企業(yè)常見的37個問題兩份

企業(yè)常見問題匯總1、領(lǐng)導(dǎo)總是沒時間，而下屬總是沒工作根本原因：（1）老板不懂得授權(quán)與監(jiān)督；（2）沒有鎖定責任；（3）員工沒有工作的動力。導(dǎo)致后果：老總沒時間思考公司的戰(zhàn)略，導(dǎo)致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。老板能力太強，導(dǎo)致員工能力得不到提升，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果。責任總在老板身上，員工得不到成長，打造不出一支有利于公司長遠發(fā)展的執(zhí)行力團隊，限制企業(yè)做大做強。而通過《共建企業(yè)西點軍校》可以把公司的戰(zhàn)略和個人戰(zhàn)略一體化，讓員工明白為什么工作比如何工作更重要，從而激發(fā)公司全體員工的無限潛能。解決方案：（1）明確監(jiān)督和授權(quán)的平衡；（2）明確一對一責任，制定獎懲；（3）培養(yǎng)下屬的思考及解決問題的能力；（4）公司戰(zhàn)略和個人戰(zhàn)略一體化。2、老板有方向、沒力量，員工有力量沒方向根本原因：戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)，老板有戰(zhàn)略，溝通不到位，員工不知道如何去執(zhí)行。導(dǎo)致后果：有好的戰(zhàn)略，因執(zhí)行不到位，達不到預(yù)期的結(jié)果。解決方案：（1）老板要與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略，讓每個員工清楚自己的努力方向；（2）制定戰(zhàn)略目標時，要具體量化、有可操作性；3、企業(yè)高層思想不統(tǒng)一，各自為政，互相拆臺根本原因：（1）企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、價值觀不明確、不統(tǒng)一；（2）高層以自我為中心，而不以公司的結(jié)果為導(dǎo)向。導(dǎo)致后果：（1）戰(zhàn)略無法執(zhí)行，達不到結(jié)果；（2）企業(yè)失去凝聚力，導(dǎo)致內(nèi)耗增大。解決方案：（1）通過明確企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、價值觀，使高層思想統(tǒng)一；（2）把高層個人發(fā)展跟企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標相結(jié)合；（3）根據(jù)遠景、價值觀、戰(zhàn)略目標制定企業(yè)的制度和規(guī)范。4、在渡過創(chuàng)業(yè)階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴重，內(nèi)耗出血根本原因：（1）高層跟著老板打拼，積累了一定的財富，同時年紀也大了。為了保住自己擁有的地位，便會在企業(yè)中培養(yǎng)親信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應(yīng)商和渠道商和老板談條件及加薪；（2）企業(yè)沒有更加長遠的戰(zhàn)略；（3）企業(yè)沒有建立短期和長期的激勵機制。導(dǎo)致后果：企業(yè)中拉幫結(jié)派，形成不良文化，導(dǎo)致制度變形。解決方案：（1）制定績效考核及晉升機制，能者上，平者讓，庸者下；（2）老板要有狼性，企業(yè)要形成狼性文化。5、元老級人物思維僵化，自以為是，無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業(yè)失去活力根本原因：（1）在老板層面及元老層面不以結(jié)果為導(dǎo)向，而以過程為導(dǎo)向，元老沒有危機意識；（2）老板人性化管理嚴重，缺乏狼性精神；（3）老板缺乏憂患意識。導(dǎo)致后果：給新員工設(shè)置障礙，新的管理方法無法執(zhí)行，企業(yè)管理方法陳舊落后，跟不上時代的發(fā)展。解決方案：（1）老板要有狼性，企業(yè)形成狼性文化，（2）制定淘汰機制，制造危機意識。6、企業(yè)越做越大，管理者越來越累根本原因：（1）管理者不懂授權(quán)；（2）公司治理結(jié)果需要改變；（3）制度流程還不健全。導(dǎo)致后果：（1）管理者沒有時間去做自己應(yīng)該做的事，不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去。解決方案：（1）領(lǐng)導(dǎo)者要學會授權(quán)；（2）建立合理的治理結(jié)構(gòu)；（3）完善企業(yè)的制度流程。（4）建立合理的責、權(quán)、利制度7、領(lǐng)導(dǎo)相互牽制，“三個領(lǐng)導(dǎo)一個兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進退兩難”根本原因：（1）崗位職責不明確導(dǎo)致后果：（1）下屬不知道聽誰的，責任無法一對一。解決方案：（1）明確崗位責任；（2）責任一對一。8、“張飛”領(lǐng)導(dǎo)“諸葛亮”，不懂裝懂，對專業(yè)人士指手畫腳，評頭論足根本原因：（1）領(lǐng)導(dǎo)沒有自知之明，利用權(quán)力，妄加批評。導(dǎo)致后果：（1）影響執(zhí)行的結(jié)果，下屬因為懼怕領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，有可能把對的做成錯的。解決方案：（1）領(lǐng)導(dǎo)做對的事，下屬把事情做對。（2）對事情結(jié)果負責任。9、人才結(jié)構(gòu)老化、多數(shù)不勝任者占據(jù)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)職位；人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內(nèi)耗根本原因：（1）老板沒有狼性，對家庭成員、創(chuàng)業(yè)元老，礙于面子問題，不愿下手；（2）人力資源儲備不足，不敢下手。