淺析郵政企業(yè)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)問(wèn)題與對(duì)策

一、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的功能性淺析人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的功能性，也就是人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在當(dāng)前的社會(huì)現(xiàn)狀中具有何種存在的現(xiàn)實(shí)意義，功能性是考量一個(gè)制度或者一項(xiàng)政策是否具有存在價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)。首先，人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力資源投資增值的重要途徑。與其他眾多的有形資產(chǎn)一樣，人力資源也存在著增值的重要問(wèn)題。對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，增值意味著公司或者企業(yè)的增值。人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，主要是增長(zhǎng)員工的各項(xiàng)素質(zhì)和各項(xiàng)技能，提高員工的個(gè)人素質(zhì)，為整個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備更多有用的人才。使企業(yè)在長(zhǎng)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有豐富的人力資源做保障，應(yīng)對(duì)其在激烈競(jìng)爭(zhēng)中所遇到的各種問(wèn)題，畢竟市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以，企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理，對(duì)企業(yè)是百利而無(wú)一害的。就連美國(guó)的《財(cái)富》雜志也曾說(shuō)過(guò)：“未來(lái)最成功的公司將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司”，由此，不難看出進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理的重要性。與其他的資產(chǎn)增值方式明顯不同的是，人力資源增值的最好費(fèi)那個(gè)發(fā)就是培訓(xùn)，并且這種無(wú)形的投資方式對(duì)人才知識(shí)的充實(shí)、經(jīng)驗(yàn)的擴(kuò)展都有著極其重要的作用和意義。從企業(yè)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，在制定人力資源的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容的同時(shí)，可以以企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和發(fā)展策略為參考依據(jù)，實(shí)現(xiàn)人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展更加有機(jī)的融合。其次，人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是員工在企業(yè)中成長(zhǎng)發(fā)展的必然要求。在當(dāng)前的社會(huì)，人力資源已經(jīng)成為一種流動(dòng)性極高的資源。這種流動(dòng)性出現(xiàn)的原因在于個(gè)體對(duì)自己的認(rèn)知、對(duì)企業(yè)的認(rèn)知都達(dá)到了前所未有的新高度。工作不再是為了滿(mǎn)足最簡(jiǎn)單的生存需求，而是個(gè)體實(shí)現(xiàn)其人生追求的一個(gè)過(guò)程。對(duì)于在很多企業(yè)中上班的人員來(lái)講，雖然薪資待遇是他們判斷一個(gè)崗位是否有工作必要的重要條件，但是在崗位上積累和晉升對(duì)他們來(lái)說(shuō)同樣重要。他們需要在工作中不斷地得到提升，工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)的提升會(huì)讓他們有更強(qiáng)的歸屬感和創(chuàng)造感，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果不注重滿(mǎn)足員工在自我發(fā)展上的需求，那么就有可能導(dǎo)致人才的大量流失。這對(duì)與企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一種很大的損失。而這種損失在根本上是可以避免的，通過(guò)對(duì)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體與員工個(gè)人在利益上的趨同性建設(shè)，是一種可以達(dá)到共贏(yíng)的科學(xué)選擇。二、民航業(yè)中人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的問(wèn)題分析人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)其實(shí)并不是一個(gè)新穎的話(huà)題，它在我國(guó)已經(jīng)經(jīng)歷了一段時(shí)期的成長(zhǎng)和發(fā)展。但是，在眾多的民航企業(yè)中，人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展出現(xiàn)了諸多的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在，使得整個(gè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的工作無(wú)論是在執(zhí)行力度上，還是在最終的實(shí)施效果上都與原本預(yù)期的目標(biāo)存在著很大的差距。其中比較常見(jiàn)的主要有以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的側(cè)重點(diǎn)存在偏差。企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的側(cè)重點(diǎn)存在偏差主要是指在當(dāng)前的眾多企業(yè)中，重視對(duì)管理知識(shí)的培訓(xùn)，而忽視了對(duì)技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)。這種偏差的表現(xiàn)方式一是體現(xiàn)在培訓(xùn)的內(nèi)容上，二是體現(xiàn)在培訓(xùn)的人員上。對(duì)于管理階層的人員來(lái)講，他們獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)比基層工作人員獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)要多很多。誠(chéng)然，對(duì)管理層進(jìn)行培訓(xùn)當(dāng)然是一件有利于企業(yè)發(fā)展的科學(xué)抉擇，但是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展并不能單獨(dú)依靠管理層的各項(xiàng)工作來(lái)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人才主要包括三類(lèi)：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，二是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。