【論如何提高員工忠誠度的研究9100字（論文）】

論如何提高員工忠誠度的研究摘要：企業(yè)員工忠誠度的高低，很大程度上決定著企業(yè)管理好壞，對于企業(yè)未來健康長遠發(fā)展也有著很大的影響。然而現(xiàn)實生活中，企業(yè)卻經(jīng)常遭遇員工跳槽、員工情緒不飽滿、對企業(yè)認同感低、工作不積極等現(xiàn)象。企業(yè)要贏得員工的忠誠，重點在于誠心，只有加強員工忠誠度的管理，企業(yè)才能保持不敗之地，適應(yīng)現(xiàn)代社會的變化。影響員工忠誠度的因素包括工作環(huán)境、薪酬福利、領(lǐng)導者的管理水平、企業(yè)文化等等。本文通過分析和思考，提出提高員工忠誠度應(yīng)該從制定合理科學的薪酬制度開始，直到改善員工工作環(huán)境的相關(guān)策略。確保員工工作潛能得到最大限度的挖掘和發(fā)揮，提高工作績效。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；忠誠度；原因；對策目錄TOC\o"1-3"\h\u22739一、企業(yè)中員工忠誠度的相關(guān)理論 11429（一）員工忠誠度的含義 17566（二）員工忠誠度對企業(yè)的意義 110066二、企業(yè)員工忠誠度的影響因素 120393（一）企業(yè)內(nèi)部因素 15548（二）企業(yè)外部因素 35825（三）員工個人因素 410649三、提高員工對企業(yè)忠誠度的策略 616502（一）制定合理科學的薪酬制度 66301（二）建立完善的福利計劃 622815（三）重視對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理 67976（四）注重企業(yè)文化的建設(shè) 720242（五）提高領(lǐng)導者的管理水平 812085（六）改善員工工作環(huán)境 87509（七）完善培訓機制 919654（八）營造良好的人際環(huán)境 98373結(jié)論 1020249參考文獻 11一、企業(yè)中員工忠誠度的相關(guān)理論（一）員工忠誠度的含義員工的忠誠度是一個量化的概念，是指員工對于企業(yè)表現(xiàn)出的心理歸屬和行為指向，也就是員工對企業(yè)的全心全意的努力程度。忠誠度包括行為忠誠和態(tài)度忠誠。行為忠誠是態(tài)度忠誠的前提和基礎(chǔ)，態(tài)度忠誠是行為忠誠的延伸和拓展。員工忠誠分為兩種，一種是被動忠誠，一種是主動忠誠。前者指的是員在主觀愿望上于忠誠，因為員工與組織有著高度一致的目標，組織幫助員工實現(xiàn)自我發(fā)展的原因?qū)е碌?。被動忠誠指的是員工主觀意愿不想長期在組織工作，以為客觀約束因素，比如高工資、高福利、交通條件等，而勉強留在組織，這些條件一旦消失，員工對組織的忠誠度也會消失。被動忠誠受勞動合同或管理制度、流失成本比期望成本大、經(jīng)濟困境以及難尋到新工作等非自愿因素造成的忠誠行為，往往具有短暫性和淺度性。（二）員工忠誠度對企業(yè)的意義員工忠誠包括員工行為和態(tài)度上的忠誠，體現(xiàn)為員工對企業(yè)的價值觀、目標以及貢獻性等保持高度的一致。較高的忠誠度可以留住員工，減少人才流失率，給企業(yè)保持較為穩(wěn)定的人才隊伍。如果員工認可了企業(yè)文化，就會投入更多的注意力為企業(yè)創(chuàng)造價值。而降低員工流失率有利于節(jié)約企業(yè)招聘及培訓的成本，提高人力資源管理工作的有效性。忠誠度較高有利于營造組織內(nèi)和諧融洽的氛圍，增強員工的歸屬感。二、企業(yè)員工忠誠度的影響因素（一）企業(yè)內(nèi)部因素1.薪酬制度收入始終是員工高度關(guān)注的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素。