2024淺談我國公務員薪酬制度

第頁淺談我國公務員薪酬制度摘要。薪酬制度是公務員制度中最為重要的組成部分，不但直接關(guān)系到公務員隊伍的穩(wěn)定性和工作積極性，而且關(guān)系到公共行政管理的效率和公正性。本文主要分析了我國公務員薪酬制度的現(xiàn)狀以及存在的一些問題及原因，提出了一些我國公務員薪酬制度建設的建議。

關(guān)鍵詞：公務員薪酬薪酬制度

公務員薪酬制度是公務員制度的重要組成部分，也是收入分配的重要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬既是宏觀經(jīng)濟關(guān)注的重大問題，又是微觀公共部門人力資源管理關(guān)注的重點問題之一。

一、我國公務員薪酬制度基本現(xiàn)狀

我國的公務員薪酬制度共經(jīng)歷了四次改革，1956年實行職務等級工資制取代配給制；1985年又實行結(jié)構(gòu)工資制，分為基礎(chǔ)工資、職務工資、工齡工資、獎勵四個部分；1993年，我國在建立國家公務員制度（頒布實施《國家公務員暫行條例》）的同時實施了第三次薪酬制度的改革，將公務員工資分為職務工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資。2006年《公務員法》實施后，公務員工資主要由基本工資（包括職務工資、級別工資）、津貼、補貼和獎金構(gòu)成?；竟べY實行全國統(tǒng)一標準，由中央財政支付，后三項由地方財政安排，具有一定的浮動區(qū)間和靈活性。我國現(xiàn)行的公務員薪酬制度經(jīng)過十余年

的逐步發(fā)展和完善，在穩(wěn)定公務員隊伍和提高行政效能等方面發(fā)揮了較大的作用。目前，公務員整體的薪酬狀況主要表現(xiàn)為：

1、工資水平穩(wěn)步增長。工資水平是用來衡量員工個人價值和社會經(jīng)濟發(fā)展水平的重要經(jīng)濟尺度。改革開放以來，尤其是建立國家公務員制度以來，公務員工資水平也不斷穩(wěn)步增長。一方面，我國經(jīng)濟的快速發(fā)展為公務員工資水平的增長提供了強大的經(jīng)濟動力。經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展要求公務員工資水平保持合理比例的增長，同時，也為公務員水平的提升提供了堅實的財政保障。

2、相對而言，工資結(jié)構(gòu)逐漸趨于合理。國家行政機關(guān)的工作性質(zhì)決定了公務員薪酬與社會其他行業(yè)相比具有一定的獨特性。在第三次工資制度改革中，我國確立了符合機關(guān)特點的職級工資制度。職級工資制由職務工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分構(gòu)成，結(jié)構(gòu)合理，綜合體現(xiàn)了影響工資的多個因素和成分，職務工資和級別工資構(gòu)成職級工資的主體。

3、地區(qū)薪酬模式呈現(xiàn)多樣性。當前，在現(xiàn)行的分級財政管理體制下，我國不同省市之間的公務員薪酬模式日益呈現(xiàn)出多樣化的特點。各地區(qū)在制定各自的薪酬模式的過程中，充分運用薪酬杠桿的激勵效應和優(yōu)化人才資源配置的功能，以期達到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才甚至于反腐倡廉的目的。

二、我國公務員薪酬制度的存在的問題

不可否認，建立在科層制基礎(chǔ)上的我國公務員薪酬制度，有其突出的優(yōu)點：以職位序列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；

同工同酬，相對公平；憑借資歷或通過等級制度獲得穩(wěn)定的升遷來獲取較高的報酬，這種形式將向公務員灌輸對部門和公共服務的忠誠感等等。但是，現(xiàn)行公務員薪酬制度歷經(jīng)十余年的運行，其中諸多不完善的地方己經(jīng)暴露出來，使得公務員薪酬制度問題日益受到人們的關(guān)注。

1、公務員薪酬的市場化程度較低。一是沒有建立與社會薪酬水平的掛鉤機制。公務員薪酬的合理性受質(zhì)疑，甚至有人提出，公務員工資標準的調(diào)整不能由有關(guān)部門說了算，否則就有公務員“自己給自己加工資”的嫌疑。二是沒有建立與宏觀經(jīng)濟發(fā)展的聯(lián)動機制。公務員工資標準調(diào)整隨意性大，有時一年一調(diào)，有時又幾年不調(diào)。由于工資不能與宏觀經(jīng)濟聯(lián)動，不少公務員對宏觀經(jīng)濟漠不關(guān)心。三是沒有建立科學的薪酬分類制度。幾乎所有公務員都按綜合管理類確定薪酬，這抹殺了不同類別公務員崗位的差距，造成行政機關(guān)內(nèi)部的“大鍋飯”。四是沒有建立合理的薪酬標準體系。我國公務員薪酬標準體系級差偏小，難以體現(xiàn)出高級別公務員的價值。既造成部分高級別公務員流失，又影響部分低級別公務員積極性。

2、公務員薪酬的透明度差。一是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。在公務員制度較成熟的國家，公務員的薪酬都以基本工資為主，各類補貼占收入的比例不超過30%。而我國的情況正好相反，公務員薪酬中工資占少部分，津補貼占大部分。二是“三公消費”異化。公費出國、公車消費、公款接待本來是公務員職務消費的一部分，但在現(xiàn)實生活中已異化為“三私消費”，即公費私玩、公車私用、公款私吃，成了公務員

腐敗的溫床。三是法外收入依然存在。盡管國家規(guī)范了公務員津補貼，但一些單位依然存在亂發(fā)濫補的現(xiàn)象。此外，不少公務員還有灰色收入，有的甚至通過“尋租”、“創(chuàng)租”獲得非法收入。

3、公務員薪酬的約束功能弱。一是對公務員工作績效的激勵弱?！豆珓諉T法》規(guī)定，對公務員的考核包括德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績。但在實際工作中，主要憑主觀印象作評價。即使憑工作實績評上了優(yōu)秀，也只多發(fā)一個月基本工資的獎金，對公務員的激勵作用有限。二是對公務員行為的約束弱。西方國家公務員退休時，一般有一筆數(shù)額不菲的養(yǎng)老金。如果出現(xiàn)廉潔問題，養(yǎng)老金就會被取消。這種制度設計，既解決公務員養(yǎng)老社會化的問題，又防止“59歲”現(xiàn)象，使公務員保持廉潔，直到退休。在我國的薪酬制度中，沒有這樣的設計。公務員即使犯了錯誤，經(jīng)濟上受到的處罰也較小，所以很難從薪酬上對公務員行為形成約束。三是對公務員財產(chǎn)的監(jiān)管弱。雖然我國已建立了領(lǐng)導干部收入申報制度、重大事項報告制度等制度，但實際效果不理想。

三、我國公務員薪酬制度存在問題的原因分析

我國實行公務員制度僅十余年，現(xiàn)行公務員薪酬制度的根本問題在于它是孤立于市場分配體系之外的封閉系統(tǒng)，缺乏與市場有效溝通的理論和機制，從而導致公務員的收入不僅未能在公務員內(nèi)部建立具有公平性和激勵性的合理差別，也未能與其他社會成員的收入實現(xiàn)外部公平和協(xié)調(diào)，主要表現(xiàn)在三個方面：

（一）政策制定主體方面

在我國公務員薪酬政策的設計、制定過程中，公務員既是這一政策設計的主體，也是這一政策的受體，即在薪酬制度的設計、制定中公務員既充當了運動員又充當了裁判員。因此，在目前這種缺乏有效監(jiān)管的形勢下，此種薪酬制定方式很難保證薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科學性和社會公信力。并且，這種情況一旦形成，很難通過合法的渠道有效地消除這種不公平。