一個(gè)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，必須依賴(lài)這三類(lèi)人才的共同努力才能夠?qū)崿F(xiàn)，如果單獨(dú)依賴(lài)某一個(gè)類(lèi)別的人才，是難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的。特別是對(duì)于技術(shù)人員而言，技術(shù)是先進(jìn)生產(chǎn)力的代表，在一個(gè)企業(yè)中技術(shù)的先進(jìn)與否直接影響著整個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度和競(jìng)爭(zhēng)地位，對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步帶來(lái)最直觀(guān)的功能體現(xiàn)。因此，在我國(guó)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作中，過(guò)度的偏廢對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都是一種損失和浪費(fèi)。應(yīng)該建立科學(xué)合理的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案，使這項(xiàng)工作的效能發(fā)揮到最大化。第二，培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)合理。培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)置，也就是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的動(dòng)機(jī)和目的。現(xiàn)階段，企業(yè)的目標(biāo)設(shè)置并不科學(xué)，這主要表現(xiàn)在過(guò)度的重視短期利益，不能從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮，急功近利。人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作本身的結(jié)果就存在著一定的隱藏性。對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)，可能使技術(shù)人員的技術(shù)水平得到立竿見(jiàn)影的改進(jìn)效果，但是對(duì)于其他人員而言，培訓(xùn)的知識(shí)無(wú)法通過(guò)一種快捷迅速的外在形式呈現(xiàn)出來(lái)。這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義和作用進(jìn)行質(zhì)疑。大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，并沒(méi)有一定的規(guī)劃，而是往往在某個(gè)項(xiàng)目或者某個(gè)工作需要某些知識(shí)、某項(xiàng)技術(shù)的時(shí)候，匆匆的對(duì)工作人員進(jìn)行粗糙的培訓(xùn)，以應(yīng)對(duì)眼前的工作。這種做法雖不算錯(cuò)，但是一個(gè)要可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，如果對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)如此雜亂無(wú)章毫無(wú)規(guī)劃的話(huà)，這個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景的確是令人堪憂(yōu)的。人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，固然要兼顧到眼前利益的保護(hù)，但是站在大局的高度對(duì)后續(xù)人才的開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備同樣是一個(gè)企業(yè)必須考慮到的重要問(wèn)題。企業(yè)必須有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，不過(guò)度的沉迷于對(duì)眼前利益的追逐，而是制定科學(xué)的規(guī)劃方案，實(shí)現(xiàn)眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的合理分配，如此才能使人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果發(fā)揮到極致。第三，重視崗前培訓(xùn)忽視在崗培訓(xùn)。按照一個(gè)員工在企業(yè)的發(fā)展階段，對(duì)其的培訓(xùn)可以分為崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。這兩種培訓(xùn)方式的原因和作用都是各不相同的，崗前培訓(xùn)是一個(gè)員工在入職之初要接受的一種培訓(xùn)，通過(guò)這個(gè)培訓(xùn)員工要了解所在企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)、企業(yè)文化等方面的內(nèi)容，這個(gè)培訓(xùn)主要是為了加速新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知與融入而做的一個(gè)不分專(zhuān)業(yè)性的培訓(xùn)。對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的培訓(xùn)僅停留在入職培訓(xùn)階段。在崗培訓(xùn)則是在員工已經(jīng)成為公司的一員以后，對(duì)公司的發(fā)展、對(duì)自己崗位的職責(zé)已經(jīng)有了較為清晰的認(rèn)知，但是由于崗位職責(zé)的需求，其自身的知識(shí)應(yīng)該得到進(jìn)一步更新和豐富，需要企業(yè)為其提供一個(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。這中在崗培訓(xùn)往往是被企業(yè)所忽略的，因?yàn)檫@種培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)性要求較高，每一個(gè)崗位的培訓(xùn)知識(shí)和培訓(xùn)要求都各不相同，兼顧好每個(gè)崗位的在職培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是在人力、物力還是財(cái)力上都要投入的更多，并且人員的高流動(dòng)性使得企業(yè)對(duì)這種投入所帶來(lái)的回報(bào)產(chǎn)生質(zhì)疑。所有在當(dāng)前的社會(huì)，企業(yè)重視對(duì)員工的崗前培訓(xùn)，忽視在崗培訓(xùn)是一個(gè)極為普遍的問(wèn)題。三、如何做好民航人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，涉及到的人員很多。要想真正的將這一工作落到實(shí)處，發(fā)揮人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的強(qiáng)大功效，就必須協(xié)同各方面共同努力，各個(gè)機(jī)構(gòu)給予支持，以此來(lái)完善人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作。我們主要從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行探討和分析：第一，提高對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的認(rèn)識(shí)。