澳柯瑪薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告

澳柯瑪薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告整體設(shè)計(jì)思路人民大學(xué)專家組經(jīng)過(guò)對(duì)澳柯瑪公司的深入調(diào)研，基本形成了對(duì)于公司現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行改革的整體思路，這套薪酬設(shè)計(jì)方案體現(xiàn)了分層次，分類別的薪酬管理思想。按照管理層級(jí)，以及工作性質(zhì)等特征，將公司的薪酬體系劃分為以下幾個(gè)部分：中高層年薪制、等級(jí)制工資、技術(shù)類薪酬體系等，對(duì)于銷售系統(tǒng)及生產(chǎn)系統(tǒng)的薪酬體系我們認(rèn)為可以沿用現(xiàn)有方式，后文將對(duì)每種體系進(jìn)行詳細(xì)解說(shuō)。通過(guò)這套方案，我們?cè)噲D在不增加總體人工成本的情況下，改變澳柯瑪原有薪酬體系中“高端不高，低端不低”的狀況，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司薪酬體系的優(yōu)化。目錄中高層年薪體系設(shè)計(jì)方案等級(jí)制薪酬設(shè)計(jì)方案技術(shù)系統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)方案其他

一、中高層年薪體系設(shè)計(jì)方案

概述

中高層年薪體系是為那些承擔(dān)重要管理責(zé)任、工作復(fù)雜程度高、工作例行性小的崗位所設(shè)計(jì)的，主要的適用對(duì)象是企業(yè)的中高層管理人員和從事由總經(jīng)理確定的某些重要工作崗位的員工。采用中高層等級(jí)制薪酬體系，目的在于充分調(diào)動(dòng)核心員工的積極性，促使他們不再僅僅關(guān)注當(dāng)期利益，而是更加注重企業(yè)的整體利益和長(zhǎng)期發(fā)展。結(jié)構(gòu)及適用范圍

年薪體系的主體結(jié)構(gòu)包括以下五項(xiàng)內(nèi)容：基本年薪、績(jī)效年薪、獎(jiǎng)勵(lì)年薪（年終獎(jiǎng)金）、法定福利和保險(xiǎn)和特殊福利計(jì)劃。企業(yè)可根據(jù)自身的特點(diǎn)和實(shí)際狀況確定年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)，并決定各構(gòu)成部分的比例關(guān)系。