導(dǎo)致后果：（1）不勝任者占據(jù)位置，能人有能力沒有發(fā)揮余地，人才內(nèi)耗；（2）員工不進步，企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力，甚至倒閉。解決方案：（1）企業(yè)家要有狼性，以結(jié)果為導(dǎo)向，建立淘汰機制（優(yōu)勝劣汰）；（2）人力資源的儲備；10、員工總是不盡力根本原因：（1）員工付出與回報不成比例；（2）員工不知道工作的意義，看不到自己的未來；（3）缺乏做事的流程和考核標準。導(dǎo)致后果：員工只做任務(wù)，不做結(jié)果。解決方案：（1）與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠景；（2）讓所有員工明白：員工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系，交換的是結(jié)果；（3）讓每個部門制定工作的詳細流程；（4）用淘汰機制激發(fā)員工行動能力。11、制度一條條，執(zhí)行沒辦法根本原因：（1）制度太復(fù)雜；（2）流程可操作性不強；（3）監(jiān)督不到位。導(dǎo)致后果：制度形同虛設(shè)，達不到結(jié)果解決方案：制度制定后，執(zhí)行力實施的三化原則：（1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？（2）明晰化：流程中的每個工作內(nèi)容都要明晰化。強調(diào)什么，就去量化什么。不能量化，就難以考核；（3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數(shù)量目標的，還要有行動措施。12、總有許多理由讓你的決定在執(zhí)行一半時放棄根本原因：（1）執(zhí)行中追求完美；（2）老板對結(jié)果不夠堅定。導(dǎo)致后果：0<0.1過于追求完美的結(jié)果往往等于0.解決方案：（1）執(zhí)行中，速度第一，完美第二；（2）階段性地檢查結(jié)果；（3）真正的執(zhí)行型人才三大標準：一、信守承諾二、結(jié)果導(dǎo)向三、永不言敗13、不開會不知道做啥，開會了也解決不了啥根本原因：（1）會議的結(jié)果不明確；（2）沒有設(shè)立流程導(dǎo)致后果：失去了開會的意義，不是為了解決問題而是形式。浪費時間，影響效率。解決方案：設(shè)立會議流程（1）會議前：準備好會議所需資料。定義會議結(jié)果，一切以結(jié)果為導(dǎo)向。（2）會議中：只談與結(jié)果有關(guān)的話題。（3）會議后：總結(jié)，作出具體實施方案。14、付出比計劃多10倍的精力，可往往只得到計劃中10%的結(jié)果根本原因：（1）沒有定義好階段性的結(jié)果；（2）計劃太完美，執(zhí)行沒有重點；（3）缺乏監(jiān)控流程。導(dǎo)致后果：付出很多，計劃沒有得到預(yù)期的結(jié)果，因為企業(yè)是靠結(jié)果生存，長期沒有結(jié)果，企業(yè)就無法持續(xù)。解決方案：（1）跟執(zhí)行層溝通計劃的意義，明確計劃所要的結(jié)果；（2）定義好階段性的結(jié)果，并檢查與監(jiān)督；（13）根據(jù)結(jié)果設(shè)立計劃實施的流程15、部門之間相互推諉，人人規(guī)避風險，沒人對結(jié)果和業(yè)績負責根本原因：（1）責任沒有鎖定好；（2）獎罰不明確導(dǎo)致后果：企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風氣，導(dǎo)致團隊喪失凝聚力，業(yè)績滑坡。解決方案：（1）明確部門責任，界定清楚（一旦出現(xiàn)錯誤，沒有推卸責任的機會）；（2）對主動承擔責任、對結(jié)果負責的員工予以嘉獎或肯定；（3）培養(yǎng)或選擇愿意主動承擔責任的人作為晉升對象，樹立榜樣。16、員工總有很多“道理”，讓你覺得他沒有做好事情是有原因。根本原因：（1）老板對結(jié)果的定義不明確；（2）員工只是在做任務(wù)沒有做結(jié)果。導(dǎo)致后果：（1）員工做事，但沒有做到想要的結(jié)果；（2）效率低下。解決方案：（1）領(lǐng)導(dǎo)者要明確結(jié)果。（2）員工跟上級溝通上級想要的結(jié)果。（3）明確執(zhí)行力的定義：任務(wù)≠結(jié)果17、有些制度、規(guī)章在老員工身上執(zhí)行時就會拐彎、變形根本原因：熟人文化，凡事“情在前，理在后”導(dǎo)致后果：制度形同虛設(shè)解決方案：（1）領(lǐng)導(dǎo)者觀念要突破，凡事“理在前，情在后”（2）制度的執(zhí)行是自上而下的，先從老總以身作則開始。18、能人來了，制度卻壞了，能人走了，業(yè)績就滑坡。根本原因：（1）老板過于依賴能人；（2）人力資源儲備不足導(dǎo)致后果：（1）制度變形讓員工感覺不公平；（2）能人可以成就你，也可以毀滅你。解決方案：（1）在制度面前，人人平等；（2）作好人力資源儲備19、你的團隊不缺能人但缺乏活力根本原因：（1）員工不明確自己的結(jié)果；（2）公司激勵機制和淘汰機制不完善。導(dǎo)致后果：（1）員工有能力，沒有發(fā)揮出來解決方案：（1）把員工的個人發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起；（2）設(shè)立完善激勵機制、淘汰機制。20、關(guān)鍵人員“叛逃”造成巨大損失根本原因：（1）制度不完善；（2）授權(quán)與監(jiān)督不平衡（3）能人體系；（4）核心員工的管理導(dǎo)致后果：給企業(yè)造成人力、物力、財力等巨大損失解決方案：（1）完善人力資源制度；（2）授權(quán)與監(jiān)督平衡；（3）儲備人力資源，建立不依賴于能人的制度體系；（4）加強對核心員工的管理21、協(xié)調(diào)的事很多，卻越協(xié)調(diào)，事越多根本原因：職責不明確、都在以自我為中心，沒有以公司結(jié)果為導(dǎo)向。