提高對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)是當(dāng)前正視人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。思想觀(guān)念上的不重視，導(dǎo)致了人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作長(zhǎng)期以來(lái)并未得到足夠的重視，這也是人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作尚未能發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要原因。對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的認(rèn)識(shí)，不僅僅是企業(yè)要有正確的意識(shí)，更重要的是員工個(gè)人也應(yīng)當(dāng)對(duì)這一問(wèn)題有比較科學(xué)全面的認(rèn)識(shí)。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要有正確的認(rèn)識(shí)，其首要性的條件就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層對(duì)這一問(wèn)題有比較科學(xué)的認(rèn)知態(tài)度，承認(rèn)這項(xiàng)工作存在的必要性，然后才能在工作中對(duì)這個(gè)內(nèi)容予以關(guān)注和重視。企業(yè)要正確的認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理的意義，要把它擺到一個(gè)足夠的高度，把它當(dāng)成企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分來(lái)看。當(dāng)今社會(huì)的知識(shí)資源更新得越來(lái)越快，而正是因?yàn)槿绱?，企業(yè)就更加要端正對(duì)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理的認(rèn)識(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該把人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理作為企業(yè)的頭等大事來(lái)抓，這樣才能更好的實(shí)現(xiàn)雙贏(yíng)目的。轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的教育觀(guān)念，是提高職工素質(zhì)的前提，領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的管理者和決策者，從某種意義上來(lái)講，領(lǐng)導(dǎo)的觀(guān)念就是企業(yè)的觀(guān)念，提高職工素質(zhì)，首先要從轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的教育觀(guān)念做起。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須切實(shí)轉(zhuǎn)變教育觀(guān)念，牢固樹(shù)立教育優(yōu)先發(fā)展的大局觀(guān)念，把提高職工素質(zhì)作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)基本策略來(lái)貫徹執(zhí)行職工教育才會(huì)有一個(gè)長(zhǎng)抓不懈的驅(qū)動(dòng)力。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要站在企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)教育的投入與產(chǎn)出問(wèn)題，并加大教育的思想資金投入，多一些職教管理的深層次思考，使職工教育始終占據(jù)重要地位。給員工獲得學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要，經(jīng)營(yíng)即教育。教育和培訓(xùn)是立足未來(lái)經(jīng)營(yíng)的投資。避免經(jīng)營(yíng)政策上的“近視”，把人力資源開(kāi)發(fā)當(dāng)“資產(chǎn)”而不是當(dāng)作“成本”。第二，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的多元化。人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，并無(wú)固定的模式可循。每一個(gè)企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)，都可以根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r、未來(lái)的發(fā)展需求以及員工的自身素質(zhì)來(lái)選擇不同的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方式。例如對(duì)新入職員工的入職培訓(xùn)，對(duì)于不同部門(mén)3.2實(shí)施企業(yè)接替規(guī)劃企業(yè)接替規(guī)劃（SuccessionPlanning，也稱(chēng)為“繼任規(guī)劃”或“接班人接替規(guī)劃”），是指企業(yè)通過(guò)內(nèi)部篩選確定和持續(xù)跟蹤那些可能成為中、高層崗位（如營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、財(cái)務(wù)部經(jīng)理）管理人才的高潛質(zhì)員工，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)與通過(guò)內(nèi)部提升的方式，安排其逐步接替企業(yè)重要管理崗位的企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)模式。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)專(zhuān)業(yè)、科學(xué)的方法，分析并建立自身的中高級(jí)管理崗位能力素質(zhì)模型或任職資格標(biāo)準(zhǔn)，確定企業(yè)未來(lái)所需的中高層管理人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)條件。必須強(qiáng)調(diào)，對(duì)于中高級(jí)管理崗位來(lái)說(shuō)，管理或領(lǐng)導(dǎo)技能要比專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力重要得多。其次，人力資源部門(mén)要與企業(yè)高層及各職能部門(mén)經(jīng)理共同確定在短期和中長(zhǎng)期內(nèi)可能需要接替補(bǔ)充的關(guān)鍵管理崗位，隨后根據(jù)能力素質(zhì)模型或崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工實(shí)施全面的能力素質(zhì)評(píng)估，找出并鎖定那些具備足夠的管理潛力的候選人員。為此，企業(yè)應(yīng)該建立一整套評(píng)估、篩選高潛力候選人的系統(tǒng)制度、標(biāo)準(zhǔn)和程序，并進(jìn)行定期或不定期地評(píng)估、篩選或調(diào)整，以便根據(jù)變化的候選人實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整、淘汰或補(bǔ)充。