（二）管理體制方面

目前，我國公務員薪酬管理體制實行的是薪酬政策、制度和標準“三統(tǒng)一”的模式。這種高度集中于中央政府的薪酬管理體制是與計劃經(jīng)濟體制，特別是“統(tǒng)收統(tǒng)支”的財政體制相適應的。在當時的國情下，這種“三統(tǒng)一”對于統(tǒng)籌解決全國機關(guān)事業(yè)單位的工資收入起了積極重要的作用。但是隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，特別是財稅體制改革，實行“分稅制”以后，現(xiàn)行的薪酬管理體制與各地經(jīng)濟發(fā)展水平、財力差異出現(xiàn)了尖銳的矛盾。國家出臺調(diào)資政策時，往往出現(xiàn)“落后地區(qū)吃不消，發(fā)達地區(qū)吃不飽”的兩難困境。即落后地區(qū)財力緊張，無法全額兌現(xiàn)國家出臺的調(diào)資政策，而發(fā)達地區(qū)感覺圍家統(tǒng)一安排的增資標準力度不夠，仍需在國家政策之外自行以各種名義出臺增資項目，以彌補公務員薪酬與當?shù)仄髽I(yè)人員的差距。因此，形成了“制度內(nèi)大統(tǒng)一，制度外大分散”的格局。

（三）薪酬增長機制方面

我國目前的公務員薪酬增長機制尚不能體現(xiàn)收入分配規(guī)律——薪酬水平增長應該“隨行就市”，體現(xiàn)人才的市場價位。我國每一次

公務員薪酬的調(diào)整，不是按市場的客觀規(guī)律，而是看財政狀況的好壞、中央領(lǐng)導人決心的大小，甚至是社會的壓力，往往是一種滯后性的、被動的調(diào)整。由此造成了公務員薪酬水平下降，人才外流，隊伍不穩(wěn)定。2006年公務員薪酬制度改革雖然對以往的職級工資制作了較大的調(diào)整，規(guī)定公務員可以通過晉升職務和級別晉升工資，并且應該根據(jù)社會發(fā)展水平調(diào)整工資。如《公務員法》第75條規(guī)定：公務員的工資水平應當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應。但是仍有很多不足之處。例如，處于基層的公務員每晉升一個級別所獲得的工資增長是相當微弱的。在當前的物價水平下，無法起到激勵作用。對公務員也缺乏普遍加薪的穩(wěn)定機制和具體措施，加薪時常被當作政策工具來拉動內(nèi)需，加上受國家財力的限制，普遍加薪的幅度很難滿足物價上漲幅度以及市場上同類人員的人才價位的上漲幅度。因此，形成了近年來國家數(shù)次上凋公務員薪酬，但公務員薪酬水平仍然不高。

四、對我國公務員薪酬制度的建議

（一）施行公務員薪酬管理法制化。這是優(yōu)化公務員薪酬制度的前提。一要盡快完善立法。要在《公務員法》基礎(chǔ)上，制訂《公務員薪酬法》或《公務員薪酬條例》，對公務員的薪酬作出更明確的規(guī)定，增強公務員薪酬制度的科學性、操作性。二要堅持依法辦事。嚴格執(zhí)行法律規(guī)定，防止在公務員薪酬管理領(lǐng)域出現(xiàn)以人代法、以言代法、以權(quán)代法的現(xiàn)象，減小公務員薪酬標準調(diào)整的隨意性，增強公務員薪酬的社會認同度。

（二）推行公務員薪酬標準市場化。一要建立與社會薪酬水平的

掛鉤機制?？茖W確定不同類別、不同級別公務員薪酬的參考對象和計算辦法，完善工資調(diào)查制度，使公務員薪酬水平和社會薪酬水平保持一致。二要建立與宏觀經(jīng)濟發(fā)展的聯(lián)動機制。定期調(diào)整公務員薪酬標準，一方面使公務員分享經(jīng)濟發(fā)展的成果，另一方面讓公務員生活不受通貨膨脹影響，增強公務員隊伍的穩(wěn)定性。三要落實薪酬分類管理制度。對不同地區(qū)公務員實行分類管理，把薪酬差距差距控制在2-3倍內(nèi)；嚴格落實公務員崗位分類管理制度，實現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)得，增大薪酬對高層次人才的吸引力。四要完善公務員考核辦法。引入第三方評價機制，開展行政相對人滿意度調(diào)查，增強年度考核的客觀性、公正性；增大工作實績在考核中的權(quán)重，并將考核結(jié)果與薪酬嚴密掛鉤，促進行政績效提高和服務改善。

（三）清晰界定工資津貼和福利在公務員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與作用。目前我國公務員薪酬制度中工資、津貼、福利三部分的含義和作用是相互交叉的，這就使得三者在調(diào)節(jié)公務員個人收入分配上的作用得不到充分發(fā)揮，也就使薪酬制度不能有效解決地區(qū)差別等差別問題。因此，必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位和作用。

（四）改革工資管理體制，在統(tǒng)一的基礎(chǔ)上建立地區(qū)津貼制度。首先，要建立健全運用經(jīng)濟、法律手段和必要的行政手段進行調(diào)控的工資分配宏觀調(diào)控體系，加強宏觀調(diào)控管理。其次，由于各個地區(qū)經(jīng)濟狀況不同，就不能要求工資水平一致，因而必須建立地區(qū)津貼制度和相應的調(diào)節(jié)機制。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展津貼主要根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平

確定，與經(jīng)濟增長的一定比例掛鉤。

（五）搞好各方面的配套改革。改革在一定意義上講就是利益分配的調(diào)整，而每一項經(jīng)濟體制改革必然涉及利益分配的調(diào)整，因此必須把搞好薪酬制度改革作為一個重要環(huán)節(jié)，與社會保障制度改革、財稅體制改革特別是人事制度改革等及時配套，不斷完善，保證公務員實際可支配收入逐步提高。

（六）認真調(diào)查研究，積極探索收入分配理論。要深化對社會主義社會勞動和勞動價值理論的研究和認識，不斷進行理論創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，逐步建立起與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的統(tǒng)分結(jié)合的工資管理體制，使個人能力、貢獻、工作量與報酬、獎勵直接掛鉤，真正體現(xiàn)出按勞分配的原則，從而充分發(fā)揮其激勵作用。

五、結(jié)語

公務員作為國家行政權(quán)力的實際行使者、國家行政管理事務的實際執(zhí)行者、國家行政責任的實際承擔者，如何利用合理的薪酬制度，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的公務員，同時加強對公務員隊伍的管理監(jiān)督，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮，是政府人力資源管理的關(guān)鍵。在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟背景下，這對于吸引和保留一支素質(zhì)良好且有競爭力的公務員隊伍的政府組織而言，是絕對不可或缺的。

參考文獻：

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第二篇：我國公務員薪酬制度（推薦）我國公務員薪酬制度

公共管理學院行政管理082班江華東學號：5302108066

我國現(xiàn)行的公務員薪酬制度是伴隨著我國公務員制度的建立，在由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制過渡的過程中確立起來的。歷經(jīng)近13年的運行，公務員薪酬制度中諸多不完善的地方己經(jīng)暴露出來，使得公務員薪酬制度問題日益受到人們的關(guān)注。自1993年以來，我國共經(jīng)歷了五次加薪，但都沒有觸及到現(xiàn)行公務員薪酬制度的根本。而自2003年底開始在廣州、上海、北京等地相繼推出的公務員“陽光工資”改革，也未能脫離原有的制度框架，沒有解決現(xiàn)行公務員薪酬制度本身的問題。

