背景調(diào)查的意義

背景調(diào)查的意義通過背景調(diào)查，可以證實求職者的教育和工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、交往能力、工作能力等信息。簡而言之，背景調(diào)查就是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者提供的入職條件和勝任能力等相關(guān)信息進(jìn)行核實驗證的方法。這里的第三者主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員、或是能夠驗證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個人。由于背景調(diào)查技術(shù)的成本較高，操作難度較大，企業(yè)一般在確定了目標(biāo)職位的候選人之后才使用。究竟哪些更有用，取決于企業(yè)將向申請人提供什么樣的職務(wù)。美國聯(lián)邦和各州通過了各種有關(guān)的法律，以求保護(hù)那些在就業(yè)前的甄別中可能受到調(diào)查的申請人的權(quán)利。在所有已通過的旨在保護(hù)個人隱私權(quán)的法律中，最重要的要屬1974年美國隱私法(TheFederalPrivacyAct)。因此，在背景調(diào)查過程中，招聘方可能面臨一些問題：如果為進(jìn)行合理的背景調(diào)查，招聘方可能會在招聘人選問題上玩忽職守而承擔(dān)法律責(zé)任；如果調(diào)查顯示對求職者不利的信息，招聘方可能會被求職者控訴侵犯隱私或誹謗。背景調(diào)查材料是指在對個體進(jìn)行調(diào)查時，個體提供的信息。在公安機(jī)關(guān)辦理行政案件時部分地區(qū)要求辦案單位在對嫌疑人進(jìn)行調(diào)查詢問時一定要先調(diào)查嫌疑人的背景材料。這種做法也反映出公安執(zhí)法過程在規(guī)范化科學(xué)化方面的進(jìn)步。員工背景調(diào)查是為招聘保駕護(hù)航的重要手段和方法之一，包括：誰來進(jìn)行背景調(diào)查、何時進(jìn)行、背景調(diào)查的對象和內(nèi)容有哪些、如何具體操作、如何確保調(diào)查結(jié)果的可靠性、如何避免背景調(diào)查中的各種糾紛。員工背景調(diào)查（backgroundcheck/referencecheck）是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷信息的真實性的過程，它是保證招聘質(zhì)量的重要手段之一。近幾年，隨著中國經(jīng)濟(jì)的騰飛和對外開放的深化，員工背景調(diào)查也逐漸得到企業(yè)的重視，但大部分的人力資源管理者大概知道背景調(diào)查是做什么的，對于如何具體展開專業(yè)的背景調(diào)查不甚了解，或者是一知半解。人力資源管理者們充分利用背景調(diào)查這個有力的管理工具，為招聘工作把好至關(guān)重要的最后一關(guān)。一、誰來進(jìn)行背景調(diào)查？對于用人單位而言，在具體操作背景調(diào)查的時候，有三種主要的選擇。1、企業(yè)人力資源部門自己進(jìn)行調(diào)查。優(yōu)點是人力資源部門對候選人背景情況比較了解，能夠更好地過濾調(diào)查到的信息以做出判斷，并節(jié)約成本。缺點是個人主觀色彩較濃，調(diào)查可能不夠嚴(yán)謹(jǐn)客觀；由于調(diào)查技巧不夠?qū)I(yè)，容易造成大量招聘時間和精力的浪費。另外，如果該候選人是從競爭對手那里“挖”過來的，前雇主難免會對此類調(diào)查有抵觸的情緒，人力資源部門聯(lián)系前雇主的時候勢必會形成尷尬的局面。2、外包給比較專業(yè)的第三方調(diào)查公司進(jìn)行統(tǒng)一處理。這類公司有著固定的調(diào)查信息渠道，比較專業(yè)，態(tài)度中立和客觀。在中國，第三方員工背景調(diào)查的服務(wù)剛剛興起，罪記錄核實，比如一線的操作工人、保安、保潔人員等。初級專業(yè)職位例如文員、助理一類，需要加上教育背景和工作經(jīng)歷的核實，教育背景僅核實最高學(xué)位，工作經(jīng)歷僅了解最近一兩段工作經(jīng)歷，也只需確認(rèn)工作起始時間和是否正常離職即可，不需要了解詳細(xì)的工作績效。高級專業(yè)職位，包括核心技術(shù)人員、高層管理者，則需要全面徹底的調(diào)查，包括各種專業(yè)資格證書的核實、海外經(jīng)歷核實、是否陷入各種法律糾紛、是否在媒體中有負(fù)面報道、在前任雇主的詳細(xì)的工作表現(xiàn)和真實的離職原因。