再次，根據(jù)能力素質(zhì)評(píng)估篩選出的富有高潛力的候選人的優(yōu)勢(shì)、弱勢(shì)、領(lǐng)導(dǎo)技巧、差距以及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等，企業(yè)應(yīng)該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個(gè)性化要求相結(jié)合的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，并投入足夠的資源加以全面培養(yǎng)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該為那些候選人員提供專(zhuān)業(yè)的、針對(duì)性的管理理念與管理技能類(lèi)培訓(xùn)，包括領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、財(cái)務(wù)管理、人員管理、溝通與談判能力等。此外，企業(yè)要經(jīng)常性地安排候選人員參與一個(gè)個(gè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐項(xiàng)目，接受全面的管理挑戰(zhàn)。結(jié)束語(yǔ)：從整體上看，我國(guó)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、業(yè)績(jī)考核取得了很大的進(jìn)展，但仍存在各種各樣的問(wèn)題。因此，如何有針對(duì)性的進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，將后備人才的儲(chǔ)蓄與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來(lái)是我國(guó)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要課題。參考文獻(xiàn)：[1]趙麗，寧寧.民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在問(wèn)題在經(jīng)濟(jì)全球化和國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益尖銳情形下，每一個(gè)企業(yè)如何獲取和保持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)生存和發(fā)展必須研究的。據(jù)有關(guān)研究表明，一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力培育是同其人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)體系選擇有著不可分割的內(nèi)在關(guān)系。人力資源開(kāi)發(fā)的根本意義在于它是人力資本存量形成的途徑，是人力資本投資的體現(xiàn)，而以企業(yè)員工培訓(xùn)為主要途徑的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)是同整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。正如惠普總裁維斯？普萊特所說(shuō)：“２１世紀(jì)的成功企業(yè)，將是那些盡力開(kāi)發(fā)，儲(chǔ)藏并平衡員工知識(shí)的組織?！币?、國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題（一）國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在兩大方面：第一、國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的理念正在發(fā)生重大轉(zhuǎn)變。面對(duì)日益殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到原有的人事管理觀(guān)念已不適應(yīng)新時(shí)代的要求。新時(shí)代要求國(guó)有企業(yè)管理者不但必須從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度審視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重視企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，而且更要重視國(guó)有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，充分發(fā)揮生產(chǎn)要素中最活躍的因素一一人力資源的作用，以獲取和保持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第二、國(guó)有企業(yè)正積極探索新的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的制度和組織模式。近些年來(lái)，國(guó)有企業(yè)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)在人事制度、分配制度等方面都進(jìn)行了重大改革，一些大型企業(yè)逐步向集團(tuán)化的方向發(fā)展，從而使其內(nèi)部的人事管理組織模式也發(fā)生了重大變化，創(chuàng)立了新的人才流動(dòng)機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。少數(shù)大型企業(yè)集團(tuán)正向外向型的方向發(fā)展，有的已經(jīng)具備跨國(guó)公司的雛形?？梢哉f(shuō)，國(guó)有企業(yè)正在努力構(gòu)造新型的、現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度。目前，國(guó)有企業(yè)已初步建立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，通過(guò)崗位技能培訓(xùn)等形式充分發(fā)揮人力資源的作用。盡管取得了巨大成績(jī)，但也應(yīng)看到，目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度和管理組織模式尚處于積極探索階段，還未形成完全符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代管理制度和管理組織模式。（二）國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題雖然國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的理念、制度和模式發(fā)生了變化，但就目前來(lái)看仍然存在著一些問(wèn)題：１、國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的觀(guān)念仍待進(jìn)一步轉(zhuǎn)變。國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)開(kāi)始重視員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，將員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。然而，在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)施中，高層領(lǐng)導(dǎo)真正重視培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)并給予大力支持的不多，多數(shù)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作最終流于形式，沒(méi)有真正產(chǎn)生較大的功效。