一、我國公務員薪酬的現(xiàn)狀

現(xiàn)狀1。定價模糊且不盡合理。公務員的薪酬反映的是在約束條件下公務員人力資本的價值以及公務員在總體經(jīng)濟發(fā)展中所做出的貢獻。這里所謂的約束條件是指一國或一個經(jīng)濟體的總體經(jīng)濟規(guī)模與國民收入水平。目前，我國的公務員薪酬標準確定的依據(jù)是什么。似乎沒有一個明確的答案。各級公務員的薪酬水平既沒有以法律的形式確定下來，也從來沒有公開、明確地公布于眾。公務員行使的是公共權(quán)力、支配的是公共資源，他們的收入來自于納稅人，因而，公眾有權(quán)利清楚地了解公務員的收入水平和經(jīng)濟發(fā)展而帶來的收入增量，這屬于公眾的知情權(quán)。從目前中國實行的公務員的薪酬制度而言，似乎他們享受的工資標準很明確，每個工資單上都有明確的國家規(guī)定的基礎(chǔ)工資和補貼，但這部分工資僅僅占總體薪酬的一部分，而其他部分是各種名目的補貼，既包括了國家給予的補貼也包括了省市等地方的補貼，甚至還包括了不少的單位補貼，其中，許多補貼是不確定也不透明的。

現(xiàn)狀2。薪酬體系不清晰。薪酬體系是指各級公務員之間的薪酬結(jié)構(gòu)，也可以說是公務員工資的外部結(jié)構(gòu)。我國公務員的工資級別在建國之初就劃分得比較清楚，大致為24個級別，但是計劃經(jīng)濟時期，工資趨向于平均分配，因而，每個級別之間的差別不大，尤其是下層公務員之間的工資級別差距較小，這種薪酬體系不能反映出公務員之間的真實貢獻。改革以后，雖然薪酬體系幾經(jīng)調(diào)整，各級公務員之間的薪酬差距出現(xiàn)了拉開的趨向，但是，薪酬體系中結(jié)構(gòu)混亂而模糊的積弊仍未得到徹底改觀。

現(xiàn)狀3。薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理、來源不清晰?，F(xiàn)行的公務員薪酬主要包括了基本工資、國家補貼、地方補貼、單位補貼、獎金以及社會福利，每個大項目中又包括了許多子項目。內(nèi)部結(jié)構(gòu)名目繁多、內(nèi)涵混亂。如果要確定合理的工資內(nèi)部結(jié)構(gòu)，每一項都需要做深入研究和論證，這是一項極復雜的工作。沒有比較充分的信息與薪資管理經(jīng)驗，公正與合理的分配是不可能的。合理的薪酬體系的一個重要特征應是薪酬標準的單一性和確定性。而我國現(xiàn)實中，公務員薪酬標準具有極大的隨意性，這意味著我國公務員薪酬體系的改革還有較長的路要走。

現(xiàn)狀4。區(qū)域差別明顯。公務員的薪酬受到地域經(jīng)濟發(fā)展水平的影響，經(jīng)濟發(fā)展水平高的區(qū)域薪酬水平也高，這些差異主要表現(xiàn)在區(qū)域補貼的不同。

現(xiàn)狀5。缺乏市場機制。公務員薪酬標準的制定在各國之間并不相同，其中有一種方式是共同協(xié)商，也就是政府要與公務員進行談判、協(xié)商以后，才能最終決定公務員的薪酬標準。如果對結(jié)果不滿意，公務員可以通過各種合理的方式爭取合法的工資標準，比如，游行、示威甚至罷工。我國香港特別行政區(qū)的公務員薪酬標準確定的方式就是如此。我國目前公務員的工資標準的確定主要依賴行政手段，這雖然并不獨特，但是，這樣的方式缺乏政府與公務員之間的信息溝通，也可以說缺乏討價還價的原則。而討價還價的原則能使政府與公務員之間有一個市場博弈的過程，從而使公務員薪酬更加接近于其本人人力資本的價值，避免了雙方因不合理薪酬所帶來的交易成本。更進一步說，這有助于建立一支有效率的公務員隊伍和公務員的合理流動性。當然，不同的薪酬確立方式適合于發(fā)展的不同階段以及不同國家。

總結(jié)：

第一，我國公務員薪資總體水平依然偏低，尤其是高級公務員薪酬水平嚴重偏離了正常標準。

第二，公務員內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)為高級公務員與一般公務員薪酬水平差距過小，激勵存在不足。

第三，公務員的全部薪酬中，基本工資與補貼及其他福利收入倒掛，使公務員收入模糊。

第四，各地公務員的薪酬具有較大差異，薪酬缺乏統(tǒng)一標準，出現(xiàn)分配的不公平性。

二、中國的公務員制度正處于不斷變革中，公務員薪酬制度的改革應注重以下幾點內(nèi)容：

1、合理化薪酬水平，建立市場平衡比較機制。公務員作為一種職業(yè)，其薪酬水平不僅要體現(xiàn)這種職業(yè)所要求的人力資源要素的價值，更要與公務員的社會地位和所發(fā)揮的作用相適應。公務員薪酬來源于國家稅收，應依據(jù)gdp、國家儲備變化而變化，并且公務員數(shù)量增加要視公共事務數(shù)量的增加情況而定。在具體參照行業(yè)和標準上，公務員法已將之前的“國有企業(yè)相當人員”擴展為“企業(yè)相當人員”，但要保證落實到實際操作中。最終目的是建立一套可行性強的，系統(tǒng)的、完備的公共部門薪酬機制的平衡比較體系，并且達到與國際接軌的層面。

2、明確基本工資、津貼和福利等在公務員薪酬結(jié)構(gòu)中的性質(zhì)、地位和作用。建立以基本工資為核心，津貼為重要補充，福利為必要補充的合理的薪酬結(jié)構(gòu)。另外，可以考慮將工齡工資改為資歷工資，基本原則是：工作年限每增加一年，相應增加一個檔次的資歷工資，增加的幅度因?qū)W歷差別而有別。這基本沿用是工齡的計算方法。由此，之前因為受教育而付出的機會成本的差異得以彌補，且通過強化工齡工資的作用，可以保持公務員隊伍的穩(wěn)定性。

3、進一步擴大公務員行列內(nèi)部的收入差距，主要解決內(nèi)部不公平問題。公務員的薪酬機制應該體現(xiàn)出不同職位人員的責任、能力和績效的不同和差異，這是擴大公務員內(nèi)部收入

差距的關(guān)鍵所在，有利于發(fā)揮薪酬的激勵作用。首先要實現(xiàn)職位分類科學化，在統(tǒng)一項目、統(tǒng)一標準的前提下，體現(xiàn)各職位性質(zhì)的不同。做到因崗位而定，因人而定。其次實行獎金與績效相掛鉤的辦法，改變現(xiàn)行的獎金平均發(fā)放或按職務發(fā)放的做法，把獎金真正與工作績效聯(lián)系在一起，按照多勞多得的原則，切實提高公務員的工作積極性。

4、建立健全績效考核機制，實行績效工資制度。公務員的薪酬制度與績效評估相結(jié)合，注重對公務人員的工作效率、靈活處理事務的能力、工作狀態(tài)、工作數(shù)量和質(zhì)量等方面的考核，依照考核結(jié)果確定公務員薪酬結(jié)構(gòu)和水平。公務員薪酬除基本的固定工資之外，可以考慮設置一個群眾評估績效獎，通過對群眾進行調(diào)查，了解得到了群眾肯定的公務員的工作有哪些，不被群眾看好的公務員的工作有哪些，實現(xiàn)由群眾打分，根據(jù)群眾的評估意見對公務員進行不同級別的物質(zhì)獎勵或精神獎勵的目的。其中重視精神方面的獎勵，提高公務員對自身工作的責任意識，讓其明白只有自己真正做到為群眾服務，才會得到集體的肯定和認可。

5、實行彈性工資制代替固定工資制，克服國家統(tǒng)一工資制產(chǎn)生的工資標準和加薪機制剛性過強，缺乏靈活的激勵機制的弊端。在我國，除了因為級別晉升加薪，工齡加薪之外，公務員的加薪似乎從來就只有普遍加薪這一條路子可走，而且一加薪就是一種大鍋飯式的加薪，不考慮特殊公職人員的特殊需要，也不考慮公務員的個人績效差異，以至于讓許多人對公務員加薪產(chǎn)生抵觸心理。彈性工資制是實行績效工資制和平衡比較機制的延伸措施，既有利于打破全國大一統(tǒng)的一張工資表的狀況，也有利于完善公務員的獎懲機制和工資增減機制。其最終目標仍是最大程度的發(fā)揮薪酬制度的激勵作用；其思想基礎(chǔ)是人力資源激勵管理的理念和思路，把公職人員當成真正的人力資源對待，這符合公務員工資制度改革目標。

