資深hr經(jīng)理人對hr的見解

過去三年，許多人熱衷于人力資源。我2004年開始從事人力資源工作，從秘書到人事科長，再到人力資源部經(jīng)理，再到人力資源總監(jiān)。一步一步地成長，簡單談談自己的想法：一、“HR”熱的原因1、供需缺口導致HR人才的需求增多。近三年，國家社會經(jīng)濟不穩(wěn)定，物價增長較快，特別是近一年以來，物價增長比例過快，而許多企業(yè)的工資不可能跟上CPI的增長幅度，企業(yè)的人工成本壓力很大，同時給選人、用人、留人、育人等帶來了難度；另外，信息化時代的到來，加速了各種信息的流通，使人員流動性加快，導致企業(yè)招聘壓力增大；隨著勞動者維權意識的提高，對勞動法了解增多，勞動關系的處理越來越棘手。種種因素導致企業(yè)更加重視人力資源工作，增設人力資源部或由專業(yè)的從事人力資源工作，HR職位需求增大。2、人才就業(yè)壓力增大，而HR就業(yè)門檻低，成為許多人就業(yè)首選。隨著高考擴招后，許多大學生進入人才市場，導致近三年來大學生就業(yè)壓力加大，而在中國來說，HR工作還大多停留在人事管理階段，就業(yè)門檻低，所以HR管理工作成了許多大學生工作首選。二“HR”熱的啟示“HR”熱現(xiàn)象，給我們人力資源工作者帶來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。特別是近幾年經(jīng)濟的增長，勞動合同法的頒布等國家大環(huán)境，使人力資源工作的地位不斷得到提升，但是我們時刻有危機意識，人力資源工作熱，但并不意味著人力資源的地位提高了。人力資源地位的提高，需要廣大人力資源工作者保持清醒的頭腦，苦練內功，讓人力資源工作真正起到應有的作用。我們應該從以下幾個方面做好：1、加強自身人力資源理論知識的修養(yǎng)。人力資源理論知識是指導廣大人力資源工作者工作的，作為一名人力資源工作者一定要有人力資源師證，一定要學習人力資源教材和相關論文，掌握最新動態(tài)。2、加強理論與實踐的結合。人力資源理論大多都來自西方，并未與中國實際相結合。特別是因中國文化等影響，使人力資源在實踐中操作難度加大，這就要求每位人力資源工作者深刻了解企業(yè)現(xiàn)狀，走出一條有企業(yè)特色的人力資源管理道路。只有人力資源工作者的內功練好了，人力資源才能真正熱起來！如果在十年前，提到人力資源管理，很多人都不知所云。但是，在近兩、三年來，這種認識發(fā)生巨變。隨手翻開我們的管理學、經(jīng)濟學報刊雜志，關于人力資源的內容到處可見。各大高校管理學院也紛紛開設人力資源管理課程。尤其在人力資源管理相關資格證的培訓更是在市場上異常火暴起來。企業(yè)領導也開始重視起人力資源來，紛紛把人事部改為人力資源部，對人力資源給予極大的重視。人力資源逐漸從傳統(tǒng)的做考勤、算工資等后勤部門一躍而成為公司的核心部門。這一切使得HR儼然成為了當前職場的火暴行業(yè)。由過去大家都不愿意從事的雞肋變成了美味。但是我們靜下心來仔細的想一想。HR真正的實現(xiàn)質變了嗎？真的咸魚翻身成為了美味了嗎？我看未必，HR從一開始就是個舶來品，從引進來的時候就印下了水土不服的烙印，加上很多人包括HR本身對HR的誤解。導致了中國的HR并未成為真正的HR。HR正處于相當尷尬的境地，主要表現(xiàn)在：一、形式上重視，實質上輕視和很多HR從業(yè)人員交流，大多數(shù)都會說在公司的感受更多的是像一個打雜的，事實的確如此，從一個員工入職到離職，從生病、結婚到買社保，事事要照顧到，不論大事小事，都歸你人力資源部管。本來部門人員配置就少，更不要談去如何真正的開發(fā)和利用人力資源了。從人力成為一種資源開始，很多人都知道人力資源部門是一個企業(yè)重要的成本控制部門，人工成本是公司的一個很大的成本。合理的人力資源配置提高工作效率能夠有效提升公司的效益。同時減少人浮于事的現(xiàn)象。