２、國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)缺乏綜合工作能力，且不善于營(yíng)造企業(yè)文化。當(dāng)前發(fā)達(dá)國(guó)家的一些國(guó)際化大中型企業(yè)中，專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員幾乎普遍具備關(guān)鍵性知識(shí)及技能的綜合工作能力，如：交際技巧、評(píng)議表達(dá)能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)解決問(wèn)題的能力、具備相關(guān)法規(guī)方面的基本知識(shí)、參與職能部門(mén)的目標(biāo)制定工作。這些技能的具備為企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理提供了人才技術(shù)保障。然而，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作人員，普遍缺乏綜合工作能力，這在很大程度上制約了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展。同時(shí)，人力資源管理部門(mén)也不善于用人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)來(lái)營(yíng)造企業(yè)文化，使職工個(gè)人價(jià)值取向與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略難以形成一致，企業(yè)文化所應(yīng)具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能，沒(méi)有被很好的挖掘出來(lái)，職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話(huà)。３、國(guó)有企業(yè)員工的培訓(xùn)資金投入不足、受訓(xùn)人員的比例偏小、開(kāi)發(fā)形式單一且缺乏針對(duì)性。在美國(guó)，每年培訓(xùn)員工的總時(shí)間是１５０億小時(shí)，平均每個(gè)員工受訓(xùn)時(shí)間可達(dá)１５小時(shí)，每年用于正規(guī)培訓(xùn)的費(fèi)用是３００億美元。而在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)每年只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)，明顯低于國(guó)際上的平均水平，且很多企業(yè)只進(jìn)行新員工培訓(xùn)和行政命令培訓(xùn)。還有的企業(yè)只進(jìn)行管理人員的培訓(xùn)，不能做到全員培訓(xùn)。即使進(jìn)行的培訓(xùn)，由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，并忽視國(guó)有企業(yè)員工的年齡、學(xué)歷等差異，培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有因人而異，缺乏針對(duì)性。因而造成培訓(xùn)低效，員工培訓(xùn)并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)。（三）、成因剖析造成我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存諸多問(wèn)題，究其原因：１、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏正確的員工培訓(xùn)觀(guān)。首先，企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是一種成本，能省則省。其次，企業(yè)認(rèn)為員工只要懂得和掌握某一種技術(shù)，就能終生受用，無(wú)須或很少再要進(jìn)行人力投資。再次，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)主體存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為培訓(xùn)的主體是員工自身，導(dǎo)致這種認(rèn)識(shí)是因?yàn)槿绻麊T工要想生存和發(fā)展，員工必需自身努力學(xué)習(xí)，否則一旦你不適合崗位需要，就會(huì)自然被企業(yè)淘汰，忽視企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的作用。２、人力資源管理部門(mén)沒(méi)有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的引導(dǎo)。企業(yè)員工培訓(xùn)既是企業(yè)發(fā)展對(duì)員工技能提出要求，也是員工為適應(yīng)崗位而對(duì)自身知識(shí)、技能的提高需要。我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)從整體上看是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳既缺乏整體性，也缺乏系統(tǒng)性。從培訓(xùn)對(duì)象上看不分決策層、一般管理層和生產(chǎn)作業(yè)層，也不分管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員，一個(gè)專(zhuān)題全員參加；從培訓(xùn)內(nèi)容上不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能，一個(gè)報(bào)告全員參與。這種不具有針對(duì)性培訓(xùn)，只能流于形式，走過(guò)場(chǎng)。３、缺少員工參與培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制。很多員工不想?yún)⒓优嘤?xùn)的主要原因是職工接受在職培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，沒(méi)有正規(guī)學(xué)歷，接受培訓(xùn)往往又不能與勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤，即使有培訓(xùn)證書(shū)，只能局限于培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部有效。一旦離開(kāi)培訓(xùn)企業(yè)，由于缺乏權(quán)威的資格證書(shū)，別的企業(yè)不予承認(rèn)，也無(wú)法與報(bào)酬掛鉤。在預(yù)期收益不能得到更好的保障，甚至有時(shí)需要以付出部分工資為代價(jià)的情況下，工人接受在職培訓(xùn)的積極性自然不高。加之體制的障礙，技術(shù)與個(gè)人利益的嚴(yán)重脫節(jié)，使工人失去了學(xué)技術(shù)的積極性。４、缺乏科學(xué)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)體系。我國(guó)國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)極不完整。首先，沒(méi)有對(duì)受訓(xùn)者的狀況進(jìn)行考察，即缺培訓(xùn)開(kāi)發(fā)前的評(píng)價(jià)，造成培訓(xùn)與需求的脫節(jié)。其次，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程的評(píng)價(jià)不完整，沒(méi)有監(jiān)測(cè)和評(píng)估，培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)能及時(shí)得到反饋，這在一定程度上造成我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)效果普遍不佳。