6、建立公務員薪酬的陽光工資制度，提高薪酬制度透明度。發(fā)揮司法和社會的監(jiān)督作用，使《公務員法》中的有關(guān)規(guī)定真正的落到實處。“陽光工資”主要體現(xiàn)在兩個方面：一是工資來源干干凈凈，見得天日；二是工資發(fā)放光明磊落，有法可依?，F(xiàn)代政府治理的基本運作機制就是納稅人繳納稅款，政府為納稅人提供各種公共物品或服務，因此，納稅人有權(quán)利知道，其為公務員支付了多少報酬。公務員收入的透明化既有利于實現(xiàn)政府的委托責任，又有助于從根本上消除一些部門隱蔽的利用權(quán)力尋租的不良現(xiàn)象。

此外，可以借鑒西方薪酬制度中的先進經(jīng)驗，引入寬帶薪酬設計方案。寬帶薪酬已在各國普遍運用，并將成為未來薪酬制度的發(fā)展趨勢。寬帶薪酬是將價值和性質(zhì)相對接近的職位合并到同一薪級中，以提高任職者的薪酬等級來回報其個人對組織的貢獻，這就體現(xiàn)了以績效為標準設計薪酬的基本思想。寬帶薪酬設計方案的使用，使薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)更具彈性，同時達到了激勵任職者，進而提升個體績效的目的，并最終有利于政府部門整體績效的提升。

第三篇：公務員薪酬制度公務員薪酬制度特點分析

這學期選修了公務員制度，因為之前有考公務員的打算所以想深入了解一下。經(jīng)過一個學期的學習，我對我國的公務員制度有了一定了了解。

下面來談談公務員的薪酬制度

公務員薪酬制度是收入分配制度的重要組成部分，公務員的薪酬公平問題對公務員隊伍的建設與發(fā)展乃至整體國民收入差距的縮小以及社會主義和諧社會的構(gòu)建都具有重要意義。我國公務員的薪酬制度經(jīng)歷了三次較大的改革。這三次改革大致可以分成以下幾個階段：

第一階段：職務等級工資制階段。這是從1956年統(tǒng)一實行國家干部職務等級工資制開始的，這次改革實現(xiàn)了由各大行政區(qū)為主的工資管理體制向單一工資制度類型的轉(zhuǎn)變。這種職務等級工資制度是我國薪酬制度類型的雛形，奠定了我國薪酬制度的基礎(chǔ)，適應了當時計劃經(jīng)濟體制的需要。但是，隨著客觀環(huán)境的變化，加上制度本身存在的問題，薪酬公平問題越來越凸顯出來，如職務等級工資制逐漸演變成“屬人工資”，工資往往能上不能下。所以，在運行中逐步呈現(xiàn)出“職級不符”、“勞酬脫節(jié)”和工資標準過于繁雜等弊端；同時，中央集中統(tǒng)一管理，工資機制僵化，平均主義傾向嚴重，整體工資水平低下并長期凍結(jié)，嚴重影響了國家干部的工作熱情，工作效率十分低下.第二階段：結(jié)構(gòu)工資階段。1985年，國家干部實行以職務工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資改革。這次薪酬制度改革實行了結(jié)構(gòu)工資制，改變了以往單一的工資制度，突出崗位因素；在結(jié)構(gòu)上，從職務工資和工齡工資上反映了勞動的“潛在形態(tài)”和“凝固形態(tài)”，發(fā)揮了工資多重功能的作用。在分配公平方面，體現(xiàn)了一定的按勞分配原則，對于獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶具有一定的積極意義。但是，結(jié)構(gòu)工資制在實際運行中也暴露出一些問題：首先，結(jié)構(gòu)工資制以職務工資為主，不能反映國家機關(guān)工作人員因具體工作內(nèi)容和工作特點不同而在待遇上的差別。其次，結(jié)構(gòu)工資制靈活性較差，不能隨著物價的變化而自動調(diào)節(jié)工資。再次，獎金的發(fā)放不具有實際意義，成為平均主義的產(chǎn)物，沒有起到激勵的作用.

第三階段。優(yōu)化結(jié)構(gòu)工資階段。1993年，我國建立了公務員制度，并進行了第三次薪酬制度改革。這次改革進一步完善了工資結(jié)構(gòu)形式，恢復了級別工資，增強了工資的激勵功能，實現(xiàn)了機關(guān)和事業(yè)單位工資制度的脫鉤，建立了適合各自特點的工資制度。但是，由于我國公務員制度的實施尚處于初期階段，在公務員薪酬制度設計方面仍存在許多不合理的地方，如工資級差太小，不利于調(diào)動高級公務員的工作積極性；工資級別過少，基層公務員晉升困難，加劇了“官本位”現(xiàn)象.所以，這次公務員工資制度改革后，仍出現(xiàn)公務員連續(xù)加薪現(xiàn)象，引起社會成員的不滿，不利于和諧社會的建設。2006年1月1日《公務員法》施行之后，我國公務員薪酬制度進行了第四次改革。此次公務員薪酬的改革按照《公務員法》的要求，實行國家統(tǒng)一的職務與級別相結(jié)合的制度。這次公務員薪酬制度改革是有史以來力度最大的一次改革，特別是工資級數(shù)

1的增加，使得公務員在不晉升職務的情況下，可以通過級別工資的晉升同樣增加工資；同時，合理地拉大了工資的級差，體現(xiàn)了分配公平理論。這在一定程度上弱化了過去公務員工資制度濃厚的平均主義色彩，符合國際公務員工資級差的標準。

現(xiàn)實中我國公務員薪酬公平的困境及成因分析

（一）部分地區(qū)公務員薪酬公平改革實踐存在的問題公務員的工資外收入差距一直是困擾公務員管理制度改革的難題之一，這種狀況既影響公平，又給政府職能轉(zhuǎn)變帶來阻力，不利于廉政建設。因此，“陽光工資”逐漸成為各級政府樂于討論的話題。所謂“陽光工資”，就是將公務員薪酬置于社會公眾監(jiān)督之下，做到透明。也就是說，把過去的“灰色收入”擺到桌面上，使各單位工資外收入從“隱性”到“顯性”。2004年，北京、廣州、上海、大連等城市相繼推出公務員工資改革新方案.

各地推行公務員“陽光工資”的改革確實取得了一些成效：改變了同區(qū)域、同機關(guān)、同工作而工資卻不同的現(xiàn)象，實行所有黨政機關(guān)公務員的薪金及補貼由財政統(tǒng)一支出。公務員薪金與補貼依據(jù)不同級別區(qū)分，但同級別的公務員不管在哪個部門工作，薪金和津貼全部統(tǒng)一，這使得這些地區(qū)公務員的整體收入水平有所提高，在一定程度上解決了收入較低的問題，調(diào)動了公務員的積極性。但是，由于改革缺乏科學、有效的操作細則，又暴露出新的問題，可以說公平中有隱憂。有人指出：“通過北京等城市的改革實踐來看，‘陽光工資’也并非都陽光燦爛。最大的缺陷是，仍然沒有走出‘以職務定待遇’的泥淖，工資中任何一項補貼、補助，都和行政級別密切掛鉤。改革的最后結(jié)果是，‘官越大，包越鼓；位越低，兜越空’?！?/p>