導(dǎo)致后果：部門間相互推卸責任，相互扯皮，造成企業(yè)內(nèi)耗。解決方案：（1）明確公司結(jié)果，統(tǒng)一目標；（2）明確職責；（3）建立完善的工作流程22、小企業(yè)犯大企業(yè)病，程序繁多、部門壁壘、信息不通等根本原因：（1）組織結(jié)構(gòu)臃腫，以顯示企業(yè)管理的水平；（2）各部門以自我為中心。導(dǎo)致后果：（1）企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，部門之間互相設(shè)置障礙，效率不高。解決方案：（1）有效簡化組織架構(gòu)；（2）以客戶價值為導(dǎo)向，統(tǒng)一企業(yè)核心文化。23、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象根本原因：（1）管理層對員工做事的結(jié)果沒有清晰的定義；（2）沒有檢查和監(jiān)督；（3）沒有明確的獎罰機制導(dǎo)致后果：（1）“好人主義”導(dǎo)致企業(yè)的權(quán)謀文化，都去搞人際關(guān)系，而不提供結(jié)果（2）員工不能提供結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)無法生存解決方案：（1）把工作流程化，標準化，規(guī)范化；（2）設(shè)立監(jiān)督和檢查機制；（3）制定獎罰制度24、人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現(xiàn)象屢見不鮮根本原因：（1）職責不明確、范圍界定不清楚；（2）獎懲不明確導(dǎo)致后果：員工失去工作動力，企業(yè)發(fā)展緩慢。解決方案：（1）設(shè)定一對一的責任；（2）明確獎懲標準25、老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工根本原因：（1）老板注重短期利益；（2）老板通過這種方式得到過好處導(dǎo)致后果：（1）如果企業(yè)有難，沒有員工會與企業(yè)同舟共濟；（2）員工沒有忠誠度和責任心。解決方案：（1）用好的“結(jié)果”引導(dǎo)員工；（2）用不好“結(jié)果”的事例警醒員工。26、員工沒有安全感，缺少忠誠度、歸屬感根本原因：（1）員工的付出沒有得到利益和價值的支撐；（2）企業(yè)沒有遠景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標導(dǎo)致后果：（1）員工流失量大；（2）員工工作不盡力員工工作不全力以赴。解決方案：（1）樹立公司遠景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標，并跟個人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合（2）有情的領(lǐng)導(dǎo)；（3）建立激勵制度。27.“嫡系部隊”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊”，上下級之間很難建立起真正意義上的信任根本原因：（1）企業(yè)晉升機制、利益分配不公平；（2）企業(yè)中倡導(dǎo)的是人制文化，而不是法制文化；（3）沒有嚴格按制度、按流程辦事。導(dǎo)致后果：（1）上下級之間不信任，使公司戰(zhàn)略執(zhí)行打折扣。（2）“非嫡系部隊”人才流失；（3）員工工作動力不足；（4）權(quán)謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標：注重拉關(guān)系，而不是結(jié)果。解決方案：（1）從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”；2）晉升機制、利益分配與結(jié)果掛鉤。28.部下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”，一肚子不滿和憤懣根本原因：（1）晉升機制、利益分配機制沒有公開、公平、公正；（2）上下級之間，溝通渠道不暢通，沒有有效的溝通。導(dǎo)致后果：（1）員工情緒化，工作效率低下，影響結(jié)果。解決方案：（1）晉升機制、利益分配機制要公正、公平、公開。（2）保持溝通順暢，采納合理建議。29.虛假“團結(jié)”：老板說一，高層馬上說一，不敢說二，有異議也不敢提根本原因：（1）老板個人能力太強，太有主見，不喜歡聽取別人的意見和建議；（2）高層唯唯諾諾，怕得罪老板，也不敢承擔責任。導(dǎo)致后果：（1）老板個人能力太強，員工產(chǎn)生依賴思想，導(dǎo)致企業(yè)缺乏組織執(zhí)行力。沒有組織執(zhí)行力，企業(yè)很難做大也做強。（2）老板不能聽不同意見，會增加決策的風險。解決方案：（1）改變老板思想：用好的“結(jié)果”引導(dǎo)他；用不好“結(jié)果”的事例警醒他。（2）公司內(nèi)部建立向老板反應(yīng)意見的通道。30、一竿子插到底，事情解決了，類似的事情卻越來越多，治標不治本根本原因：（1）上級發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效，往往是一去，問題就馬上解決了；導(dǎo)致后果：（1）員工用老板壓中層；（2）中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威下降；（3）中層都等著老總失敗。解決方案：（1）高管要從根本上改變想法，在授權(quán)之前清楚地跟下屬界定授權(quán)的內(nèi)容、經(jīng)常溝通，幫助他提升。（2）設(shè)立流程：需越級指揮的，必須先跟所需越級的管理者協(xié)調(diào)，由員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出指令。