職位等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)及管理

職位等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)及管理精品資料網(wǎng)（）薪酬等級(jí)序列的設(shè)計(jì)(1)(2)(3)(0)(0)：標(biāo)準(zhǔn)薪酬曲線(1)：差異很小的薪酬等級(jí)曲線(2)：階梯式薪酬曲線(3)：給薪水平增長(zhǎng)逐漸遞減的薪酬曲線薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)與等級(jí)中點(diǎn)增加率

穩(wěn)健的陡斜的15%15%30%30%Moregrades多級(jí)別Lessgrades少級(jí)別穩(wěn)健式：級(jí)別多級(jí)差小陡峭式：級(jí)別少級(jí)差大復(fù)合崗薪的設(shè)計(jì)原理：“錦標(biāo)賽理論”“錦標(biāo)賽理論”用來(lái)解釋提拔、晉升以及薪酬激勵(lì)問(wèn)題。1.在體育比賽中，獎(jiǎng)金是事先固定的，而且賽事級(jí)別越高，獎(jiǎng)金數(shù)額越大。但獎(jiǎng)金不取決于絕對(duì)績(jī)效，而是相對(duì)績(jī)效，即能否打敗你的對(duì)手。崗位等級(jí)工資制也隱含著一個(gè)觀點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)是與員工在企業(yè)職位層級(jí)結(jié)構(gòu)中所處位置對(duì)應(yīng)的。這種工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致職位晉升對(duì)員工報(bào)酬至關(guān)重要。2.職位、等級(jí)工資都是事先預(yù)定，只要職位上升，工資就會(huì)確定。員工的能力體現(xiàn)在他是否能夠擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，拿到職位，而與他升到這個(gè)崗位之后的努力程度無(wú)關(guān)。復(fù)合崗薪的設(shè)計(jì)原理：“錦標(biāo)賽理論”3.晉升在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，限制在所需要填補(bǔ)空缺崗位的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間。員工干得好與不好，是指與他同處于一個(gè)等級(jí)的員工相比而言。4.薪酬等級(jí)差額的激勵(lì)作用不主要是對(duì)已經(jīng)在崗位任職員工，而是對(duì)低等級(jí)有晉升欲望的員工。工資上漲是促使他們努力工作的主要?jiǎng)恿Α?.在網(wǎng)球比賽中，低層級(jí)的比賽獎(jiǎng)金低，但有晉升到高一層次賽事的機(jī)會(huì)。企業(yè)中低等級(jí)員工晉升，不僅得到較高的工資，還得到競(jìng)爭(zhēng)高一層工作的機(jī)會(huì)；隨著職位的升高，晉升選擇權(quán)的機(jī)會(huì)價(jià)值就會(huì)下降，到了最高層，則沒(méi)有機(jī)會(huì)。6.“錦標(biāo)賽理論”解釋原理：?jiǎn)T工追求晉升的努力程度取決于晉升及其與之相聯(lián)的工資上升幅度。如果兩個(gè)職務(wù)等級(jí)之間的薪酬差額大，競(jìng)爭(zhēng)者的努力程度則大；差額小，努力程度則小。職位薪酬的衍生形式：職階的設(shè)計(jì)單一的崗位薪酬制度在企業(yè)中越來(lái)越少，一般都是多要素與結(jié)構(gòu)的組合形式：組合形式：基礎(chǔ)薪酬+崗位薪酬+年功薪酬附加形式：以崗位薪酬等為主，加崗位津貼整合方式：以一崗數(shù)薪為主，將其他要素融進(jìn)崗位薪酬的設(shè)計(jì)中精品資料網(wǎng)（）薪酬等級(jí)區(qū)間的組合學(xué)習(xí)區(qū)：根據(jù)員工的學(xué)習(xí)曲線，在剛進(jìn)入到特定崗位時(shí)，在低點(diǎn)薪酬，隨著技術(shù)和能力增強(qiáng)，逐漸增加或者根據(jù)員工的技能和經(jīng)驗(yàn)水平，將其的工資水平確定在不同的階梯上。 TheLearningZone資格區(qū)具有任職資格的員工薪酬點(diǎn)位但設(shè)計(jì)績(jī)效差別薪酬，目的是激勵(lì)員工的績(jī)效一般情況下，以平均績(jī)效作為中點(diǎn)，低于平均績(jī)效在該工資區(qū)的低點(diǎn)，高于平均績(jī)效的在高點(diǎn) TheQualifiedZone功勞區(qū)設(shè)置目的：一些高級(jí)別員工達(dá)到了績(jī)效、資歷等方面的條件，但沒(méi)有晉升位置。對(duì)這些員工需要特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，一般通過(guò)資歷工資解決，也可以通過(guò)將一個(gè)等級(jí)薪酬區(qū)分不同的階梯解決ThePremiumZone寬帶薪酬

