(fā)展。5.我國傳統(tǒng)文化對公務(wù)員聘任制的影響中國傳統(tǒng)文化尊崇“官學(xué)兼優(yōu)”的官職文化身份，也對公務(wù)員聘任制的實(shí)施產(chǎn)生一定的影響，并帶來相應(yīng)的問題。在我國傳統(tǒng)文化中，“當(dāng)官”是文人無比推崇的一種歸宿。認(rèn)為“十年寒窗苦讀”才可以“一朝榮登太子殿”，這是人們思維中的慣性模式?，F(xiàn)在，公務(wù)員聘任制的實(shí)施使用的是基于市場的人才選拔模型，兩者必然產(chǎn)生沖突，尤其是在以前實(shí)施政府雇員制時(shí)，人們似乎更加關(guān)注政府雇員的高年薪。公務(wù)員聘任制度是對公務(wù)員隊(duì)伍的擴(kuò)張途徑，當(dāng)不符合聘任制公務(wù)員條件的人加入到聘任制公務(wù)員行列中以后，自然不能使公務(wù)員聘任制發(fā)揮制度初設(shè)時(shí)的作用，從而產(chǎn)生相應(yīng)的問題。三、國外政府公務(wù)員聘任制實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)借鑒（一）國外公務(wù)員聘任制實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)1.美國的政府雇員制改革：大量引進(jìn)臨時(shí)雇員美國政府雇員主要分為長期和臨時(shí)兩種類型的雇員，臨時(shí)雇員的特點(diǎn)與我們的公務(wù)員招聘制度類似，因此，下文將介紹美國的臨時(shí)雇員制度。1978年卡特政府出臺(tái)了《文官制度改革法》，根據(jù)該法案，在公務(wù)員制度中，需要引進(jìn)市場機(jī)制，增加臨時(shí)工的人數(shù)的同時(shí)實(shí)行按業(yè)績計(jì)薪制度，并消除因公務(wù)員繼續(xù)任職而產(chǎn)生的不利條件。從法案實(shí)行以來，一種新的就業(yè)模式正在逐步形成，這些臨時(shí)工主要在與政府簽訂工作協(xié)議之后的某一時(shí)間或某一地點(diǎn)為政府執(zhí)行一些臨時(shí)任務(wù)。他們既不能行使行政權(quán)力，也不能被納入公務(wù)員系統(tǒng)。但是，隨著臨時(shí)工作制度的發(fā)展，臨時(shí)工人的權(quán)力和合同期限都在增加，這不僅簡化了甄選程序，它還增加了高技能人員的吸引力。美國政府在1985年進(jìn)行了包括擴(kuò)大公共部門的臨時(shí)就業(yè)權(quán)力、簡化職位分類、提高績效等改革調(diào)整措施。克林頓總統(tǒng)啟動(dòng)了“政府創(chuàng)新”行動(dòng)，對美國聯(lián)邦公務(wù)員制度進(jìn)行大規(guī)模改革，通過考核評估的方式向聯(lián)邦政府提供強(qiáng)有力的法律保障和各種形式的就業(yè)機(jī)會(huì)。改革具體包括以下內(nèi)容：（1）主要從事特定工作的雇傭期限為一至四年；（2）一般臨時(shí)工作，主要針對從事不到一年的臨時(shí)工作；（3）專家或技術(shù)顧問的臨時(shí)工作，主要從事需要專門知識(shí)的臨時(shí)工作，工作期限為一年以下。（4）主要從事政府采購等商業(yè)性服務(wù)的臨時(shí)雇員，工作期限一般為四個(gè)月，并根據(jù)工作進(jìn)度再延長四個(gè)月；（5）根據(jù)《政府、州和地方政府官員交流法》，美國的大學(xué)和非營利社會(huì)組織可以在聯(lián)邦政府中擔(dān)任臨時(shí)職位，以確保廣泛的專業(yè)和技術(shù)人才儲(chǔ)備。在小布什和奧巴馬政府執(zhí)政期間，政府也進(jìn)行了持續(xù)改革，通過放松管制、提高政府內(nèi)部的協(xié)調(diào)程度、加強(qiáng)體制建設(shè)和業(yè)績管理等措施，使得政府臨時(shí)雇員的人數(shù)大幅度增加。聯(lián)邦政府的臨時(shí)雇員人數(shù)從1985年的42118人增加到1993年的157000多人。