人力資源規(guī)劃培訓(xùn)課件

人力資源規(guī)劃培訓(xùn)課件 第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的差不多理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的差不多形式或框架(一)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵1．組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析組織理論又被稱(chēng)作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題。組織設(shè)計(jì)理論要緊研究:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的阻礙因素來(lái)研究.狹義的組織理論或小組織理論，包括組織設(shè)計(jì)理論。2．組織理論的進(jìn)展組織理論的進(jìn)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)時(shí)期。古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)的，強(qiáng)調(diào)剛性；近代組織理論那么是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素。從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代組織理論以權(quán)變治理理論為依據(jù)，又強(qiáng)調(diào)內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。3．組織設(shè)計(jì)理論的分類(lèi)〔多項(xiàng)選擇〕組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論要緊研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。古典組織學(xué)派在這一方面，差不多做過(guò)大量研究。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論還加進(jìn)了人的因素，諸如和諧、信息操縱、績(jī)效治理、鼓舞制度。在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍舊占有主導(dǎo)的地位，依舊是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。(二)組織設(shè)計(jì)的差不多原那么〔5個(gè)〕1．任務(wù)與目標(biāo)原那么企業(yè)組織設(shè)計(jì)的全然目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的。這是一條最差不多的原那么。2．專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原那么貫徹這一原那么，在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向和諧問(wèn)題。要緊的措施有：〔多項(xiàng)選擇〕(1)實(shí)行系統(tǒng)治理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系緊密的部門(mén)歸類(lèi)，成立各個(gè)治理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理(副廠(chǎng)長(zhǎng)、部長(zhǎng)等)負(fù)責(zé)管轄。(2)設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)和諧。(3)制造和諧的環(huán)境，提高治理人員的全局觀(guān)念，增加相互間的共同語(yǔ)言。3．有效治理幅度原那么有效治理幅度不是一個(gè)固定值，它受職務(wù)的性質(zhì)、人員的素養(yǎng)、職能機(jī)構(gòu)健全與否等條件的阻礙。治理幅度的大小同治理層次的多少呈反比例關(guān)系。4．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原那么集權(quán)優(yōu)點(diǎn)：有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用。分權(quán)優(yōu)點(diǎn)：是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件。合理分權(quán)有利于基層依照實(shí)際情形迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問(wèn)題。沒(méi)有絕對(duì)的集權(quán)，也沒(méi)有絕對(duì)的分權(quán)。企業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)治理權(quán)力分工時(shí)，要緊應(yīng)考慮的因素有：〔多項(xiàng)選擇〕A、企業(yè)規(guī)模的大小B、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)C、各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)工作的性質(zhì)D、單位的治理水平E、人員素養(yǎng)的要求等。5．穩(wěn)固性和適應(yīng)性相結(jié)合的原那么外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，能夠連續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn)〔穩(wěn)固〕。同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，能夠依照變化了的情形做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。如何穩(wěn)固：需在組織中建立明確的A、指揮系統(tǒng)、B、責(zé)權(quán)關(guān)系、C、規(guī)章制度；D：有較好適應(yīng)性的組織形式和措施內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)劑機(jī)制〔適應(yīng)性〕二、新型組織結(jié)構(gòu)模式(一)多維立體組織結(jié)構(gòu)是矩陣組織的進(jìn)一步進(jìn)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)形成了三類(lèi)要緊的治理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)。一是按產(chǎn)品劃分事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤(rùn)中心；二是按職能劃分專(zhuān)業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專(zhuān)業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分治理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤(rùn)中心。這種組織結(jié)構(gòu)模式把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專(zhuān)業(yè)職能參謀部門(mén)專(zhuān)門(mén)好地統(tǒng)一和諧起來(lái)，由三方代表共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會(huì)，對(duì)各類(lèi)產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷(xiāo)售進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。它要緊應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模龐大的跨地區(qū)公司。(二)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指依照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性專(zhuān)門(mén)強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)把企業(yè)分成許多〝組織單位〞，使每一單位負(fù)有〝模擬性〞的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)〝模擬〞的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)治理的目的的組織結(jié)構(gòu)。(三)分公司與總公司分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地顯現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒(méi)有獨(dú)立名稱(chēng)。假如發(fā)生資不抵債的情形，總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。(四)子公司與母公司子公司是指受集團(tuán)或母公司操縱但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。這種結(jié)構(gòu)模式的特點(diǎn)是，子公司不是母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，它有自己的公司名稱(chēng)和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，能夠以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。(五)企業(yè)集團(tuán)企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體，如：卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國(guó)公司等。2．企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖(1)依靠型組織職能機(jī)構(gòu)依靠型組織職能機(jī)構(gòu)又稱(chēng)依附型組織職能機(jī)構(gòu)，是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)。(2)獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)具體可采納事業(yè)部制、超事業(yè)部制等。(3)智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心智囊機(jī)構(gòu)又稱(chēng)決策咨詢(xún)委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司，其任務(wù)有：A、搜集相關(guān)信息資料，B、參與制定集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃、中長(zhǎng)期打算和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)打算；C、依照理事會(huì)的指示，為集團(tuán)高層對(duì)重大問(wèn)題的決策提供備選方案，參與集團(tuán)的決策活動(dòng)，為集團(tuán)制定和實(shí)施正確的經(jīng)營(yíng)決策出謀劃策。業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心一樣是獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、自求進(jìn)展的法人實(shí)體；專(zhuān)業(yè)中心有信息中心、人才培訓(xùn)、計(jì)量檢測(cè)、科研開(kāi)發(fā)中心等；業(yè)務(wù)公司有貿(mào)易公司、銷(xiāo)售、供應(yīng)、運(yùn)輸、財(cái)務(wù)公司等。(4)專(zhuān)門(mén)設(shè)機(jī)構(gòu)組成臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu)，直截了當(dāng)歸集團(tuán)的負(fù)責(zé)人指揮，開(kāi)展工作，完成任務(wù)后，工作人員仍回到原先的單位或另行安排工作?！灸芰σ蟆恳?、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序〔簡(jiǎn)答〕1．分析組織結(jié)構(gòu)的阻礙因素，選擇最正確的組織結(jié)構(gòu)模式。〔多項(xiàng)選擇〕A、企業(yè)環(huán)境。多變——分權(quán)不變穩(wěn)固——集權(quán)B、企業(yè)規(guī)模。一樣而言，企業(yè)規(guī)模小，治理工作量小，為治理服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)簡(jiǎn)單；企業(yè)規(guī)模大，治理工作量大，需要設(shè)置的治理機(jī)構(gòu)多，各機(jī)構(gòu)間的關(guān)系也相對(duì)復(fù)雜。能夠說(shuō)，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)的。C、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系，有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就有什么樣的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又在專(zhuān)門(mén)大程度上，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和政策產(chǎn)生專(zhuān)門(mén)大的阻礙。企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整時(shí)，只有對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其特點(diǎn)，進(jìn)行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型和特點(diǎn)。D、信息溝通。組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在專(zhuān)門(mén)大程度上取決于它能否獲得足夠的信息、能否及時(shí)地利用信息。2．依照所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)。3．為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4．將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5．依照環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。二、部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的選擇(一)以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式，也確實(shí)是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是A、具有明確性和B、高度穩(wěn)固性。但這種結(jié)構(gòu)也有專(zhuān)門(mén)大的缺陷，確實(shí)是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，專(zhuān)門(mén)難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。適用規(guī)模較大或外部環(huán)境復(fù)雜多變。這種結(jié)構(gòu)模式的適用范疇較小。(二)以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。事業(yè)部制一樣在大型企業(yè)中采納，優(yōu)點(diǎn)：A、能了解自己的任務(wù)又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)，B、穩(wěn)固性，C、適應(yīng)性。缺點(diǎn)：A、設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，B、治理費(fèi)用較多C、明確性不強(qiáng)當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用，但其明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作中也不易真正做到以成果為中心。