（二）我國公務員薪酬公平問題的實質(zhì)我國每次公務員薪酬制度改革都是在不同的歷史時期重點圍繞工資制度類型和結(jié)構(gòu)形式，逐步建立起與當時社會、經(jīng)濟發(fā)展相適應的工資管理體制，但是，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深化，每次工資制度在運行一段時間之后，都出現(xiàn)了與經(jīng)濟、社會發(fā)展相脫節(jié)的地方，主要原因在于我國公務員薪酬制度沒有從根本上解決好公平問題。公平理論主要包括分配公平、程序公平、互動公平三個方面。公務員薪酬公平建設也應當圍繞這三個方面進行。目前，我國公務員薪酬的困境實際上就是沒有處理好上述三個方面的問題而引發(fā)的。

公務員薪酬分配公平問題。在眾多的關(guān)于公平的理論中，美國行為科學家亞當斯對工資報酬分配的合理性、公平性等給職工積極性帶來的影響進行了長期的調(diào)研，提出了關(guān)于工資分配公平理論，又稱社會比較理論。分配公平理論認為，決定員工對薪酬認可的往往不是絕對薪酬，而是相對薪酬以及本人對薪酬的認識，即人能否受到激勵，不只是由他們得到了什么而定，還要由他們所得的與別人所得的相比是否公平而定。根據(jù)該理論，人們在對自己的勞動投入和勞動報酬進行比較時，往往關(guān)注下面兩個參照系：一是對個人收入的預期值，這種預期是以個人投入的人力資本存量為基礎(chǔ)的；二是對他人收入的估計值，這種估計是以社會中同自己條件相近人員的收入為標準的。這兩個參照系又可分解為三個層次：外部公平性，即同一行業(yè)、同一地區(qū)和同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務人員的收入水平基本相同；內(nèi)部公平性，即不同職務的人員所獲得的收入應該與各自對單位做出的貢獻成正比；個人公平性，即同一單位中占據(jù)相同職位人員的收入應與其貢獻成正比。人們正是按照這兩個參照系、三

2個層次來判定個人收入的合理與否。

公務員的薪酬改革是個風向標，需要公平的理念做支撐。因為一套成功運行的薪酬制度只有在實現(xiàn)了公平性之后，才能達到激勵的作用。所以，基于公平理論，構(gòu)建我國公務員薪酬制度結(jié)構(gòu)模式的總體思路是：⑴為公務員薪酬制度專門立法，構(gòu)建科學、透明、公平的公務員薪酬制度；⑵科學確定公務員薪酬水平和結(jié)構(gòu)體系，建立晉級增資機制，實現(xiàn)公務員薪酬制度的外部公平性；⑶健全公務員薪酬管理機制，完善公務員職業(yè)生涯規(guī)劃設計，構(gòu)建完整的公務員薪酬公平體系。

第四篇：論我國公務員薪酬制度的改革簡論我國公務員薪酬制度的改革

內(nèi)容提要：

薪酬制度是公務員制度體系中最為敏感的一個環(huán)節(jié)，也是實施公務員管理過程中一個無法回避的現(xiàn)實問題。公務員薪酬制度設計得是否合理，不但直接影響公務員隊伍的穩(wěn)定性和公務員工作的積極性，而且關(guān)系到公共行政管理的效率和公正性，甚至會影響社會公眾與政府之間的關(guān)系。本文主要分析了我國公務員薪酬制度的現(xiàn)狀以及存在的一些問題及原因，對公務員薪酬制度的演變及現(xiàn)狀進行了分析，指出公務員薪酬制度存在的不足，在此基礎(chǔ)上對我國公務員薪酬制度的發(fā)展方向提出了建議。

關(guān)鍵詞：

公務員；公務員薪酬制度；改革

公務員的薪酬是指在國家或地區(qū)政府部門工作、依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的工作人員，以自己的知識和能力，在一定時間內(nèi)為政府和人民服務所獲得的勞動報酬。公務員薪酬制度是國家收入分配制度的標桿，具有重要的示范和引導作用。目前的公務員薪酬制度是2006年7月1日施行的薪酬制度。

一、公務員薪酬制度的沿革

（一）工資制度的發(fā)展時期

我國公職人員的工資制度，是在新民主主義時期發(fā)展起來的，經(jīng)歷了供給制、職務等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制等階段，直至現(xiàn)行的職務級別工資制。在供給制時期，是我國在新民主主義困難時期，實行戰(zhàn)時共產(chǎn)主義的供給制，即對部隊和大部分工作人員的生活必需品實行免費供給。供給的必需品包括伙食、服裝、津貼三部分。這時的福利制度就是典型的救濟式福利，只是為調(diào)節(jié)和補充生活溫飽問題。建國后直到1956年3月，是以供給制為主，供給制和工資制并存時期。

（二）工資制度的四次改革

我國公務員薪酬制度演變從建國初期到現(xiàn)在共經(jīng)歷了19

56、198

5、199

3、2006年四次大的工資制度改革。四次工資制度改革的基本情況如下：

（一）1956年第一次工資改革實行職務等級工資制度行政管理人員的工資分為30個等級，330個工資標準；工程技術(shù)人員的工資分為18個等級，198個工資標準；工人分10個等級，110個工資標準。隨著時間的發(fā)展，職務等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節(jié)、功能單

一、機制僵化的弊端。導致機關(guān)效率低下，人才流失嚴重。

（二）1985年第二次工資改革實行以職務工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。改革的主要內(nèi)容是把標準工資加上副食補貼及行政費節(jié)支獎，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。基礎(chǔ)工資按工作人員本人生活費確定，從領(lǐng)導干部到一般工作人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資標準。每人按擔任的實際職務及級別領(lǐng)取職務工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計算，最高限額為20元；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對于公務員的激勵性更強，并且實現(xiàn)了與事業(yè)單位工資制度的分離，取得了較好的效果。

（三）1993年第三次工資制度改革實行職級工資制度。1993年工資制度改革動作比較大。改革的主要內(nèi)容是實行職級工資制，按工資不同職能設職務工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分。并決定建立正常的工資增長機制，增加工資的途徑有三：一是定3期考核晉升工資檔次；二是隨職務、級別晉升相應增加工資；三是根據(jù)物價波動指數(shù)和企業(yè)同類人員工資水平增長情況相應調(diào)整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關(guān)系，較好地調(diào)動了公務員的積極性。

（四）2006年第四次工資改革實行了公務員職級工資制。2006年工資改革將基本工資構(gòu)成中的基礎(chǔ)工資和工齡工資簡并，只保留職務工資、級別工資兩項。一個職務對應一個職務工資標準。同時，公務員根據(jù)所任職務、德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定級別工資檔次。增設了級別并調(diào)整了職務與級別之問的對應關(guān)系。將級別數(shù)由15個增加到27個，各職務對應的級別數(shù)量相應增加。同時，適當加大了不同職務對應級別的交叉幅度。這樣，就給低職務公務員提供了充分的級別晉升空間。合理設計了工資標準。既保證低職務人員適當?shù)墓べY標準，又適當加大不同職務、級別的工資差距，形成合理的工資關(guān)系。完善了正常增資辦法。公務員晉升了職務，相應提高職務工資和級別工資，累計兩年或五年年度考核合格，可以晉升一個級別工資檔次或級別工資等級。按照公務員法規(guī)定，還將建立工資調(diào)查制度，定期進行公務員與企業(yè)相當人員工資水平的調(diào)查比較，作為適時調(diào)整公務員工資標準的重要參考依據(jù)。

（三）激勵功能不足

公務員的薪酬除了具有保障功能外，還應具有激勵功能。首先，工資是公務員本人及其家庭生活的基本保障；其次，工資是人們主動性、積極性和創(chuàng)造性的諸多激勵因素之一。所以一個良好的薪酬制度應該具有激發(fā)公務員工作積極性的作用。公務員薪酬激勵功能的發(fā)揮首先取決于良好的增資機制。但是，我國公務員的工資都要看財政狀況好壞，而1997年以來的每次加薪都帶著“刺激內(nèi)需”的背景。增資機制具有很強的隨意性和非制度化的缺點?？v觀歷次加薪，凡同等級別的公務員不論政績、工齡等因素，均可獲得同等加薪，而且各級別的增資差距很小，這種實際上的“平均主義”，大大弱化了加薪的內(nèi)部激勵作用。其次，公務員薪酬激勵功能的發(fā)揮還取決于工資級差的設計上。但是，現(xiàn)行工資標準中基礎(chǔ)工資太低、職務工資和級別工資之間的級差也太小，缺乏激勵性，即對高能力者的報酬不足，而對低能力者的報酬過高。