公平合理的薪酬可以極大鼓舞了員工的工作積極性，留住人才，尤其是那些優(yōu)秀的員工，同時也吸引外部人才。反之不合理的薪酬制度將極大地影響員工的工作態(tài)度的積極性，導致員工精神不佳、無法盡其所能的投入到工作當中，而是將更多的精力投入到抱怨、怠工、尋找更好發(fā)展機會上去。一旦發(fā)生這種情況，帶來的不利影響會由點發(fā)展到面，使更多的員工離職，企業(yè)人力資源會進入一個惡性循環(huán)。筆者認為，薪酬水平是讓員工忠誠的前提和基礎(chǔ)，在薪酬水平合理的情況下，可以為企業(yè)提升內(nèi)部和外部的競爭力產(chǎn)生作用，并在此基礎(chǔ)上提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會產(chǎn)生作用。2.企業(yè)文化企業(yè)文化是引導和約束企業(yè)行為和員工行為的價值觀念。企業(yè)文化可以滿足員工的多種需求，而且可以使用它的“軟約束”來調(diào)整各種不合理需要。因此，積極的思想和行為準則會形成強烈的使命感、持久的動力，并成為員工自我激勵的一個標尺。員工一旦認可企業(yè)文化后，其就會變成一種凝聚力，從各個方面將成員聚集在一起，產(chǎn)生了巨大的向心力和凝聚力，他們將被這種理念所驅(qū)動，自行開發(fā)自己的潛能，為提高工作效率更加努力的工作，使員工在心里對組織產(chǎn)生高度認可和欣賞，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，自然也會提高對組織的忠誠度。3.工作環(huán)境工作環(huán)境包括硬性環(huán)境和軟性環(huán)境兩方面。硬性環(huán)境是指良好、舒適的硬件工作條件，這對于工作者而言是非常重要的。而軟性的環(huán)境則指融洽的同事、上下級關(guān)系和方便、暢通的交流渠道，廣義上也包括企業(yè)文化、企業(yè)合理的規(guī)章制度等。如果企業(yè)不重視員工工作環(huán)境的改善和治理，長此以往，員工對企業(yè)的忠誠將被惡劣的工作環(huán)境一點點銷蝕，員工離職的可能性將無疑地增大。4.企業(yè)規(guī)模和發(fā)展水平簡單地說，大規(guī)模、在行業(yè)中地位高的員工一般會比小規(guī)模、在行業(yè)中地位低的員工有更多的自豪感和優(yōu)越感，更愿意繼續(xù)留在企業(yè)獲得更好的發(fā)展，在小規(guī)模、地位低的公司工作的員工，都渴望向上發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展主要包括兩個方面：一個是企業(yè)成長階段的因素，二是企業(yè)經(jīng)營狀況，經(jīng)營較好的企業(yè)有著較為廣闊的前景，經(jīng)濟實力比較好，比較容易留住員工;經(jīng)營慘淡的企業(yè)則相反。5.領(lǐng)導和管理水平管理是使企業(yè)組織穩(wěn)定發(fā)展的必要途徑和手段，經(jīng)過多年的發(fā)展，管理已經(jīng)不再是簡單的行為，而是上升到了藝術(shù)的高度，也就是在管理的過程中研究出一套極好的、有技巧、有素養(yǎng)的管理手段和技巧。員工的忠誠度也會受到組織的領(lǐng)導、管理水平的影響，在員工看來，只有人性化的、優(yōu)秀的管理制度才能體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)濟實力和整體形象，同時能夠讓員工感覺受到公司的重視和尊重，這種機構(gòu)很容易得到員工的認同，即使其他公司有著較好的薪酬或其他條件，員工也會希望在一個管理規(guī)范，尊重員工福利，心情舒暢的環(huán)境下工作。