三級(理論知識、專業(yè)能力)模擬及答案

2/2三級(理論知識、專業(yè)能力)模擬一、單項選擇題（每小題2分，共100分）1、用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)，這種方法是（）。 A、加權選擇量表法 B、行為觀察法 C、行為錨定等級評價法 D、關鍵事件法【答案】A【解析】加權選擇量表法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。2、添加新增福利無需注明的是（）。 A、受益者 B、本年度預算 C、效果預測 D、獎金【答案】D【解析】添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準。3、（）是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。 A、可靠度 B、安全度 C、信度 D、信賴度【答案】C【解析】信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。4、（）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式支付給員工的報酬。 A、薪酬 B、獎勵 C、傭金 D、工資【答案】A【解析】薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式支付給員工的報酬，包括員工從事勞動所得的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。5、下列關于職業(yè)活動內在道德準則的理解，正確的說法是（）。 A、對企業(yè)的忠誠，實際上就是對出資人的忠誠 B、擺脫審慎，敢于冒險，是對職業(yè)經理人的職業(yè)品質要求 C、善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現(xiàn) D、強調規(guī)則和規(guī)范而非主動積極，是職業(yè)化素養(yǎng)的核心【答案】C6、主要的邊界管理活動不包括（）。 A、緩和團隊的政治斗爭 B、勸說高層主管支持團隊的工作 C、勸說高層管理者支持團隊的工作 D、與其他群體進行協(xié)調和談判【答案】B【解析】邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關鍵性的作用。主要的邊界管理活動包括緩和團隊的政治斗爭，勸說高層管理者支持團隊的工作，與其他群體進行協(xié)調和談判等。7、(2017年5月)從宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是不斷地提升（），以增強企業(yè)的核心競爭力。 A、員工個人素質 B、企業(yè)受益 C、企業(yè)整體素質 D、勞動效率【答案】C【解析】貫徹實施階段應當注意以下兩個問題：1．通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。從宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是非常明確的，就是要不斷地提升企業(yè)的整體素質以增強企業(yè)的核心競爭力；2．收集信息并注意資料的積累。8、以下關于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是（） A、工作說明書的內容可繁可簡 B、崗位規(guī)范要比工作說明書所涉及的內容少 C、崗位規(guī)范與工作說明書的一些內容有交叉 D、工作說明書以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B【解析】崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工作說明廣泛得多，只是其中有些內容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內容有所交叉。9、以下關于行為主導型的績效考評的說法錯誤的是（）。 A、操作性較強 B、適合對管理性工作崗位的考評 C、重在工作過程 D、適合生產性、操作性工作崗位的考評【答案】D【解析】本題考查的是行為主導型的績效考評的相關知識。

行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。10、（）薪酬是一種與企業(yè)組織扁平化相適應的新型設計。 A、寬帶 B、扁平 C、寬幅 D、扁幅【答案】A【解析】寬帶薪酬是一種與企業(yè)組織扁平化相適應的新型設計。11、（）是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。 A、特別任務法 B、案例研究法 C、工作實踐法 D、工作指導法【答案】B【解析】案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。12、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（） A、勞動定額應用范圍廣 B、二者的計量單位不同 C、二者的內涵完全一致 D、勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”【答案】A【解析】勞動定員和勞動定額之間既有區(qū)別又有聯(lián)系，可以從以下幾個方面進行分析：

1、從概念的內涵來看，企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質量界限。

2、從計量單位來看，勞動定員通過彩用的勞動時間單位是“人·年”“人·月”“人·季”，與勞動定額所采用的勞動時間單位“工日”“工時”沒有“質”的差別，只是“量”的差別，即長度不同。

3、從兩者具體實施和應用范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長期脫離生產崗位而在勞動定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如經營管理人員、工程技術人員、技能操作人員和服務人員都納入了勞動定員管理的范圍之內。在企業(yè)中，實行勞動定額的崗位人員約占全體員工的40%-50%。