但是在中國，人力資源管理部門卻更像是一種擺設，沒能真正發(fā)揮其功能，尤其是在中小企業(yè)、私營企業(yè)，企業(yè)領導更看重的是直接的效益產生部門，人力資源管理部門的人員配置少，工資待遇低是一個很普遍的現(xiàn)象。更突出的一個現(xiàn)象是常常中小企業(yè)把人事行政不分家，全部歸口人事管理。這樣HR部更多的變成了一個雜務部。二、員工與老板之間的夾心餅干一方面HR要為企業(yè)節(jié)省人工成本，維護公司制度，另一方面也要為員工謀求福利與更好的發(fā)展空間。當然這兩者都要兼顧，必然會產生矛盾，或者得罪老板，或者得罪員工，難怪HR者都自稱自己是處在老板與員工之間的夾心餅干。處在這種尷尬境地的HR不敢躍雷池半步，處處當和事老。這樣很難在HR上走得更遠。三、認為人力資源管理是人力資源部門的職能和工作談到人力資源管理方面的工作，很多企業(yè)領導自然就想到這是人力資源部的事，許多企業(yè)經(jīng)理人都認為人力資源的管理應該由HR負責，與自己完全無關。但實際上，人力資源管理的工作和每位經(jīng)理的日常工作分不開。人力資源管理存在于一個企業(yè)的任何一個角落，各個部門的每位經(jīng)理都首先應該是一位人力資源經(jīng)理，而人力資源部經(jīng)理的角色只不過是整個管理過程中的主要協(xié)調者和推動者而已。就好比一個舞臺，HR部門是舞臺的設計和建立者，業(yè)務部門是舞臺的表演者，真正去表演的并非是HR。四、一味地追求形式很多企業(yè)的HR，看著別的公司建立績效考核了，于是趕緊上馬績效考核，也不管它適應不適應。一味的趕時髦，以為的照抄照搬大公司的考核體系，以為簡單移植過來就可以了。很多HR對企業(yè)的培訓也是只看重形式，不重視結果，花了不少的時間、金錢投入進來，卻未能起到真正的效果。殊不知一個培訓如果不能很好的運用，吸收和消化，其實是很浪費公司的人工成本的。還有一些企業(yè)的HR看見別的公司有勝任力模型，于是自己也跟著做，一味的跟風往往起不到實質的效果。要完成從雞肋到美味的完美轉變需要做到如下幾個方面：一、了解業(yè)務HR必須要熟悉行業(yè)基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業(yè)務流程，了解隱型組織情況，了解各系統(tǒng)負責人的個性，了解企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，總之，對公司的情況應做到如數(shù)家珍，只有這樣你才知道HR工作應如何開展。不能簡單以為HR就是只做HR的幾個模塊。二、結合實際很多HR喜歡照搬過去的一套制度或者體系，這樣很容易形成水土不服的現(xiàn)象。作為HR一定做到結合企業(yè)的發(fā)展實際，做到有的放矢，滿足企業(yè)當前的發(fā)展需求。三、學會做人我們在做事之前一定要先學會如何去做人，尤其是HR部門，作為一個服務和監(jiān)督雙重職責的部門，一方面對員工的違紀要進行教育批評，不能慫恿，另一方面對員工的需求也要時刻牢記在心里。把員工當作朋友一樣的關心。四、優(yōu)化人力資源專業(yè)技能許多HR從業(yè)人員都是從其他行業(yè)轉行過來的，沒有受過系統(tǒng)的HR的培訓。專業(yè)技能比較欠缺，需要在實踐中對人力資源的專業(yè)知識進行系統(tǒng)的學習和優(yōu)化，可以多參加一些人力資源的論壇、沙龍等，也可以考取人力資源資格證。只有在理論上豐富了，才能更好的開展實踐工作。HR，做到完美不容易，但我們只有不斷的吸收，消化新的知識，在原有的基礎上進行創(chuàng)新。切實的提高HR的專業(yè)水平，增強HR人員的自身素質，才能使中國的HR真正的實現(xiàn)由雞肋到美味的完美轉變。 不知不覺，工作已經(jīng)快一年了。這一年的工作讓我成長了不少，對人力資源管理有了更深的感觸?；叵氘敃r找工作的情形還覺得像在昨天。 本科4年，研究生3年，我在人力資源管理這個專業(yè)傾注了7年心血。