2024年人力資源招聘管理制度(3篇)

2024年人力資源招聘管理制度(3篇)

目錄

第1篇人力資源招聘管理制度范本

第2篇人力資源招聘與管理模塊

第3篇公司人力資源招聘成本管理規(guī)定

人力資源招聘管理制度范本

公司的人力資源部門是負責公司招聘,人員管理的核心部門,對于招聘公司應有怎樣的管理制度,根據企業(yè)的管理模式,以下整理的人力資源招聘管理制度的范本,僅供參考。

一、招聘管理制度

第一章總則

第一條目的。

為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。

第二條原則。

堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。

第三條歸口管理。

員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。

第四條適用范圍。

本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

第二章招聘組織管理

第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。

第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。

第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。

第九條經理及經理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負責測試,總經理負責審批。

第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時,人力資源部應組建初試、復試測評小組。

(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。

(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。

第三章招聘計劃

第十一條人力資源需求預測。

(1)各部門人力資源需求預測與審核。

公司總部及事業(yè)部各部門每年根據公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數與結構、現(xiàn)有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。

(2)公司年度需求預測。

人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。

(3)臨時人力資源需求。

各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預測的原因,經人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

第十二條招聘計劃。

(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

第四章人員招聘

第十三條招聘的來源與方法。

(1)為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度,公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策,同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

(2)在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

①內部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內部人員重新聘用(下崗人員)等。內部招聘的主要方法有推薦法(經本組織個別員工推薦)、公告法(使全體員工了解崗位空缺,通過競聘選拔)等。

②公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經各用人單位申請,公司人力資源部審核后認為可行,可對空缺崗位進行競聘?！案偲腹芾磙k法”另行擬訂。

③內部招聘管理。公司總部及各事業(yè)部在內部進行招聘,由人力資源部負責組織;公司人力資源部根據招聘崗位要求,對公司人員供給狀況進行評估,認為可行,可在整個公司內部進行招聘。

(3)公司將在內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

①外部招聘渠道主要有以下幾種形式。

a.員工推薦:公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

b.媒體招聘:通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布招聘信息。

c.招聘會招聘:通過參加各地人才招聘會招聘。

d.校園招聘:每年春季,公司將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室,并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。

e.委托獵頭公司招聘:公司和事業(yè)部高級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。

②外部招聘管理。公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作,包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。

第十四條招聘信息的發(fā)布。

不同招聘崗位、數量和任職資格要求,招聘對象的來源與范圍不同,同時受新員工到位時間和招聘預算的限制,招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍也相應不同。

(1)招聘廣告。

①招聘廣告的設計原則。廣告要吸引潛在應聘者的注意,培養(yǎng)潛在應聘者對崗位的興趣,使?jié)撛趹刚邔杖睄徫划a生欲望,并馬上采取行動,招聘廣告應與公司整體形象一致。

②招聘廣告的責任人。招聘廣告由人力資源部提出要求,由公司形象宣傳部門負責制作。

③招聘廣告的形式。根據需要采取內部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

(2)信息發(fā)布范圍。由招聘對象的范圍決定。

(3)信息發(fā)布時間。在條件允許的情況下,招聘信息盡早發(fā)布。

(4)招聘對象的層次性。招聘對象是處在社會的某個層次上的,要根據招聘崗位的要求與特點,向特定的人員發(fā)布招聘信息。

第十五條應聘者提出申請

(1)應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式:一是通過信函提出申請,二是直接填寫應聘申請表,三是通過電子郵件提出申請。

(2)應聘者需向人力資源部提供以下個人資料。

①應聘申請表(函),且注明應聘崗位。

②個人簡歷,注明聯(lián)系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。

③各種學歷、技能、成果(包括獎勵)證明(復印件)。

④身份證(復印件)。

第五章人員選拔

第十六條個人資料收集。

人力資源部負責從各種招聘渠道收集應聘者個人信息資料。

第十七條資料審查。

用人單位根據招聘崗位的要求,對收集到的應聘者個人資料進行審查,審查內容包括:年齡、學歷、工作經歷、專業(yè)技能、語言等,將不符合要求的資料剔出,其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門,對符合要求的資料送交用人部門進行審核,審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。