而管理混亂無章、沒有站在員工的角度的組織，及時能夠留住員工一時，但因為員工缺乏忠誠度，所以時刻存在流失員工的風險。6.發(fā)展機會良好的發(fā)展條件，如培訓和晉升、較為寬松的發(fā)展空間，幾乎是所有員工所關(guān)心和追求的目標，很多企業(yè)沒有把培訓看作是促進員工發(fā)展和提高勞動生產(chǎn)率的一種必要的人力資本投資，從而限制了員工的發(fā)展和能力的晉升。7.組織公平感隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，員工的知識水平也在不斷的提高，自由平等意識和利益主體意識的增強，相應(yīng)也引發(fā)員工對組織公平感的渴求。在考慮組織公平感時，不僅要從物質(zhì)資源分配的角度關(guān)注個人與組織基于公平交換原則的工具性關(guān)系，還要在我國文化背景下，考慮員工對穩(wěn)定的社會關(guān)系和滿足關(guān)愛、溫情、安全感、歸屬感等方面的需求。劉亞(2003)通過對來自5家企業(yè)的4藥名被試者的數(shù)據(jù)進行探索性因素分析，得到組織公平感的4因素結(jié)構(gòu)：程序公平、分配公平、領(lǐng)導公平和信息公平。這些因素對于企業(yè)員工忠誠度的形成至關(guān)重要。8.對領(lǐng)導者的信任在企業(yè)中，員工忠誠的對象更傾向于領(lǐng)導者和各層管理者，而不是抽象的企業(yè)整體。這一特征的深層心理表現(xiàn)是對權(quán)威的依賴，期望獲得權(quán)威人物的教導和指揮。具體到員工口常的工作，員工忠誠往往會指向部門的負責人和直接上級，這是領(lǐng)導者忠誠指向的下移。以領(lǐng)導者為代表的管理者是企業(yè)人格化代表，他們通過工作能力和人格魅力影響著員工的忠誠。通過情感維系人與人之間、個體與組織之間的關(guān)系是中國社會內(nèi)在倫理秩序和心理構(gòu)成機制。能否在工作中體驗到上級的關(guān)心和支持，并隨之引發(fā)員工與管理者之間的信任至關(guān)重要。（二）企業(yè)外部因素1.行業(yè)層次因素從正態(tài)分布上看，收入高和收入低的行業(yè)員工普遍有著較高的離職率，例如IT技術(shù)行業(yè)和服務(wù)行業(yè)，前者有更大的利潤，不同的企業(yè)對IT專業(yè)人才之間的競爭更加激烈，因此常用更高的待遇吸引、挖走人才;后者一般員工都是低收入，大多數(shù)工人沒有簽訂長期可靠的合同，他們往往扮演著打工仔的角色，因此往往是流動性很大，再加上企業(yè)對這類員工的態(tài)度造成員工忠誠度低。從這個角度考慮，在忠誠度不穩(wěn)定的各行業(yè)應(yīng)該特別關(guān)注員工忠誠度的問題。2.獵頭公司行為獵頭公司是企業(yè)獲得高端人才的一種特殊的方式，每一個企業(yè)都希望通過獵頭公司挖了天賦極大的人才，但他們都不愿意自己企業(yè)的員工被獵頭公司挖走。獵頭公司的出現(xiàn)，對一個公司員工的忠誠度是一個很大的考驗，也許員工本來沒有跳槽的，但在獵頭公司不斷說服和三番兩次和“邀請”，如果企業(yè)自身沒有讓員工滿意，經(jīng)過獵頭公司的待遇的誘惑后，就會產(chǎn)生跳槽的念頭。獵頭公司只是一根引線，問題的本質(zhì)體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部各個方面上。3.經(jīng)濟政策環(huán)境國家政策法規(guī)是經(jīng)濟發(fā)展方向的重要指標，出臺一項政策會對一個新興企業(yè)的發(fā)展起到支持作用，同時也會減緩一個夕陽產(chǎn)業(yè)的腳步。對于有國家政策支持的行業(yè)和企業(yè)而言，有著長遠的發(fā)展目標，需要穩(wěn)定的人才儲備，不論其規(guī)模或發(fā)展前景都會吸引了大量的人才進入，而在職人員也不會隨意的跳槽。