適用對(duì)象：1、集團(tuán)總裁，副總裁、各部門部長(zhǎng)；2、股份公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理；3、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定的可享受年薪的其他重要崗位。年薪結(jié)構(gòu)說(shuō)明年薪體系的薪酬結(jié)構(gòu)如下：1、基本年薪：按個(gè)人年薪總額（基本年薪與績(jī)效年薪之和）的60%計(jì)算，按月支付。年薪總額的起始額度，根據(jù)對(duì)職務(wù)相對(duì)重要性的評(píng)估和勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平綜合確定。注：年薪總額的確定有以下幾種方式：以上一年度個(gè)人全年總收入為基數(shù)，上下浮動(dòng)一定比例；以等級(jí)體系的工作評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)進(jìn)行折算；選定基準(zhǔn)崗位，確認(rèn)其年薪總額，然后通過(guò)年薪制體系工作評(píng)價(jià)，得出不同崗位的系數(shù)關(guān)系。2、績(jī)效年薪：績(jī)效年薪與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，按個(gè)人年薪總額（基本年薪與績(jī)效年薪之和）的40%計(jì)算，在年終業(yè)績(jī)考核以后，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整并予以發(fā)放。個(gè)人績(jī)效年薪與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤，如本年度公司關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)未完成，則績(jī)效年薪根據(jù)公司關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算。若公司關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成量低于一定比例（如：88％），則該年度績(jī)效年薪取消。承擔(dān)直接經(jīng)營(yíng)職責(zé)的年薪制員工未能完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)，若其目標(biāo)完成量低于一定比例（如：95％），則本年度績(jī)效年薪取消。3、獎(jiǎng)勵(lì)年薪：根據(jù)公司效益，從公司超額利潤(rùn)中按5％提取作為特殊報(bào)酬基金，其中80％作為獎(jiǎng)勵(lì)年薪的資金來(lái)源，根據(jù)不同崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)度進(jìn)行分配。獎(jiǎng)勵(lì)年薪擬以現(xiàn)金方式延期半年進(jìn)行支付。獎(jiǎng)勵(lì)年薪的計(jì)算公式如下，其中對(duì)比系數(shù)與考核系數(shù)分別參見附表1和附表2。 該崗位對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪=×獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額 ∑（對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù)）4、法定福利與保險(xiǎn)：與年薪制薪酬體系相配套的法定福利與保險(xiǎn)，其項(xiàng)目和水平以國(guó)家、地區(qū)及企業(yè)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5、中高層特殊福利計(jì)劃：在國(guó)家規(guī)定的福利保險(xiǎn)以外，根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)，對(duì)中高層管理者提供額外的特別福利、保險(xiǎn)、在職教育、境外進(jìn)修等特別長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。特殊報(bào)酬基金的20％作為特殊福利計(jì)劃的資金來(lái)源，具體項(xiàng)目待定。附表1：年薪對(duì)比表排序職務(wù)等級(jí)評(píng)價(jià)系數(shù)建議對(duì)比系數(shù)適用崗位職級(jí)年薪總額（萬(wàn)）基本年薪（萬(wàn)）績(jī)效年薪（萬(wàn)）1234注：1、年薪總額為基本年薪與績(jī)效年薪之和。2、基本年薪按月發(fā)放，月發(fā)放額=基本年薪÷12；評(píng)價(jià)系數(shù)根據(jù)年薪制工作評(píng)價(jià)得出。3、年終績(jī)效年薪發(fā)放額與考核等級(jí)相掛鉤，評(píng)價(jià)等級(jí)稱職（含）以上者績(jī)效年薪全額發(fā)放。4、表中崗位對(duì)比系數(shù)與獎(jiǎng)勵(lì)年薪的發(fā)放掛鉤，公式見附表2。附表2：考核系數(shù)表考核等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)1.51.21.00.60注：1、表中考核等級(jí)決定績(jī)效年薪發(fā)放額，稱職（含）以上績(jī)效年薪全額發(fā)放；基本稱職者績(jī)效年薪發(fā)放額為績(jī)效年薪總額的60％；不稱職者不發(fā)放績(jī)效年薪。2、表中考核系數(shù)與獎(jiǎng)勵(lì)年薪的發(fā)放掛鉤，計(jì)算公式如下：該崗位對(duì)比系數(shù)×考核系數(shù)各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪=×獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額∑（對(duì)比系數(shù)×考核系數(shù)）二、等級(jí)制薪酬設(shè)計(jì)方案職位分類描述

通過(guò)對(duì)澳柯瑪現(xiàn)有崗位的收集、整理與分析，根據(jù)工作性質(zhì)與工作內(nèi)容的差異，對(duì)現(xiàn)有各崗位進(jìn)行類屬劃分，設(shè)計(jì)不同的薪酬系列，解決員工從事不同類屬工作的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，為澳柯瑪公司構(gòu)建規(guī)范的職位等級(jí)體系。 根據(jù)澳柯瑪?shù)穆毼粯?gòu)成現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展要求，擬在薪酬體系設(shè)計(jì)中就職位分類進(jìn)行如下劃分（見下頁(yè)）：職位分類系統(tǒng)（1）管理系列：分為初級(jí)主管、中級(jí)主管和高級(jí)主管 三個(gè)層級(jí)。（2）技術(shù)系列：分為技術(shù)員、工程師、高級(jí)工程師三個(gè)層級(jí)。（3）財(cái)務(wù)系列：分為初級(jí)財(cái)務(wù)、中級(jí)財(cái)務(wù)、高級(jí)財(cái)務(wù)三個(gè) 層級(jí)。（4）銷售支持系列：分為初級(jí)營(yíng)銷、中級(jí)營(yíng)銷、高級(jí)營(yíng)銷 三個(gè)層級(jí)。（5）職員系列：分為初級(jí)職員、中級(jí)職員、高級(jí)職員三個(gè)層級(jí)（6）技工系列：分為技工、技師、高級(jí)技師三個(gè)層級(jí)。（7）普工系列：分為普工初級(jí)和普工高級(jí)兩個(gè)層級(jí)。主體結(jié)構(gòu)