擇業(yè)時，受到HR如此熱門、前途如此看好的蠱惑，加之投入的心血，我不甘心選擇高校、事業(yè)單位作為自己的就業(yè)方向，一門心思想在企業(yè)中一展身手。很快我就在一家規(guī)模600人左右的民營企業(yè)的人力資源部就職了。 雖然早就對工作情形想象了千百回，但還是有那么多事是我之前沒有想到的，令我猝不及防。 沒有想到HR成了“夾心餅干”。 人力資源部的很多工作都與員工的切身利益密切相關，非常之敏感，讓我工作起來得格外小心。作為HR，我要為老板的利益考慮，也要為員工爭取利益，畢竟我也是公司的一分子。因此，很容易兩邊不討好，特別是如果老板不愿意唱紅臉，那么人力資源部只有替老板背黑鍋的份了。以前怎么都不會相信工作怎么還會得罪人。 沒有想到原來HR不是那么重要的部門。 找工作時，看著代表公司招聘的HR從業(yè)者，心中難免羨慕之情。而且書本將人力資源部放到了一個極高的戰(zhàn)略位置，讓我不免憧憬著有一天也能這樣。等到自己也成HR了，才發(fā)現(xiàn)原來HR沒有想象中的重要，在公司內總是拿熱臉去貼別人的冷屁股。下發(fā)文件、收發(fā)表格總事要催促多遍才會配合，業(yè)務部門還直埋怨：我們這么忙，你們這不是添亂嗎？要不就是現(xiàn)在太忙，要不過段時間我多做幾份給你送去？只有出了問題，業(yè)務部門才意識到人力資源部存在的重要性和意義：“這個是因為人力資源部沒有培訓，跟我們沒關系”、“人力資源部招的人有問題”等等。在老板眼中，業(yè)務部門才是寶貝疙瘩，不到救火時事想不起HR的。 沒有想到HR理論與實踐的差距那么大。 上學時，總事以能說出新鮮的理論和名詞而自豪，做畢業(yè)論文時，也要殫精竭慮的構思出一個新模型或新理論才能過關。工作了才知道，其實不用那么麻煩，那些晃眼花哨的新詞、新理論根本沒有適合他們的土壤。只需要基本的HR專業(yè)知識，剩下的就需要在大量的實踐中去摸索了。實踐出真知是很有道理的。更何況，我發(fā)現(xiàn)目前理論界研究的越來越高深，模型越來越復雜難懂，但實踐由于諸多原因依然沒有質的的提高，很多還停留在人事管理的層面。 HR真的不像我們認為的那樣風光。風光背后，是專業(yè)知識的不斷精進，是心態(tài)的不斷歷練，是與寂寞的不斷斗爭，是對不高的薪酬的隱忍，更是對HR的執(zhí)著與堅守。 所以，如果你能做到這些，請保持你的熱情，繼續(xù)熱衷下去。接觸HR行業(yè)已經(jīng)兩年有余了，從一開始成為人力資源經(jīng)理助理，對人力資源懵懵懂懂到現(xiàn)在成為一名人力資源工作者，了解人力資源六大模塊，明白從事人力資源的酸甜苦辣，這一路走來，對HR這個光鮮的行業(yè)不由有了那么一點擔憂，也許是個人的杞人憂天吧。一、HRM行業(yè)看似一個企業(yè)很重要的部門，卻不能得到真正的發(fā)揮在我認識的很多HRM從業(yè)人員，在公司的感受更多的是像一個打雜的，從一個員工入職到離職，事事要照顧到，不論大事小事，本來部門人員配置就少，根本沒有時間和精力在人力資源這個沃土里開拓更廣泛的領域。從人力成為一種資源開始，很多人都知道HRM部門是一個企業(yè)重要的成本控制部門，合理的人力資源配置提高工作效率能夠有效提升公司的效益。但是在中國，人力資源管理部門卻更像是一種擺設，沒能真正發(fā)揮其功能，尤其是在中小企業(yè)、私營企業(yè)，企業(yè)領導更看重的是直接的效益產生部門，人力資源管理部門的人員配置少，工資待遇低是一個很普遍的現(xiàn)象。二、HRM行業(yè)在企業(yè)中的特殊地位對從業(yè)人員提出了更高的要求，在待遇不能等價的前提下很多從業(yè)人員會選擇轉行很多從事HRM行業(yè)的朋友都會很自嘲的把自己比喻為夾心餅干，這是只有自己的同行才能體會的滋味。人力資源管理者在企業(yè)中要能為企業(yè)領導控制人力成本，合理配置人員及崗位，另一方面要為企業(yè)員工提供良好的工作環(huán)境，為員工維護自身權益，而企業(yè)領導和企業(yè)員工在某些方面是必然存在矛盾的，這就對HRM從業(yè)人員提出了更高的要求，既要能夠為企業(yè)服務鞠躬盡瘁，又要為企業(yè)員工奔波不留余力。