某實(shí)業(yè)公司績(jī)效管理系統(tǒng)咨詢建議

翠鳥實(shí)業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)咨詢建議(實(shí)例)售/快速消費(fèi)品行業(yè)，在全國(guó)共擁有專柜、專賣店33家(個(gè))。翠鳥實(shí)業(yè)目前處于快速發(fā)展階段，計(jì)劃未來三年內(nèi)，銷售年增長(zhǎng)率為25%左右，即銷售額從目前的8000萬(wàn)增長(zhǎng)至一五000萬(wàn)。員工目前總?cè)藬?shù)約為350人，包括基層人員300人左右，管理人員約50人，其中經(jīng)理級(jí)管理人員10人左右，分布在5個(gè)城市。為實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)目標(biāo)，公司希望建立一套高水平的績(jī)效管理系統(tǒng)。內(nèi)各個(gè)分店、各個(gè)員工的真實(shí)貢獻(xiàn)，據(jù)此確定薪酬分配和激勵(lì)措施，秀員工的雙贏。的主要挑戰(zhàn)來自于執(zhí)行。由于行業(yè)特征，翠鳥實(shí)業(yè)人員素質(zhì)差異大，時(shí)間：2021年x月x日到精，分三階段逐步實(shí)施(見下圖)。三個(gè)階段之間完全獨(dú)立，絕不時(shí)間：2021年x月x日基于目標(biāo)的管理人平衡記分卡()優(yōu)秀績(jī)效基于行為的員工績(jī)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是行為而不是結(jié)果。時(shí)間：2021年x月x日頁(yè)碼：第4頁(yè)共15頁(yè)整個(gè)系統(tǒng)基于既能評(píng)價(jià)員工過去的績(jī)效又能指導(dǎo)未來行為的出第一部分：包含著行為標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分表(行為量表)。源于行為評(píng)分的工作績(jī)效。標(biāo)，確保員工的努力與公司的目標(biāo)一致。作場(chǎng)所的整潔”等)。然后，管理人員把評(píng)價(jià)時(shí)間：2021年x月x日步，員工和管理人員在評(píng)分的開始階段進(jìn)行溝通，管理人員保證所設(shè)定的目標(biāo)有助于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。在第三部分，管理人員對(duì)下屬的薪資調(diào)整和職位變更進(jìn)行推薦。這些推薦基于員工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和他們的成就。管理人員的上司評(píng)審這些推薦表并把它們送到人力資源管理部跟進(jìn)處理?；谛袨榈目?jī)效管理有兩個(gè)難點(diǎn)：1、行為量表的開發(fā)不恰當(dāng)我們建議使用圖解式評(píng)定量表()。最大的挑戰(zhàn)在于量表中測(cè)量的項(xiàng)目必須是基于行為的，可以示范或描述的，也就是說量表的每一個(gè)項(xiàng)目要清楚的讓員工知道自己必須做成什么樣才能得到某個(gè)確定評(píng)分。只有這樣，員工才知道自己被期望什么,也才能找出改進(jìn)的方法。會(huì)有5種心理性錯(cuò)誤(寬厚性/嚴(yán)厲性錯(cuò)誤，趨中性錯(cuò)誤，光環(huán)效應(yīng)隱含人格影響以及近因性錯(cuò)誤)導(dǎo)致主觀評(píng)分不準(zhǔn)。解決這一問題的途徑就是對(duì)管理人員做培訓(xùn)并提供針對(duì)性的模擬演練。適用于管理人員的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)管理人員的考核是基于結(jié)果的，我們推薦使用目標(biāo)管理()。那么目標(biāo)目標(biāo)從哪里來?如何設(shè)定呢?這就和公司當(dāng)前或?qū)硪扇〉臉I(yè)務(wù)架構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)有矣系。下表列出了我們認(rèn)為有可能合適貴編號(hào)：時(shí)間：2021年x月x日頁(yè)碼：第6頁(yè)共15頁(yè)的四種模式，在正式的咨詢階段，我們選擇了事業(yè)部制(服裝和飲食分開)+總公司科層制(確保整個(gè)公司的資源能統(tǒng)一調(diào)配)。名稱優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)總公司科層制中央集權(quán)，層層分解、層層落實(shí)最容易執(zhí)行，不用調(diào)整組織結(jié)構(gòu)不利于最大限度的發(fā)揮中下級(jí)員工的積極性和潛力劃分利潤(rùn)中心、利潤(rùn)中心只考的利潤(rùn)，例如業(yè)務(wù)部門；成本中心只考慮降低本中心的成本，例如人事部門目標(biāo)簡(jiǎn)單明確。適用于業(yè)務(wù)穩(wěn)定，相對(duì)來說工作程序變化不大的企業(yè)對(duì)中層管理級(jí)別以上人員財(cái)務(wù)管理水平要求極高，此外如何劃分利潤(rùn)中心、成本中心，兩個(gè)中心之間的協(xié)調(diào)管理也比較困難事業(yè)部制把公司不同的策略方向劃分成獨(dú)立核算的事業(yè)部，例如食品和服裝就應(yīng)利于做專做強(qiáng)費(fèi)，例如人事、財(cái)務(wù)都要分開，時(shí)間：2021年x月x日該劃開開分公司制獨(dú)立法人、自負(fù)盈虧、人事自主管理簡(jiǎn)單，管理成本低要求有一批稱職分公司管理人員。分公司獨(dú)立運(yùn)營(yíng)，不利于發(fā)揮總公司規(guī)模效益改動(dòng)。情況是每年進(jìn)行一次最終評(píng)價(jià)，作為對(duì)員工績(jī)效有效性的測(cè)量之一。時(shí)間：2021年x月x日目標(biāo)管理通過指導(dǎo)和監(jiān)控結(jié)果(目標(biāo))而提高工作績(jī)效，也就是說，作為一種有效的反饋工具，目標(biāo)管理使管理人員知道期望于他們的是什么·從而把時(shí)間和精力投入到能最大程度實(shí)現(xiàn)重要的組織目標(biāo)的行為中去。