人力資源管理程序

文件編號QP-13版本V01文件名稱FileName人力資源管理程序頁次1/41.目的:為實現(xiàn)人力資源的合理配置，在崗人員均能達到崗位能力要求，為質量管理體系的良好運行提供保障，特制定本程序。2.范圍:本程序適用于公司范圍內的人力資源管理，包括人員招聘、人員配置、人員經歷、教育程度、技能和能力的考核及培訓管理。3.權責:3.1人事行政部職責為：負責組織各部門編制公司各崗位的《職務說明書》；負責人員的招聘，人力資源的計劃及配置；負責員工教育培訓計劃的制訂、組織、管理和考核；依據對員工的培訓、考核結果，負責按本程序對達到資格條件的員工，組織上崗認證工作。3.2各部門有義務支持和配合人事行政部實施教育培訓和人力資源配置計劃。4.名詞定義：無。5.作業(yè)流程：無。6.作業(yè)內容：6.1程序6.1.1人事行政部組織各部門編制公司各崗位的《職務說明書》，以規(guī)定各崗位人員的最低任職資格和崗位職責，作為本公司招聘工作的依據。6.2人力需求提出、批準6.2.1各職能部門根據公司總的目標計劃，結合本部門分目標計劃，以及本部門工作內容和最新的人員配置情況，確定本部門人力資源需求計劃，向人事行政部提交《人員申請表》，人事行政部根據各職能部門上報的詳細資料，結合公司實際情況，審核通過后實施招聘。6.3招聘、錄用實施6.3.1人事行政部根據人員需求，通過以下方式，面向社會公開招聘，進行統(tǒng)一篩選。A）委托各人才職業(yè)介紹所推薦；B)聯(lián)系中、高等院校，適當輸送應屆畢業(yè)生或中、高等專業(yè)人才；C)聯(lián)系參加現(xiàn)場招聘會；D)委托社會媒介發(fā)布招聘信息（報紙、網站、人才市場、職介所等）。6.3.2人事行政部自行或組織專業(yè)管理人員實施招聘。6.3.3招聘時，按照各崗位任職資格對應聘人員綜合考察，有以下情形者，不予考慮：未滿16周歲的童工；有精神病者或吸食毒品者；被依法追究刑事責任者；提供虛假簡歷、資質證者。人事行政部初步面試應聘人員交驗相關證件（身份證、學歷證、職稱證、上崗證等），驗證合格后填寫《入職登記表》；對應聘者的個性特征進行考察，包括談吐形象、心理特征、個人能力等方面，確定應聘者是否適合本公司的企業(yè)文化。文件編號QP-13版本V01文件名稱FileName人力資源管理程序頁次2/4A)未滿16周歲的童工；B)有精神病者或吸食毒品者；C)被依法追究刑事責任者；D)提供虛假簡歷、資質證者；E)任何強迫性勞工、監(jiān)獄用工、束縛性勞工或非自愿性勞工。6.3.4人事行政部初步面試A)應聘人員交驗相關證件（身份證、學歷證、職稱證、上崗證等），驗證合格后填寫《入職登記表》；B)對應聘者的個性特征進行考察，包括談吐形象、心理特征、個人能力等方面，確定應聘者是否適合本公司的企業(yè)文化。6.3.5用人部門復試A)初步面試通過以后，人事行政部安排應聘者到用人部門，進行專業(yè)理論及實際操作的考核；B)由用人部門的負責人進行復試，考察其是否具備專業(yè)知識水平及工作能力和經驗。6.3.6面試合格并通過審批后，人事行政部通過電話或電子郵件的方式通知錄用人員備齊入職資料，按時到人事行政部報到，辦理入職手續(xù)，參加新員工入職培訓，一個月內簽訂《勞動合同》。6.3.7新員工試用期為三個月，試用期滿的前十天由員工本人提出轉正申請，所在部門負責人簽署意見，由分管副總審批，人事行政部負責人審核，審批通過的員工正式轉正。在試用期間，如果員工表現(xiàn)突出，可由本人或所在部門提出申請，經所在部門負責人、主管領導及人事行政部負責人審核通過后，可縮短試用期提前轉正。6.4培訓培訓包括四個重要環(huán)節(jié)，即培訓需求、培訓計劃、培訓實施、培訓評估。6.4.1培訓需求人事行政部每年底向各部門下發(fā)《年度培訓需求表》進行教育、培訓調查；各部門根據《員工崗位說明書》，評估本部門各崗位的需要和市場、生產發(fā)展等情況，擬制《年度培訓需求表》，由部門負責人審批后報人事行政部。6.4.2培訓計劃a)人事行政部依據各部門提交的《年度培訓需求表》及公司未來發(fā)展需要，制定下一年度的《年度培訓計劃》，報公司總經理批準后實施。《年度培訓計劃》中的某些培訓項目因生產情況或缺乏相應培訓資源未能如期進行，人事行政部應征求相關部門的意見后另行安排，如推遲培訓的日期、安排外訓等。