相應地，在付出自己的努力之后每個HRM從業(yè)人員都希望能夠得到等價的回報，但是在很多企業(yè)卻不能滿足HRM從業(yè)人員的這點需求，因為HRM部門不是直接產生企業(yè)效益的單位，而是服務性的后勤部門，不能凸顯自己的重要性。在看到其他部門相對少付出卻能高回報的情況下，很多HRM從業(yè)人員會選擇轉行。三、HRM行業(yè)專業(yè)理論知識重要，但是經(jīng)驗在工作中更能發(fā)揮作用，容易導致高學歷人才在實踐中容易退縮人是最高級的動物，所以思維是最復雜也最難琢磨的，人力資源不僅僅要能琢磨企業(yè)的每一個人，還要能夠協(xié)調人與人之間的協(xié)作，這是一件高難度的工作，并不是在學校里讀到碩士生或者博士生就可以輕而易舉的解決的，所以進入社會工作的與人相處經(jīng)驗在人力資源工作者身上更是顯得那么重要。學會與人相處，學會協(xié)調人與人之間的關系，這些都是在學校里在書本上學不到的，只有進入社會通過不斷的累積經(jīng)驗才能不斷提升的，所以即使高學歷人才進入HRM行業(yè)也要從基層做起，在不斷的受挫折中慢慢學會這堂課。高學歷人才在進入這個行業(yè)之前并不能很好的認識這個行業(yè)，也許僅僅知道這是一個朝陽行業(yè)，一個公司承上啟下的部門，但是并沒有做好充當“夾心餅干”的心理準備，所以在進入崗位后，如果發(fā)現(xiàn)自己不能發(fā)揮自己的才干，發(fā)現(xiàn)自己的額部門不是那么神圣，發(fā)現(xiàn)自己的付出并不能得到相應的回報，這一類人才可能隨時會退縮。四、HRM熱給HRM這個行業(yè)更是種下了不可欲知的危機七十年代之前，考上大學是一個很困難的事情，大學生是天之驕子，人人羨慕，后來擴招了，現(xiàn)在大學生滿地都是，大學生甚至比中專生都掉價。這讓我想到現(xiàn)在的HRM熱，目前關于人力資源的各種證書很普遍，人力資源在各所高校也不斷成立，不知道在將來的某一天，HRM相關的各種證書是不是也會泛濫。當然，一個合格的HRM相關人員還是會有一個很好的發(fā)展前景的，成為一個職業(yè)經(jīng)理人，成為一名培訓師，成為企業(yè)不可或缺的高級管理人員等等，甚至更高層次，讓所有的HRM同行共勉吧！隨著企業(yè)競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。作為目前職場上的明星職種，想做HR（HumanResources人力資源）的人越來越多。一項薪酬調查顯示，目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬元至1．5萬元或高達兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元至1．2萬元之間。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。特別是近三年一來，HR職業(yè)熱已經(jīng)達到了白熱化程度，各種大中專院校相繼開設人力資源專業(yè)的課程，社會上的HR培訓認證機構更是宣傳的如火如荼。那么我們針對HR職業(yè)熱這種現(xiàn)象該如何看待呢？我個人認為那些盲目追求HR職業(yè)熱的朋友們能夠冷靜和理性地進行擇業(yè)選擇，HR看似入門低，實際上對人才的素質要求很高，盲目追逐導致職業(yè)生涯錯位是很可怕的。確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業(yè)目標不可取。如果你正在考慮想進入到HR這個職業(yè)領域，不妨先根據(jù)以下建議對自己進行個評估規(guī)劃,或許能夠幫助你在HR職業(yè)熱面前讓你做出適合自己的真正的職業(yè)，以期讓你取得一個美滿的職業(yè)生涯。1.