由此可見，美國政府的聯(lián)邦機(jī)構(gòu)可以以較低的費(fèi)用雇傭臨時(shí)雇員，而臨時(shí)工人的最長就業(yè)期限為四年，其流動(dòng)方面的準(zhǔn)入性和靈活性將確保公務(wù)員隊(duì)伍始終能夠獲得新鮮血液。同時(shí)，在許多職位采用社會(huì)公務(wù)員招聘制度，大大提高了公務(wù)員的競爭力，減小了政府機(jī)構(gòu)的規(guī)模，能夠有效滿足各類需求，避免了工作人員過多和工作隊(duì)伍龐雜。2.英國的合同制改革：持續(xù)而全面英國政府官員通常被稱為“文官”，文官只能通過公開競爭招聘，一旦成為公務(wù)員，他們將享有穩(wěn)定而安全的工作，并能夠終身任職。然而，傳統(tǒng)的文官制度在英國的官僚制組織政府下并不能適應(yīng)其發(fā)展需要。自撒切爾夫人執(zhí)政時(shí)期開始，受到新公共管理運(yùn)動(dòng)浪潮的沖擊，英國歷屆政府都非常重視公務(wù)員制度的改革，特別是通過采用各種靈活的就業(yè)方式和合同制公務(wù)員進(jìn)行的改革，這使得用人單位有了很大的自主權(quán)，打破了舊的單一終身就業(yè)模式，在此期間，公務(wù)員制度迅速發(fā)展，同時(shí)，英國政府傳統(tǒng)的長期雇員人數(shù)大幅度減少。公務(wù)員隊(duì)伍構(gòu)成呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢。綜上，英國的合同制改革是持續(xù)性的，在歷屆政府的不懈努力之下公務(wù)員制度已發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變。3.澳大利亞的聘用合同制自上世紀(jì)80年代起，澳大利亞借鑒企業(yè)科學(xué)管理的經(jīng)驗(yàn)，大力引進(jìn)私人部門的人事管理，對政府新進(jìn)的所有人員采取雇員制。一九九九年通過了《公務(wù)員法》，其廢除了法定的任期，并建立了公務(wù)員招聘制度；此后，公務(wù)員制度的改革集中在雇用合同制度上。這項(xiàng)改革目前仍在進(jìn)行中，并且設(shè)立專門的考核制度，且在全國范圍內(nèi)徹底實(shí)施以全員聘用合同制為核心的公務(wù)員制度。澳大利亞政府的所有部門都有獨(dú)立的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，并設(shè)立了一個(gè)專門評價(jià)公務(wù)員的評價(jià)機(jī)構(gòu)。此外，澳大利亞有完善的外部監(jiān)督機(jī)制，其“監(jiān)察專員”制度和反腐敗獨(dú)立委員會(huì)是對公職人員進(jìn)行外部監(jiān)督的重要組成部分，這些機(jī)構(gòu)獨(dú)立于政黨和政府，只對政府負(fù)責(zé)，它的存在成功地遏制了行政效率低下和腐敗現(xiàn)象。（二）國外公務(wù)員聘任制的實(shí)施對我國的啟示1.實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理的法制化美國的政府雇員制度是時(shí)代發(fā)展的產(chǎn)物同樣值得我們借鑒和學(xué)習(xí)，其中一方面就是應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)法律制度建設(shè)。美國歷屆改革都頒布了相應(yīng)的法律法規(guī)和配套政策，1978年卡特政府的《公務(wù)員改革法》、1987年里根政府的《聯(lián)邦雇員退休制度》、2010年奧巴馬政府的《改革初步行動(dòng)計(jì)劃》草案，還有《績效管理和獎(jiǎng)賞制度》（1984）、《聯(lián)邦雇員薪酬比較法》（1990）、《政府績效和成果法》（1993）等以及《績效評估項(xiàng)目設(shè)計(jì)》、《人力資本評估與職責(zé)框架》等配套指導(dǎo)文件，確保美國公務(wù)員制度改革有序、有效推進(jìn)。