31、急需人才，但跳槽人數(shù)卻急劇增長根本原因：企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入，而不是精神回報（物質(zhì)報酬，但工資、工作條件、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競爭優(yōu)勢，是可復(fù)制的，當別的企業(yè)提供更好的條件，員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等（企業(yè)文化、機制）才是吸引人才、留住人才的持續(xù)競爭優(yōu)勢）導(dǎo)致后果：企業(yè)人力成本過高，但員工忠誠度不高。解決方案：（1）建立好的文化：①讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，并與個人發(fā)展相結(jié)合；②注重員工個人發(fā)展，搭建公平的競爭平臺，提供學習、培訓機會，促使優(yōu)秀人才脫穎而出；③有情的領(lǐng)導(dǎo)。（使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境；）（2）建立好的機制①重視人力資源工作②建立合理的分配制度與晉升制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定；32、工作不到位，借口一大堆，每個人都很忙，業(yè)績卻不斷滑坡根本原因：（1）工作職責不明確，沒有鎖定責任；（2）員工不明確結(jié)果，只對過程負責任；（3）時間管理不好。導(dǎo)致后果：員工整天忙忙碌碌，卻沒有為企業(yè)提供結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績滑坡。解決方案：（1）定義好每個崗位的工作職責。（2）建立一對一的責任承諾，每個人對自己的結(jié)果負責，獎懲跟結(jié)果掛鉤。（3）改變員工的時間管理。（做重要不緊急的事）33、以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公開、公正、公平的氛圍 根本原因：（1）靠權(quán)謀來帶領(lǐng)企業(yè)（2）制度不健全或沒有執(zhí)行制度導(dǎo)致后果：（1）企業(yè)內(nèi)耗過多，成本增加，很難做強；（2）員工工作缺乏動力，組織執(zhí)行力打折扣。解決方案：（1）完善并執(zhí)行制度，自上而下徹底執(zhí)行；（2）倡導(dǎo)有情的領(lǐng)導(dǎo)，無情的管理，絕情的制度（3）并建立以結(jié)果為導(dǎo)向的獎勵機制，把結(jié)果跟利益掛鉤34、幾個人得勢，大多人失意根本原因：（1）老板的權(quán)謀文化，憑感覺重用員工；（2）公司晉升機制不合理，利益分配不公。導(dǎo)致后果：員工缺乏動力，對企業(yè)忠誠度不高。解決方案：（1）建立跟結(jié)果掛鉤的公平、公開、公正的獎勵、晉升機制，并堅決執(zhí)行35、公司沒有核心文化，核心理念混亂根本原因：（1）部門領(lǐng)導(dǎo)者不同，形成的文化也不同，各個部門自成一派，只遵循自己部門的文化，公司沒有核心文化；（2）戰(zhàn)略決策層不明白核心文化和核心理念對公司的價值所在，導(dǎo)致后果：企業(yè)各個層面沒有統(tǒng)一的目標和方向，削弱員工動力、企業(yè)組織執(zhí)行力。（管理者和員工沒有共同的目標，不清楚企業(yè)前進的方向，不能體會到自己工作的意義和價值，也沒有從事一項事業(yè)的使命感，因而也無法從工作中得到成就感。）這就必然會導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略錯位、組織和制度混亂、企業(yè)文化不良等一系列問題。企業(yè)的內(nèi)耗就會大大增加，戰(zhàn)斗力就會大大降低。解決方案：（1）讓公司戰(zhàn)略層明白核心文化、核心理念對公司的價值所在。（2）圍繞客戶價值，確定公司的核心文化、核心理念，并貫徹到員工工作中。36、員工國事、家事、天下事，事事關(guān)心，就是不關(guān)心自己的事根本原因：員工對自己的長遠目標不明確。導(dǎo)致后果：不能做好本職工作，不能很好地為企業(yè)提供結(jié)果。解決方案：（1）領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確他工作的意義，以及公司要的結(jié)果。（領(lǐng)導(dǎo)的時間花在哪里，員工的重點就在哪里。）（2）設(shè)立獎懲制度。37、員工在思考，老板在行動根本原因：（1）分不清戰(zhàn)略和執(zhí)行的區(qū)別，員工在執(zhí)行層面還在討論該不該執(zhí)行；（2）沒有流程，員工不知道如何去執(zhí)行。導(dǎo)致后果：老板為了及時得到結(jié)果，自己去行動，導(dǎo)致總是沒時間，下屬總是沒工作。解決方案：（1）改變員工思想意識：評估風險在制定戰(zhàn)略之前，對錯成敗在執(zhí)行之后。（2）制定合理的工作和授權(quán)流程世界很大，風景很美；人生苦短，不要讓自己在陰影里蜷縮和爬行。應(yīng)該淡然鎮(zhèn)定，用心靈的陽光驅(qū)散迷霧，走出陰影，微笑而行，勇敢地走出自己人生的風景！人們在成長與成功的路途中，往往由于心理的陰影，導(dǎo)致兩種不同的結(jié)果：有些人可能會因生活的不順暢怨天尤人，煩惱重重，精神萎靡不振，人生黯淡無光；有人可能會在逆境中頑強的拼搏和成長，歷練出若谷的胸懷，搏取到驕人的成就。只有在磨難中成長和成功的人們，才更懂得生活，才更能體味出世態(tài)的炎涼甘苦，才更能闖出精彩的人生。陰影是人生的一部分。在人生的陽光背后，有陰影不一定都是壞事。我們應(yīng)該感激傷害過自己的人，是他們讓你的人生與眾不同；感激為難你的人，是他們磨煉了你的心志；感激絆倒你的人，是他們強化了你的雙腿；感激欺騙你的人，是他們增強了你的智慧；感激蔑視你的人，是他們警醒了你的自尊；感激遺棄你的人，是他們教會了你該獨立。人生若要走向成功，有好多的陰影需要消除。必須消除自卑的陰影：自卑，是人生的一大陰影。我們要以一種平和的心態(tài)對待自己。不要總把注意力始終停留在自己的短處上，你停留的時間越長，自卑心就越重，灰色的陰影就越多、越濃企業(yè)常見問題匯總1、領(lǐng)導(dǎo)總是沒時間，而下屬總是沒工作