當(dāng)目標(biāo)具體而具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理人員又能得到目標(biāo)完成情況的反饋以及當(dāng)管理人員因完成目標(biāo)而得到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)得更好。目標(biāo)管理相當(dāng)實(shí)用且成本不高。必要的信息通常由管理人員填寫由其上司批準(zhǔn)修訂。目標(biāo)管理的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是，因?yàn)樗构芾砣藛T在完成目標(biāo)中有更多的切身利益，對(duì)工作環(huán)境認(rèn)同感加強(qiáng)，也更愿意接受組織的控制，目標(biāo)管理也使管理人員及上司之間的溝通變得更好。1、公司要求管理人員對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，卻又沒給與充分授權(quán)為最大限度的發(fā)揮管理人員們的積極性，目標(biāo)管理要求只考核目標(biāo)而公司又不能等到出現(xiàn)(惡劣)結(jié)果時(shí)再干涉，控制與授權(quán)之間的界限較難把握。為此，我們的方案特別考慮了信息反饋的流程和周期，使得信息分享及時(shí)、準(zhǔn)確、有效，跨越授權(quán)不充分帶來的障礙。2、管理人員缺乏必要的溝通技能目標(biāo)管理將要求大量的書面工作(寫作),同時(shí)要求管理人員與其上司一同設(shè)定工作目標(biāo)(談判),部分管理人員可能會(huì)覺得困難，從而時(shí)間：2021年x月x日運(yùn)行。在操作上體現(xiàn)為把績(jī)效考核系統(tǒng)中獲取的結(jié)果導(dǎo)入薪酬體系，都將導(dǎo)入同一個(gè)薪酬體系。1.按層級(jí)制設(shè)計(jì)薪酬和激勵(lì)方案，例如：整個(gè)公司按職位分5層每層又有5級(jí)，低層的最高級(jí)與上一層的最低級(jí)工資一樣，這樣員工月薪=他的級(jí)別薪金×(1+績(jī)效增長(zhǎng)指數(shù))績(jī)效評(píng)分績(jī)效增長(zhǎng)指數(shù)5時(shí)間：2021年x月x日43213.建議實(shí)施不完全的寬帶工資，也就是說，低層的最高級(jí)員工的總收入，可以超過上一層的倒數(shù)第二級(jí)工資。我們提請(qǐng)客戶矣注這工資，就會(huì)導(dǎo)致要么公司把她提升成不合格的店長(zhǎng)，要么她因?yàn)闀r(shí)間：2021年x月x日頁(yè)碼：第11頁(yè)共15頁(yè)可減緩每一級(jí)別的加薪幅度，而逐步加大福利津4.收入和盈利分享計(jì)劃，這是一個(gè)長(zhǎng)短期結(jié)合的激勵(lì)計(jì)劃。我們建議在分店層面實(shí)施收入分享計(jì)劃，而在公司層面實(shí)施盈利分享計(jì)是通過團(tuán)隊(duì)合作而取得的營(yíng)業(yè)額增加或成本減少。矣鍵在于如何也削弱了團(tuán)隊(duì)合作能力，而這個(gè)計(jì)劃在這個(gè)方面提供了中和。層管理人員，目的是提高這些人員的主人翁意識(shí)。與分店層面的分享計(jì)劃有兩個(gè)根本性的不同，首先分配的是企業(yè)年終利潤(rùn)的一個(gè)固定比例；其次，分配的獎(jiǎng)勵(lì)不是以現(xiàn)金形式直接給與員工，而是存在一個(gè)特殊帳戶上，公司可以通過一個(gè)逐年的授權(quán)(比如每年20%,5年后授完),批準(zhǔn)員工使用。和全公司成面設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)項(xiàng)并設(shè)計(jì)相應(yīng)的儀式追蹤落實(shí)。這種時(shí)間：2021年x月x日頁(yè)碼：第12頁(yè)共15頁(yè)體系存在缺陷：在將間接成本和支持成本(管理費(fèi)用)分?jǐn)偟絾蝹€(gè)的是我們第二階段要做的事。用作業(yè)成本法()的公司可以把間接成本和管理費(fèi)用精確分?jǐn)偟绞褂瞄T和責(zé)任中心計(jì)算，而是按照具體活動(dòng)和流程計(jì)算。時(shí)間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無(wú)涯苦作舟頁(yè)碼：第13頁(yè)共15頁(yè)題也隨之迎刃而解。公司的總體財(cái)務(wù)目標(biāo)也隨之達(dá)成。的績(jī)效和激勵(lì)系統(tǒng)。沒有衡量那些驅(qū)動(dòng)未來財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)20世紀(jì)80年代中期，司的未來。時(shí)間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無(wú)涯苦作舟頁(yè)碼：第14頁(yè)共15頁(yè)力、為客戶創(chuàng)造的價(jià)值和由此帶來的未來財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)建立聯(lián)系的框架。至此，我們已經(jīng)不能把平衡記分卡()稱之為一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)，它平衡計(jì)分卡是一套能使高層管理人員快速而全面地考察企業(yè)業(yè)指標(biāo)，對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了補(bǔ)充。平衡計(jì)分卡讓管理者從以下4個(gè)重要視角來審視企業(yè)：客戶視角(客戶如何看待我們)客戶矣心的問題可以分為4類：時(shí)在上述幾方面確立目標(biāo)，并將目標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的衡量指標(biāo)。內(nèi)部視角(我們必須在何處追求卓越>