所以對于前景不是特別好而且沒有政策扶持的行業(yè)和企業(yè)而言，留住和吸引人才都有一定的難度。4.觀念的變化隨著社會的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了很大的變化。工作只是其追求實現(xiàn)自我價值的一個途徑，員工在流動中覓機遇，于變化中求發(fā)展。（三）員工個人因素1.個人需求層次每個人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時間各種需要表現(xiàn)的迫切性是不同的：在滿足較低層次的需求后，也將隨之產(chǎn)生的更好層次的需求。需求體現(xiàn)了人類的本性，動機來自于需求，只有滿足不了的需求可能會導致行為的動機，只有當?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，才會出現(xiàn)較高層次的需求并得到滿足。在一般情況下，當一個低級別的需求得到滿足了，就會發(fā)展到一個更高層次的需求，追求更高層次的需要就會成為驅(qū)使行為的動力。在不同行業(yè)不同層次的組織中，一旦沒有滿足員工的預(yù)期需要，員工忠誠度就會出現(xiàn)波動，那么員工很可能會尋求其他組織來滿足他們的需求。2.個人就業(yè)動機每個人都會進入社會參加勞動，素質(zhì)不同、就業(yè)行業(yè)不同，就會有不同的特點，就業(yè)動機也會不同。比如在餐飲行業(yè)有著較大的人員流動性，而且對于專業(yè)技術(shù)的要求非常低，收入水平不高。對于服務(wù)性群體而言，沒有過多的涉及因素，這樣的人群缺乏一個清晰的職業(yè)規(guī)劃，所以忠誠度很低;大學畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗，大部分不能直接進入自己理想的知名企業(yè)，最開始的工作往往會成為其鍛煉自身的跳板，待羽翼豐滿，然后另謀高就;單純追求高收入、高福利、好待遇是很普遍的情況，工資的高低直接決定的他們?nèi)ネ募夜?，不會長期在一個公司就職，這樣的就業(yè)動機和行為其實是對自己職業(yè)以及原公司不負責任的行為。事實上有大量就業(yè)動機存在，其本質(zhì)就對忠誠度是一種潛在的威脅，跳槽只是時間問題，所以個人的就業(yè)觀念或就業(yè)動機可以判斷能夠培養(yǎng)一個員工忠誠度的重要依據(jù)。3.個人溝通和交流能力在不同的工作環(huán)境和不同的職場中，人際交往的事情時刻都會發(fā)生，沒有人際交往，個人發(fā)展實現(xiàn)不了，集體的成長也無法實現(xiàn)，可以說人際交往嚴重影響著員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展。溝通是雙方互相作用，員工個人的交際方式也會對他人造成影響，別人溝通的方式也會對員工本身造成影響。同事不當?shù)南嗵帲苋菀桩a(chǎn)生矛盾，在工作和工作以外引發(fā)沖突，造成個人情緒低落，工作態(tài)度惡化，工作效率降低，減少員工希望繼續(xù)在組織工作的愿望。盡管員工關(guān)系問題屬于員工自身的因素，由員工個別和其他員工自身特色決定，但企業(yè)可以通過員工關(guān)系進行干預(yù)，減少避免員工之間的沖突，以緩解員工之間的沖突的發(fā)生，盡量避免因不佳的員工關(guān)系而影響到工作效率，消除員工關(guān)系所造成的工作效率低下，和忠誠度下降的問題。社會特征婚姻、年齡和文化程度等也是引起員工流動的影響因素，員工對滿意的感知和周圍人員，如同事、家人和熟人的忠誠狀況，以及各種信息的獲知情況也會直接影響其忠誠程度。