b)人事行政部根據《年度培訓計劃》，按時組織實施各項培訓；各部門在開展部門內部培訓工作時，須做好培訓記錄交人事行政部歸檔；對每月臨時提出須由人事行政部安排實施的培訓項目，各部門填寫《培訓申請》交人事行政部批準，大型的培訓項目須報公司總經理批準，人事行政部組織培訓。C)培訓過程中應保留相關培訓記錄，如培訓計劃中提出考核要求，培訓結束后應對受訓人員進行考核。D)如培訓計劃未能按期實施，人事行政部應注明原因及下次完成的日期。E)必要時，要求外訓的內容，由參加外訓的人員對公司內部相關人員進行轉化培訓。6.4.3培訓實施6.4.3.1新員工培訓A)公司基礎教育：包括公司簡介、公司制度、質量、安全和環(huán)保意識、相關法律法規(guī)、質量管理體系標準基礎知識的培訓，在進入公司一個月內由人事行政部組織進行。新員工入職時，每人分發(fā)一本《員工手冊》，培訓時要督促其認真閱讀學習；b)部門基礎教育：學習本部門工作的基礎知識，由所在部門負責人組織實施；文件編號QP-13版本V01文件名稱FileName人力資源管理程序頁次3/4B)部門基礎教育：學習本部門工作的基礎知識，由所在部門負責人組織實施；C)崗位技能培訓：學習生產作業(yè)指導書，所用設備的性能，操作步驟，安全事項及緊急情況下的應變措施，由所在崗位技術負責人組織實施。6.4.3.2特殊崗位在崗人員及轉崗人員培訓檢驗人員、設備維護人員崗位專業(yè)知識培訓在一年內至少一次崗位專業(yè)知識學習或專業(yè)知識的提高教育。6.4.3.3培訓考核A)培訓考核的方式：分組討論、現(xiàn)場提問、理論考試、實際操作。B)培訓部門根據培訓的內容及實際情況，確定采取相應的考核方式，并將考核結果進行保存。6.4.3.6職工上崗資格認證A)從事對質量有影響的下列工作崗位人員須進行資格認證：實驗員、儀校員、產品檢驗員。B)叉車，堆高機，壓鑄機，注塑機等操作人員須持證上崗。6.4.3.7對于從其他崗位轉入本工作崗位人員均按照該崗位新進員工要求管理要求進行培訓和評估。6.4.4培訓評估6.4.4.1結訓時，人事行政部在下列情況下應向受訓員工分發(fā)《培訓意見調查表》：a)受訓部門或培訓計劃中有明確要求時；b)授課講師有明確要求時；c)主辦部門或受訓人有需要時；d)開展重要或大型培訓項目時；e)對產品質量有重大影響的培訓項目；6.4.4.2《培訓意見調查表》填寫后，由人事行政部根據學員反饋意見及考核情況進行評估，作為對培訓講師、講義評價及培訓計劃改進的參考。6.4.4.3人事行政部應在受訓員工參加培訓后，到車間了解受訓員工掌握新知識的情況及該主管部門對其受訓后在技能、工作態(tài)度方面變化的情況。6.4.4.4人事行政部應在每次培訓后，根據收集的情況對舉辦的培訓課程之效果進行評估,并填寫《培訓記錄及評估》，評估的內容應包含：培訓組織情況，培訓內容適用度，培訓師授課水平，受訓人員受訓情況，培訓目標達成度，并每年將培訓的實施情況及后續(xù)培訓工作需改進部分進行總結后向各部門及公司總經理匯報。6.4.4.5對培訓效果評估后，如有整體或部分受訓人員沒有達到培訓效果時，應制定培訓計劃對其進行補訓。6.4.4.6為合理實施公司各項培訓計劃，人事行政部須每月及每年分別對月度培訓計劃完成率和年度培訓計劃完成率進行統(tǒng)計分析，并填寫《年度培訓項目統(tǒng)計表》和《年度培訓計劃完成率統(tǒng)計表》。6.5員工崗位異動6.5.1公司根據員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要，將員工調往其他崗位或其他地點工作，原則上被調動員工應服從公司安排。員工也可根據本人興趣、專長和發(fā)展意向，向公司申請工作調動，公司將會按照人力資源配置計劃盡量作出相應安排。6.5.2公司鼓勵員工努力工作，在出現(xiàn)職位空缺的前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會；反之，如果員工經常違反公司規(guī)章制度，表現(xiàn)較差，業(yè)績低下，將會被作降職降薪處理。文件編號QP-13版本V01文件名稱FileName人力資源管理程序頁次4/46.6勞動關系的解除6.6.1在試用期內，員工若感到不適應新崗位，可以向公司提出辭職；若員工不能達到公司的試用要求，公司也會予以停止試用。6.6.2員工因工作需要或其它原因辭職，須提前一個月（試用期員工提前七天）書面形式提出離職申請，普通員工辭職由部門負責人批準，管理人員和技術人員辭職由部門負責人、總經理批準。6.6.3嚴重違反公司規(guī)章制度的員工，經過調查并核實后，公司將予以解除勞動關系處理。6.6.4人