根本原因：（1）老板不懂得授權(quán)與監(jiān)督；（2）沒有鎖定責任；（3）員工沒有工作的動力。

導(dǎo)致后果：老總沒時間思考公司的戰(zhàn)略，導(dǎo)致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。老板能力太強，導(dǎo)致員工能力得不到提升，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果。責任總在老板身上，員工得不到成長，打造不出一支有利于公司長遠發(fā)展的執(zhí)行力團隊，限制企業(yè)做大做強。

解決方案：（1）明確監(jiān)督和授權(quán)的平衡；

（2）明確一對一責任，制定獎懲；

（3）培養(yǎng)下屬的思考及解決問題的能力；

（4）公司戰(zhàn)略和個人戰(zhàn)略一體化。

2、老板有方向、沒力量，員工有力量沒方向

根本原因：戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)，老板有戰(zhàn)略，溝通不到位，員工不知道如何去執(zhí)行。

導(dǎo)致后果：有好的戰(zhàn)略，因執(zhí)行不到位，達不到預(yù)期的結(jié)果。

解決方案：（1）老板要與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略，讓每個員工清楚自己的努力方向；

（2）制定戰(zhàn)略目標時，要具體量化、有可操作性；

3、企業(yè)高層思想不統(tǒng)一，各自為政，互相拆臺

根本原因：（1）企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、價值觀不明確、不統(tǒng)一；

（2）高層以自我為中心，而不以公司的結(jié)果為導(dǎo)向。

導(dǎo)致后果：（1）戰(zhàn)略無法執(zhí)行，達不到結(jié)果；（2）企業(yè)失去凝聚力，導(dǎo)致內(nèi)耗增大。

解決方案：（1）通過明確企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、價值觀，使高層思想統(tǒng)一；

（2）把高層個人發(fā)展跟企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標相結(jié)合；

（3）根據(jù)遠景、價值觀、戰(zhàn)略目標制定企業(yè)的制度和規(guī)范。

4、在渡過創(chuàng)業(yè)階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴重，內(nèi)耗出血