比如說，從價值觀的角度看，有經(jīng)濟趨向的人，往往是一切以錢為中心，為了錢，什么都可以做；而社交傾向的人，則會顧忌行為是否傷害朋友，如果損害朋友利益，給再多錢也不干，顯然后者的忠誠度指數(shù)更高。從個性心理來看，一些個性因素與忠誠度有關(guān)，比如處世比較謹慎，待人比較重感情的人，更容易產(chǎn)生忠誠，而比較喜歡冒險、愛好新生事物的人就往往不拘泥于一種格局，崇尚“人挪活、樹挪死”。當然價值觀也好，個性心理也好，它跟環(huán)境的作用、組織提供的條件和背景都是互動的。三、提高員工對企業(yè)忠誠度的策略（一）制定合理科學的薪酬制度合理的薪酬體系是保證員工高效率、高忠誠度的重要手段。工作是人們謀生的手段，而且也是人們自我價值實現(xiàn)的平臺，隨著現(xiàn)代人生活壓力的不斷增加，收入水平受到了人們越來越多的重視。企業(yè)應(yīng)合理制定薪酬福利水平，還必須注重外部競爭力和內(nèi)部公平性兩方面。對外要有足夠的競爭力，在確保企業(yè)人才不會輕易挖走的情況下，也可以吸引外部優(yōu)秀人才到公司;內(nèi)部公平應(yīng)著眼于職務(wù)和崗位上的公平，對比較重要的、工作難度強度大的職位更加重要，必須確保薪酬水平和員工的付出成正比，否則很容易導致員工的不滿從而造成忠誠度下降，導致員工被其他公司挖走。（二）建立完善的福利計劃在現(xiàn)代社會中，福利對人來說不是最重要的，但是它的多少的確能影響到員工能否全身心地投入工作。向員工支付有競爭力的福利，是穩(wěn)定員工的有效措施。企業(yè)向員工支付的福利不一定以最高為佳，應(yīng)從企業(yè)實際出發(fā)制定有競爭力的薪酬和福利，企業(yè)要保障員工合法權(quán)益，不斷完善激勵機制，明確獎懲制度，重實績，對做出貢獻的員工提供物質(zhì)和精神雙方面的獎勵，保證員工的正常利益得以實現(xiàn)，并且要隨著企業(yè)不斷的發(fā)展壯大而提高。對企業(yè)做出不同貢獻的員工應(yīng)享受不同級別、不同數(shù)目的薪酬，在薪酬體系中應(yīng)充分體現(xiàn)激勵的差別性原則。要完善晉升制度，增加內(nèi)部提拔機會，為員工的發(fā)展提供平臺。（三）重視對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理當滿足了一個人較低層次的需求，就會追求的更高層次的需求，這就是根據(jù)馬斯洛的需求理論得到的。當然員工的職業(yè)生涯同樣如此。員工想在目前的情況下獲得更好的發(fā)展，發(fā)揮并實現(xiàn)個人價值。如果一個組織不能幫助員工實現(xiàn)自我價值，也很難獲得員工的忠誠度。公司應(yīng)當為員工提供適當?shù)陌l(fā)展空間和更多發(fā)展的機會，使員工不會離開企業(yè)組織，同時還可以得到員工的忠誠度。此外，內(nèi)部發(fā)展機會里不排除內(nèi)部晉升，如此一來就能夠?qū)⒕哂休^大潛力的員工留在企業(yè)，并保持員工的忠誠度，提升員工工作績效。一方面，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和個人發(fā)展的需要，幫助員工做好工作職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能夠通過職業(yè)生涯規(guī)劃看到自己在企業(yè)中的發(fā)展方向，看到目標和希望員工才會有更大的積極性和主動性。另一方面，根據(jù)企業(yè)的變化需求，加大員工培訓力度，鼓勵員工自我學習，使員工能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要，使員工感受到企業(yè)對他們的重視，激發(fā)員工的忠誠意識。購建靈活的多渠道的晉升機制。在企業(yè)中，管理者職位畢竟是少數(shù)，大量的人員還是以技術(shù)人才的方式存在。