進行自我評估非常重要自我評估的過程是收集你的個人資料信息，以便幫助你做出明智的職業(yè)生涯決定。這是職業(yè)生涯規(guī)劃過程的第一步并可以時常幫助你再次決定職業(yè)發(fā)展的方向。通過自我評估可以讓你很清楚地了解到自己的價值取向，興趣愛好，個性特征，和技能程度等情況，以便讓你做出明智的選擇而不是盲目的跟風。2.認清自己所在地區(qū)的行業(yè)發(fā)展情況即使你已經(jīng)通過自我評估，自己或許很適合做HR，那么如何選擇行業(yè)也是你需要考慮和研究的。因為由于人力資源管理在中國的發(fā)展尚處于起步階段，就是在北京，深圳或者一些沿海發(fā)達地區(qū)，也都是屬于探索發(fā)展時期。在很多地區(qū)很多行業(yè)，HR職業(yè)是有不同的，有的或許還是傳統(tǒng)意義上的人事管理，而有的雖然過渡到了人力資源管理，但也很多都是換湯不換藥，所以說，在你選擇HR職業(yè)的時候，請你務必認清自己所在地區(qū)的行業(yè)發(fā)展情況，且不可盲目入行。3.選擇一個有潛力的公司當你在對正確選擇行業(yè)以后，那么對公司的選擇就顯得很重要了。因為，有的公司由于本身經(jīng)營業(yè)務的不同，或者側重于生產，或者側重于銷售，那么HR在其中扮演的角色就會不一樣。另外，根據(jù)有的公司發(fā)展規(guī)模和領導的重視程度不同，對人力資源管理的喜好也會不同，選擇一個好的公司會讓你在以后的職業(yè)發(fā)展中取得更為廣闊的發(fā)展前景。4.找準職業(yè)方向定位由于人力資源管理工作的特殊性，他即不同于傳統(tǒng)意義上的“盡盡人事”的人事管理，也不同于普通行政部門的行政管理工作，它更側重于技術上的服務性質的工作。不同的模塊（招聘甄選，培訓開發(fā)，薪酬管理，績效管理等）需要不同的技能，那么找準一個職業(yè)方向定位就顯得尤為重要，是做招聘還是做培訓或者說是做薪酬都需要你做出明確的選擇，再次評估自己是你做的。5.不斷地學習和充電如果你不想使自己的HR職業(yè)生涯因為個人知識和能力的不足而中斷，那么你就需要不斷地學習和充電，來讓自己的職業(yè)發(fā)展能力跟得上HR職業(yè)能力的發(fā)展需求。相信通過以上的建議可以讓你在HR職業(yè)熱面前對HR職業(yè)發(fā)展有個清晰的判斷和認識，如果你仍舊堅持進入到HR這個職業(yè)領域，那么請你三思而后行。另外若你有關于如何在HR職業(yè)熱面前選擇發(fā)展HR職業(yè)的更好的建議，可以分享出來，我們共同提高。識HR這個職業(yè)是在六年前，我二十歲出頭的時候，那個時間習慣看著坐在招聘臺前的那嚴肅的中山裝，也習慣看到那戴著金絲邊眼鏡的高貴女士。他們的語氣中有一種垂簾聽政的詢問；“把這個填了？帶筆了沒有？拿著，填這、填這”“身份證”。其他的我很少聽到。那個時候可能是因為我半工半讀的原因，也只是偶爾去看這種場合，但那個時候很期待將來自己也可以那樣坐在那里；不過在那幾年我更習慣去小餐廳，去舞場；因為在餐廳我一周去三個晚上可以拿到二十元的勞務費，因為喜歡舞蹈，我每個周末都會到舞場去，在那里，你只要結識那里的老師，你就可在那陪人學舞蹈，有時也會陪一些人跳舞。一個晚上也可有幾十元的小費！算是支援那時候的讀書生活吧。可是因為過早的到社會尋求生計，學業(yè)完成的很差，到最后，還是老師給幫忙說情，學?？偹憬o發(fā)了個結業(yè)證，還是函授。畢業(yè)的時候很失落，唯一值得慶幸的是，當同學們都在找工作的時候，我早有了自己的工作職位，在我第一次在人才市場去招聘的時候，應聘的也有過去的同學。零四年夏季的時候在一家家電企業(yè)開始主管人事工作，那是在我接觸HR工作二年之后的時候。這個時候事務性工作很多，有時還兼管著后勤的事，偶爾還給老板打打文章寫寫稿子；除了在書上和一個國外的網(wǎng)站上可以看到更多關注人才戰(zhàn)略的分析和需求，國內我很少看到企業(yè)在真正的涉及這方面的戰(zhàn)略工作，同時聽到更多的口號是今年或明年要達到多少生產量；人事部門也多在行政部門之下，獨立成人事部門并被提到高度的所知很少。