(三)以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常顯現(xiàn)在一些專(zhuān)門(mén)龐大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原那么加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)固性，有用性較差。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革【知識(shí)要求】企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1．組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和和諧，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。錢(qián)德勒得出一個(gè)聞名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2．企業(yè)進(jìn)展到一定時(shí)期，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采納適合的組織進(jìn)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。要緊戰(zhàn)略有：A、增大數(shù)量戰(zhàn)略。行業(yè)處于進(jìn)展時(shí)期、簡(jiǎn)單〔直線(xiàn)制〕。B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。行業(yè)進(jìn)一步進(jìn)展，建立職能部門(mén)結(jié)構(gòu)〔直線(xiàn)職能制〕。C、縱向整合戰(zhàn)略。行業(yè)增長(zhǎng)時(shí)期后期，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。D、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。行業(yè)進(jìn)入成熟期，矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。【能力要求】一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序〔3步〕(一)組織結(jié)構(gòu)診斷〔4分析〕1．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查〔現(xiàn)狀分析〕本時(shí)期要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行充分調(diào)查，把握資料和情形。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的要緊資料有：A、工作崗位說(shuō)明書(shū)。B、組織體系圖。C、治理業(yè)務(wù)流程圖。它要緊包括：業(yè)務(wù)程序，業(yè)務(wù)崗位，信息傳遞，崗位責(zé)任制，借助上述各類(lèi)資料，能系統(tǒng)地了解組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問(wèn)題，但這些資料反映的只是正式組織關(guān)系，而未反映非正式組織關(guān)系，專(zhuān)門(mén)難完全反映結(jié)構(gòu)運(yùn)行中的專(zhuān)門(mén)情形，如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把〝死〞的資料同〝活〞的情形相結(jié)合，采納深入的個(gè)別訪(fǎng)問(wèn)、印發(fā)組織問(wèn)卷等方法，搜集各種情形、意見(jiàn)和建議。2.組織結(jié)構(gòu)分析〔職能分析〕通過(guò)分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析要緊有三方面：(1)職能的變化(2)關(guān)鍵性職能置于中心地位。(3)職能的性質(zhì)及類(lèi)別。即產(chǎn)生成果的職能，如：產(chǎn)品的制造、銷(xiāo)售和開(kāi)發(fā)；支援性職能；附屬業(yè)務(wù)；高層領(lǐng)導(dǎo)工作。通過(guò)分析職能的性質(zhì)和類(lèi)別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。3．組織決策分析在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門(mén)時(shí)，要考慮的因素有：(1)決策阻礙的時(shí)刻。(2)決策對(duì)各職能的阻礙面。(3)決策者所需具備的能力。(4)決策的性質(zhì)。常規(guī)性、重復(fù)性、非程序性。4．組織關(guān)系分析(二)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆變革的征兆要緊有以下幾點(diǎn)：(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露(3)職員士氣低落2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式(1)改良式變革?！财髽I(yè)中常用的方式〕(2)爆破式變革。〔重大的以至全然性變革〕(3)打算式變革。〔如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。系統(tǒng)研究，有打算分時(shí)期地實(shí)施，比較理想〕3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力人們反對(duì)變革的全然緣故：A、失去工作安全感B、一部分領(lǐng)導(dǎo)與職員有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)進(jìn)展的必定趨勢(shì)。為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施：A、讓職員參與B、推行組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)打算C、大膽起用新人(三)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)判對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的成效和存在的問(wèn)題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好預(yù)備。二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種打算式變革。(一)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)第一步結(jié)構(gòu)分化，第二步結(jié)構(gòu)整合。結(jié)構(gòu)整合要緊解決：A、分散傾向B、相互間和諧(二)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合能夠通過(guò)結(jié)構(gòu)分析圖表來(lái)進(jìn)行。由于這是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實(shí)際起作用之前進(jìn)行的，因此，難免帶有理想化的色彩。那個(gè)整合的結(jié)果是否合理，還需通過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)。(三)現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不和諧會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來(lái)：〔多項(xiàng)選擇〕A、各部門(mén)問(wèn)經(jīng)常顯現(xiàn)沖突。B、存在過(guò)多的委員會(huì)C、高層治理部門(mén)屢屢充當(dāng)下屬部門(mén)相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。D、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互和諧的機(jī)能，全靠某個(gè)有專(zhuān)門(mén)地位的人或權(quán)威來(lái)和諧?！仓贫然卫碜兂闪巳诵曰卫怼臣偃绗F(xiàn)象不是十分明顯或不專(zhuān)門(mén)嚴(yán)峻，僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在和諧措施的改進(jìn)上。假如現(xiàn)象專(zhuān)門(mén)嚴(yán)峻，那么應(yīng)重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。(四)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程〔多項(xiàng)選擇、單項(xiàng)選擇選正確順序〕A、擬定目標(biāo)時(shí)期。它是整分合中〝整〞的時(shí)期。B、規(guī)劃時(shí)期。組織規(guī)劃要緊是通過(guò)各種程序重新建立目標(biāo)，C、互動(dòng)時(shí)期。這是執(zhí)行規(guī)劃的時(shí)期。D、操縱時(shí)期。即當(dāng)組織運(yùn)行過(guò)程中，顯現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效的操縱，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例結(jié)論：1、任何一個(gè)整合方案都不是十全十美的2、采取有效措施及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整3、需要有一個(gè)過(guò)渡期，不可能一蹴而就【本卷須知】對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革方案1．要通過(guò)認(rèn)真研究和充分醞釀2．盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，幸免〝限期完成〞的運(yùn)動(dòng)方式。3．為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度以及相關(guān)的配套工作。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的差不多程序【知識(shí)要求】一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類(lèi)型人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時(shí)限上看，人力資源規(guī)劃還能夠區(qū)分為中長(zhǎng)期打算以及按照年度編制的短期打算，一樣來(lái)說(shuō)，五年以上的打算能夠稱(chēng)之為規(guī)劃。(一)狹義的人力資源規(guī)劃狹義〔與人有關(guān)〕的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的打算要緊有：1．人員配備打算實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最正確配置。2．人員補(bǔ)充打算促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。3．人員晉升打算要盡量使人與事達(dá)到最正確匹配，人員晉升打算的最直截了當(dāng)?shù)淖饔么_實(shí)是鼓舞職員。(二)廣義的人力資源規(guī)劃〔廣義包括狹義〕廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的打算，除了上述三種人員打算之外，還包括：1．人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)打算人員培訓(xùn)打算的具體內(nèi)容包括：A、受訓(xùn)人員的數(shù)量B、培訓(xùn)的目標(biāo)C、培訓(xùn)的方式方法D、培訓(xùn)的內(nèi)容E、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。2．職員薪酬鼓舞打算3．職員職業(yè)生涯規(guī)劃〔績(jī)效治理打算〕4．其他打算〔包括勞動(dòng)組織打算、職員援助打算、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)打算等。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用〔5點(diǎn)，多項(xiàng)選擇〕A、滿(mǎn)足企業(yè)總體戰(zhàn)略進(jìn)展的要求B、促進(jìn)企業(yè)人力資源治理的開(kāi)展C、和諧人力資源治理的各項(xiàng)打算D、提高企業(yè)人力資源的利用效率E、使組織和個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)相一致三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境〔4+4〕(一)外部環(huán)境A、經(jīng)濟(jì)環(huán)境1、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)2、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系B、人口環(huán)境1、社會(huì)本地區(qū)人口規(guī)模2、勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量。C、科技環(huán)境D、文化法律等社會(huì)因素：1、就業(yè)、工時(shí)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等2、戶(hù)籍制度3、住房制度4、社會(huì)保證制度(二)內(nèi)部環(huán)境A、企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)B、企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略C、企業(yè)文化D、企業(yè)人力資源治理系統(tǒng)四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的差不多原那么〔4個(gè)〕1．確保人力資源需求的原那么人力資源的供給保證問(wèn)題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題2．與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原那么3．與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原那么4．保持適度流淌性的原那么流淌性過(guò)低，不利于發(fā)揮職員的積極性和制造性；流淌性過(guò)高，造成人力資本的損耗，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本增加?！灸芰σ蟆恳弧⒅贫ㄆ髽I(yè)人力資源規(guī)劃的差不多程序〔簡(jiǎn)答5步〕狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類(lèi)人員規(guī)劃，作為人力資源治理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求推測(cè)、人力資源供給推測(cè)及供需綜合平穩(wěn)三項(xiàng)工作企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的差不多程序是：1．調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。阻礙企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素2．依照企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情形確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為推測(cè)工作預(yù)備精確而翔實(shí)的資料。3．在分析人力資源需求和供給的阻礙因素的基礎(chǔ)上，采納定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)推測(cè)方法對(duì)企業(yè)以后人力資源供求進(jìn)行推測(cè)。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直截了當(dāng)決定了規(guī)劃的成效和成敗，也是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。