等級(jí)制薪酬主體結(jié)構(gòu)為：“基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)工資”，其中基本工資、績(jī)效工資兩部分的總額根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，工作的價(jià)值以組織對(duì)其職位的評(píng)價(jià)為基準(zhǔn)，與個(gè)人沒(méi)有永久的資格關(guān)系。

等級(jí)薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括：1、基本工資：根據(jù)工作評(píng)價(jià)確定每個(gè)工作（職位）的相對(duì)價(jià)值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級(jí)中，以保證職位等級(jí)薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時(shí)，在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會(huì)同行業(yè)的平均水平?；竟べY占工作評(píng)價(jià)所確定總額的70%，按月支付?；竟べY的調(diào)整有以下四種方式：（1）調(diào)職：根據(jù)調(diào)整（升

/

降）后職位的職等職級(jí)支付基本工資；（2）調(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等職級(jí)支付基本工資；（3）調(diào)級(jí)：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級(jí)，并按調(diào)整后的職級(jí)支付基本工資；（4）調(diào)整工資率：根據(jù)社會(huì)零售物價(jià)指數(shù)和公司經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定。2、績(jī)效工資：績(jī)效工資是績(jī)效考核結(jié)果在薪酬體系中的具體應(yīng)用，績(jī)效工資的發(fā)放不僅與員工個(gè)人績(jī)效相關(guān)，還與組織的整體績(jī)效相關(guān)，若考核周期內(nèi)組織整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)未完成，則該考核周期內(nèi)的績(jī)效工資下調(diào)10％。 績(jī)效工資根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果得出，擬占工作評(píng)價(jià)所確定的工資額的30%，建議以月為單位進(jìn)行發(fā)放。

3、獎(jiǎng)勵(lì)工資：獎(jiǎng)勵(lì)工資與企業(yè)整體效益相掛鉤，結(jié)合實(shí)際情況，建議以半年為周期進(jìn)行發(fā)放。當(dāng)企業(yè)完成半年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃時(shí)，可將超額利潤(rùn)的一部分（比例由公司根據(jù)實(shí)際情況確定）作為獎(jiǎng)勵(lì)工資總額，并及時(shí)發(fā)放。 獎(jiǎng)勵(lì)工資首先以部門為單位，即根據(jù)各部門在半年內(nèi)的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付；部門內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)工資如何在個(gè)人間進(jìn)行調(diào)整，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績(jī)確定。4、普惠的福利與保險(xiǎn)：與等級(jí)薪資結(jié)構(gòu)相配套的福利與保險(xiǎn)，其項(xiàng)目水平以國(guó)家、地區(qū)及公司規(guī)定為準(zhǔn)。5、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：根據(jù)實(shí)際需要，建立與特殊貢獻(xiàn)、成本節(jié)約、不良事故預(yù)防、合理建議等相關(guān)的單項(xiàng)獎(jiǎng)。6、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)：對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的員工特別發(fā)放。7、其他：因政策及地區(qū)差異所造成的其他特殊的薪資項(xiàng)目，如外派補(bǔ)貼等。附表一：職位等級(jí)薪酬體系職等職級(jí)表附表二：職位等級(jí)薪酬體系一覽三、技術(shù)系統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)方案適用范圍為了激發(fā)科研人員的積極性，保證科研項(xiàng)目的順利推進(jìn)，維護(hù)從事項(xiàng)目研發(fā)的技術(shù)人員的利益，特設(shè)計(jì)此技術(shù)系統(tǒng)薪酬方案。適用對(duì)象：參與項(xiàng)目的技術(shù)人員。注：對(duì)于沒(méi)有參與項(xiàng)目研發(fā)的技術(shù)人員，其薪酬方案適用等級(jí)制薪酬體系，其職位系列為等級(jí)制中的技術(shù)系列?；窘Y(jié)構(gòu)