根本原因：（1）高層跟著老板打拼，積累了一定的財富，同時年紀也大了。為了保住自己擁有的地位，便會在企業(yè)中培養(yǎng)親信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應(yīng)商和渠道商和老板談條件及加薪；

（2）企業(yè)沒有更加長遠的戰(zhàn)略；

（3）企業(yè)沒有建立短期和長期的激勵機制。

導(dǎo)致后果：企業(yè)中拉幫結(jié)派，形成不良文化，導(dǎo)致制度變形。

解決方案：（1）制定績效考核及晉升機制，能者上，平者讓，庸者下；

（2）老板要有狼性，企業(yè)要形成狼性文化。

5、元老級人物思維僵化，自以為是，無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業(yè)失去活力

根本原因：（1）在老板層面及元老層面不以結(jié)果為導(dǎo)向，而以過程為導(dǎo)向，元老沒有危機意識；

（2）老板人性化管理嚴重，缺乏狼性精神；

（3）老板缺乏憂患意識。

導(dǎo)致后果：給新員工設(shè)置障礙，新的管理方法無法執(zhí)行，企業(yè)管理方法陳舊落后，跟不上時代的發(fā)展。

解決方案：（1）老板要有狼性，企業(yè)形成狼性文化，

（2）制定淘汰機制，制造危機意識。

6、企業(yè)越做越大，管理者越來越累

根本原因：（1）管理者不懂授權(quán)；（2）公司治理結(jié)果需要改變；（3）制度流程還不健全。導(dǎo)致后果：（1）管理者沒有時間去做自己應(yīng)該做的事，不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去。

解決方案：（1）領(lǐng)導(dǎo)者要學會授權(quán)；

（2）建立合理的治理結(jié)構(gòu)；

（3）完善企業(yè)的制度流程。

（4）建立合理的責、權(quán)、利制度

7、領(lǐng)導(dǎo)相互牽制，“三個領(lǐng)導(dǎo)一個兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進退兩難”

根本原因：（1）崗位職責不明確

導(dǎo)致后果：（1）下屬不知道聽誰的，責任無法一對一。

解決方案：（1）明確崗位責任；（2）責任一對一。

8、“張飛”領(lǐng)導(dǎo)“諸葛亮”，不懂裝懂，對專業(yè)人士指手畫腳，評頭論足

根本原因：（1）領(lǐng)導(dǎo)沒有自知之明，利用權(quán)力，妄加批評。

導(dǎo)致后果：（1）影響執(zhí)行的結(jié)果，下屬因為懼怕領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，有可能把對的做成錯的。

解決方案：（1）領(lǐng)導(dǎo)做對的事，下屬把事情做對。

（2）對事情結(jié)果負責任。

9、人才結(jié)構(gòu)老化、多數(shù)不勝任者占據(jù)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)職位；人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內(nèi)耗

根本原因：（1）老板沒有狼性，對家庭成員、創(chuàng)業(yè)元老，礙于面子問題，不愿下手；

（2）人力資源儲備不足，不敢下手。

導(dǎo)致后果：（1）不勝任者占據(jù)位置，能人有能力沒有發(fā)揮余地，人才內(nèi)耗；

（2）員工不進步，企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力，甚至倒閉。

解決方案：（1）企業(yè)家要有狼性，以結(jié)果為導(dǎo)向，建立淘汰機制（優(yōu)勝劣汰）；

（2）人力資源的儲備；

10、員工總是不盡力

根本原因：（1）員工付出與回報不成比例；

（2）員工不知道工作的意義，看不到自己的未來；

（3）缺乏做事的流程和考核標準。

導(dǎo)致后果：員工只做任務(wù)，不做結(jié)果。

解決方案：（1）與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠景；

（2）讓所有員工明白：員工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系，交換的是結(jié)果；

（3）讓每個部門制定工作的詳細流程；

（4）用淘汰機制激發(fā)員工行動能力。

11、制度一條條，執(zhí)行沒辦法

根本原因：（1）制度太復(fù)雜；（2）流程可操作性不強；（3）監(jiān)督不到位。

導(dǎo)致后果：制度形同虛設(shè)，達不到結(jié)果

解決方案：制度制定后，執(zhí)行力實施的三化原則：

（1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？

（2）明晰化：流程中的每個工作內(nèi)容都要明晰化。強調(diào)什么，就去量化什么。不能量化，就難以考核；

（3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數(shù)量目標的，還要有行動措施

12、總有許多理由讓你的決定在執(zhí)行一半時放棄

根本原因：（1）執(zhí)行中追求完美；（2）老板對結(jié)果不夠堅定。

導(dǎo)致后果：0<0.1過于追求完美的結(jié)果往往等于0.