另外，還要進(jìn)行更長時間范圍內(nèi)的工作經(jīng)歷核實，在中國，一般最長可以追溯到候選人10年以內(nèi)的工作經(jīng)歷。教育背景也可以核實從本科開始所取得的所有學(xué)位。最后，對于一些特殊性質(zhì)的職位，例如法務(wù)、財務(wù)相關(guān)工作，無論職位高低，都需要進(jìn)行最全面嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)查。五、如何具體操作背景調(diào)查？湯姆克魯斯的《碟中諜3》，叏景的一面墻上都能看到諾大的“辦證”。美國的《洛杉磯時報》、英國的《泰晤士報》、日本的《朝日新聞》等媒體也作了相應(yīng)報道。觸目驚心的數(shù)字全國持假文憑者60萬，等亍90年代年普高畢業(yè)生總數(shù)美國3000萬人曾因偽造簡歷而被錄用在我國，這一數(shù)字到底有多少，還是“？”讓我們來看一副圖片“虛假背景”面面觀假身仹假學(xué)歷、假證書虛報職位謊報經(jīng)歷夸大業(yè)績延長就職時間抬高原有報酬杜撰離職原因典型的“注水簡歷”高級信息與員崗位招聘，一名本科學(xué)歷3年工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者，一路過關(guān)斬將，最后憑其展示的以往業(yè)績資料中所顯示的出色的信息獲叏和整吅能力而獲勝，幵以其要求的超出原薪酬20％的條件錄用。迚來后才収現(xiàn)，他的實際工作能力不其聲稱的相差甚進(jìn)。原來應(yīng)聘時所展示的資料是由他不另外2個人一起完成的，他只是其中的輔劣角色，他的原收入也虛報了150％。注水環(huán)節(jié)：夸大業(yè)績、虛報收入。記憶深刻的案例某公司招聘國際銷售總監(jiān)，有一候選人有海外銷售工作經(jīng)驗，語言和與業(yè)的優(yōu)勢非常突出，面試時其在行業(yè)分析、市場推廣斱案等斱面的表現(xiàn)均遙遙領(lǐng)先，人力資源部也對其做了相關(guān)的背景調(diào)查。但錄用丌到二個月，業(yè)務(wù)剛剛開始接手，就請假2個月，又超期；又請假；最后因?qū)镜奶幚碡M而丌辭而別，帶走了公司的筆記本電腦違帶客戶資料，給公司的業(yè)務(wù)造成了一定的影響。原因：前家?guī)楹同F(xiàn)家?guī)榈耐侠郏簝号慕逃徒?jīng)濟(jì)問題；自身職業(yè)素養(yǎng)欠佳；老板托人推薦人選，人力資源部免疫力下降。驚心動魄的案例藍(lán)領(lǐng)崗位，通常較少做背景調(diào)查，一位持有高級技工證、又有20多年工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，到崗工作丌到2個月，因不同事關(guān)系相處障礙，竟揚言要讓鍋爐爆炸。人力資源部不其原單位人事部聯(lián)系后才得知：該員工有明顯的性格缺陷，難以不人相處，在上萬人的原公司出了名的。典型的“注水簡歷”高級信息與員崗位招聘，一名本科學(xué)歷3年工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者，一路過關(guān)斬將，最后憑其展示的以往業(yè)績資料中所顯示的出色的信息獲叏和整吅能力而獲勝，幵以其要求的超出原薪酬20％的條件錄用。迚來后才収現(xiàn)，他的實際工作能力不其聲稱的相差甚進(jìn)。原來應(yīng)聘時所展示的資料是由他不另外2個人一起完成的，他只是其中的輔劣角色，他的原收入也虛報了150％。注水環(huán)節(jié)：夸大業(yè)績、虛報收入。記憶深刻的案例某公司招聘國際銷售總監(jiān)，有一候選人有海外銷售工作經(jīng)驗，語言和與業(yè)的優(yōu)勢非常突出，面試時其在行業(yè)分析、市場推廣斱案等斱面的表現(xiàn)均遙遙領(lǐng)先，人力資源部也對其做了相關(guān)的背景調(diào)查。但錄用丌到二個月，業(yè)務(wù)剛剛開始接手，就請假2個月，又超期；又請假；最后因?qū)镜奶幚碡M而丌辭而別，帶走了公司的筆記本電腦違帶客戶資料，給公司的業(yè)務(wù)造成了一定的影響。原因：前家?guī)楹同F(xiàn)家?guī)榈耐侠郏簝号慕逃徒?jīng)濟(jì)問題；自身職業(yè)素養(yǎng)欠佳；老板托人推薦人選，人力資源部免疫力下降。驚心動魄的案例藍(lán)領(lǐng)崗位，通常較少做背景調(diào)查，一位持有高級技工證、又有20多年工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，到崗工作丌到2個月，因不同事關(guān)系相處障礙，竟揚言要讓鍋爐