4．制定人力資源供求和諧平穩(wěn)的總打算和各項(xiàng)業(yè)務(wù)打算，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求達(dá)到和諧平穩(wěn)是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需推測(cè)那么是為這一活動(dòng)服務(wù)的。5．人員規(guī)劃的評(píng)判與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)事實(shí)上施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)人員規(guī)劃進(jìn)行評(píng)判的目的是要了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的阻礙，它既能夠?qū)θ藛T規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答?，也能夠測(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來(lái)的效益。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門(mén)或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；為保證有效地完成打算，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)打算的相關(guān)性。二、企業(yè)各類(lèi)人員打算的編制〔6打算+1計(jì)策〕(一)人員配置打算企業(yè)的人員配置打算要依照A、企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略B、結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說(shuō)明書(shū)和企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)的情形來(lái)編制。人員配置打算的要緊內(nèi)容應(yīng)包括A、企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量B、人員的職務(wù)變動(dòng)情形C、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)方法等。(二)人員需求打算推測(cè)人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分。人員需求推測(cè)打算的形成必須參考人員配置打算。(三)人員供給打算人員供給打確實(shí)是人員需求打算的計(jì)策性打算。要緊包括人員聘請(qǐng)打算、人員晉升打算和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)打算等。(四)人員培訓(xùn)打算培訓(xùn)包括兩種類(lèi)型：一是為了實(shí)現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)如職前培訓(xùn)，二是為了補(bǔ)償現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)，如聘請(qǐng)進(jìn)來(lái)的職員同意的崗位技能培訓(xùn)等。(五)人力資源費(fèi)用打算人力資源活動(dòng)需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)確實(shí)是操縱人力資源成本，有聘請(qǐng)費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用、非職員直截了當(dāng)待遇。(六)人力資源政策調(diào)整打算人力資源政策調(diào)整打算的目的，是確保人力資源治理工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展的需要。(七)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出計(jì)策第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求推測(cè)第一單元人力資源需求推測(cè)的差不多程序【知識(shí)要求】一、人力資源推測(cè)的內(nèi)涵(一)推測(cè)推測(cè)是打算的基礎(chǔ)，是對(duì)以后狀況做出估量的專(zhuān)門(mén)技術(shù)，其差不多原理是在于通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)覺(jué)事物進(jìn)展過(guò)程中找出各種因素之間的相互阻礙的規(guī)律性。(二)人力資源需求推測(cè)人力資源需求推測(cè)確實(shí)是估算組織以后需要的職員數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直截了當(dāng)依據(jù)是公司進(jìn)展規(guī)劃和年度預(yù)算。(三)人力資源供給推測(cè)企業(yè)人力資源的供給推測(cè)是指企業(yè)依照既定的目標(biāo)對(duì)以后一段時(shí)刻內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類(lèi)人力資源補(bǔ)充來(lái)源情形的分析推測(cè)。(四)人力資源推測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系〔多項(xiàng)選擇〕A、從組織的目標(biāo)與任務(wù)動(dòng)身，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；B、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿(mǎn)足個(gè)人的利益〔個(gè)人與組織匹配〕C、保證人力資源與以后組織進(jìn)展各時(shí)期的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。二、人力資源需求推測(cè)的內(nèi)容(一)企業(yè)人力資源需求推測(cè)〔總量推測(cè)〕企業(yè)人力資源需求推測(cè)是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益動(dòng)身，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和推測(cè)。(二)企業(yè)人力資源存量與增量推測(cè)〔+、-推測(cè)〕企業(yè)人力資源存量要緊是指，企業(yè)人力資源的自然消耗(如自然減員)和自然流淌(如專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng))企業(yè)人力資源增量要緊是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等進(jìn)展變化帶來(lái)的人力資源上的新的需求。(三)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)推測(cè)能夠保證企業(yè)在任何情形下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最正確組合，以幸免顯現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。(四)企業(yè)特種人力資源推測(cè)對(duì)企業(yè)特種人力資源進(jìn)行推測(cè)具有極強(qiáng)的針對(duì)性，能夠使企業(yè)通過(guò)一些專(zhuān)門(mén)的手段與方法，加快開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)專(zhuān)門(mén)人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。三、人力資源推測(cè)的作用〔一〕對(duì)組織方面的奉獻(xiàn)〔多項(xiàng)選擇〕A、滿(mǎn)足組織在生存進(jìn)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求?，F(xiàn)實(shí)生活中的組織差不多上動(dòng)態(tài)組織，而非靜態(tài)組織。B、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。進(jìn)行人力資源推測(cè)有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。C、人力資源推測(cè)是人力資源部門(mén)與其他直線(xiàn)部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。(二)對(duì)人力資源治理的奉獻(xiàn)1．人力資源推測(cè)是實(shí)施人力資源治理的重要依據(jù)。2．有助于調(diào)動(dòng)職員的積極性。人力資源推測(cè)能引導(dǎo)職員進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯進(jìn)展，對(duì)調(diào)動(dòng)職員的積極性有專(zhuān)門(mén)大的關(guān)心。四、人力資源推測(cè)的局限性〔多項(xiàng)選擇〕A、環(huán)境的不確定性B、企業(yè)內(nèi)部的抵制C、推測(cè)的代價(jià)高昂D、知識(shí)水平的限制五、阻礙人力資源需求推測(cè)的一樣因素〔簡(jiǎn)答、選擇〕1．顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)。一樣來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)需求直截了當(dāng)阻礙企業(yè)的生產(chǎn)銷(xiāo)售情形和經(jīng)營(yíng)狀況，阻礙一個(gè)企業(yè)的規(guī)模變化，市場(chǎng)需求龐大，企業(yè)自然會(huì)擴(kuò)大規(guī)模，使用更多的人力物力。2．生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)。對(duì)短期推測(cè)來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售收入情形往往不能反映生產(chǎn)人員的數(shù)量情形，而產(chǎn)品產(chǎn)值產(chǎn)量卻不同，它既直截了當(dāng)反映了生產(chǎn)規(guī)模，也間接反映了生產(chǎn)人員需求量。3．勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況)：一樣說(shuō)來(lái)，勞動(dòng)力成本高，企業(yè)會(huì)選擇以機(jī)器代替人，勞動(dòng)力成本低，企業(yè)就可能多使用一些勞動(dòng)力。4．勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)。明顯，假如勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，企業(yè)會(huì)選擇使用較少的人力。5．追加培訓(xùn)的需求。是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)以適應(yīng)崗位需要，依舊從別處聘請(qǐng)，這也是阻礙需求的一個(gè)方面。6．每個(gè)工種職員的移動(dòng)情形。工種之間的移動(dòng)使得熟練工人向更有技術(shù)性的相關(guān)工種調(diào)整，企業(yè)需要新人來(lái)適應(yīng)初級(jí)簡(jiǎn)單的工種。7．曠工趨向(或出勤率)。出勤率高低直截了當(dāng)阻礙在職人員總數(shù)量，一樣說(shuō)來(lái)，出勤率高，那么職員總量需求低；出勤率低，那么企業(yè)需要更多職員來(lái)滿(mǎn)足工作需要。8．政府的方針政策的阻礙。政府的方針政策不僅直截了當(dāng)阻礙企業(yè)的用人制度，還問(wèn)接阻礙企業(yè)的用人戰(zhàn)略。9．工作小時(shí)的變化。通常，工作時(shí)刻長(zhǎng)，那么企業(yè)需要人員少；工作時(shí)刻短，那么需要人員多。10．退休年齡的變化。退休年齡的變化對(duì)企業(yè)的人力資源的阻礙是明顯的，面對(duì)著眾多立即退休的職員，企業(yè)因此要考慮如何使他們的工作能夠接續(xù)下去。11．社會(huì)安全福利保證。假如福利保證好，企業(yè)人才流失程度一樣來(lái)說(shuō)就比較輕?！灸芰σ蟆咳肆Y源需求推測(cè)的步驟〔簡(jiǎn)答4步〕一、預(yù)備時(shí)期(一)構(gòu)建人力資源需求推測(cè)系統(tǒng)由三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成〔多項(xiàng)選擇〕A、總體經(jīng)濟(jì)進(jìn)展B、人力資源總量與結(jié)構(gòu)C、建立推測(cè)模型與評(píng)估〔從宏觀(guān)→微觀(guān)〕(二)推測(cè)環(huán)境與阻礙因素分析〔簡(jiǎn)答〕1．SWOT分析法優(yōu)劣勢(shì)分析與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威逼分析將注意力放在內(nèi)外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能阻礙上。2．競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法〔五力模型〕企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析〔多項(xiàng)選擇〕：A、對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析B、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析C、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析D、對(duì)顧客群的分析E、對(duì)供應(yīng)商的分析(三)崗位分類(lèi)1．企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員的分類(lèi)〔操作人員〕2．企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的分類(lèi)3．企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理人員的分類(lèi)〔行政治理人員〕(四)資料采集與初步處理1．?dāng)?shù)據(jù)的采集一樣而言，收集資料的方法要緊有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，不管哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的．調(diào)查表。2．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理二、推測(cè)時(shí)期(推測(cè)的程序,企業(yè)進(jìn)行需求推測(cè)的步驟簡(jiǎn)答)1．依照工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2．進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3．將上述結(jié)果與部門(mén)治理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果4．(-)對(duì)推測(cè)期內(nèi)退休的人員、以后可能發(fā)生的離職的人員(能夠依照歷史數(shù)據(jù)得到)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為以后的人員流失狀況)；5．(+)依照企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情形，確定各部門(mén)還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為以后人力資源需求量)；6．將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、以后的人員流失狀況和以后的人力資源需求量進(jìn)行匯總運(yùn)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求推測(cè)。三、編制人員需求打算核算打算期內(nèi)企業(yè)各部門(mén)人員的需要量，應(yīng)依照各部門(mén)的特點(diǎn)，按照各類(lèi)人員的工作性質(zhì)，分別采納不同的方法。比如，企業(yè)的生產(chǎn)性部門(mén)是依照生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、打算勞動(dòng)定額以及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定人員的需要量。