如果企業(yè)的晉升通道只有“管理者”這個渠道，則對于那些感覺晉升無望或競爭失敗的員工而言，將會選擇離開并轉(zhuǎn)向那些認同他們的職位。因此，在企業(yè)中必須要建立多渠道的靈活的晉升機制，建立和完善技術(shù)等級和行政管理等級制兩個通道，并打通這兩個通道的橫向聯(lián)系。對于技術(shù)人員，可以通過技術(shù)晉升渠道，實現(xiàn)其與管理晉升渠道相同的成就感和認同度。（四）注重企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界，也是成功的企業(yè)必須追求的思想內(nèi)涵。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀，對員工的基本的思維模式和行為模式進行了規(guī)定。以人為本的企業(yè)文化強調(diào)以人為本的管理，即尊重、理解和關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。通過有效的激勵來充分發(fā)揮人們主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度地挖掘和發(fā)揮人的潛力。這就需要企業(yè)讓員工全程參與、鼓勵個人積極進取、努力奮斗，營造健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有著團隊精神的企業(yè)文化，促進所有員工與企業(yè)的共同發(fā)展，使企業(yè)員工的被動忠誠變?yōu)橹鲃又艺\。以企業(yè)和員工的共同愿景來培養(yǎng)忠誠度。愿景就是一個主體對于自己想要實現(xiàn)目標的具體刻畫。共同愿景是指被組織成員接受和認同的組織的愿景，即:對組織存在使命的認識、組織未來發(fā)展的規(guī)劃、組織達到的目標手段。企業(yè)與員工的發(fā)展的共同愿景，可以使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，形成強大的凝聚力，從而提高他們對企業(yè)的忠誠度。設(shè)計共同愿景的途徑:①從個人愿景到共同愿景。個人愿景是指個人對自己未來發(fā)展的一種愿望，共同愿景由個人愿景匯集而成，企業(yè)的共同愿景必須構(gòu)建在個人愿景之上；②培育組織價值觀念。組織的價值觀是一種價值取向，這種價值取向首先要得到組織最高管理者的身體力行和大力提倡，引導和培育；③培養(yǎng)使命感。例如使用一些簡練、明了、有激勵性的文字加以表述，使員工在想起來和讀起來的時候，能夠產(chǎn)生一種神圣的使命感和自豪感。（五）提高領(lǐng)導者的管理水平管理者的言行直接會影響到員工的思想、情緒和行為，所以企業(yè)應(yīng)該有對員工產(chǎn)生積極影響的管理者，企業(yè)的員工就會忠于企業(yè)，積極發(fā)揮自己的主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造價值，視工作為己任，最大限度地發(fā)揮自己的潛能。管理者有其自身的特點，企業(yè)需要培訓管理者們不將個人情緒帶到工作當中，要以公司和員工們作為管理對象，采取和公司業(yè)務(wù)發(fā)展相符的積極有效的管理模式，正確看待員工的勞動輸出，適當?shù)慕o員工一定的參與權(quán)，激勵員工以飽滿的精神高漲的情緒參與到工作當中，并積極主動的參與企業(yè)管理中來，這樣既提高了員工的忠誠度，也提高了工作績效。忠誠是基于信任之上的，而信任又是基于溝通之上的，因此有效的溝通對于培養(yǎng)員工忠誠度具有重要意義。企業(yè)的層級越多信息傳遞就更加困難，這樣也更容易造成信息失真。溝通就變得越來越困難，員工的較高層次的需求是很難得到滿足，從而大大削弱了員工工作的信心。