二、我國公務員薪酬制度存在的不足

雖然近年來我國公務員的薪酬水平得到了提高，薪酬制度也在不斷的完善，但隨著經(jīng)濟體制改革的迅速深化和行政部門機構(gòu)改革步伐的加快，國家公務員的薪酬制度與其它領(lǐng)域的改革相比，顯露出一些不適應新情況和新形勢的地方。

（一）公務員管理的法制建設不健全。法制是公務員制度的重要特征，健全法制是完善公務員制度的重要內(nèi)容。在世界范圍內(nèi)，實行公務員制度的國家都很重視法制化建設，除了制定《國家公務員法》外，還制定相應的《工資法》以保障公務員獲得報酬的權(quán)利。比如美國《聯(lián)邦政府工資改革法》、《聯(lián)邦工資比較法》、日本的《國家公務員法》、法國的《公務員總章程》、德國的《聯(lián)邦工資法》等。相比之下，我國現(xiàn)行的公務員薪酬制度還處于法制化水平較低的層面上。自從1993年《國家公務員員暫行條例》頒布以來，有關(guān)公務員的各種管理問題都遵循這個《條例》，但隨著形勢的變化，公務員管理遇到了越來越多的新問題，有些問題在頒布《條例》時根本沒有涉及到。2006年，《國家公務員法》正式頒布實施，但對于公務員薪酬制度來說，這一法律顯然力度不夠，缺少一部有關(guān)公務員薪酬的法律法規(guī)出臺，所以在實際操作中，當公務員的薪酬在受到部門利益和政策影響的時候，由于缺乏法律和制度的保障，會受到政策的很大影響。所以，頒布和實施《國家公務員薪酬法》以來解決公務員何時應該加（降）薪、什么樣的公務員應該加（降）薪問題是當前公務員管理方面的當務之急。

（二）公務員薪酬分配不均衡。全國來說，各省市區(qū)的公務員工資極不均衡，東部地區(qū)、沿海地區(qū)和內(nèi)陸地區(qū)由于經(jīng)濟發(fā)展水平的差距，公務員的工資差距也在拉大。就是同一個省不同縣市、不同部門之間的薪酬也不均衡，存在著較大的“行業(yè)差”，缺乏科學性和合理性。就目前公務員的工資水平來看，由于各個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和貨幣的實際購買力水平不同，工資水平之間存在差距是必然的。而對于如何保證公務員工資水平與該地區(qū)的國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)，與社會進步相適應的具體實施細則卻沒有出臺。

（三）公務員薪酬制度激勵不足：公務員的薪酬除了具有保障功能外，還應具有激勵功能。一個良好的薪酬制度應該具有激發(fā)公務員工作積極性的作用。公務員薪酬激勵功能的發(fā)揮首先取決于良好的增資機制。但是，我國公務員的工資增長機制并未體現(xiàn)這一要求。每次調(diào)整公務員的工資都要看財政狀況好壞，而1997年以來的每次加薪都帶著“刺激內(nèi)需”的背景。增資機制具有很強的隨意性和非制度化的缺點。公務員薪酬激勵功能的發(fā)揮還取決于工資級差的設計上。現(xiàn)行工資標準中基礎(chǔ)工資太低，各種津補貼太高，職務工資、級別工資之間的級差也太小，缺乏激勵性，即對高能力者的報酬不足，而對低能力者的報酬過高。另外，公務員酬薪水平對其他行業(yè)的輻射帶動作用不足。公務員的酬薪水平應對各行各業(yè)產(chǎn)生示范效應。給公務員加薪可以說是政府給他的雇員長工資，這種行為應形成一種輻射作用：水漲船高，其他行業(yè)、其他單位也會在力所能及的范圍內(nèi)跟著給其雇員長工資，從而使得公務員加薪引起連鎖反應，使長工資的實際人數(shù)遠遠超過國家公務員的實際人數(shù)，帶動工薪階層工資的整體上揚和整個社會工資水平的提高。只有從公務員波及其他階層都紛紛受益，達到一定水平，這樣的連鎖反應才能使居民生活普遍提高，人們才會用更多的錢投入消費，拉動需求和經(jīng)濟增長。

（四）津貼、補貼運用不規(guī)范：津貼的作用主要是用來調(diào)節(jié)公務員工資分配收入中的特殊矛盾，分為特殊生活津貼、特殊工作津貼、職務技能津貼、累積貢獻津貼和福利性津貼五種類型。由于我國津貼制度的不完善，主要弊端有：一是經(jīng)濟發(fā)展不平衡所帶來的收入水平差距不能通過津貼制度予以調(diào)節(jié)。地區(qū)附加津貼制定的初衷是為了適應我國經(jīng)濟發(fā)展水平不平衡，彌補工資制度不能調(diào)節(jié)的公務員等質(zhì)生活水平地區(qū)成本差異問題，也就是通常所說的物價指數(shù)問題。但實際執(zhí)行過程中，各地著重解決的是當?shù)毓珓諉T的生活性補貼問題。二是津貼內(nèi)容項目眾多，不同地區(qū)各不相同，難以進行橫向比較和科學管理。三是津貼標準的設定也沒有形成科學、合理的評估機制，津貼水平缺乏合理性分析。津貼、補貼制度的不規(guī)范造成工資制度調(diào)空能力不強，權(quán)力尋租行為嚴重，損害了我國務員隊伍的形象和辦事效率。

三、建立公務員薪酬制度的探討

（一）制定公務員薪酬制度的基本原則

通過借鑒其他國家、地區(qū)的寶貴經(jīng)驗，結(jié)合我國公務員薪酬制度的實際情況。在如實承認公務員個人的物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上，根據(jù)“合理、規(guī)范、透明”的方向，設計公務員薪酬制度應具備以下5個原則：

1、公務員工資水平和標準應該有明確的法律或政策作為指引，并通過科學、合理、公開的評估機制來確定，使公務員工資水平保持相對的穩(wěn)定性，既不會因為經(jīng)濟周期的波動而引起實際工資水平的下降，也不能脫離當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的實際水平。

2、公務員的薪酬制度應該是一個統(tǒng)一的體系，這并非指公務員的工資標準或收入水平的絕對統(tǒng)一，而是指公務員薪酬制度應該在統(tǒng)一的目標、原則、依據(jù)、方法的指導下運行，體現(xiàn)國家對公務員薪酬制度的統(tǒng)一指導，承認和允許地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平差異所引起的合理的收入差距。

3、公務員的薪酬制度不但能夠充分滿足基本生活需要，而且能夠通過合理的級差體現(xiàn)職務貢獻、資歷貢獻、學歷貢獻、績效貢獻，在公務員隊伍中形成一種不斷提高工作績效、提升自身綜合素質(zhì)的良性激勵機制，打造公務員的精英團體地位。

4、公務員的津貼制度是公務員工資制度的重要補充，其作用主要是解決無法在工資層面上處理的各種特殊的、需要區(qū)別對待的勞動報酬問題，地方政府應該在調(diào)查當?shù)仄髽I(yè)的薪酬水平的基礎(chǔ)上，科學制定當?shù)毓珓諉T的津貼標準。