第十八條初試。

初試負責人/測評小組根據事先設計的內容對應聘者進行測試,做好初試記錄,初試負責人綜合小組意見,在“應聘人員初試評估表”意見欄中填寫評語和意見。初試合格者,給予“同意復試”意見,進入復試;初試不合格者,給予“不予考慮”意見,應聘者被淘汰。

第十九條復試。

復試負責人/測評小組根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試,做好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在“應聘人員復試評估表”意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

第二十條審批。

有關責任人綜合考慮各方面因素,進行審批。同意聘用的應聘者由人力資源部負責通知,不同意聘用者淘汰;建議考慮其他崗位者,由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調,另外安排測試。

第二十一條報到。

同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內來公司報到,特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內不能報到又未申請延期者,人力資源部可取消其錄用資格。

對于內部招聘的員工,批準錄用后應在一周內做好工作移交,并到人力資源部辦理調動手續(xù),在規(guī)定時間內到新部門報到。內部應聘員工可不參與體檢,是否試用、試用期長短可視具體情況確定,然后轉入轉正流程。

第二十二條體檢。

同意聘用的外部應聘者報到后應在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢,體檢合格方可辦理入職手續(xù);體檢不合格,取消錄用資格。

二、應聘面試管理制度

第一條總則。

(1)本公司為招聘人才,為公司的發(fā)展服務,特制訂應聘面試管理制度。

(2)有關應聘員工面試事項,均依本制度處理。

第二條面試考官應具備的條件。

(1)本公司人事部門工作人員為面試考官,面試人員本身需要給人一種好感,能夠很快地與應職者交流意見,因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗,讓應聘者愿意將自己想說的話充分表達出來。

(2)面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性,理智地去判斷一些事物,絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。

(3)不論應聘者的出身、背景如何,面試人員都應尊重應聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質。

(4)面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等深入了解,要能應對應聘者隨時提出問題。

(5)面試人員必須徹底了解所應召職位的工作職責和必須具備的學歷、經歷、人格條件與才能。

第三條從面試中應獲得的資料。

(1)觀察應聘者的穩(wěn)定性。

應聘者是否常換工作,尤其注意應聘者換工作的理由。假如應聘者剛從學校畢業(yè),則要了解應聘者在學校中參加哪些社團,穩(wěn)定性與出勤率如何。

(2)研究應聘者以往的成就。

研究應聘者過去有哪些特殊工作經驗與特別成就。

(3)應付困難的能力。

應聘者過去面對困難或障礙是否經常逃避,還是能夠當機立斷挺身而出解決問題。

(4)應聘者自主能力。

應聘者的依賴性是否極強如應聘者從學校畢業(yè),則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母。

(5)對事業(yè)的忠誠度。

從應聘者談過去主管、過去部門、過去同事以及從事的事業(yè),就可判斷出應聘者對事業(yè)的忠誠度。

(6)與同事相處的能力。

應聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形。

(7)應聘者的領導能力。

當公司需要招聘管理者時,特別要注意應聘者的領導能力。

第四條面試的種類。

根據本公司狀況,面試可分為下列兩種。

(1)初試。

初試通常在人事部門實施,初試的主要作用是過濾學歷、經歷和資格條件不合格的應聘人員,初試的時間通常為10~15分鐘。

(2)評定式面試。

經過初試,如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作,這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談,沒有一定的題目,由一個問題一直延伸到另一個問題,讓應聘者有充分發(fā)揮的機會,這類面試的時間通常為30分鐘左右。

第五條面試的地點及記錄。

(1)面試的地點最好在單獨的房間,房間只有面試人與應聘者,最好不要裝電話,以免面試受到電話的干擾。

(2)從事面試的時候,必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中,最好用開放式的表格,把該應聘者所說出來的一切當時就記下來。

第六條面試的內容。

(1)個人的特性。

面試人員要觀察應聘者的個人形象、健康狀況、言談舉止,應聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內向或外向,這些要依靠面試人員對應聘者的觀察。

(2)家庭背景。

家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。

(3)學校教育。

應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動、與老師的關系、在校獲得的獎勵、參加的運動等。

(4)工作經驗。

除了應聘者的工作經驗外,更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形,以及變換工作的原因。從應聘者的工作經驗里,面試人員應判斷出應聘者的責任心和事業(yè)心。

