企業(yè)超額利潤激勵模式與協(xié)議模板

企業(yè)超額利潤激勵模式與協(xié)議模板超額利潤激勵法超額分紅——是一種利潤分成的激勵方式，是股權激勵的一種形式，其主要表現(xiàn)為僅獲得相應股份比例的分紅權利，沒有投票權及占有權。一般可用于管理成本居高不下、組織效能低下、人員老化、人才難留、業(yè)績下滑，喪失競爭力的企業(yè)。比如：目標利潤是1000萬元，那么這1000萬元利潤之內(nèi)的激勵，是“在職分紅激勵法”；1000萬元利潤之外的，是“超額利潤激勵法”。什么叫做超額利潤激勵法呢？比如說我們今年利潤指標為1000萬元，這1000萬是一個額度，這是我們的保底目標，當完成保底目標之外的超額部分，如完成1200萬，那么多出的200萬即為超額利潤。利潤范圍之內(nèi)，該拿的工資該拿的績效獎金，該怎么拿還是怎么拿，超出利潤之外的又切出一大部分讓大家分享，這就充分表達了企業(yè)家愿意與團隊分享的境界和胸懷。設定利潤目標那么如何設定目標呢？假設企業(yè)2008年成立，2013年的目標利潤是1000萬元，而且2013年完成這個目標的同時，還有超額，于是決定從2014年開始進行3年的超額激勵。那么2014年的目標該怎么設定呢？很簡單，就是在2013年的目標利潤基礎上進行測算，具體公式為1000萬元×（1＋6%）×（1＋30%）=1378萬元。這個1378萬元就是2014年的利潤目標。其中，6%是無風險利率，30%是企業(yè)發(fā)展的增長比例。什么是無風險利率呢？它是指企業(yè)將資金投資于某一項沒有任何風險的投資對象而能得到的利息率，一般即指通貨膨脹率，將其設置在6%-8%是比較恰當?shù)?。什么是企業(yè)發(fā)展的增長比例？這個不是企業(yè)家自己認定的，而是企業(yè)家和高管經(jīng)過溝通達成的共識，企業(yè)家覺得這個增長比例是能接受的，高管認為這個比例是完全有信心完成的。前文提到，企業(yè)的增長比例是30%，千萬不要小看這個增長率30%，“股神”巴菲特的企業(yè)資產(chǎn)就是以每年接近30%的速度增長，而且持續(xù)增長了28年。那么2015年的目標怎么設定呢？就是在2014年的基礎上，用1378萬元×（1＋6%）×（1＋30%）=1898.88萬元。2016年同理計算得出目標利潤為2616.66萬元。當然，實際操作中，并非一定要把增長率定為30%，如果企業(yè)家和高管雙方都能接受，定為20%、90%，甚至200%都是有可能的。設定超額起提點和超額比例一、以利潤為計算標的超額比例，是超額部分與目標利潤的比例；超額起提點，是針對超額部分設置的用于進行超額利潤激勵的比例。例如，如果達成目標利潤為100%，則目標利潤為1378萬元，而實際上完成了1478萬元，超額部分為100萬元，則超額比例為100/1378（小于10%），那么建議超額起提點為30%-50%。根據(jù)“階梯狀邊際效應遞增法則”，為企業(yè)創(chuàng)造的價值越高，得到的回報比例就越大，一般建議的超額起提點和超額比例如下所示。目標利潤實際利潤超額利潤超額比例建議超額起提點1378187850036%（小于50%）大于等于40%1378217880058%（大于50%）大于等于50%13782578120087%（大于80%）大于等于60%這樣設定的比例的前提是，企業(yè)以利潤作為計算標的。若企業(yè)用銷售額作為計算標的，就不能采用這種比例。如果用銷售額計算，怎么確定比例呢？第一，比例相對比較低。比如今年的銷售額是10億元，10億元是保底銷售額，那么超額的部分可以拿出1-5%給職業(yè)經(jīng)理人做激勵，這個比例會比較低。第二，前提是做好財務的預算和過程的管控。財務預算要做出來，對成本支出要做好管控，不然就會發(fā)現(xiàn)，銷售額上去了，但成本大幅度增加，這個時候公司可能沒有任何利潤。總之，以利潤為計算標的進行激勵，是最標準也是最科學的。二、設定目標的穩(wěn)定性要求假設設定今年的利潤目標為1378萬元，明年的為1898.78萬元，但有可能今年就完成了1898.88萬元的利潤目標，那么明年的目標怎么辦呢，要不要調(diào)整呢？不能，一般來說，目標設定必須合理，一方面要高于行業(yè)平均增長率，另一方面要符合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃需求，而且遵循高要求原則。目標一旦設定，除非被外在的重大因素影響，否則是不能變動的。若隨時變動目標，則設定的目標就沒有任何意義和價值，而且會嚴重挫傷員工的積極性。保證目標設定的穩(wěn)定性是對職業(yè)經(jīng)理人的負責和保障。對于超額利潤激勵法，如果完成得利潤低于目標利潤100%以下，比如目標利潤是1378萬元，卻只完成了1178萬元，由于目標沒有達成，本應該沒有超額利潤的分紅，但是1178萬元跟去年的1000萬元相比還是超額，而且大家工作努力，實現(xiàn)目標的意愿非常強烈，對公司非常認同，公司又沒有換人的打算。