BroadbandingCompensation精品資料網(wǎng)（）寬帶薪酬的背景寬帶薪酬起源于美國(guó)，1987年美國(guó)的經(jīng)濟(jì)衰退，促使重新認(rèn)識(shí)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變和組織制度、結(jié)構(gòu)變革的意義。美國(guó)從“管理時(shí)代”過(guò)渡到“創(chuàng)造時(shí)代”。外部不確定性的增大使得企業(yè)的戰(zhàn)略不斷調(diào)整，要求企業(yè)和員工有更強(qiáng)的應(yīng)變能力。采用更扁平化的組織結(jié)構(gòu)，推行流程再造等組織和管理變革，以往的職位薪酬也需要變革，尋求既能維持穩(wěn)定，又能提升組織能力和績(jī)效的薪酬體系。精品資料網(wǎng)（）寬帶薪酬的實(shí)施背景原有職位薪酬的缺陷與改革：《彼得原理》：在企業(yè)和各種組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的總體傾向優(yōu)秀的員工不一定是優(yōu)秀的管理者“錦標(biāo)賽理論”：晉升激勵(lì)缺失的情況下，應(yīng)該由薪酬激勵(lì)補(bǔ)充組織扁平化：晉升機(jī)會(huì)減少，職位薪酬不適應(yīng)性增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)形式：薪酬職能下放至一線經(jīng)理實(shí)踐背景：ＧＥ被認(rèn)為是在１９８９年首次引入寬帶薪酬結(jié)構(gòu)ＡＴ＆Ｔ，IBM等公司也開(kāi)始引進(jìn)寬帶薪酬精品資料網(wǎng)（）寬帶薪酬的驅(qū)動(dòng)因素美國(guó)薪酬委員會(huì)概括１９９４－１９９８年寬帶薪酬的實(shí)踐動(dòng)因獲得組織柔性促進(jìn)運(yùn)營(yíng)有效性支持新文化氛圍支持創(chuàng)新整合新的工作行為促進(jìn)更寬域的工作和工作設(shè)計(jì)寬帶薪酬的概念美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)（ACA

）：寬帶薪酬(Broad-bandingCompensation)是指將多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍的一種薪酬體系。寬帶薪酬設(shè)計(jì)特征更少的等級(jí)；更寬的幅度３rangesbecame1band，Rangesvsbraodbands一般為6-10bandsRangespread：傳統(tǒng)的幅寬設(shè)計(jì)一般是從最低點(diǎn)到最高點(diǎn)為５０％，假設(shè)員工從低點(diǎn)績(jī)效到中點(diǎn)績(jī)效（完全符合崗位績(jī)效）；而超越中點(diǎn)的為高績(jī)效；Range之間一般是以８－１０％速度遞增；大公司一般在白領(lǐng)中可達(dá)到２５%的增幅。寬帶薪酬的Rangespread加寬到１００％甚至更多。傳統(tǒng)職位薪酬的缺陷等級(jí)多。頻繁級(jí)別調(diào)整使得員工將集中在調(diào)整級(jí)別上而非自身技能的提高。級(jí)差小。員工晉升的激勵(lì)作用小，高級(jí)別薪酬與低級(jí)別員工的差距不大。級(jí)幅小。標(biāo)準(zhǔn)剛性，只能升不能降，阻礙輪崗和團(tuán)隊(duì)形式。無(wú)疊幅或疊幅過(guò)寬。不利于老員工激勵(lì)和新員工培養(yǎng)。等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)，與市場(chǎng)脫節(jié)。缺乏彈性和競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法滿足行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)狀況和人才流動(dòng)變化。精品資料網(wǎng)（）寬帶薪酬的特征