5、公務員的福利制度應該能夠通過適當?shù)男问綖楣珓諉T提供一種公平的生活保障和生活質(zhì)量，滿足公務員在共同的物質(zhì)和文化生活方面的需要。

（二）進一步完善公務員薪酬制度的建議

1、公務員薪酬結(jié)構(gòu)的探討：公務員薪酬結(jié)構(gòu)主要包括工資、津貼和福利三個組成部分，在公務員薪酬制度中各自發(fā)揮著獨特的作用，如果把三部分的內(nèi)容簡單地混在一起，將難以區(qū)分薪酬制度中各自所發(fā)揮的調(diào)節(jié)個人收入的作用。因此，首先在此提出的薪酬構(gòu)成的建議是：第一，清晰界定工資、津貼和福利在公務員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與作用。目前，我國公務員薪酬制度中工資、津貼、福利三部分的含義和作用是相互交叉的：在工資收入中包含各種津貼的內(nèi)容，而津貼項目的設計，又將應由福利制度解決的問題摻合進來，使得工資、津貼和福利各自在調(diào)節(jié)公務員個人收入分配上的作用得不到充分發(fā)揮，也就使薪酬制度不能有效地解決地區(qū)差別、生活成本不同等各種差別因素問題。第二，賦予有獨立財政的地方政府制定地方津貼的權(quán)力。由于我國實行統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理的行政管理和財政管理體制，所以只有地方政府最了解當?shù)氐慕?jīng)濟狀況，如何在財力范圍內(nèi)解決公務員生活成本差異，保證公務員維持與當?shù)仄髽I(yè)相當層次人員的相近生活素質(zhì)等問題，也只有地方政府最有發(fā)言權(quán)。因此，在中央政府統(tǒng)一制定的地方津貼測定方法和運行機制的大框架下，賦予地方政府制定地方津貼的權(quán)力，既可以維持薪酬制度的統(tǒng)一性，也可以保持津貼的靈活性，并充分發(fā)揮其調(diào)節(jié)作用，有效解決生活水平成本差異和維持公務員生活素質(zhì)的問題。同等職務的公務員因工作調(diào)動，從經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)調(diào)往經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)而引起的工資收入下降也就找到了合情合理的解釋依據(jù)——收入降低不是因為勞動報酬的減少，而是由于享受同等質(zhì)量的生活水平所付出的貨幣成本減少等原因所造成的。同時，也為大刀闊斧地取消各單位自行制定的補貼津貼奠定了堅實的基礎(chǔ)，因為地方附加津貼實際上已經(jīng)解決了包括物價差、生活性支出等各種因素造成公務員實際收入比名義收入低的問題，各地也就沒有必要再制定各種“土政策”來彌補公務員生活需求的不足。第三，增加公務員薪酬的實質(zhì)所得，實現(xiàn)福利貨幣化、顯現(xiàn)化。由于我國公務員貨幣工資總體水平偏低，違背了薪酬分配的公平原則，難以做到合理分配、有效激勵，特別是在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展、市場經(jīng)濟不斷完善的今天，由于公共管理部門總體工資水平偏低，極容易使公務員產(chǎn)生不平衡心理，從而滋生腐敗現(xiàn)象。因此在提高公務員工資總體水平上，應當將大部分福利補貼納入工資，實現(xiàn)貨幣化，使公務員貨幣化工資與薪酬總值大體相當。改變傳統(tǒng)的“低工資、多補貼、泛福利”的薪酬制度模式，以達到“以薪養(yǎng)廉”之目的。

2、公務員薪酬標準的探討。第一，建立公務員薪酬標準評估和確定機制。建立公務員薪酬標準評估和確定機制是落實公務員薪酬的平衡比較原則的必要要求?！秶夜珓諉T暫行條例》第六十

六、六十七條明確規(guī)定：“國家根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展和生活費用價格指數(shù)的變動，有計劃地提高國家公務員的工資標準，使國家公務員的實際工資水平不斷提高”，“國家公務員工資水平與國有企業(yè)相當人員的平均工資水平大體持平”，《2002—2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》也提出“建議黨政機關(guān)工作人員工資與經(jīng)濟發(fā)展、物價水平聯(lián)系的動態(tài)增長”。要使公務員薪酬制度與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平相適應，就必須通過科學、合理的評估機制來完成，沒有深入調(diào)查和比較分析的薪酬標準和調(diào)整決定都是草率和缺乏依據(jù)的。第二，逐步引入績效工資?？冃ЧべY是將公務員的工作表現(xiàn)與工資緊密掛鉤，工作成效越顯著，工資收入越多，充分發(fā)揮工資的激勵作用，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。現(xiàn)階段，績效工資越來越受到西方發(fā)達國家的重視：日本政府《一般職員報酬法》規(guī)定，公務員工作優(yōu)良者12個月提薪一次，工作成績格外優(yōu)秀者提前提薪或越級提薪；加拿大對公務員的增資主要看表現(xiàn)，成績突出的可以一次升幾級，直至本職位的工資最高限度，或者在最高工資額之外另加獎金。績效工資的量化是一個龐大而復雜的工程，只有在政府公共管理的各項工作能夠被合理地分解成具體的項目或可以量化的任務的前提下，才能通過項目評估或者各種數(shù)量指標考核來科學評定公務員的績效。但是，績效工資在挖掘人才、充分調(diào)動公務員的積極性中所發(fā)揮的作用是不容忽視的，因此，績效工資可以在一些職能比較簡單的部門首先試行，待條件成熟后再在其它政府部門逐步推開。

四、完善我國公務員薪酬制度的對策研究

（一）加快工資立法，確保工資管理工作有法可依。我國應該鑒美國、英國、日本等發(fā)達國家公務員工資制度的成功經(jīng)驗，結(jié)合我國國情和改革發(fā)展的實際，構(gòu)建公務員工資體系，將公務員的工資標準、增資方式和調(diào)整程序用法律的形式確定下來，使公務員的工資法制化，實現(xiàn)依法管理.。

（二）加快推進薪酬分類管理。分類管理不同職位公務員薪酬，合理的職位分類是制定完善的薪酬制度的基礎(chǔ)，公務員所屬的職位分類是其取得合理報酬的根本依據(jù)。盡管我國公務員法將公務員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別，但薪酬制度中還是依托領(lǐng)導和非領(lǐng)導職務類，按照級別核算工資，導致很多專業(yè)人員與管理人員無法區(qū)分計算。因此應在公務員薪酬制度設計中引入職位分類管理。

（三）統(tǒng)一并簡化工資標準。工資是薪酬的核心部分，其內(nèi)容和標準應該由中央政府進行統(tǒng)一規(guī)定。各地區(qū)公務員工作所付出勞動是基本相同的，理應同工同酬。經(jīng)過公務員職位分類后。規(guī)范津貼、補貼、福利、職務消費，我國公務員薪酬呈現(xiàn)出“低工資、高補貼、濫福利”特征，甚至于出現(xiàn)“灰色收入”。因此，必須實現(xiàn)公務員津貼、福利、補貼發(fā)放由“暗”到“明”的轉(zhuǎn)變，在職位分類的基礎(chǔ)上使之成為社會公平的杠桿。

（四）建立薪酬標準評估和確定機制，合理制定薪酬級差，完善和加強薪酬增長機制的激勵效力。

（五）薪酬標準評估和確定機制?！秶夜珓諉T暫行條例》規(guī)定：“國家根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展和生活費用價格指數(shù)的變動，有計劃地提高國家公務員的工資標準，使國家公務員的實際工資水平不斷提高”，“國家公務員工資水平與國有企業(yè)相應人員的平均工資水平大體持平”。因此必須通過科學的評估和確定機制來完成標準制定，確保工資標準設立的科學化、制度化。

（六）合理制定薪酬級差。薪酬制度中職位內(nèi)的檔次工資必須具有激勵作用。級差的設計應解決責任貢獻和風險補償、教育機會成本補償。可根據(jù)社會實際以及公務員的職位等級、工作能力、績效表現(xiàn)、工作經(jīng)驗等確定公務員的薪酬，合理拉開差距。

（七）引入績效工資，加強加強薪酬增長機制的激勵效力?？冃ЧべY可以發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，因此得到了國外政府的重視，比如日本《一般職員報酬法》規(guī)定，公務員工作優(yōu)良者12個月提薪一次，工作成績格外優(yōu)秀者提前提薪。我國公務員層面績效工資仍是空白，因此可以在一些部門試行，待條件成熟后再在其他部門逐步推開。