企業(yè)的職能部門(mén)的行政、服務(wù)人員打確實(shí)是依照定額標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定在現(xiàn)實(shí)的操作中，企業(yè)應(yīng)對(duì)短期、中期、長(zhǎng)期的人力資源需求分別進(jìn)行推測(cè)與分析。第二單元人力資源需求推測(cè)的技術(shù)路線(xiàn)和方法【知識(shí)要求】人力資源需求推測(cè)的原理：事物內(nèi)部變量問(wèn)的關(guān)系分為兩類(lèi)：一類(lèi)是變量間的確定性關(guān)系，稱(chēng)為函數(shù)關(guān)系；另一類(lèi)是變量間的不確定關(guān)系，稱(chēng)為相關(guān)關(guān)系。人力資源需求推測(cè)實(shí)際上是推測(cè)學(xué)的一部分，它遵循推測(cè)學(xué)的原理。在推測(cè)學(xué)中，一樣應(yīng)用以下原理：(多項(xiàng)選擇)A、慣性原理趨勢(shì)外推法B、相關(guān)性原理回來(lái)分析法C、相似性原理【能力要求】一、人力資源需求推測(cè)的技術(shù)路線(xiàn)二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)(一)對(duì)象指標(biāo)對(duì)象指標(biāo)是指人力資源需求推測(cè)的對(duì)象，能夠是總量需求推測(cè)指標(biāo)，也能夠是結(jié)構(gòu)需求推測(cè)指標(biāo)。(二)依據(jù)指標(biāo)[企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)指標(biāo)]依據(jù)指標(biāo)也確實(shí)是阻礙需求推測(cè)的變量因素。三、人力資源需求推測(cè)的定性方法[3種](一)體會(huì)推測(cè)法體會(huì)推測(cè)法能夠采納〝自下而上〞和〝自上而下〞兩種方式。最好是將兩種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用：先上→下；再下→上。最后，由人事部門(mén)匯總確定全公司的用人需求，形成職員需求推測(cè)，交由公司經(jīng)理審批。(二)描述法這種方法不適用于長(zhǎng)期推測(cè)(三)德?tīng)柗品╗背對(duì)背專(zhuān)家法、主觀(guān)判定法、反復(fù)多次、匿名]德?tīng)柗品ㄓ纸袑?zhuān)家評(píng)估法，一樣采納問(wèn)卷調(diào)查的方式。這種方法適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)推測(cè)。它是一種定性推測(cè)方法。德?tīng)柗品ǖ墓ぷ鞑襟E一樣分四輪進(jìn)行。1．第一輪：提出推測(cè)目標(biāo)和要求，確定專(zhuān)家組，預(yù)備有關(guān)資料，征求專(zhuān)家意見(jiàn)。[專(zhuān)家來(lái)源廣泛]在推測(cè)過(guò)程中，主持推測(cè)的人力資源部門(mén)應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：A、向?qū)＜艺f(shuō)明推測(cè)對(duì)組織的重要性，以取得他們對(duì)這種推測(cè)方法的明白得和支持B、做出比較準(zhǔn)確的推測(cè)。2．第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出推測(cè)問(wèn)題(問(wèn)題一樣以25個(gè)為宜)，交付專(zhuān)家組討論評(píng)判，然后由推測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意：A、所提的問(wèn)題應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單B、不問(wèn)人員需求的總體絕對(duì)數(shù)量，而問(wèn)變動(dòng)數(shù)量[增減]C、關(guān)于專(zhuān)家的推測(cè)結(jié)果也不要求精確，然而要專(zhuān)家們說(shuō)明對(duì)所做推測(cè)的確信程度。3．第三輪：修改推測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專(zhuān)家的意見(jiàn)。4．第四輪：請(qǐng)專(zhuān)家提出最后意見(jiàn)及依照。四、人力資源需求推測(cè)的定量方法[10種](一)轉(zhuǎn)換比率法人力資源推測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法是：第一依照企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估量組織所需要的一線(xiàn)生產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)員)的數(shù)量，然后依照這一數(shù)量來(lái)估量秘書(shū)、財(cái)務(wù)人員和人力資源治理人員等輔助人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合于短期需求推測(cè)的方法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。這種推測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估量時(shí)需要對(duì)打算期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量。目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估量二是這種推測(cè)方法只考慮了職員需求的總量，沒(méi)有說(shuō)明其中不同類(lèi)別職員需求的差異。(二)人員比率法采納人員比率法時(shí)，第一應(yīng)運(yùn)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，然后依照可預(yù)見(jiàn)的變量運(yùn)算出所需的各類(lèi)人員數(shù)量。其應(yīng)用范疇有較大的局限性。(三)趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法又稱(chēng)為時(shí)刻序列法，即從過(guò)去延伸今后。趨勢(shì)外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問(wèn)題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。其推測(cè)的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時(shí)刻長(zhǎng)短，以及外推時(shí)刻的長(zhǎng)短緊密有關(guān)。(四)回來(lái)分析法回來(lái)分析法確實(shí)是依據(jù)事物進(jìn)展變化的因果關(guān)系來(lái)推測(cè)事物以后的進(jìn)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量推測(cè)方法，又稱(chēng)回來(lái)模型推測(cè)法或因果法。(五)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的職員需求量與阻礙需求量的要緊因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及要緊因素變量，來(lái)推測(cè)公司的職員需求。這種方法比較復(fù)雜，一樣只在治理基礎(chǔ)比較好的大公司里采納?！镖厔?shì)外推法和回來(lái)分析法本質(zhì)上差不多上經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是：A、趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)刻變量。B、回來(lái)分析法也比較簡(jiǎn)單，不考慮不同自變量之間的相互阻礙；C、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法那么綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。(六)灰色推測(cè)模型法灰色推測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有專(zhuān)門(mén)高的要求，而灰色推測(cè)模型法能對(duì)既含有信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行推測(cè)。灰色推測(cè)模型法特點(diǎn)：灰色過(guò)程中的數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無(wú)章，然而有序有界，即過(guò)程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行推測(cè)的算法比較復(fù)雜，需運(yùn)用專(zhuān)門(mén)的軟件進(jìn)行運(yùn)算。(七)生產(chǎn)模型法是依照企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行推測(cè)，它要緊依照道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：(八)馬爾可夫分析法要緊思路是通過(guò)觀(guān)看歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律?！?九)定員定額分析法[5種方法多項(xiàng)選擇]A、工作定額分析法B、崗位定員法依照生產(chǎn)工作崗位的多少與崗位工作負(fù)荷量的大小C、設(shè)備看管定額定員法依照需要開(kāi)動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)、班次和工人看管定額D、勞動(dòng)效率定員法生產(chǎn)任務(wù)量和勞動(dòng)效率E、比例定員法以代表性標(biāo)志物(能夠是人，也能夠是其他)為對(duì)象(十)運(yùn)算機(jī)模擬法運(yùn)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求推測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。人力資源治理工作者應(yīng)依照實(shí)際情形選擇使用，應(yīng)采取盡可能多的方法進(jìn)行推測(cè)?！颈揪眄氈咳肆Y源需求推測(cè)方法的本卷須知：1．轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法差不多上以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和職員之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于推測(cè)具有共同特點(diǎn)的職員的需求。這種推測(cè)方法的精確性有賴(lài)于：A、兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度B、這種關(guān)系提煉方法的精確性C、在今后連續(xù)保持的程度。〔連續(xù)性〕2．人力資源需求推測(cè)的定性方法差不多上以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，然而，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用治理人員的主觀(guān)判定進(jìn)行修正。(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)阻礙到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特點(diǎn)的需要，這時(shí)只有數(shù)量分析是不夠的。(2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和治理方式的改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。(3)企業(yè)在以后能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新進(jìn)職員的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)職員的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著職員的薪資水平。第三單元企業(yè)人力資源的總量推測(cè)【知識(shí)要求】阻礙企業(yè)人員需求的因素有專(zhuān)門(mén)多，而且不同人員的阻礙因素各不相同。因此，在做人力資源需求推測(cè)時(shí)，必須依照崗位的特點(diǎn)分析其阻礙因素，確定合理而具體的阻礙參數(shù)。1，阻礙企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入(利潤(rùn))、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情形、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。2．阻礙專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入(利潤(rùn))、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。3．阻礙經(jīng)營(yíng)治理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入(利潤(rùn))、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)治理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類(lèi)人員的數(shù)量等?！灸芰σ蟆恳?、企業(yè)人員總量需求推測(cè)(一)趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法是利用慣性的原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行推測(cè)。(二)回來(lái)分析法回來(lái)分析法是依據(jù)相關(guān)性原理對(duì)人力資源需求的總量進(jìn)行推測(cè)。(三)運(yùn)用灰色推測(cè)理論進(jìn)行推測(cè)(四)利用模型進(jìn)行推測(cè)二、企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員總量推測(cè)(一)企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析〔二〕回來(lái)分析1．定性分析2．★按勞動(dòng)效率定員[要會(huì)算]要運(yùn)算某個(gè)工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進(jìn)行核算：(1)定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)／實(shí)作工時(shí)總數(shù)(2)實(shí)作工時(shí)總數(shù)=制度工時(shí)總數(shù)一缺勤工時(shí)總數(shù)一非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)一停工工時(shí)總數(shù)+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)或者=制度工時(shí)總數(shù)×工時(shí)利用率+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)(3)工時(shí)利用率=作業(yè)率×出勤率(4)出勤率=出勤工時(shí)／制度工時(shí)(5)作業(yè)率=實(shí)作工時(shí)／出勤工時(shí)(6)第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)推測(cè)【能力要求】一、企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員結(jié)構(gòu)推測(cè)對(duì)專(zhuān)門(mén)技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)固的情形下，不同工種的職員人數(shù)存在穩(wěn)固的比例關(guān)系。