4、從制定的方法來看，勞動定額與勞動定員的制定方法也不同。勞動定員的制定方法包括按效率定員法、按設備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責范圍定員法等，而勞動定額的制定方法包括經驗估工法、概率估工法、類推比較法、統(tǒng)計分析法、工時測定法和標準資料法等。13、(2016年11月)（）能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。 A、照明 B、溫度 C、濕度 D、綠化【答案】D【解析】綠化廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。14、下列選項中不屬于通行的三種薪酬體系之一的是（）。 A、崗位薪酬體系 B、成果薪酬體系 C、技能薪酬體系 D、績效薪酬體系【答案】B【解析】本題考查的是通行的薪酬體系。15、廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經濟特征之一的（）。 A、勞動關系 B、雇傭關系 C、經濟關系 D、勞動交換關系【答案】C【解析】勞動力市場有廣義和狹義兩種理解：廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經濟特征之一的經濟關系；狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關系的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。16、經常用于非管理層人員招聘的員工招募方法是（）。 A、推薦法 B、布告法 C、檔案法 D、任命法【答案】B【解析】一般來說，布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。17、計件工資的計算方式是：貨幣=（）。 A、計件工資額（計價單價）×合格產品數(shù)量 B、計件率×合格產品數(shù)量 C、計件工資率（計件單價）×合格產品數(shù)量 D、計件工資率×總生產當日數(shù)量【答案】C【解析】計件工資是依據(jù)工人合格產品數(shù)量（作業(yè)量）和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式。其計算公式是:貨幣工資=計件工資率（計件單價）X合格產品數(shù)量18、（），是指由國家立法機關、行政機關和其授權的機構。通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內適用的勞動標準 A、國家勞動標準 B、行業(yè)標準 C、管理類勞動標準 D、技術類勞動標準【答案】A【解析】國家勞動標準，是指由國家立法機關、行政機關和其授權的機構。如國家標準化管理機構通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內適用的勞動標準。19、集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在（）日內重新報送審核。 A、5 B、7 C、10 D、15【答案】D【解析】若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核。20、確定最低工資標準時一般考慮的因素不包括（） A、城鎮(zhèn)居民人均生活費用 B、職工平均工資 C、個人繳納的社會保險費 D、個人的所得稅【答案】D【解析】確定最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金，職工平均工資，失業(yè)率，經濟發(fā)展水平等因素。21、（）是一種有助于提高管理效率的組織結構形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。 A、直線職能制 B、事業(yè)部制 C、矩陣制 D、直線制【答案】A【解析】直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結構形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。22、采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關鍵的環(huán)節(jié)是（）。 A、核定各崗位的工作任務量 B、提出崗位計量考核標準 C、制定崗位業(yè)務范圍 D、長期的連續(xù)觀察【答案】A【解析】采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務量。23、職工因工致殘被鑒定為（），保留勞動關系，退出工作崗位。 A、五至六級 B、七至十級 C、一至四級 D、五至十級【答案】C【解析】職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位。24、（）為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據(jù)。 A、崗位分級 B、崗位分析 C、崗位評價 D、崗位職別【答案】C【解析】崗位評價的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據(jù)。25、(2018年11月)以下關于零基定員法的表述，不正確的是（）。 A、對于工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗 B、以某一類人員人數(shù)為基礎，按比例核算定員人數(shù) C、主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù) D、以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零開始【答案】B【解析】B項以某一類人員人數(shù)為基礎，按比例核算定員人數(shù)，屬于按比例定員。26、(2017年5月)薪酬體系設計體現(xiàn)的勞動基本形態(tài)，不包括（）。 A、潛在勞動 B、靜態(tài)勞動 C、流動勞動 D、凝固勞動【答案】B【解析】薪酬體系設計首先要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)：潛在勞動、流動勞動、凝固勞動。27、下列選項中不屬于福利管理主要原則的是（?）。 A、合理性原則 B、必要性原則 C、特殊性原則 D、協(xié)調性原則【答案】C【解析】福利管理的主要原則：1、合理性原則。2、必要性原則。3、計劃性原則。4、協(xié)調性原則。28、（2018年11月）面試不能夠考核應聘者的（）。 A、交流能力 B、風度氣質 C、衣著外貌 D、科研能力【答案】D【解析】根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及交流能力、現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。29、(2017年11月)（）統(tǒng)計匯總產品實耗工時的方法，適用于生產穩(wěn)定、大批大量生產的企業(yè)采用。 A、按產品投入批量 B、按產品零件逐道工序 C、按照生產單位和生產者個人 D、按照重點產品、重點零部件和主要工序【答案】C【解析】按照生產單位和生產者個人統(tǒng)計匯總實耗工時的方法，適用于生產穩(wěn)定、大批大量生產的企業(yè)。30、(2015年5月)以下關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法，不正確的是（） A、是勞動者單方的行為規(guī)范 B、是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分 C、是以用人單位為主體制定的 D、是企業(yè)勞動關系調節(jié)的重要形式【答案】A【解析】用人單位內部勞動規(guī)則是企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范，對雙方均具有約束力，故本題選A。31、由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設計更加適用可行的（）。 A、績效考評法 B、對比考評法 C、尺度考評法 D、合成考評法【答案】A【解析】由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設計更加適用可行的績效考評方法。32、懷孕（）個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。 A、6 B、7 C、8 D、不確定【答案】B【解析】人員限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。33、薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)（）、任務和手段的選擇。 A、對薪酬管理的設計政策 B、對薪酬管理內容的體現(xiàn) C、對薪酬管理運行的目標 D、對薪酬管理水平的體現(xiàn)【答案】C【解析】具體地說，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等內容。基于以上定義，薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內容。34、（2015年5月）支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）原則。 A、對外具有競爭力 B、對員工具有激勵性 C、對內具有公正性 D、對成本具有控制性【答案】C【解析】企業(yè)薪酬管理應遵循對內具有公平性原則。支付相當于員工崗位價值的薪酬，在企業(yè)內部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致，否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設定應該對崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都應當享受同等的薪酬。35、(2017年5月)以下關于績效計劃的表述，不正確的是（） A、績效計劃是一個雙向溝通的過程 B、參與和承諾是制定績效計劃的前提 C、在計劃溝通前主管應制定總體目標 D、績效計劃是關于工作目標和標準的契約【答案】C【解析】傳統(tǒng)上，績效計劃的制定通常是一個單向的過程，即由上級制定總體目標，下級具體執(zhí)行?，F(xiàn)代績效管理理念要求績效計劃必須經過雙向溝通?？冃в媱澋奶卣靼ǎ?）績效計劃是一個雙向溝通過程；（2）參與和承諾是制定績效計劃的前提；（3）績效計劃是關于工作目標和標準的契約。36、對于當年經濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在（）不予增加。 A、下線 B、上線 C、基準線 D、中位線【答案】A【解析】對于當年經濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在下線不予增加。37、（2019年5月）（）是將工作性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行勞動分工的方法。 A、擴大業(yè)務法 B、充實業(yè)務法 C、工作連貫法 D、輪換工作法【答案】B【解析】擴大業(yè)務法是將同一性質（技術水平相當）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。工作連貫法是將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。輪換工作法是將若干項不同內容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。38、(2016年11月)（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒）或者1億元以上直接經濟損失的事故。 A、重大事故 B、較大事故 C、特別重大事故 D、一般事故【答案】C【解析】1．特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷(包括急性工業(yè)中毒，下同)，或者1億元以上直接經濟損失的事故。2．重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的事故。3．較大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失的事故。4．一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經濟損失的事故。國務院安全生產監(jiān)督管理部門可以會同國務院有關部門，制定事故等級劃分的補充性規(guī)定。39、（2015年5月）勞動法的基本原則直接決定了（）的性質。 A、勞動法律事實 B、勞動法律制度 C、勞動法律事件 D、勞動法律關系【答案】B【解析】勞動法的基本原則直接決定了各項勞動法律制度的性質。40、供給富有彈性表示為（）。 A、Es<0 B、Es>0 C、Es<1 D、Es>1【答案】D【解析】通常在考察市場勞動力供給時，勞動力供給彈性值分布在0到無限大之間。根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為五大類：