解決方案：（1）執(zhí)行中，速度第一，完美第二；

（2）階段性地檢查結(jié)果；

（3）真正的執(zhí)行型人才三大標準：一、信守承諾二、結(jié)果導(dǎo)向三、永不言敗

13、不開會不知道做啥，開會了也解決不了啥

根本原因：（1）議的結(jié)果不明確；

（2）沒有設(shè)立流程

導(dǎo)致后果：失去了開會的意義，不是為了解決問題而是形式。浪費時間，影響效率。

解決方案：設(shè)立會議流程

（1）會議前：準備好會議所需資料。定義會議結(jié)果，一切以結(jié)果為導(dǎo)向。

（2）會議中：只談與結(jié)果有關(guān)的話題。

（3）會議后：總結(jié)，作出具體實施方案。

14、付出比計劃多10倍的精力，可往往只得到計劃中10%的結(jié)果

根本原因：（1）沒有定義好階段性的結(jié)果；

（2）計劃太完美，執(zhí)行沒有重點；

（3）缺乏監(jiān)控流程。

導(dǎo)致后果：付出很多，計劃沒有得到預(yù)期的結(jié)果，因為企業(yè)是靠結(jié)果生存，長期沒有結(jié)果，企業(yè)就無法持續(xù)。

解決方案：（1）跟執(zhí)行層溝通計劃的意義，明確計劃所要的結(jié)果；

（2）定義好階段性的結(jié)果，并檢查與監(jiān)督；

（3）根據(jù)結(jié)果設(shè)立計劃實施的流程

15、部門之間相互推諉，人人規(guī)避風險，沒人對結(jié)果和業(yè)績負責

根本原因：（1）責任沒有鎖定好；

（2）獎罰不明確

導(dǎo)致后果：企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風氣，導(dǎo)致團隊喪失凝聚力，業(yè)績滑坡。

解決方案：（1）明確部門責任，界定清楚（一旦出現(xiàn)錯誤，沒有推卸責任的機會）；

（2）對主動承擔責任、對結(jié)果負責的員工予以嘉獎或肯定；

（3）培養(yǎng)或選擇愿意主動承擔責任的人作為晉升對象，樹立榜樣。

16、員工總有很多“道理”，讓你覺得他沒有做好事情是有原因

根本原因：（1）老板對結(jié)果的定義不明確；（2）員工只是在做任務(wù)沒有做結(jié)果。

導(dǎo)致后果：（1）員工做事，但沒有做到想要的結(jié)果；（2）效率低下。

解決方案：（1）領(lǐng)導(dǎo)者要明確結(jié)果。

（2）員工跟上級溝通上級想要的結(jié)果。

（3）明確執(zhí)行力的定義：任務(wù)≠結(jié)果個

17、有些制度、規(guī)章在老員工身上執(zhí)行時就會拐彎、變形

根本原因：熟人文化，凡事“情在前，理在后”

導(dǎo)致后果：制度形同虛設(shè)

解決方案：（1）領(lǐng)導(dǎo)者觀念要突破，凡事“理在前，情在后”

（2）制度的執(zhí)行是自上而下的，先從老總以身作則開始。

18、能人來了，制度卻壞了，能人走了，業(yè)績就滑坡。

根本原因：（1）老板過于依賴能人；

（2）人力資源儲備不足

導(dǎo)致后果：（1）制度變形讓員工感覺不公平；（2）能人可以成就你，也可以毀滅你。

解決方案：（1）在制度面前，人人平等；（2）作好人力資源儲備

19、你的團隊不缺能人但缺乏活力

根本原因：（1）員工不明確自己的結(jié)果；

（2）公司激勵機制和淘汰機制不完善。

導(dǎo)致后果：（1）員工有能力，沒有發(fā)揮出來

解決方案：（1）把員工的個人發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起；

（2）設(shè)立完善激勵機制、淘汰機制。

20、關(guān)鍵人員“叛逃”造成巨大損失

根本原因：（1）制度不完善；

（2）授權(quán)與監(jiān)督不平衡

（3）能人體系；

（4）核心員工的管理

導(dǎo)致后果：給企業(yè)造成人力、物力、財力等巨大損失

解決方案：（1）完善人力資源制度；

（2）授權(quán)與監(jiān)督平衡；

（3）備人力資源，建立不依賴于能人的制度體系；

（4）加強對核心員工的管理

21、協(xié)調(diào)的事很多，卻越協(xié)調(diào)，事越多

根本原因：職責不明確、都在以自我為中心，沒有以公司結(jié)果為導(dǎo)向。

導(dǎo)致后果：部門間相互推卸責任，相互扯皮，造成企業(yè)內(nèi)耗。

解決方案：（1）明確公司結(jié)果，統(tǒng)一目標；（2）明確職責；（3）建立完善的工作流程

22、小企業(yè)犯大企業(yè)病，程序繁多、部門壁壘、信息不通等

根本原因：（1）組織結(jié)構(gòu)臃腫，以顯示企業(yè)管理的水平；（2）各部門以自我為中心。

導(dǎo)致后果：（1）企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，部門之間互相設(shè)置障礙，效率不高。