二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理人員結(jié)構(gòu)推測(cè)對(duì)經(jīng)營(yíng)治理人員而言，假設(shè)沒(méi)有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)固的比例關(guān)系；假設(shè)生產(chǎn)技術(shù)、銷(xiāo)售技巧等沒(méi)有發(fā)生重大變革，其人員分類(lèi)結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)固；假設(shè)社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)固；假設(shè)社會(huì)生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)固，那么其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)固。第四節(jié)企業(yè)人力資源供給推測(cè)與供求平穩(wěn)第一單元企業(yè)人力資源供給分析【知識(shí)要求】企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，推測(cè)類(lèi)型也是這兩種。一、內(nèi)部供給推測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：A、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)B、內(nèi)部流淌(晉升、降職、平調(diào)等)C、跳槽(辭職、解聘)等。二、外部供給推測(cè)1．阻礙企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素[多項(xiàng)選擇] A、地域性因素：所在地對(duì)人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利、企業(yè)本身、全國(guó)性因素。B、人口政策及人口現(xiàn)狀C、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度D、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好2．企業(yè)外部人力資源供給的要緊渠道(1)大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人(3)失業(yè)人員、流淌人員推測(cè)比較困難(4)其他組織在職人員?！灸芰σ蟆恳?、企業(yè)人員供給推測(cè)的步驟[現(xiàn)1+內(nèi)3+外1+匯總1]簡(jiǎn)答1．對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)職員隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年職員調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出職員調(diào)整的比例。3．向各部門(mén)的主管人員了解今后可能顯現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4．將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的推測(cè)。5．分析阻礙外部人力資源供給的各種因素(要緊是地域性因素和全國(guó)性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給推測(cè)。6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給推測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給推測(cè)。二、內(nèi)部供給推測(cè)的方法(一)人力資源信息庫(kù)人力資源信息庫(kù)是運(yùn)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事治理的產(chǎn)物，它是通過(guò)運(yùn)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)職員技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類(lèi)：l.技能清單。技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一樣職員某企業(yè)為一部門(mén)提出的技能清單由四部分組成：[多項(xiàng)選擇]A、要緊說(shuō)明職員的工作崗位、體會(huì)、年齡等；B、介紹職員技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；C、對(duì)職職員作表現(xiàn)、提升預(yù)備條件等的評(píng)判；D、對(duì)職員最近一次的客觀(guān)評(píng)判，專(zhuān)門(mén)對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)判。2．治理才能清單。下屬的職責(zé)要選★(二)治理人員接替模型[綜合分析]企業(yè)通過(guò)分析可作出決策，對(duì)提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：1、進(jìn)行一次〝一對(duì)一〞的面談，鼓舞他們連續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素養(yǎng)2、為他們提供更加寬松的進(jìn)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)3、給他們壓〝重?fù)?dān)〞，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范疇，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任4、提高他們的薪資等級(jí)等(三)馬爾可夫模型馬爾可夫模型是分析組織人員流淌的典型矩陣模型。它的差不多思想是：通過(guò)發(fā)覺(jué)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，估量組織在以后的人員供給情形。業(yè)務(wù)主管這一職位在今后會(huì)顯現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)提出以下具體的計(jì)策：[多項(xiàng)選擇]A、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的緣故，采取必要的措施盡快地降低離職率；B、加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；C、采納多種方式，廣開(kāi)人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專(zhuān)業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平穩(wěn)【能力要求】企業(yè)人力資源供求達(dá)到平穩(wěn)(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的一、企業(yè)人力資源供求平穩(wěn)企業(yè)人力資源供求完全平穩(wěn)這種情形極少見(jiàn)，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平穩(wěn)，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平穩(wěn)。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求[人少]當(dāng)推測(cè)企業(yè)的人力資源在以后可能發(fā)生短缺時(shí)，要依照具體情形選擇不同方案以幸免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。1．將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位[內(nèi)部調(diào)整]。2．假如高技術(shù)人員顯現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升打算，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部聘請(qǐng)打算。3．假如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)峻，且本企業(yè)的職員又愿延長(zhǎng)工作時(shí)刻，那么能夠依照?勞動(dòng)法?等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加酬勞的打算，這只是一種短期應(yīng)急措施。4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5．制定聘用非全日制臨時(shí)用工打算，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。6．制定聘用全日制臨時(shí)用工打算。但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的鼓舞機(jī)制，以及培訓(xùn)提高職員生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)職員積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。三、企業(yè)人力資源供大于求[人多]企業(yè)人力資源過(guò)剩是我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)面臨的要緊問(wèn)題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題。解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有：1．永久性辭退2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。[合并精簡(jiǎn)]3．鼓舞提早退休4．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高職員整體素養(yǎng)，如制定全員輪訓(xùn)打算，使職員始終有一部分在同意培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)預(yù)備人力資本。5．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，鼓舞部分職員自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。6．減少職員的工作時(shí)刻，隨之降低工資水平7．任務(wù)分解與上種方法實(shí)質(zhì)上一樣。第五節(jié)人力資源治理制度規(guī)劃一、制度化治理的差不多理論(一)制度化治理的概念制度化治理是指以制度規(guī)范為差不多手段和諧企業(yè)組織集體協(xié)作行為的治理方式。(二)制度化治理的特點(diǎn)1.在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。2.按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來(lái)。3.以文字形式規(guī)定崗位特性以及對(duì)人員應(yīng)具有的素養(yǎng)、能力等要求，依照通過(guò)正式考試或教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格來(lái)選擇組織中的所有成員。4.在實(shí)行制度治理的企業(yè)中，所有權(quán)與治理權(quán)相分離。5.治理人員在實(shí)施治理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)。(1)依照因事設(shè)人的原那么，每個(gè)治理人員只負(fù)責(zé)特定的工作。(2)每個(gè)治理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。(3)治理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。6.治理者的職務(wù)是治理者的職業(yè)，他有固定的酬勞，具有按資歷、才能晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。(三)制度化治理的優(yōu)點(diǎn)1.個(gè)人與權(quán)力相分離。2.是理性精神合理化的表達(dá)。3.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。二、制度規(guī)范的類(lèi)型制度規(guī)范是組織治理過(guò)程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守那么、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、方法等的總稱(chēng)。(一)企業(yè)差不多制度1.是企業(yè)的〝憲法〞。2.是企業(yè)制度規(guī)范中帶有全然性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的差不多制度。3.企業(yè)差不多制度要緊包括：(1)企業(yè)的法律財(cái)產(chǎn)所有形式;(2)企業(yè)章程;(3)董事會(huì)組織：(4)高層治理組織規(guī)范。4.企業(yè)差不多制度的作用：(1)規(guī)定了企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)治理人員、企業(yè)組織成員各自的權(quán)益、義務(wù)和相互關(guān)系;(2)確定了財(cái)產(chǎn)的所有關(guān)系和分配方式;(3)制約著企業(yè)活動(dòng)的范疇和性質(zhì)。(二)治理制度1.是對(duì)企業(yè)治理各差不多方面規(guī)定的活動(dòng)框架。調(diào)劑集體協(xié)作行為的制度。2.是用來(lái)約束集體性活動(dòng)和行為的規(guī)范，要緊針對(duì)集體而非個(gè)人。(三)技術(shù)規(guī)范企業(yè)組織治理中經(jīng)常碰到的技術(shù)規(guī)范要緊有技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程、保管運(yùn)輸要求、使用保養(yǎng)修理規(guī)定等。(四)業(yè)務(wù)規(guī)范1.是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中那些大量存在、反復(fù)顯現(xiàn)、并能摸索出科學(xué)處理方法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。2.規(guī)定的對(duì)象均具有可重復(fù)性特點(diǎn)。3.業(yè)務(wù)規(guī)范的程序性強(qiáng)，是人們用來(lái)處理常規(guī)化、重復(fù)性問(wèn)題的有力手段。4.以體會(huì)為基礎(chǔ)，是升華了的工作程序和處理方法，如安全規(guī)范、服務(wù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)程、操作規(guī)范等。(五)行為規(guī)范行為規(guī)范是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱(chēng)，是企業(yè)組織中層次最低、約束范疇最寬，也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。三、企業(yè)人力資源治理制度體系的構(gòu)成(一)屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)治理方面的制度1.組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定。2.工作崗位分析與評(píng)判工作的規(guī)定。3.崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定。4.對(duì)內(nèi)對(duì)外人員聘請(qǐng)的規(guī)定(含合同治理規(guī)定)。5.職員績(jī)效治理(目標(biāo)治理)的規(guī)定。6.人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)定。7.薪酬福利規(guī)定(含社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定)。8.勞動(dòng)愛(ài)護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定。9.其他方面的規(guī)定，如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。(二)屬于對(duì)職員治理的制度1.工作時(shí)刻如加班、輪班、不定時(shí)工作的規(guī)定。2.考勤規(guī)定。3.休假規(guī)定。4.年休假的規(guī)定。5.女工勞動(dòng)愛(ài)護(hù)與打算生育規(guī)定。6.職員獎(jiǎng)懲規(guī)定。7.職員差旅費(fèi)治理規(guī)定。8.