1.供給無彈性，即：Es=0，在這種情況下，無論工資率如何變動（在勞動力市場分析的實際可能范圍內），勞動力供給量固定不變；

2.供給有無限彈性，即：Es→∞，這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0；

3.單位供給彈性，即：Es=1，在這種情況下，工資率變動百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；

4.供給富有彈性，即：Es>1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動百分比；

5.供給缺乏彈性，即：Es<1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動百分比。41、職工代表不包括（）。 A、臨時工 B、工人 C、技術人員 D、各級管理人員【答案】A【解析】職工代表包括工人、技術人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的20％，代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。42、下列選項中不屬于崗位評價原則的是（）。 A、系統(tǒng)原則 B、實用性原則 C、標準化原則 D、特殊性原則【答案】D【解析】為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實施中應該注意遵循以下原則：

1．系統(tǒng)原則。

2．實用性原則。

3．標準化原則。

4．能級對應原則。43、下列選項中不屬于人工成本的是（）。 A、從業(yè)人員的勞動報酬 B、社會保險費用 C、非獎勵基金的獎金 D、招商費用【答案】D【解析】人工成本是指企業(yè)在一個生產經營周期（一般為一年）內，支付給員工的全部費用,主要包括三方面內容。1工資項目；2保險福利項目；3其他項目。44、（2016年11月）為了保證培訓取得預期的效果，必須對培訓進行全程（）。 A、監(jiān)控和反饋 B、監(jiān)控和評估 C、監(jiān)控與規(guī)劃 D、監(jiān)控與協(xié)調【答案】B【解析】為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行全程監(jiān)控和評估。45、（）是確定企業(yè)勞動