解決方案：（1）有效簡化組織架構(gòu)；（2）以客戶價值為導(dǎo)向，統(tǒng)一企業(yè)核心文化。

23、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象

根本原因：（1）管理層對員工做事的結(jié)果沒有清晰的定義；

（2）沒有檢查和監(jiān)督

（3）沒有明確的獎罰機制

導(dǎo)致后果：（1）“好人主義”導(dǎo)致企業(yè)的權(quán)謀文化，都去搞人際關(guān)系，而不提供結(jié)果

（2）員工不能提供結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)無法生存

解決方案：（1）把工作流程化，標準化，規(guī)范化；

（2）設(shè)立監(jiān)督和檢查機制；

（3）制定獎罰制度

24、人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現(xiàn)象屢見不鮮

根本原因：（1）職責不明確、范圍界定不清楚；（2）獎懲不明確

導(dǎo)致后果：員工失去工作動力，企業(yè)發(fā)展緩慢。

解決方案：（1）設(shè)定一對一的責任；（2）明確獎懲標準

25、老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工

根本原因：（1）老板注重短期利益；（2）老板通過這種方式得到過好處

導(dǎo)致后果：（1）如果企業(yè)有難，沒有員工會與企業(yè)同舟共濟；

（2）員工沒有忠誠度和責任心。

解決方案：（1）用好的“結(jié)果”引導(dǎo)員工；（2）用不好“結(jié)果”的事例警醒員工。

26、員工沒有安全感，缺少忠誠度、歸屬感

根本原因：（1）員工的付出沒有得到利益和價值的支撐；

（2）企業(yè)沒有遠景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標

導(dǎo)致后果：（1）員工流失量大；（2）員工工作不盡力員工工作不全力以赴。

解決方案：（1）樹立公司遠景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標，并跟個人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

（2）有情的領(lǐng)導(dǎo)；（3）建立激勵制度。

27.“嫡系部隊”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊”，上下級之間很難建立起真正意義上的信任

根本原因：（1）企業(yè)晉升機制、利益分配不公平；

（2）企業(yè)中倡導(dǎo)的是人制文化，而不是法制文化；

（3）沒有嚴格按制度、按流程辦事。

導(dǎo)致后果：（1）上下級之間不信任，使公司戰(zhàn)略執(zhí)行打折扣。

（2）“非嫡系部隊”人才流失；

（3）員工工作動力不足；

（4）權(quán)謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標：注重拉關(guān)系，而不是結(jié)果。

解決方案：（1）從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”；2）晉升機制、利益分配與結(jié)果掛鉤。

28.部下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”，一肚子不滿和憤懣

根本原因：（1）晉升機制、利益分配機制沒有公開、公平、公正；

（2）上下級之間，溝通渠道不暢通，沒有有效的溝通。

導(dǎo)致后果：（1）員工情緒化，工作效率低下，影響結(jié)果。

解決方案：（1）晉升機制、利益分配機制要公正、公平、公開。

（2）保持溝通順暢，采納合理建議。

29.虛假“團結(jié)”：老板說一，高層馬上說一，不敢說二，有異議也不敢提

根本原因：（1）老板個人能力太強，太有主見，不喜歡聽取別人的意見和建議；

（2）高層唯唯諾諾，怕得罪老板，也不敢承擔責任。

導(dǎo)致后果：（1）老板個人能力太強，員工產(chǎn)生依賴思想，導(dǎo)致企業(yè)缺乏組織執(zhí)行力。沒有組織執(zhí)行力，企業(yè)很難做大也做強。

（2）老板不能聽不同意見，會增加決策的風險。

解決方案：（1）改變老板思想：用好的“結(jié)果”引導(dǎo)他；用不好“結(jié)果”的事例警醒他。

（2）公司內(nèi)部建立向老板反應(yīng)意見的通道。

30、一竿子插到底，事情解決了，類似的事情卻越來越多，治標不治本

根本原因：（1）上級發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效，往往是一去，問題就馬上解決了；

導(dǎo)致后果：（1）員工用老板壓中層；（2）中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威下降；（3）中層都等著老總失敗。

解決方案：（1）高管要從根本上改變想法，在授權(quán)之前清楚地跟下屬界定授權(quán)的內(nèi)容、經(jīng)常溝通，幫助他提升。

（2）設(shè)立流程：需越級指揮的，必須先跟所需越級的管理者協(xié)調(diào)，由員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出指令。

31、急需人才，但跳槽人數(shù)卻急劇增長

根本原因：企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入，而不是精神回報（物質(zhì)報酬，但工資、工作條件、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競爭優(yōu)勢，是可復(fù)制的，當別的企業(yè)提供更好的條件，員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等（企業(yè)文化、機制）才是吸引人才、留住人才的持續(xù)競爭優(yōu)勢）

導(dǎo)致后果：企業(yè)人力成本過高，但員工忠誠度不高。

解決方案：

（1）