五、結(jié)語

建立符合社會主義市場經(jīng)濟體制的公務員薪酬制度是一項長期的工作。公務員的薪酬政策，既關(guān)系到公務員個人的經(jīng)濟利益，更會對國家政治、經(jīng)濟和社會產(chǎn)生深刻的影響，同時也是吸引優(yōu)秀人才，穩(wěn)定公務員隊伍，遏制腐敗，提高政府行政效率的重要保證。因此，應該通過進一步探討公務員薪酬體制改革的方向，逐步建立具有靈活性、內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性的公務員薪酬體制，以促使公務員努力工作，進而保證政府職能的有效發(fā)揮。

參考文獻：

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第五篇：淺談公務員薪酬制度淺談公務員薪酬制度

我國現(xiàn)行的公務員薪酬制度是伴隨著我國公務員制度的建立，在由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制過渡的過程中確立起來的。歷經(jīng)近13年的運行，公務員薪酬制度中諸多不完善的地方己經(jīng)暴露出來，使得公務員薪酬制度問題日益受到人們的關(guān)注。自1993年以來，我國共經(jīng)歷了五次加薪，但都沒有觸及到現(xiàn)行公務員薪酬制度的根本。而自2003年底開始在廣州、上海、北京等地相繼推出的公務員“陽光工資”改革，也未能脫離原有的制度框架，沒有解決現(xiàn)行公務員薪酬制度本身的問題。

一、公務員的概念

公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。公務員職位按職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。國務院根據(jù)中華人民共和國公務員法，對于具職位特殊性，需單獨管理的，可增設其他職位類別。國家根據(jù)公務員職位類別設置公務員職務序列。公務員職務分為領(lǐng)導職務和非領(lǐng)導職務。領(lǐng)導職務層次分為：國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉(xiāng)科級正職、鄉(xiāng)科級副職。非領(lǐng)導職務層次在廳局級以下設置。

二、我國公務員薪酬現(xiàn)狀

1.公務員工資的組成

實行公務員制度的國家，工資結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔。工資收入一般占總收入的70%-80%，津貼約占20%-30%，津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區(qū)津貼。工作津貼是指公務員因加班工作和特殊崗位而得到的額外報酬，如加班津貼、特殊崗位津貼和交通津貼等；生活津貼是指公務員在生活上的特殊需要和特殊情況而獲得的額外補助，如住房津貼、子女教育津貼、物價津貼等；地區(qū)津貼是指公務員在特殊地區(qū)工作和生活而獲得的額外報酬，如美國的特殊地區(qū)津貼、印度的城市補貼等。我國發(fā)達地區(qū)的公務員薪酬結(jié)構(gòu)與國際慣例正好相反，我們的公務員每月工資收入（即職務工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資之和）一般僅有幾百元至1000多元，而經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的津貼（補貼）則遠高于公務員工資。目前，XX省直機關(guān)與XX市直機關(guān)的廳級公務員的津貼已達5000-6000元/月，處級公務員的津貼也有4000元/月，津貼已成為公務員的主要收入來源，工資收入占公務員整體收入的比例嚴重偏低。由于可見，我國公務員薪酬的高低主要還是看地方政府決定發(fā)放多少津貼，而不是中央政府決定發(fā)放多少工資。

2.公務員工資水平

工資水平是指在一定時間、一定范圍勞動者工資的高低程度。它直接決定著勞動者生活水平的高低。

今年XX市勞動和社會保障局和XX市統(tǒng)計局公布了2007XX市年度城鎮(zhèn)單位職工平均工資（不包含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè)和個體工商戶，下同），城鎮(zhèn)單位職工年平均工資40187元，職工月平均工資3349元；在崗職工年平均工資40562元，在崗職工月平均工資3380元。如以XX市公務員為例，2007年科員的月平均工資約為3300元（根據(jù)工齡長短略有差異），那么此工資標準與2007年的城鎮(zhèn)職工工資基本持平。如果將XX市公務員的薪酬與本地效益中等的國企員工收入進行對比，可以看到，企業(yè)普通管理層的工資是科員的2倍左右，而企業(yè)里中層的收入是公務員科級及科級以上公務員工資的幾倍，而多的可達到十倍百倍，由此可見，2007年公務員的工資不論與城鎮(zhèn)平均工資對比還是與本地國有企業(yè)對比都是有些偏低的。

同時，在此本次XX市公務員的工資上調(diào)之前，現(xiàn)在的工資標準已有長達8年的時間未作調(diào)整。在這八年里我國的經(jīng)濟發(fā)展又是怎樣的呢。按照國家統(tǒng)計局發(fā)布的信息，從2000年到2007年每年我國的gdp增長率最少增長了7.5%，最多的增長了11.9%，物價指數(shù)cpi從2000年到2007年只有02年出現(xiàn)了-0.8%的增長，其余年份均為正增長，最少增長了0.4%，最多增長了4.8%，因此公務員的工資如果不建立長效的薪酬調(diào)控機制，定期對薪酬進行評估和調(diào)整，那么，不論當初制定的公務員工資標準是否合理，都必將隨著時代的發(fā)展而與經(jīng)濟水平脫節(jié)，它的后果將是嚴重影響公務員隊伍的穩(wěn)定，影響政務各項工作順利高效的推進，與我黨提出的創(chuàng)建和諧社會的宗旨背道而馳。所以建立公務員長效、合理的薪酬調(diào)控機制，是順應時代發(fā)展的必然選擇。

三、公務員薪酬制度存在的問題

1.我國公務員薪酬制度還未被納入法制化管理的軌道

國外發(fā)達國家非常重視公務員薪酬制度的法制化建設，無論是公務員工資水平的確定、增長的原則、調(diào)整的依據(jù)、薪酬制度的運行和控制等均以法律的形式加以明確，如美國早在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》，1970年和1978年又先后頒布《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》；日本有《國家公務員法》；德國的《聯(lián)邦工資法》等。而迄今為止，我國公務員工資制度的基本原則和依據(jù)沒有以法律形式系統(tǒng)、完整地表述出來，由于無一套成型的公務員工資法出臺，因此在工資的設計、調(diào)整、福利增補上都缺乏明確的法律依據(jù)，這反映我國用法律來管理國家公務員薪酬制度的進程仍處于相對滯后的狀態(tài)。近年來，政府連續(xù)5次給公務員加薪引起很大爭議在很大程度上就是因為工資的調(diào)整水平、調(diào)整程序上均缺乏客觀依據(jù)和法律規(guī)范，導致人們對公務員加薪的科學性和合理性產(chǎn)生質(zhì)疑。

2.公務員平均薪酬水平偏低，易產(chǎn)生濫用權(quán)力和尋租行為

公務員的薪酬水平應當體現(xiàn)人力資源要素的價值，但就現(xiàn)狀而言，公務員薪酬難以與價值相吻合，一定程度上說現(xiàn)階段公務員的薪酬狀況位于市場工資的中等偏低的區(qū)位。由對于處于較高層次的公務員，其薪酬水平難以反映崗位所承擔的職責、工作復雜度及相應價值貢獻。而且，由于政府部門控制了一定的政治資源和經(jīng)濟資源，當其收入與周圍同等能力群體的收入存在較大反差時，就會出售手中權(quán)力，為本部門和個人謀取私利，追求自身利益最大化，出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。這樣，不僅破壞了市場正常運行的機制，也損害了其他經(jīng)濟主體的經(jīng)濟利益和踐踏了社會的公平和正義。

3.公務員薪酬標準的調(diào)整水平、調(diào)整程序缺乏法制化管理

我國早在1956年工資改革時，就提出要實行工資正常升級的原則，國務院《關(guān)于工資改革的決定》規(guī)定，要使“升級成為一種正常的制度”。1985年工資改革時，再次提出要實現(xiàn)調(diào)資正?；?，但由于種種原因，正常的晉級調(diào)資機制遲遲未能建立。公務員工資標準