(5)與人相處的特性。

從應聘者的結交來了解與人相處的情形,包括了應聘者的興趣愛好,喜歡的社團以及所結交的朋友。

(6)個人的抱負。

它包含應聘者的抱負、人生的目標及發(fā)展的潛力、可塑性等。

三、員工聘用管理制度

第一條本公司各單位經內部人員調整不能滿足經營管理和業(yè)務發(fā)展對人力的需求時,采取公開招聘的方式引進人才,特制訂本制度。

第二條確定用人單位崗位編制的原則。

(1)符合公司及本單位長遠發(fā)展規(guī)劃、經營戰(zhàn)備目標和為此需實現(xiàn)的利潤計劃的需要。

(2)符合目前或近期業(yè)務的需要。

(3)需做好勞動力成本的投入產出評估。

(4)有助于提高辦公效率和促進業(yè)務開展,避免人浮于事。

(5)適應用人單位領導的管理能力和管理幅度。

第三條公司聘用人員均首先要求具有良好的品德和個人修養(yǎng),在此基礎上選擇具有優(yōu)秀管理能力和專業(yè)技術才能的人員。各崗位人員要力爭符合德才兼?zhèn)涞臉藴?有下列情況之一或多條者,不得成為本公司員工。

(1)剝奪政治權力尚未恢復。

(2)被判刑或被通緝,尚未結案。

(3)參加非法組織。

(4)品行惡劣,曾受到開除處分。

(5)吸食毒品。

(6)拖欠公款,有記錄在案。

(7)經醫(yī)院體檢,本公司認為不合格。

(8)年齡未滿18周歲。

第四條公司各部門如確有用人需要,應在符合第二條的前提下,填報“固定從業(yè)人員需求申請表”,交人力資源部核轉,由人力資源部報總經理審批。總經理批準后,人力資源部方可制訂招聘方案并組織實施。

第五條人力資源部會同用人單位共同對應聘人員進行篩選、考核(總經理將視情況決定是否親自參加),填寫考核記錄和錄用意見,報經總經理審批后辦理錄用手續(xù)。

(1)人力資源部會同用人單位進行招聘準備工作。

①確定招聘的崗位、人數、要求(包括性別、年齡范圍、學歷和工作經驗等)。

②擬訂日程安排。

③編制筆試問卷和面試綱要。

④成立主試小組。

⑤整理考試場地。

⑥需要準備的其他事項。

(2)實施步驟。

①人力資源部通過刊播廣告、加入人才供求網絡等形式發(fā)布招聘信息,收集應聘者材料。

②人力資源部匯總、整理材料,會同用人單位根據要求進行初次篩選,向中選人員發(fā)筆試通知。

③人力資源部組織應聘者參加筆試,會同用人單位根據筆試結果進行二次篩選,向中選人員發(fā)初次面試通知。

④人力資源部會同用人單位組織應聘者參加初次面試,根據結果進行三次篩選,向中選人員發(fā)二次面試通知。

⑤人力資源部會同用人單位組織應聘者參加二次面試,根據結果確定聘用名單,向中選人員發(fā)錄取通知,向落選人員發(fā)辭謝通知。

⑥新錄用人員持“錄取通知”向公司人力資源部報到,由人力資源部組織統(tǒng)一體檢。體檢合格者參加人力資源部主持的崗前培訓,培訓內容包括以下內容。

a.講解公司的歷史、現(xiàn)狀、經營范圍、特色和奮斗目標。

b.講解公司的組織機構設置,介紹各部門人員。

c.講解各項辦公流程,組織學習各項規(guī)章制度。

d.講解公司對員工道德、情操和禮儀的要求。

e.介紹工作環(huán)境和工作條件,輔導使用辦公設備。

f.解答疑問。

g.組織撰寫心得體會及工作意向。

第六條新聘用人員培訓完畢,與公司簽訂“員工試用協(xié)議”,持該協(xié)議向工作單位報到,由部門經理負責安排具體工作,人力資源部同時向財務部發(fā)“試用人員上崗通知書”。

第七條新聘用人員在報到后需填寫“公司員工履歷表”,連同身份證復印件一張、一寸照片兩張交人力資源部。履歷表中的內容以后如有變更,應在一周內以書面形式通知人力資源部。