支持扁平型組織結(jié)構(gòu)：打破嚴(yán)格的等級(jí)制，簡(jiǎn)化了職位等級(jí)分割。鼓勵(lì)合作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)文化：通過(guò)弱化頭銜、等級(jí)及改變單一的向上流動(dòng)方式，向員工傳遞團(tuán)隊(duì)文化;弱化晉升競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)調(diào)合作和知識(shí)共享。引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高：創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的組織和文化。有利于適應(yīng)職務(wù)職責(zé)的快速變化以及員工職位的輪換：職務(wù)職責(zé)的增減、職務(wù)的合并、職務(wù)的輪換頻繁——減少因職位的細(xì)微變化而必須的大量調(diào)整工作，保持薪酬制度的穩(wěn)定性和靈活性。寬幅薪酬的階梯設(shè)計(jì)事務(wù)助理類專業(yè)技術(shù)類職能管理類領(lǐng)導(dǎo)類寬帶薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬的概念技術(shù)管理1234職位等級(jí)精品資料網(wǎng)（）

寬帶薪酬適用條件根據(jù)組織特點(diǎn)而定——適合那些能夠營(yíng)造滲透式的跨部門的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工多領(lǐng)域的技能，增加橫向流動(dòng)的機(jī)會(huì)的企業(yè)。專業(yè)性強(qiáng)，層級(jí)復(fù)雜，不太需要橫向交流的組織不適合寬帶薪酬，或者在這類組織進(jìn)行扁平化之前應(yīng)該慎用寬帶薪酬這種方式。寬帶薪酬適用條件條件分析1.管理上有迫切的需要沒(méi)有最佳的，只有適合的薪酬制度2.與人員發(fā)展相配合的組織結(jié)構(gòu)需要一個(gè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)和簡(jiǎn)化的匯報(bào)流程。不適合傳統(tǒng)金字塔式的層級(jí)制組織結(jié)構(gòu)。推行前首先對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行扁平化改造3.積極參與型的管理風(fēng)格要求直線經(jīng)理的人力資源管理有足夠的成熟度，能與人力資源部門有效配合決策和管理。4.以工作表現(xiàn)為重要的報(bào)酬決定因素需要以能力或績(jī)效為導(dǎo)向的管理氛圍和制度環(huán)境5.科學(xué)完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)能夠客觀、公正的衡量員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)寬帶薪酬適用條件條件分析6.高素質(zhì)的薪酬管理隊(duì)伍管理隊(duì)伍具備合作、專業(yè)、服務(wù)意識(shí)7.規(guī)范健全制度健全的績(jī)效考核——明確可行的操作程序——切實(shí)有效的審查體系——通暢便利的員工反饋途徑8.實(shí)施群體——知識(shí)型具有較高學(xué)歷和專業(yè)水平的技術(shù)管理人員（知識(shí)員工）9.文化要求：弱化職級(jí)地位，強(qiáng)調(diào)能力、績(jī)效相應(yīng)的組織文化轉(zhuǎn)變，引導(dǎo)員工以績(jī)效和貢獻(xiàn)為主導(dǎo)10.傳統(tǒng)薪酬體系不正常的企業(yè)不適合引入人員流動(dòng)不自由、起薪難以確定，易引起矛盾寬帶薪酬的缺陷成本上升一線經(jīng)理有對(duì)員工工資更大的決策自由，有可能導(dǎo)致給下屬高績(jī)效評(píng)價(jià)個(gè)高薪酬心理誤差，并導(dǎo)致薪酬成本的上升；在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評(píng)估上需投入大量的人力和時(shí)間，評(píng)價(jià)者需經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)，增加企業(yè)的管理成本。精品資料網(wǎng)（）寬帶薪酬的缺陷不適應(yīng)于所有的組織一般情況下，運(yùn)用寬帶薪酬比較成功的企業(yè)通常是那些技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)。在這些企業(yè)里，強(qiáng)調(diào)跨部門流程、廣泛的團(tuán)隊(duì)合作。企業(yè)戰(zhàn)略管理不明確、組織結(jié)構(gòu)形式與公司發(fā)展戰(zhàn)略不匹配、公司治理不完善的企業(yè)，以及勞動(dòng)密集型企業(yè)，不宜采用寬帶薪酬管理模式。