職員佩戴胸卡的規(guī)定。9.職員因私出境規(guī)定。10.職員內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定。11.職員合理化建議的規(guī)定。12.職員越級(jí)投訴的規(guī)定。13.其他有關(guān)的規(guī)定，如職員中意度調(diào)查的規(guī)定等。四、企業(yè)人力資源治理制度體系的特點(diǎn)(一)企業(yè)人力資源治理制度體系表達(dá)了人力資源治理的差不多職能1.錄用。2.保持。3.進(jìn)展。4.考評(píng)。5.調(diào)整。(二)企業(yè)人力資源治理制度表達(dá)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一1.在企業(yè)人力資源治理體系中，隱含著〝有形的〞和〝無(wú)形的〞兩種差不多要素。2.在構(gòu)建和完善企業(yè)人力資源治理制度體系的過(guò)程中，始終存在兩種完全不同的治理哲學(xué)。(1)〝見(jiàn)物不見(jiàn)人〞的以工作任務(wù)為中心的治理哲學(xué)。(2)〝見(jiàn)人又見(jiàn)物〞的以勞動(dòng)者為主導(dǎo)的治理哲學(xué)。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)秉持以人為本的治理哲學(xué)，并將其運(yùn)用到包括企業(yè)人力資源治理制度規(guī)劃在內(nèi)的一切活動(dòng)中去。五、人力資源治理制度規(guī)劃的差不多原那么1.將職員與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)職員與企業(yè)共同進(jìn)展，這是企業(yè)人力資源治理制度規(guī)劃的差不多原那么。2.從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件動(dòng)身，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源治理制度體系，使之更加充滿(mǎn)活力。3.企業(yè)人力資源治理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源治理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)。4.企業(yè)人力資源治理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國(guó)家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。5.企業(yè)人力資源治理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持和諧一致。6.必須重視治理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源治理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。六、制定人力資源治理制度的差不多要求1.從企業(yè)具體情形動(dòng)身。2.滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要。3.符合法律和道德規(guī)范。4.注重系統(tǒng)性和配套性。5.保持合理性和先進(jìn)性。能力要求一、人力資源治理制度規(guī)劃的差不多步驟1.提出人力資源治理制度草案。2.廣泛征求意見(jiàn)認(rèn)真組織討論。3.逐步修改調(diào)整充實(shí)完善。二、制定具體人力資源治理制度的程序1.概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人力資源治理制度的緣故，在人力資源治理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源治理的重要性和必要性。2.對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源治理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范疇、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源治理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。3.明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源治理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的差不多原那么和具體要求。4.說(shuō)明本項(xiàng)人力資源治理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和差不多原理，對(duì)采納數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要確切地說(shuō)明和說(shuō)明。5.詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源治理活動(dòng)的類(lèi)別、層次和期限(如何時(shí)提出打算，何時(shí)確定打算，何時(shí)開(kāi)始實(shí)施，何時(shí)具體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等)。6.對(duì)本項(xiàng)人力資源治理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、文字撰寫(xiě)和上報(bào)期限等提出具體的要求。7.對(duì)本項(xiàng)人力資源治理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原那么和要求，以及與之配套的規(guī)章制度(如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等)的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)方法作出明確規(guī)定。8.對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)本項(xiàng)人力資源治理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原那么規(guī)定。9.對(duì)本項(xiàng)人力資源治理活動(dòng)中職員的權(quán)益與義務(wù)、具體程序和治理方法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。10.對(duì)本項(xiàng)人力資源治理制度的說(shuō)明、實(shí)施、修改等其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明。第二章聘請(qǐng)與配置第一節(jié)職員素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建【知識(shí)要求】一、職員素養(yǎng)測(cè)評(píng)的差不多原理(一)個(gè)體差異原理職員測(cè)評(píng)的差不多假設(shè)認(rèn)為，人的素養(yǎng)是有差異的[個(gè)體差異表達(dá)在]：A、這種差異是客觀(guān)存在的B、既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素C、不同的人做相同的工作有著不同的成效和效率。(二)工作差異原理職員測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是，不同的職位具有差異性。A、第一是工作任務(wù)的差異，也確實(shí)是工作內(nèi)容的差異B、還有確實(shí)是工作權(quán)責(zé)的差異C、不同的工作責(zé)任，對(duì)完成這些任務(wù)的人有著不同的要求=1\*GB3①不同的工作就要由擁有相應(yīng)素養(yǎng)的人來(lái)承擔(dān)=2\*GB3②每個(gè)人適合做和喜愛(ài)做的工作是不一樣的(三)人崗匹配原理所謂人崗匹配確實(shí)是按照人適其事、事宜其人的原那么[人事適宜]人崗匹配包括：A、工作要求與職員素養(yǎng)相匹配B、工作酬勞與職員奉獻(xiàn)相匹配C、職員與職員之間相匹配D、崗位與崗位之間相匹配二、職員素養(yǎng)測(cè)評(píng)的類(lèi)型[4種]A、選拔性測(cè)評(píng)(面試、競(jìng)聘、晉升、聘請(qǐng))選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀職員為目的的測(cè)評(píng)。其要緊特點(diǎn)如下：1．強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)3．測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀(guān)性4．測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性5．結(jié)果表達(dá)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)B、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)〔職業(yè)生涯、培訓(xùn)〕要緊是為了摸清情形，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。C、診斷性測(cè)評(píng)〔規(guī)劃角度〕診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)D、考核性測(cè)評(píng)〔績(jī)效考核〕考核性測(cè)評(píng)又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)其要緊特點(diǎn)如下：1．概括性。測(cè)評(píng)的范疇比較廣泛，涉及素養(yǎng)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。其他類(lèi)型的測(cè)評(píng)那么具有具體性。2．結(jié)果要求有較高的信度與效度。三、職員素養(yǎng)測(cè)評(píng)的要緊原那么[5個(gè)相結(jié)合的原那么](一)客觀(guān)測(cè)評(píng)與主觀(guān)測(cè)評(píng)相結(jié)合應(yīng)具體表達(dá)在：1、測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定2、手段方法選擇3、評(píng)判與說(shuō)明結(jié)果(二)定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂定性測(cè)評(píng)，確實(shí)是采取體會(huì)判定與觀(guān)看的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素養(yǎng)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)評(píng)，確實(shí)是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素養(yǎng)進(jìn)行測(cè)評(píng)。只從定性?xún)?nèi)容上去測(cè)評(píng)素養(yǎng)是不深入的，往往是一種模糊的印象判定；而僅僅從定量形式方面去測(cè)評(píng)素養(yǎng)，那么往往是不完全的，是一種表面的與形式的測(cè)評(píng)。(三)靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合1、靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較。缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的進(jìn)展趨向。2、動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)那么是依照素養(yǎng)形成與進(jìn)展的過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行的素養(yǎng)測(cè)評(píng)，是從前后的變化情形而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素養(yǎng)測(cè)評(píng)。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)優(yōu)點(diǎn)：了解被測(cè)評(píng)者素養(yǎng)的實(shí)際水平、有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。缺點(diǎn)：不同的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果，不是不便于相互比較。心理測(cè)驗(yàn)一樣是靜態(tài)的，而評(píng)判中心、面試與觀(guān)看評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性應(yīng)把靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合，如專(zhuān)門(mén)多企業(yè)在聘請(qǐng)時(shí)，既采取問(wèn)卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評(píng)判中心、面試等動(dòng)態(tài)的方法來(lái)測(cè)評(píng)人的素養(yǎng)。(四)素養(yǎng)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合素養(yǎng)〔里〕與績(jī)效〔表〕互為表里，素養(yǎng)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素養(yǎng)高低的事實(shí)證明。因此，應(yīng)該從素養(yǎng)測(cè)評(píng)中推測(cè)績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中來(lái)驗(yàn)證素養(yǎng)。(五)分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性缺點(diǎn)：盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。在實(shí)際測(cè)評(píng)中，應(yīng)將分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。四、職員素養(yǎng)測(cè)評(píng)量化的要緊形式(一)一次量化與二次量化一次量化與二次量化中的〝一〞與〝二〞可作兩種說(shuō)明。當(dāng)〝一〞與〝二〞作序數(shù)詞說(shuō)明時(shí)，一次量化是A、直截了當(dāng)?shù)亩靠坍?huà)B、一次量化的對(duì)象一樣具有明顯的數(shù)量關(guān)系C、具有實(shí)質(zhì)意義，可稱(chēng)之為實(shí)質(zhì)量化二次量化即指對(duì)素養(yǎng)測(cè)評(píng)的對(duì)象A、進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)B、沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素養(yǎng)差異特點(diǎn)C、形式量化其次，當(dāng)〝一〞與〝二〞作基數(shù)詞說(shuō)明時(shí)一次量化能夠一次性完成B、原始的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)直截了當(dāng)綜合與轉(zhuǎn)換例如，面試評(píng)分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直截了當(dāng)由主試的評(píng)分相加平均得到。二次量化A、兩次計(jì)量才能完成B、先縱向量化后橫向量化(二)類(lèi)別量化與模糊量化〔二次量化〕類(lèi)別量化特點(diǎn)：歸類(lèi)每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類(lèi)別，不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類(lèi)別量化在那個(gè)地點(diǎn)是一種符號(hào)性的形式量化，〝分?jǐn)?shù)〞在那個(gè)地點(diǎn)只起符號(hào)作用，無(wú)大小之分。模糊量化那么要求把素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象A、先確定的每個(gè)類(lèi)別B、每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象是那些分類(lèi)界限無(wú)法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無(wú)法把握的素養(yǎng)特點(diǎn)。