第八條對試用合格并愿意繼續(xù)在公司工作的員工,部門經理組織提交“試用期工作總結”及轉正申請并簽署意見,交人力資源部,人力資源部經理簽署意見后交總經理審批;轉正申請得到批準的員工與公司簽訂“聘用合同”,由人力資源部同時向財務部發(fā)送“員工聘用通知書”。

第九條公司原則上不雇用臨時人員,各部門如因業(yè)務需要需雇用臨時人員,應先向人力資源部經理或公司總經理申請。

第十條本制度適用于公司所有部門。

第十一條本制度由公司人力資源部負責解釋。

第十二條本制度自2022年1月1日起實施。

四、管理人員錄用制度

第一條本規(guī)定適用于本公司招聘錄用管理人員,目的是選聘更好的管理人才。

第二條考試分筆試和面試兩種。筆試合格者才有資格參加面試。面試前,需要應試者提交求職申請和應聘管理人員申請。

第三條是否正式聘用,還要經對應聘者以往任職情況調查和體檢后決定。任職調查根據另項規(guī)定進行,體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負責。

第四條筆試兩小時,面試兩小時。

各考試方式的考試總時間原則上應為四小時以上,以附帶考查應聘者的毅力和耐力。

第五條筆試內容因各部門具體管理對象不同應有所側重,一般有以下五方面。

(1)應聘部門所需的專業(yè)知識。

(2)應聘部門所需的具體業(yè)務能力。

(3)領導能力和協(xié)調能力。

(4)對企業(yè)經營方針和戰(zhàn)略的理解。

(5)職業(yè)素質和職業(yè)意識。

第六條面試考核的主要內容有管理風險、表達能力、應變能力和個人形象等。

第七條在參考筆試和面試成績的基礎上,最終的錄用提議應由用人部門主管提出,報總經理核準后決定錄用。

五、兼職人員錄用制度

第一條為使兼職人員的雇用及管理有所遵循,特根據人事管理制度制訂本制度。

第二條各部門有短期工作(期間在三個月以內),須雇用兼職人員從事時,應填具“人員增補申請書”(注明工作內容、期間等),呈總經理核準后,送人事部門。

第三條年齡未滿18周歲者不得雇用。

第四條經管財物、有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用。

第五條雇用期不得超過三個月。

第六條人事部門招雇兼職人員,應填“兼職人員雇用核定表”呈總經理核準后雇用。

第七條兼職人員到工時,人事部門應填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>

第八條在公司工作的兼職人員應由人事部門辦理有關手續(xù)后,才能入公司工作。

第九條兼職人員在工作期間可請傷假、公假、事假、病假、婚假、喪假。

第十條兼職人員的考勤、出差比照編制內助理員辦理。

第十一條兼職人員于工作期間如不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠工,全月合計超過四天以上,或工作期滿,雇用部門應予終止雇用。經終止雇用的兼職人員應填“離職申請(通知)單”(其離職應辦理手續(xù)由公司訂立),經總經理批準后連同胸章送至人事部門,憑此結算工資。

第十二條兼職人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應由雇用部門重填“人員增補申請書”并說明理由,呈公司總經理核準后才可以雇用,并將核準的增補申請書一份報總經理辦公室備查。

第十三條本辦法經總經理通過后實施,修改時亦同。

六、公關人員招聘錄用制度

第一章交際能力

第一條交談能力的測定。

(1)由面試考官與應聘者自由交談,由此判斷應聘者的談吐、語言風格等,注意應給應聘者更多的講話機會。

(2)對膽怯、不善言談、表達不清者應給低分。

(3)測定的重點主要看應聘者進入考場如何打招呼;當交談冷場后,觀察應聘者的反應;詢問應聘者為什么要到本企業(yè)應聘。

第二條交談應變能力的測定。

(1)在對外聯(lián)系中,談話的內容千變萬化,要求應聘者必須善于駕馭交談內容、隨機應變,否則往往會導致談判的失敗。

(2)考官在與應聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應。

第三條理解能力的測定。

只有理解對方的談話內容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應聘者能否領會其實質內容,也可以讓應聘者看一本書或一份企劃案,然后讓其表達其中的內容。