零五初我開始任行政部主任兼任人事主任的時候，開始和外部的企業(yè)人事工作有較多的接觸和交流，也有幸正式參加當時的一期《劍橋國際人力資源管理師高級》的培訓，HR這個職業(yè)也開始隨著就業(yè)競爭壓力加大，而變得熱門和額外的重要。坐在同一課堂的，也多少?？埔陨系娜?，還有少數(shù)的研究生和碩士了，類似我這個的函授生幾乎看不到了。曾經(jīng)有一位譚姓老師這樣和我說“小張，你是不行了，你看你現(xiàn)在的人，你是在夾隙中求生”，雖然當是課上有很多還未涉及這HR行業(yè)，多數(shù)的人只是為了解和充電，而當時的我不管怎么說還是一家白色家電企業(yè)的人事主管，心里很不味道，一種危機也有一種自憐。好在對HR從業(yè)人員素質和文化內涵要求的不斷提升卻也成了不爭的事實了。當然很多人都因為這個行業(yè)在早期被看成一種時尚而加入。更有很多人因為他的無味和阻力而退卻。隨著老一輩人事工作者的退出，七零年后人員的不斷涉及和主管，他們的思維要么保守持續(xù)提升，要么就是大刀闊斧的改革，驚得八零年后的從業(yè)者不知道所以然了，不知道是學外還是尊內了。很多在業(yè)的的開始瘋狂的參加各位培訓參加各種再造。也可能因為此，這個職業(yè)在人們的競爭和熱烈參與下，不斷的形成了其特有的模式，有其規(guī)范可遵守可借鑒，從事此職業(yè)的崗位人員的地位和責任涉及范圍也開始和行政部門真正分開。一些企業(yè)將人事工作提升到了真正意義的戰(zhàn)略高度；人力資源的需求真正隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展到一個特殊的高度。在很多環(huán)節(jié)開始直接影響著企業(yè)的生存和發(fā)展速度。回過頭看著幾年前和自己一同學習的，在職或者說準備涉及這個職業(yè)的朋友們，多數(shù)另擇它業(yè)了，而我還在孤芳自賞。人事從業(yè)人員所必備的業(yè)務水平、戰(zhàn)略思維能力、包容力、傳承能力，不是完全受到學歷的限制，他是一種周期的積累，一種社會能力與個人能力的有機結合，在人事工作放到戰(zhàn)略工作的重頭時，HR從業(yè)者要把握的不僅僅是自身企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)，還必須有效的分析這個市場、這個行業(yè)的前景和發(fā)展狀態(tài)，必須去了解對本身行業(yè)影響的因素；他們在一個時期所面臨的問題。HR從業(yè)者在如今這個競爭如火的市場，能否為企業(yè)選擇和備用合適的、足夠的人才量，如何去獲取，如何去保留，如何去提升現(xiàn)有人才的競爭力，都不在是事務性工作和單一人事工作了，他一個統(tǒng)籌性工作，一個和企業(yè)領導團隊共同合作的工作，一個為最高決策者或決策機構提供可以決策的基礎和依據(jù)與實力戰(zhàn)略的任務。新的競爭要求，新的HR從業(yè)人必須去學習老中青幾代人事工作從業(yè)者的技巧與經(jīng)驗，必需會去面對隨時隨地出現(xiàn)的新問題，必需會處理不同層次和管理機構間的人事關系與工作需求。新環(huán)境下，人力資源工作向從業(yè)者提出的不僅是個人素質和素養(yǎng)的要求，還要求你必須具有的社會素養(yǎng)和學識。我想在未來的幾年，我正如那位老師所說的，要被淘汰，但今天的我依然希望和期待更高學歷層次的人用一種平常心態(tài)去重視和關注這個我們所熱愛的職業(yè)，雖然他承受企業(yè)上下左右中不同的需求壓力，但可以肯定的說，在未來的幾年內，HR這個行業(yè)需求依就提升，與今唯一不同的這種需求會更為務實和求真。 每年的春晚都將出現(xiàn)一些口頭禪，這些天來，人們走親訪友，常常將笑星蔡明在今年春晚小品中不斷重復說的“為什么呢？”做為口頭禪到處運用。對于人力資源，筆者也有3個“為什么呢”式的追問，然而不同的是還有一“答”，文述如下： 一問：人力資源越來越難做 不容否認，過去3年HR市場非?