邢江浩：《我國公務(wù)員聘任制完善策略研究邢江浩：《我國公務(wù)員聘任制完善策略研究》[D]，吉林:長春工業(yè)大學(xué),2017年。2.合同聘用是公務(wù)員制度改革的趨勢在英國，政府應(yīng)景了市場化競爭來推動(dòng)公務(wù)員與政府簽訂合同，采取向社會(huì)公開招聘的方式推動(dòng)公務(wù)員聘任的彈性化發(fā)展，破除了常任制的弊端，改變了傳統(tǒng)的公務(wù)員終身制。合同就業(yè)模式打破了公共行政的長期穩(wěn)定特征，提高了公共行政的競爭力和活力，提高了政府的行政效率。3.建立以績效評估為中心的考核制度1999年，《澳大利亞公務(wù)員法》設(shè)立了部分法定機(jī)構(gòu)，如公務(wù)員制度委員會(huì)和公務(wù)員業(yè)績保護(hù)委員會(huì)?！豆珓?wù)員法》作為澳大利亞最具權(quán)威性的公務(wù)員制度法，其只適用于公務(wù)員和政府雇員，公務(wù)員的評估由專門的評估員進(jìn)行，并由法定機(jī)構(gòu)匯編其結(jié)果。韓國公務(wù)員系統(tǒng)的高級官員必須與機(jī)構(gòu)主管簽署一項(xiàng)業(yè)績協(xié)定，同時(shí)需要進(jìn)行一年以上的考績；評價(jià)結(jié)果被分為四級評價(jià)，評分為第四級的工作人員需要接受培訓(xùn)，連續(xù)兩次或總共三次得分最低的，將在綜合人事審查時(shí)面臨不利影響。謝呈晨：《謝呈晨：《我國公務(wù)員聘任制實(shí)施的現(xiàn)狀、問題及對策研究》[D]，江西:南昌大學(xué),2015年。四、完善我國公務(wù)員聘任制的路徑建議（一）明確聘任職位范圍與標(biāo)準(zhǔn)1.對于專業(yè)性較強(qiáng)的職位首先，應(yīng)當(dāng)明確專業(yè)性較強(qiáng)的職位不等同于專業(yè)技術(shù)類職位（專門從事專業(yè)和技術(shù)工作，并在履行職責(zé)時(shí)提供技術(shù)支助和安全保障，其職能純粹是技術(shù)性的，替代級別很低）。之所以對這些職位實(shí)行聘任制，是因?yàn)闄C(jī)關(guān)臨時(shí)或應(yīng)急性的需要某種專業(yè)化人才。兩種職位雖有一定的相似性，但區(qū)別還是很明顯，然而僅以“較強(qiáng)”一詞進(jìn)行區(qū)分無法為聘任制選擇所需人才。其次，應(yīng)當(dāng)重新分類。明確每個(gè)職位的工作性質(zhì)、職能、任務(wù)、職責(zé)、狀態(tài)和方法。根據(jù)分類要求，每個(gè)工作職位分為幾個(gè)級別，而同一職位又分為幾個(gè)不同的級別。必須準(zhǔn)備清楚的文字說明，清楚的表達(dá)出分類、職位說明和等級。2.對于輔助性職位由于該職位的工作難度小、內(nèi)容簡單，在招聘前就應(yīng)根據(jù)各用人單位的具體實(shí)際情況來確定該是否需要添加輔助性職位，不能為了完成任務(wù)或人情而設(shè)置職位。規(guī)范招錄方式1.突出透明性聘任制公務(wù)員在招聘中必須公開透明，嚴(yán)防權(quán)力尋租。專業(yè)性較強(qiáng)的職位應(yīng)當(dāng)向上級主管部門提出申請并經(jīng)過其同意后采用直接選聘的方式選聘人員；綜合性崗位和輔助性崗位采用公開招聘的方式最能體現(xiàn)出透明性。2.注重公平性公平錄用競聘人員，確保招聘的每一步驟和每一環(huán)節(jié)的公平公正，在最初的制度設(shè)計(jì)上對這些環(huán)節(jié)進(jìn)行明確規(guī)定。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)設(shè)立監(jiān)督權(quán)力的崗位和部門，防止腐敗現(xiàn)象的產(chǎn)生，可以通過設(shè)立臨時(shí)監(jiān)督小組的方式來監(jiān)督具體招聘過程中的工作情況。3.