第四條語言語調的測定。

主要測定應聘者的音色、音質、語速大小等,測定方式主要是讓應聘者朗誦一篇文章或一首小詩。

第五條講話表情的考核。

(1)主要是看應聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關工作;表情生動活潑,具有感染力的應聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。

(2)面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應聘者的表情。

第六條對掌握談判主動權能力的考核。

(1)在公關談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況,所以在交談中,應時刻考察應聘人員掌握談判主動權的能力。

(2)在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應聘者能否把交談拉回主題。

第七條外觀和整體印象觀察。

面試考官對應聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調和美觀。

第二章其他相關能力

第八條測定觀察能力。

(1)考核應聘者的機敏性,并由此可判斷出應聘者的性格特點,體察入微是公關人員必備的基本素質。

(2)考試方式可采取在黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應聘者在限定時間內觀察并描述出來。

第九條記憶力考核。

(1)公關人員需要面對各種各樣的數字和資料,因而必須有較強的記憶力。

(2)考試方式可以在黑板上寫上一組數字或單詞,然后由應聘者默寫出來,根據對錯數量進行打分。

第十條運算能力考核。

主要考核應聘者的口算能力,計算應限定在加減乘除四則運算?？沙鰩捉M運算題,讓應聘者口算或速算。

第三章錄用調查

第十一條當聘用名單初步確定后,要對應聘者提供的個人資料進行調查。如調查結果與個人所提供的資料不符,可調整聘用名單。

第十二條錄用調查主要包括以下內容。

(1)任職經歷調查,到應聘者的原工作單位調查?？磻刚咚峁┑馁Y料與實際情況是否相符,特別應重點調查應聘者的工作情況、職務、業(yè)務能力等。

(2)體檢,要求應聘者到指定醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。

人力資源招聘與管理模塊

人力資源管理六大模塊--招聘與管理

在hr聚會的時候,通常都會聽到他們的抱怨:現(xiàn)在人才太難找了,中高級人才找不到,一般的技工也難找,就連普通員工也很難滿足公司發(fā)展的需要。一旦公司開例會,總有一些部門會提到因人員未到位致工作未完成,在公司老板的心目中,好像人力資源部沒有發(fā)揮作用一樣。

的確如此,我有一個朋友做了*年招聘了,公司每年市場拓展都會找一些項目經理與開發(fā)工程師,每到這個時候就是他最頭疼的。原本招聘是人力資源部門的事情,可是由于這些職位在長時間內都未找到合適的人選,最后,這些部門負責人就只好發(fā)動內部及同行幫忙去找,找到人后直接帶到老板那里去面談定工資。久而久之,這些部門再招人時就不再指望人力資源部了,直到要辦入職手續(xù)時人力資源部才發(fā)現(xiàn),這個人與公司崗位要求不相符,可是人力資源部對此也無可奈何。這些部門負責人與老板在一起可以稱兄道弟,談笑風生,在公司里可謂春風得意。而他在老板面前只能小心翼翼,有時還被訓得灰頭土腦,在公司里永遠只能板著一副冷面孔。

難道做招聘就這么難嗎其實也不盡然。要做好招聘工作,應該正確理解招聘者的角色。首先是保障并滿足企業(yè)人力資源需求與儲備,做企業(yè)內部的人才供應商;其次是設計并提供企業(yè)在職員工職業(yè)化發(fā)展途徑。這樣的角色兼具了剛柔并濟的性格,前者是“獵人”的角色,后者是“職業(yè)媒人”的角色。

“獵人”的角色

90年代做招聘,只要在廠門口張貼一張招聘海報,馬上求職者云集,而現(xiàn)在廠門口一連張貼幾天招聘海報,依然是門可羅雀,求職者廖廖無幾。實則是,無論是“勞動力拐點”,還是“人口紅利”,還是涉及中國教育體制改革、計劃生育政策、人口老齡化、“新生代”等等,無非都說明當今人力資源需求與供給已發(fā)生了翻天覆地的變化,企業(yè)在員工招聘時不再是“招之即來、來之能戰(zhàn)”。作為人力資源招聘也不再是“守株待兔”,而應主動出擊,充當“獵人”角色。選擇捕獵的方式、渠道、工具,并且要考慮天時地利人和,必要時還要考慮儲備,將活的獵物圈養(yǎng)馴化。運用到招聘中就是選擇招聘的方式、渠道、工具、專業(yè)人才庫的儲備等。