類(lèi)別量化的測(cè)評(píng)對(duì)象那么是那些界限明確且測(cè)評(píng)者能完全把握的素養(yǎng)特點(diǎn)。(三)順序量化、等距量化與比例量化順序量化、等距量化與比例量化屬于深層次的量化，能夠看做是二次量化。順序量化將所有的素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一給予相應(yīng)的順序數(shù)值。等距量化那么比順序量化更進(jìn)一步A、它不但要求素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系B、任何兩個(gè)素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等C、等距離化能夠使素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較比例量化又比等距量化更進(jìn)一步A、不但要求素養(yǎng)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系B、比例量化的步驟能夠在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進(jìn)行C、比例量化能夠使素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差異比例程度的比較(四)當(dāng)量量化[解決綜合問(wèn)題]所謂當(dāng)量量化，確實(shí)是先選擇某一中介變量，把諸種不同類(lèi)別或并不同質(zhì)的素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類(lèi)同質(zhì)的量化。例如對(duì)各項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的縱向加權(quán)，實(shí)際上就能夠看做是一種當(dāng)量量化。當(dāng)量量化實(shí)際上也是A、近似的等值技術(shù)B、當(dāng)量量化常常是一種主觀(guān)量化形式C、其作用是使不同類(lèi)別不同質(zhì)的素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合五、素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系(一)素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素[3個(gè)]由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。1.標(biāo)準(zhǔn)所謂標(biāo)準(zhǔn)，確實(shí)是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素養(yǎng)規(guī)范化行為特點(diǎn)或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀(guān)形式、主觀(guān)評(píng)判、半客觀(guān)半主觀(guān)三種。(例如，在崗位測(cè)評(píng)指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時(shí)刻、來(lái)回取活的次數(shù)、耗氧量等均屬于客觀(guān)指標(biāo)；)(工作難度、重要性、喜愛(ài)程度等那么屬于主觀(guān)指標(biāo)；)(能力測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、試驗(yàn)中確定的工作平均時(shí)刻等，屬于半客觀(guān)半主觀(guān)指標(biāo)，)因?yàn)檫@些指標(biāo)所反映的內(nèi)容與結(jié)果，既受客觀(guān)因素阻礙又受主觀(guān)因素阻礙。假如從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看，那么有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式三種。(1)評(píng)語(yǔ)短句式。判定與評(píng)論的句子。要緊是描述句、表達(dá)句、議論句，句中含有一個(gè)以上的變量詞。這是一種模糊變量詞。(2)設(shè)問(wèn)提示式。這種指標(biāo)是以問(wèn)題形式提示測(cè)評(píng)主體來(lái)把握測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)。(3)方向指示式。在這種測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中，只規(guī)定了從哪些方面去測(cè)評(píng)，并沒(méi)有具體規(guī)定測(cè)評(píng)的標(biāo)志與標(biāo)度，而是讓測(cè)評(píng)主體自己把握。假如依照測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來(lái)劃分，那么有測(cè)定式與評(píng)定式。(1)測(cè)定式。它是指利用各種測(cè)評(píng)工具如測(cè)量?jī)x器外表，能夠直截了當(dāng)測(cè)出或計(jì)量出有關(guān)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的內(nèi)容。(2)評(píng)定式。它是指目前無(wú)法用儀器、外表與測(cè)量工具測(cè)出或計(jì)量出有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的精確數(shù)據(jù)。依照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)直截了當(dāng)?shù)贸鼋Y(jié)果的方式2．標(biāo)度所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等標(biāo)度。(1)量詞式標(biāo)度。帶有程度差異〝多〞〝較多〞〝一樣〞〝較少〞〝少〞等。(2)等級(jí)式標(biāo)度。等級(jí)順序明確的字詞等級(jí)與等級(jí)之間的級(jí)差應(yīng)該具有順序關(guān)系，最好還要有等距關(guān)系。等級(jí)之間的距離要適當(dāng)：太大了，測(cè)評(píng)結(jié)果太粗太小了，判定過(guò)細(xì)，不行把握操作。等級(jí)數(shù)在5以?xún)?nèi)，測(cè)評(píng)成效最正確。3．標(biāo)記所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度(范疇、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)表示；標(biāo)記沒(méi)有獨(dú)立意義(二)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為：橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的職員素養(yǎng)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素養(yǎng)用規(guī)范化的行為特點(diǎn)或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是分解橫向注重測(cè)評(píng)素養(yǎng)的完備性、明確性和獨(dú)立性等縱向注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性等1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)(1)結(jié)構(gòu)性要素[靜態(tài)品質(zhì)指標(biāo)]包括：1)軀體素養(yǎng)2)心理素養(yǎng)：職能素養(yǎng)、品德素養(yǎng)、文化素養(yǎng)等。(2)行為環(huán)境要素[動(dòng)態(tài)]內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具備的素養(yǎng)，它直截了當(dāng)阻礙個(gè)人能力的發(fā)揮；外部環(huán)境指客觀(guān)外界存在的、間接阻礙個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面受內(nèi)外環(huán)境因素的阻礙和制約。直截了當(dāng)阻礙個(gè)人能力的發(fā)揮；包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。工作性質(zhì)指工作難度、工作責(zé)任、工作周期、工作范疇、工作地位等；組織背景包括人際關(guān)系、群體素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。(3)工作績(jī)效要素包括一個(gè)人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一樣依照測(cè)評(píng)目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。(1)測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目的的重要手段。測(cè)評(píng)內(nèi)容在那個(gè)地點(diǎn)是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范疇，它具有相對(duì)性測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定步驟一樣是分析被測(cè)評(píng)對(duì)象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測(cè)評(píng)的因素。然后依照測(cè)評(píng)目的與職位要求進(jìn)行選擇。內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行。內(nèi)容分析表的設(shè)計(jì)，縱向能夠列出被測(cè)客體的結(jié)構(gòu)因素，橫向能夠列出每個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次或不同方面(2)測(cè)評(píng)目標(biāo)素養(yǎng)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)具有相對(duì)性與轉(zhuǎn)換性；測(cè)評(píng)目標(biāo)的確定要緊依據(jù)測(cè)評(píng)的目的與工作職位的要求；同一測(cè)評(píng)目的依據(jù)不同的工作職位的要求能夠有不同的測(cè)評(píng)目標(biāo)。一樣采取德?tīng)柗谱稍?xún)、問(wèn)卷調(diào)查與層次分析、多元分析相結(jié)合的方法進(jìn)行選擇成效好些。(3)測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)在那個(gè)地點(diǎn)并非完全同義于統(tǒng)計(jì)學(xué)中的〝指標(biāo)〞，它是素養(yǎng)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范疇，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)那么是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。(三)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型1．效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系一樣是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直截了當(dāng)描述或詮釋,不是客觀(guān)的、絕對(duì)的。如：飛行員。2．常模參照性指標(biāo)體系與測(cè)評(píng)客體直截了當(dāng)相關(guān)。那個(gè)地點(diǎn)的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀(guān)的、絕對(duì)的，而是主觀(guān)的、相對(duì)的。如：公務(wù)員。六、品德測(cè)評(píng)法(一)FRC品德測(cè)評(píng)法所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告運(yùn)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。能夠是個(gè)別的談話(huà)，也能夠是集體的問(wèn)卷。作出定性與定量的評(píng)定。(二)問(wèn)卷法代表有卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷，簡(jiǎn)稱(chēng)16PF、艾森克個(gè)性問(wèn)卷，簡(jiǎn)稱(chēng)EPQ、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷，簡(jiǎn)稱(chēng)MMPI等。(三)投射技術(shù)投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱藏的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片、等出現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽(tīng)到或想到什么。投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：A、測(cè)評(píng)目的的隱藏性B、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性C、反應(yīng)的自由性七、知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際是對(duì)人們把握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定。美國(guó)教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次表達(dá)了不同的知識(shí)要求。六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次是：1．知識(shí)。是認(rèn)知目標(biāo)的最低層次。2．明白得。3．應(yīng)用。4．分析。5．綜合。6．評(píng)判。是認(rèn)知目標(biāo)的最高層次。六個(gè)層次在測(cè)評(píng)試題出現(xiàn)〝中間大、兩頭小〞的正態(tài)分布我國(guó)測(cè)評(píng)專(zhuān)家依照布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次，經(jīng)歷、明白得、應(yīng)用。八、能力測(cè)評(píng)(一)一樣能力測(cè)評(píng)一樣能力測(cè)評(píng)，也即通常所說(shuō)的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常。(二)專(zhuān)門(mén)能力測(cè)評(píng)專(zhuān)門(mén)能力測(cè)評(píng)，要緊指關(guān)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)(三)制造力測(cè)評(píng)制造力的重要性在當(dāng)今那個(gè)競(jìng)爭(zhēng)猛烈的時(shí)代被提到了一個(gè)前所未有的高度，在人才選時(shí)，創(chuàng)新能力的高低更是一個(gè)重要的考慮因素。事實(shí)上，心理學(xué)家早在20世紀(jì)50年代就對(duì)制造力進(jìn)行了系統(tǒng)科學(xué)的研究；并編制了一系列的測(cè)驗(yàn)來(lái)測(cè)評(píng)制造力。(四)學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)現(xiàn)代社會(huì)瞬息萬(wàn)變，知識(shí)的更新速度極快，只有具有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時(shí)代的步伐，不被時(shí)代所拋棄。關(guān)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，能夠有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。A、一樣能力測(cè)評(píng)將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)B、專(zhuān)門(mén)能力測(cè)評(píng)具有專(zhuān)業(yè)特色與要求。要緊包括文書(shū)能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)。