實(shí)現(xiàn)科學(xué)性建立科學(xué)的公務(wù)員錄用制度是前提和保證，崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)符合市場經(jīng)濟(jì)的要求。應(yīng)當(dāng)從人力資源合理化的角度，對各單位的總體目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的討論。（三）以聘任合同為核心，完善聘任制公務(wù)員的靈活管理1.完善合同規(guī)范目前，在聘任合同中還沒有對與工作有關(guān)的考績指標(biāo)加以量化，從而會(huì)造成對公務(wù)員的雇用情況評價(jià)不足，使得雇用合同也已成為一種形式，另外還會(huì)造成聘用制公務(wù)員制度無法成為一種靈活和可變的政府就業(yè)形式。2.廣泛運(yùn)用合同管理在試點(diǎn)背景下，應(yīng)強(qiáng)調(diào)在公務(wù)員法的框架內(nèi)，彰顯契約精神，完善合同規(guī)范，在嚴(yán)格考核和管理的基礎(chǔ)上，有效地推動(dòng)聘任制合同的實(shí)際運(yùn)用，利用合同管理選擇最合適的人才。（四）完善薪酬制度1.明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》的規(guī)定，聘任制公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)有別于常任公務(wù)員，采取協(xié)議工資。在實(shí)踐中，工資數(shù)額應(yīng)根據(jù)聘任雙方的意愿確定。用人單位應(yīng)根據(jù)工作崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作的復(fù)雜性和難度以及責(zé)任的嚴(yán)重性與應(yīng)聘者共同協(xié)商確定。，并在聘用合同中予以明確，為了清楚起見，波動(dòng)的條款也應(yīng)在合同中指定。合理劃分薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的劃分可以參照基本工資＋評估工資＋年終獎(jiǎng)金的模式，這種模式的好處是可以根據(jù)實(shí)際情況加以調(diào)整?；竟べY是根據(jù)職位的內(nèi)容、復(fù)雜性、工作者的能力和資格為標(biāo)準(zhǔn)的支付于某一職位的工資。薪金評估應(yīng)包括提高考績的比例和按公職人員個(gè)人業(yè)績支付獎(jiǎng)勵(lì)金，這有利于對個(gè)人工作成果予以承認(rèn)，同時(shí)能有效鼓勵(lì)工作，并應(yīng)考慮到工作人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和能力，必須向需要特殊工作的人提供補(bǔ)貼。（五）建立通暢的人事爭議仲裁制度1.確立公務(wù)員在人事仲裁制中合法地位仲裁機(jī)構(gòu)成員的中立性是仲裁制度的一個(gè)核心要素。根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》，人事糾紛仲裁委員會(huì)由公共行政當(dāng)局的代表組成，包括就業(yè)機(jī)構(gòu)，被任命的公職人員和法律專家。公務(wù)員主管部門和就業(yè)機(jī)構(gòu)的代表應(yīng)被視為代表這四類人員中的國家利益代表。而法律專家可以是從事公檢法工作的公務(wù)員也可以是律師等法律專業(yè)人士。關(guān)于聘用制公務(wù)員制度的指定代表，他們應(yīng)代表聘用制公務(wù)員們的利益，但由于他們的個(gè)人利益在某種程度上受到政府的控制，因此如果他們想繼續(xù)在公共行政部門任職，就很難忠實(shí)地代表其利益。此外，人數(shù)的限制也使得他們的意見很難轉(zhuǎn)化為法庭的仲裁裁決。因此，有必要制定和完善關(guān)于工作人員爭端仲裁的現(xiàn)行法律和條例，并認(rèn)真確定其適用范圍，確立公職人員在這些糾紛中訴諸仲裁和行政程序的條件和程序，從而確立公職人員在人事糾紛仲裁制度中的法律地位。