（六）改善員工工作環(huán)境企業(yè)要致力于滿足員工追求舒適的工作環(huán)境，除了自己的家以外，工作環(huán)境可以說是員工每天停留的最長時間的地方，可以說工作地就是員工的第二個家。工作環(huán)境并不一定要求奢華，但應(yīng)該舒適和體面，使員工感受到環(huán)境和自己的價值與崗位使相匹配的，從內(nèi)心接受工作環(huán)境而不會排斥厭惡。要采用普遍性和針對性的方法來改善員工工作環(huán)境。普遍性在于針對全體員工進行的設(shè)備設(shè)施改造，比如整齊氣派的工作地點；明亮干凈的辦公場所；一定數(shù)量的盆栽植物；便捷人性化的電氣設(shè)備，如打印機、飲水機、交換機等。針對性就是根據(jù)各個不同崗位配備具體需求設(shè)備，如專業(yè)化的IT崗位要隔期給電腦升級，如果有必要的話要更換設(shè)備等。（七）完善培訓機制普通培訓。就是讓員工支付全部培訓費的培訓形式。由于普通培訓的技能對市場同行業(yè)的企業(yè)都有用，即普通培訓存在外部經(jīng)濟性，在這種情況下，如果企業(yè)以支付小于受培訓后員工的邊際產(chǎn)出的工資水平來彌補培訓成本的話，員工就有可能辭職到其它單位工作，因為調(diào)入企業(yè)沒有支付培訓成本，他們愿意支付與其邊際產(chǎn)出相等的工資率。因此，企業(yè)一般應(yīng)讓員工支付全部的培訓費用。由于培訓會提高員工未來的工資，并增加就業(yè)機會，員工一般愿意支付這些普通培訓的費用。因此，企業(yè)可以采取事前扣減培訓費用的方法，來規(guī)避培訓后人才流失的風險。專門培訓。就是讓員工和企業(yè)共同承擔培訓費用的方式。如果由企業(yè)支付全部培訓費用的員工離開企業(yè)去從事其它工作，企業(yè)就得不償失了。同樣員工在培訓后離開企業(yè)也會蒙受損失，因為他在其它企業(yè)得不到同樣報酬的工作。因此，企業(yè)和員工共同分擔培訓費用，并共享培訓收益，從而建立起長期的雇傭關(guān)系。這樣企業(yè)可有效地減少員工辭職的可能性，也可以收回成本。員工由于承擔了一定的培訓費用，同時享用培訓收益，減少了主動辭職的可能性。（八）營造良好的人際環(huán)境培養(yǎng)內(nèi)部信任度。信任是合作、創(chuàng)新的先決條件，員工對自己的領(lǐng)導、同事越信任，就會越投入精力工作才能形成團隊精神。培養(yǎng)內(nèi)部信任度首先要創(chuàng)造一個好的環(huán)境，要消除員工“邊緣人”的狀況。在這個環(huán)境中，企業(yè)首先要營造學習、創(chuàng)新和允許失誤的氣氛；要形成充分溝通的氛圍，多層次、多角度、多方面的良好溝通；其次要在經(jīng)營性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各種各樣有效的企業(yè)內(nèi)部溝通的渠道和載體，如通過企業(yè)內(nèi)部的信息刊物、意見箱、總經(jīng)理郵箱等，使企業(yè)員工達成精神層面的充分交流，能把心里話和內(nèi)心情感盡量多的表達出來。大家相互了解多了，自然就能調(diào)整好自己的位置，行為的位置和心態(tài)的位置，員工與企業(yè)、員工與員工之間也自然會產(chǎn)生感情；三是作為企業(yè)管理者要主動的、經(jīng)常利用晨會或不定時、不定地點地與員工進行交流，聽取他們意見，同時應(yīng)當告訴他們企業(yè)所面臨的困難與機遇，企業(yè)發(fā)展的方向和事業(yè)的進展。通過主動交流，拉近管理者與員工的距離、激發(fā)員工的責任心；四是要對員工提出的意見及時進行反饋。以培養(yǎng)員工的團隊精神來培養(yǎng)員工之間的忠誠度。企業(yè)與員工之間，互相忠誠、互相尊重、互相幫助、互相理解，由此達到積極健康、活潑