C、制造力測(cè)評(píng)選拔高層治理人才和技術(shù)型人才。比較聞名的三個(gè)制造力測(cè)驗(yàn)是指托蘭斯制造性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯制造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)和吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)，又稱(chēng)南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)。D、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)[最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，應(yīng)用形式是筆試]【能力要求】一、企業(yè)職員素養(yǎng)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施(一)預(yù)備時(shí)期1．收集必要的資料{不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料}2．組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組{測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作起著舉足輕重的作用}測(cè)評(píng)人員的標(biāo)準(zhǔn)：(1)堅(jiān)持原那么，公平不偏；(2)有主見(jiàn)，善于獨(dú)立摸索；(3)有一定的測(cè)評(píng)工作體會(huì)；(4)有一定的文化水平；(5)有事業(yè)心，不怕得罪人；(6)作風(fēng)正派，辦事公道；(7)了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情形。對(duì)小組成員加以培訓(xùn)3．測(cè)評(píng)方案的制定(1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范疇和測(cè)評(píng)目的(2)設(shè)計(jì)和審查職員素養(yǎng)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過(guò)程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。(3)編制或修訂職員素養(yǎng)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)(4)選擇合理的測(cè)評(píng)方法人事測(cè)評(píng)方法通常采納四個(gè)指標(biāo)：A、效度B、公平程度C、有用性D、成本(二)實(shí)施時(shí)期{是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心}1．測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2．測(cè)評(píng)時(shí)刻和環(huán)境的選擇(1)測(cè)評(píng)時(shí)刻測(cè)評(píng)時(shí)刻最好不要選在一周開(kāi)始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午9：OO左右進(jìn)行。(2)測(cè)評(píng)環(huán)境盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)，光線(xiàn)充足、明亮，溫度適中，安靜。3．測(cè)評(píng)操作程序(1)報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)[主持人說(shuō)明]測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)包括以下內(nèi)容：A、職員素養(yǎng)測(cè)評(píng)的目的；B、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；C、填表前的預(yù)備工作和填表要求；D、舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求；E、測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。(2)具體操作1)單獨(dú)操作[逐一進(jìn)行測(cè)評(píng)]優(yōu)點(diǎn)：嚴(yán)格依據(jù)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)刻較多。2)對(duì)比操作缺點(diǎn)：增加了主觀(guān)成分(3)回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)應(yīng)把收集到的全部數(shù)據(jù)當(dāng)眾進(jìn)行封裝，減少被測(cè)評(píng)人員的顧慮(三)測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1．引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的緣故[5個(gè)]A、測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確B、暈輪效應(yīng)[以點(diǎn)帶面]C、近因誤差D、感情效應(yīng)E、參評(píng)人員訓(xùn)練不足2．測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法[4個(gè)]A、集中趨勢(shì)分析描述集中趨勢(shì)的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中量數(shù)。其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，②能夠用來(lái)進(jìn)行組間比較，在素養(yǎng)測(cè)評(píng)中，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。B、離散趨勢(shì)分析分散程度，以差異量數(shù)來(lái)說(shuō)明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能表達(dá)數(shù)列的整體特點(diǎn)。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小；差異量數(shù)越小，那么集中量數(shù)的代表性越大。在素養(yǎng)能力測(cè)評(píng)中；最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。C、相關(guān)分析依照兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情形有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。r=1．00表示完全正相關(guān)，r=一1．0O表示完全負(fù)相關(guān)，r=O表示零相關(guān)，即不相關(guān)。D、因素分析3．測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理運(yùn)算被測(cè)對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測(cè)量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素養(yǎng)測(cè)評(píng)曲線(xiàn)圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線(xiàn)圖[勝任能力圖](四)綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1．測(cè)評(píng)結(jié)果的描述(1)數(shù)字描述這種描述方式是利用數(shù)字可比性的特點(diǎn)，對(duì)多個(gè)職員進(jìn)行對(duì)比。優(yōu)點(diǎn)：可比性(2)文字描述優(yōu)點(diǎn)：更具體更生動(dòng)2．職員分類(lèi)對(duì)職員進(jìn)行分類(lèi)的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)。(1)調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)固性，調(diào)查范疇越廣就越接近于實(shí)際。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的被測(cè)評(píng)對(duì)象，還分別代表著各類(lèi)職員所應(yīng)達(dá)到的素養(yǎng)要求和水平。(2)數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)方法3．測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法(1)要素分析法以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析去、歸納分析法和對(duì)比分析法。(2)綜合分析法(3)曲線(xiàn)分析法二、企業(yè)職員測(cè)評(píng)實(shí)施案例{要緊參考流程案例分析}P94-95(一)組建聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)(二)職員初步選擇(三)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)〔看表2-10〕(四)選擇測(cè)評(píng)工具〔看表2-20多項(xiàng)選擇〕(五)分析測(cè)評(píng)結(jié)果(六)作出最終決策(七)發(fā)放錄用通知表2—10營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理選拔性素養(yǎng)測(cè)評(píng)模型序號(hào)測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)權(quán)重(％)1戰(zhàn)略治理能力戰(zhàn)略摸索能力、人際洞悉力、決策能力、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、全局觀(guān)念、規(guī)劃能力102團(tuán)隊(duì)治理能力溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊(duì)精神、鼓舞下屬、績(jī)效導(dǎo)向103自我意識(shí)正直、心胸開(kāi)闊、敬業(yè)、自律、自信104領(lǐng)導(dǎo)技能領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、阻礙力、展現(xiàn)能力、授權(quán)105分析式摸索系統(tǒng)思維、概括力、判定能力106自我治理能力內(nèi)省、應(yīng)變能力、時(shí)刻治理、創(chuàng)新107成就需求成就導(dǎo)向、堅(jiān)強(qiáng)性158市場(chǎng)意識(shí)市場(chǎng)拓展能力、市場(chǎng)導(dǎo)向159關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序關(guān)注細(xì)節(jié)、關(guān)注秩序10表2—20測(cè)評(píng)工具選擇表多項(xiàng)選擇序號(hào)測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)工具1戰(zhàn)略治理能力文件筐2^團(tuán)隊(duì)治理能力文件筐3自我意識(shí)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論4領(lǐng)導(dǎo)技能無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論5分析式摸索文件筐6自我治理能力結(jié)構(gòu)化面試7成就需求心理測(cè)評(píng)8市場(chǎng)意識(shí)心理測(cè)評(píng)9¨關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序結(jié)構(gòu)化面試第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的差不多程序【知識(shí)要求】一、面試的內(nèi)涵要緊用于職員的終選時(shí)期，也可用于職員的初選和中選時(shí)期。面試的特點(diǎn)：[5個(gè)]A、以談話(huà)和觀(guān)看為要緊工具；B、面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；C、面試具有明確的目的性；D、面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；E、面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。二、面試的類(lèi)型1．依照面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)為規(guī)范化面試，要求做到A、程序的結(jié)構(gòu)化B、題目的結(jié)構(gòu)化C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒(méi)有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問(wèn)題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。2．依照面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱(chēng)序列化面試，小組面試又稱(chēng)同時(shí)化面試。3．依照面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分時(shí)期面試。4．依照面試題目的內(nèi)容，面試可分為情形性面試和體會(huì)性面試。三、面試的進(jìn)展趨勢(shì)1．面試形式豐富多樣2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3．提問(wèn)的彈性化4．面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5．面試考官的專(zhuān)業(yè)化6．面試的理論和方法不斷進(jìn)展?！灸芰σ蟆恳弧⒚嬖嚨牟畈欢喑绦蚪Y(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：[4步](一)面試的預(yù)備時(shí)期1．制定面試指南一樣以書(shū)面形式出現(xiàn)，要緊包括如下內(nèi)容：[5步]A、面試團(tuán)隊(duì)的組建B、面試預(yù)備C、面試提問(wèn)分工和順序D、面試提問(wèn)技巧E、面試評(píng)分方法2．預(yù)備面試問(wèn)題(1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重第一，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專(zhuān)業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出(2)提出面試問(wèn)題3．評(píng)估方式確定〔1〕確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)(2)確定面試評(píng)分表4．培訓(xùn)面試考官(二)面試的實(shí)施時(shí)期面試的實(shí)施過(guò)程一樣包括5個(gè)時(shí)期1．關(guān)系建立時(shí)期[能夠預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)、以排除應(yīng)聘者的緊張情緒、用封閉性問(wèn)題]2．導(dǎo)入時(shí)期[有所預(yù)備的、比較熟悉的題目、進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒、用開(kāi)放性問(wèn)題]3．核心時(shí)期[關(guān)于核心勝任力的事例、為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)、用行為性問(wèn)題與其它問(wèn)題配合使用]4．確認(rèn)時(shí)期[對(duì)核心時(shí)期所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)、常用開(kāi)放性問(wèn)題]5．終止時(shí)期【詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者是否還有問(wèn)題要問(wèn)，是否還有什么事項(xiàng)需要加