2.增強(qiáng)人事爭議仲裁制度的實(shí)際可操作性首先將聘任合同歸屬于行政合同的范圍。其次，仲裁主體方面要保證公正性，可考慮組建一個(gè)具有相對獨(dú)立地位的人事爭議仲機(jī)構(gòu)，同時(shí)保障其在體制、財(cái)政、人事任免等方面的自主權(quán)。結(jié)語：公務(wù)員的聘任是一種新型的公務(wù)員人事管理系統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行方面肯定存在一些問題，我們必須在實(shí)踐中不斷探討和糾正這些問題，盡管本文對整個(gè)公共行政進(jìn)行了審查和分析，分析了公務(wù)員錄用制度實(shí)踐中的一些問題，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議，但由于限制因素，目前沒有經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。由于我的級別有限，對公務(wù)員聘用制度的分析并不全面，有些內(nèi)容需要加以更多研究，以期能夠更好地為公務(wù)員聘用制度的完善和發(fā)展建言獻(xiàn)策，全面發(fā)揮其積極作用。參考文獻(xiàn)：[1]李啟：《中國公務(wù)員聘任制實(shí)施的問題與對策研究》[D]，大連：遼寧師范大學(xué),2019年。[2]關(guān)欣：《我國公務(wù)員聘任存在的問題及對策研究》[D]，哈爾濱：黑龍江大學(xué),2018年。[3]米靜：《四川省高速路政系統(tǒng)公務(wù)員聘任制度的政策研究》[D]，成都：電子科技大學(xué),2018年。[4]白婧：《公務(wù)員聘任制度改革的困境與出路》[J]，《知與行》2017年第7期。[5]馬菲菲：《深圳市公務(wù)員聘任制改革問題及對策研究》[D]，遼寧:大連理工大學(xué),2017年。[6]邢江浩：《我國公務(wù)員聘任制完善策略研究》[D]，吉林:長春工業(yè)大學(xué),2017年。[7]王慶新：《我國公務(wù)員聘任法律制度研究》[D]，江西:南昌大學(xué),2017年。[8]劉大偉：《我國聘任制公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀和建議》[D]，延安：延安大學(xué),2016年。[9]楊鳳：《安寧市公務(wù)員聘任制研究》[D]，昆明：云南大學(xué),2016年。[10]謝呈晨：《我國公務(wù)員聘任制實(shí)施的現(xiàn)狀、問題及對策研究》[D]，江西:南昌大學(xué),2015年。[11]黃寧平：《我國公務(wù)員聘任制研究》[D]，合肥：安徽大學(xué),2014年。[12]楊令：《聘任制公務(wù)員制度的法律分析》[D]，南京：南京師范大學(xué),2014年。[13]張宏偉：《公務(wù)員聘任制的實(shí)踐探索與制度建構(gòu)》[J]，《中國行政管理》2014年第2期。[14]劉穎光:《我國公務(wù)員聘任制度問題研究》[D]，開封：河南大學(xué),2013年。[15]賀瑞峰：《我國政府公務(wù)員聘任制實(shí)施過程中的問題及對策研究》[D]，呼和浩特：內(nèi)蒙古大學(xué),2013年。[16]趙玎：《公務(wù)員聘任制度邊界研究》[J]，《理論與改革》2013年第2期。[17]劉博囡：《關(guān)于我國公務(wù)員聘任制度的發(fā)展與思考》[J]，《商》2013年第14期。[18]施華：《試論我國公務(wù)員聘任制度的實(shí)踐與完善》[D]，蘇州：蘇州大學(xué),2013年。[19]劉茜：《公務(wù)員職位聘任制實(shí)踐研究》[D]，南京：南京大學(xué),2012年。[20]葉大鵬：《我國公務(wù)員聘任制的問題與成因研究》[D]，西安：西北大學(xué),2011年。[21]陳妙：《我國公務(wù)員聘任制度研究》[D]，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