再次，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果評(píng)價(jià)幾乎沒(méi)有開(kāi)展，以至培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)的總結(jié)和分析，這也就無(wú)法對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)。而且，培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)方法單一，內(nèi)容不全面，多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒(méi)有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績(jī)效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來(lái)的效益上來(lái)，評(píng)價(jià)工作僅停留在最初的層次上。二、創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的對(duì)策（一）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合改善員工的硬技能固然重要，同時(shí)，改善他們的軟環(huán)境，如紀(jì)律、職業(yè)道德和獻(xiàn)身精神更為重要。提高這些軟環(huán)境，對(duì)保證國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果來(lái)說(shuō)非常關(guān)鍵，因?yàn)樗菍?duì)硬技能培訓(xùn)有效性的保障，同時(shí)也更具挑戰(zhàn)性，因?yàn)檐洯h(huán)境要求員工改變他們的態(tài)度。這種軟環(huán)境正是企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以提高企業(yè)的內(nèi)聚力，提高企業(yè)自我發(fā)展和適應(yīng)外部的能力。建立民主和諧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、責(zé)任感，創(chuàng)造出一種團(tuán)體的歸屬感、共存感，營(yíng)造一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，提升企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。以人為本，尊重人性、個(gè)性和個(gè)人價(jià)值，在對(duì)員工的管理上要注重探究一些“軟”的方式，諸如工作積極性、發(fā)揮潛能、員工個(gè)人自尊、壓力管理、人際交往等。（二）選擇恰當(dāng)?shù)男匠攴绞?，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用國(guó)有企業(yè)不僅要依據(jù)實(shí)際情況對(duì)工資制度做出應(yīng)變選擇，而且在薪酬設(shè)計(jì)和具體實(shí)施過(guò)程中也應(yīng)不斷尋求和應(yīng)用各種靈活的措施，以彌補(bǔ)工資制度存在的缺陷，使之激勵(lì)的作用更加有效。為了充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性，國(guó)有企業(yè)還可以針對(duì)不同層次的員工選擇不同的薪酬激勵(lì)方式，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以用年薪制、股票期權(quán)等方式，而對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位員工也可以試行動(dòng)態(tài)股權(quán)制，對(duì)于普通員工可以采用績(jī)效津貼與技能工資掛鉤以便使企業(yè)獲得更高的效益。（三）拓展培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能，使其與員工職業(yè)生涯規(guī)范體系相結(jié)合在新世紀(jì)背景下，培訓(xùn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了訓(xùn)練員工掌握特定職位工作技巧、提高產(chǎn)量的傳統(tǒng)內(nèi)涵，培訓(xùn)地位、宗旨、職能、性質(zhì)和對(duì)象發(fā)生了重要變化。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，如何挖掘國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，使其發(fā)揮最大效能須依靠于拓展現(xiàn)代培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的職能，使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)同企業(yè)員工職業(yè)生涯管理結(jié)合起來(lái)，是促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)成長(zhǎng)的最好方式。因此，人力資源管理部門(mén)應(yīng)增強(qiáng)組織的自我洞察能力，將組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、人力資源計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，對(duì)員工的能力和潛力進(jìn)行評(píng)估及反饋，及時(shí)提供組織內(nèi)職業(yè)選擇和發(fā)展的有關(guān)信息給予公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，為員工成長(zhǎng)設(shè)置多種職業(yè)通道或路徑。同時(shí)，鼓勵(lì)員工參加職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的活動(dòng)，為每一個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供指導(dǎo)、咨詢(xún)和幫助。建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制。（四）企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)體系應(yīng)圍繞培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力這一目標(biāo)進(jìn)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)活動(dòng)與其核心竟?fàn)幜π纬捎兄豢煞指?、直接的?lián)系。核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)開(kāi)發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和獨(dú)特營(yíng)銷(xiāo)手段的能力。它一般以企業(yè)的核心技術(shù)能力為基礎(chǔ)，通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略決策、生產(chǎn)制造、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、內(nèi)部組織協(xié)調(diào)管理的交互作用而使企業(yè)保持持續(xù)優(yōu)勢(shì)的能力，是企業(yè)在發(fā)展中建立與發(fā)展起