；钴S?！叭肆Y源”倍受關注，其關注程度前所未有。當KPI，BSC，MBO等管理理念不斷翻新的時候。當“以人為本”喧囂塵上的時候。當人力資源精英頻頻暴光的時候。當多的數(shù)不清楚的男男女女、老老少少涉足“人力資源”的時候。多年的職業(yè)歷練及分析，我認為在我國的“人力資源”界彌漫著一股荒誕、空虛、寂寞、焦躁乃至癲狂的氣氛，精心粉飾的“專業(yè)”和“繞口令”無法平息內心的疑惑和不安，無法面隊現(xiàn)實的壓力和恐懼。泡沫和光環(huán)的終將褪去和變色，面具后邊的真實越來越清清晰，越來越無力，越來越蒼白，越來越彷徨迷茫。 原因大概如下： 1.人力資源無法站在整個企業(yè)的立場上宏觀調控人力資源。 2.人力資源經(jīng)理素質不達標。 3.人力資源無法成為影響企業(yè)業(yè)績成長和利潤的重要因素。 4.人力資源無法在企業(yè)活動中平衡戰(zhàn)略、文化、道德、時限性等要求。 5.人力資源經(jīng)理無法在上、下級之間傳遞人力資源管理觀念。 6.人力資源在企業(yè)中的地位和重要性無法體現(xiàn)。 7.無法明確人力資源工作在公司戰(zhàn)略方向中的自身定位。 8.人力資源經(jīng)理在企業(yè)里缺乏足夠的絕對的權威。 9.人力資源行業(yè)國內大環(huán)境所決定。 因為以上種種所以難做，因為難做所以出現(xiàn)變色、無力、蒼白、彷徨、迷茫。 二問:人力資源越來越流行 所謂人力資源管理，指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。這是我讀書的時候的定義，估計現(xiàn)在含義相差不多。 曾經(jīng)的國家主席江**同學曾經(jīng)強調強調："今后，人力資源將是國家強大、企業(yè)壯大的第一資源“。 美國著名管理學家彼德.德魯曾經(jīng)指出：在管理領域中，最有潛力、也是最能給我們帶來巨大效益的是人力資源管理。在邁向知識經(jīng)濟時代21世紀，人力資源管理企業(yè)管理體的重中之重?！叭吮竟芾怼币殉蔀樵S多成功企業(yè)家的基本管理理念。因此，我們可以大膽地預言：21世紀是人力資源管理的世紀 1．社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。 2．知識經(jīng)濟發(fā)展的要求。20世紀80年代后期興起的人力資源開發(fā)與管理，正是適應這一趨勢應運而生的。 3．企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和規(guī)范外資企業(yè)的運作方式的需要。 4．全國及內省相關人力資源專業(yè)布點不合理，導致人力資源管理人才不僅數(shù)量少而且層次不夠高、結構不合理。而且目前在企業(yè)中十分缺乏較高層次的人力資源管理專門人才。面對市場的巨大需求，迫切需要在具備雄厚師資力量的高校開設該專業(yè)，以解燃眉之急。以上原因就不難理解熱的真正原因了。 三問：人力資源認證多如牛毛 目前，我國的人力資源認證機構眾多。具體有多少家認證機構，筆者無法計算，只能給出幾個牛毛做為參考。按照派系劃分主要為國外和國內兩大派系。國外的人力資源認證有：美國WorldatWork組織的國際人力資源管理認證（INHR）、美國認證協(xié)會（ACI）的注冊人力資源專家（PHR）和高級人力資源專家（SPHR）。國內的人力資源認證有：勞動和社會保障人力資源管理師（員）、人力資源開發(fā)研究會的注冊人力資源管理師、人事部經(jīng)濟師職稱考試（人力資源管理）等.IHRP人力資源國際認證、PHR、SPHR等諸多證書,而且還不斷有新勢力加入。這些認證如此之多無非是因為國內HR認證市場的巨大潛力。 國內各大院校紛紛開辦以HR為核心的MBA學位班；許多培訓機構也推出各種針對HR的培訓項目；供國際HR認證項目。由此可見“人力資源職業(yè)資格考試的連帶效