參與項(xiàng)目研發(fā)的技術(shù)人員的薪酬主體結(jié)構(gòu)為：“基本工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+市場(chǎng)轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)金”：基本工資：為了保證項(xiàng)目研發(fā)人員的基本生活需求，對(duì)其發(fā)放基本工資，數(shù)額為該崗位在等級(jí)體系中，工作評(píng)價(jià)所得值的60%，每月發(fā)放；項(xiàng)目獎(jiǎng)金：當(dāng)項(xiàng)目取得階段性成果時(shí)，對(duì)參與項(xiàng)目的技術(shù)人員就其職責(zé)履行狀況進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。階段性考核的周期一般不超過(guò)三個(gè)月，項(xiàng)目獎(jiǎng)金與基本工資的總額不應(yīng)低于其根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果所得的薪酬總額。發(fā)放公式如下，其中獎(jiǎng)金總額以及獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)的確定見附件一；

項(xiàng)目實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金額=×個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)∑項(xiàng)目參與人員的實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)金：根據(jù)項(xiàng)目投產(chǎn)后產(chǎn)生的市場(chǎng)效果，每年從毛利潤(rùn)中提取一定比例（逐年遞減），作為獎(jiǎng)金來(lái)源，其在項(xiàng)目參與人員之間的分配與項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配方法相同。四、其他概述考慮到澳柯瑪現(xiàn)有銷售體系與生產(chǎn)體系的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，并且運(yùn)行相對(duì)穩(wěn)定，我們建議仍然沿用原有的生產(chǎn)計(jì)件制薪酬體系，同時(shí)為了保障銷售人員的基本生活水平，我們對(duì)銷售人員的薪酬做了些許改動(dòng)，建議強(qiáng)化考核的有效性，加大考核力度，注重對(duì)績(jī)效結(jié)果的過(guò)程控制，強(qiáng)調(diào)整體銷售業(yè)績(jī)的提升。結(jié)構(gòu)建議將銷售人員劃分為三等九個(gè)級(jí)別，其薪酬的基本結(jié)構(gòu)為“底薪+提成”：底薪：為保證銷售人員的基本生活水平，根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放底薪，同時(shí)底薪隨著銷售人員等級(jí)的遞增而遞增；提成：根據(jù)銷售人員每月完成的利潤(rùn)額多少，從中提取一定比例作為提成，具體比例由公司根據(jù)實(shí)際情況制定。建議：提成總額的30％用作績(jī)效考核，由公司根據(jù)所要控制的關(guān)鍵點(diǎn)，用三個(gè)左右的指標(biāo)來(lái)控制即可，考核表參見下頁(yè)。銷售人員考核表回款考核標(biāo)準(zhǔn)回款率80%以下回款率80%-90%回款率90%-100%回款率100%以上權(quán)重10％0獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)月預(yù)留額的2%獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)月預(yù)留額的6%獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)月預(yù)留額的10%客戶管理考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常丟失目標(biāo)客戶基本完成公司客戶管理的規(guī)定客戶管理和維護(hù)基本良好出色完成客戶管理任務(wù)權(quán)重10％0獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)月預(yù)留額的2%獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)月預(yù)留額的6%獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)月預(yù)留額的10%銷售費(fèi)用控制考核標(biāo)準(zhǔn)成本或消耗高于當(dāng)月平均值成本或消耗低于當(dāng)月平均值5％成本或消耗低于當(dāng)月平均值10％成本或消耗低于當(dāng)月平均值15％權(quán)重10％0獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)月預(yù)留額的2%獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)月預(yù)留額的6%獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)月預(yù)留額的10%總計(jì)比