“職業(yè)媒人”的角色

招聘者除了幫企業(yè)找到合適的人,幫人找到合適的企業(yè),另外還擔負為企業(yè)各系統(tǒng)模塊、崗位階層建立人才梯隊及個人職業(yè)化發(fā)展的職責。所謂“媒人”就是要看準人,找對婆家,即“門當戶對”,甚至還要負責到開花結果開枝散葉,那樣才功德圓滿。同樣,招聘官就是要根據崗位任職資格體系及勝任能力素質模型,基于崗位現(xiàn)在與未來發(fā)展找到適于企業(yè)發(fā)展需要的人,并能提供設計職業(yè)發(fā)展途徑,一方面實現(xiàn)崗位價值與崗位貢獻度,另一方面實現(xiàn)個人職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展,即實現(xiàn)個人價值增值。

那接下來怎樣實現(xiàn)這兩個角色呢

◆敏銳的嗅覺。首先是對行業(yè)、對外部市場具有職業(yè)敏感性,對行業(yè)、區(qū)域、供應市場、競爭對手有意識進行競爭情報分析;其次是對“人”的敏感,無論是在招聘的環(huán)節(jié)還是在面試的環(huán)節(jié),甚至是在與人私下交流、聚會的場合,他們都將對方作為自己捕獵的對象。他們將這些大量的信息加以儲存、過濾后就形成自己的“儲備人才庫”。

◆廣泛的人脈關系。一方面是與各人才機構、大中專院校等建立人才開發(fā)供應的渠道。例如他們與人才市場、人才網站、獵頭公司、人才輸送中介等人才機構最熟的不是這些企業(yè)的業(yè)務員,而是招聘顧問,許多時候在簽約的人才市場、網站找不到的人卻是通過招聘顧問職業(yè)的眼光與人脈關系將人才找到。另一方面,他們利用現(xiàn)代極為豐富的電子信息與交友平臺,搭建自己廣泛的人脈圈子,他們除了有自己的qq、msn、博客、微博之外,他們還在人和網、人人網、開心網等各大交友網站注冊,這些潛藏豐富而又不花一分錢的人才資源是他們搜獵人才最得心應手的工具平臺。

◆豐富的知識閱歷。面對眾多的人力資源和不同的崗位要求,招聘官的知識面必需是非常寬的。語數外理化生,上知天文下識地理,時事政治常留心,他們與各階層人員溝通才有共同的語言,才會獲得別人的信任。否則即使別人加了你為好友也聊不到一塊,人家也會取消你的“交友資格”。

◆剛柔并濟的性格。一個優(yōu)秀的招聘官一方面具有良好的自信心,另一方面行為表現(xiàn)內斂。他們具有理性的分析思維能力,遇事果敢,處事小心,從全局到細節(jié)都把握得淋漓盡致。他們一方面具有思想的前瞻性,洞察全局,另一方面又能抓住細節(jié),盡量做得盡善盡美。

◆良好的悟性與心理素質。無論是對于“海投”的簡歷,還是被格式化的或是經過包裝粉飾的應聘簡歷,甚至是經過專業(yè)培訓的應聘者,招聘官都能從千絲萬縷的細節(jié)中識別真?zhèn)巍⒄页銎凭`、辯明是非。對于需求部門提出的人才急迫性,他們也感同身受。對于用人部門的催逼與責怪,他們表現(xiàn)得不急不徐,對于招聘到位后用人部門的稱贊與道謝,他們也能坦然面對付之一笑。

◆駕馭有術的談判技巧。無論是對于身居高位目空一切的應聘者,還是地位卑微小心謹慎的應聘者,一個優(yōu)秀的招聘官都能表現(xiàn)從容,在他們眼中,所有應聘的人地位都是平等的。對于人才既要表示謙恭與平和,又能藐視一切權威與神圣。只有“勝任”才是檢驗人才的唯一標準。只有保持這樣的心理,與這些不同層次的人在交流談判過程中才能張弛有度,不受外界環(huán)境因素的影響