此時，公司需要繼續(xù)執(zhí)行三年的超額利潤分紅，既然利潤目標沒有達成，那么超額利潤配今年是沒有的，但是計劃定的是三年，假設第二年的目標是1898萬元，結(jié)果完成了2898萬元，既第一年沒能達成目標，但是第二年超額完成了許多，這種情況應該怎么辦？很簡單，第二年超額完成了1000萬元，第一年欠缺200萬元，所以用第二年超出的1000萬元減去第一年欠缺的200萬元，剩下800萬元，這800萬元除以1898萬元，比例為42%，按小于50%的超額比例分紅即可。這是對企業(yè)的負責和保障。三、分紅遞延支付法上述方法激勵的獎金來源于公司的超額利潤，能夠很好的激勵職業(yè)經(jīng)理人提升業(yè)績，而且操作簡單，一般來說股東們是非常愿意接受的，無論什么行業(yè)，在非上市公司的幾乎各個階段都是適用的。但當公司出現(xiàn)利潤減低額度比較大、公司流動性資金出現(xiàn)短缺問題時，比如賬面上算起來公司是盈利的，但公司急于拿出這筆錢去買一塊地，所以沒有多少錢進行超額利潤分配，遇到這種情況應該怎么辦？解決方法是分紅遞延支付法。

深圳的賽格集團，企業(yè)規(guī)模很大，資產(chǎn)是以千億元計算的，他們的企業(yè)發(fā)放獎金時，采用的是532原則。比如在2011年，某核心高管當年應該分到100萬元的獎金，但是并不是一次性支付，而是先給他50萬元，剩下的50萬元則分次支付；假如2012年他還在公司沒有離職，那么不管公司2012年有沒有利潤分配，他都能拿到30萬元獎金，假如2013年他還在公司，他還能拿到20萬元獎金。但是中間無論什么時候、什么原因，他只要離開公司，剩余的分紅就視為自動放棄。這就是薪酬的遞延支付，用于在職分紅、超額利潤激勵的分紅。但是股東分紅就不應該這樣了，工資發(fā)放更不能這樣，它要有核定的用途，薪酬激勵講究的是“共贏”，既能大大調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人的積極性，也能約束管理者的短期行為。這就是532原則下的遞延支付。當然，也可以對比例進行調(diào)整，比如631原則支付也可以。但是有一點，如果分紅是20萬元、200萬元這樣的額度，可以這樣遞延支付，但如果分紅只有2萬元這樣的額度，那就沒有必要遞延支付了。超額激勵如何操作？下面和大家說超額激勵如何操作？1.明確對象：明確激勵對象是誰。激勵對象：部門或者個人2.目標設定：明確激勵周期和目標激勵周期、目標：按月按季，可以業(yè)績提升和業(yè)務的發(fā)展設定不同的周期和目標3.確定比例：明確多大的比例進行激勵比例，考慮要慎重，大家都希望比例會往上，所以要預留一定的上升空間，又不傷害到積極性。4.確定額度：所有被激勵對象的分紅數(shù)量多勞多得，少勞少的，不勞不得。5.績效評價：嚴謹科學的考核與管理公開、公平、公正的考核方法。6.行權條件：怎樣才能拿到分紅完成個人目標；完成團隊目標；不違反公司制度等7.支付方式：明確分紅支付方式隨工資發(fā)放，激勵的時效性很重要。8.退出機制：發(fā)生什么情況取消分紅資格離職不發(fā)，客戶投訴不發(fā)。優(yōu)缺點超額激勵法主要得益于它與企業(yè)發(fā)展的各項指標相互結(jié)合，使得人、責、利在相對較長的時間內(nèi)與公司利益捆綁。同時，這種激勵法可以根據(jù)公司戰(zhàn)略進行相對靈活的指標選取和設定，從而使激勵法能充分滿足公司的發(fā)展要求。另一方面，超額激勵法可以與員工的晉升機制相互結(jié)合，使個人在激勵過程中崗位層級隨之而升，這也可以在一定程度上滿足公司的人才戰(zhàn)略。超額激勵法的缺點在于設計與實施的難度較高。另外，超額激勵仍然沒有擺脫承包激勵法“負盈不負虧”的弊端，也沒有將真正意義上的“股權”運用到激勵系統(tǒng)中來。前文提到過：設定好的目標不要隨意更改，并不表示不能調(diào)整，所有的調(diào)整必須“有理有據(jù)”、并且是受到大環(huán)境的影響，不得不調(diào)整的情況，方可為之，否則會“失民心”。由于激勵的部分來自于超出目標額度的部分，這有可能引發(fā)一些管理者的短視行為，做低前期業(yè)績，以達到影響目標業(yè)績的目的，在設定“低估目標”后，短時間內(nèi)透支客戶資源，人為“制造”高額度分紅，引發(fā)公司的流動資金短缺，并極有可能影響后期人員的穩(wěn)定性，出現(xiàn)“拿完錢，走人”的情況。xxx公司超額利潤分紅協(xié)議一、釋義除非另有說明，以下簡稱在本文中作如下釋義：1、公司：指******有限公司。2、執(zhí)行董事、監(jiān)事：指公司執(zhí)行董事、監(jiān)事。（設立董事會、監(jiān)事會的企業(yè)改為董事長，監(jiān)事長）3、利潤激勵基點：指經(jīng)公司股東會決定的公司當年經(jīng)審計的某一具體凈利潤數(shù)額；本激勵方案項下，當年利潤分紅激勵基點暫定為300萬元。4、超額利潤激勵：指在公司當年所獲凈利潤超過利潤激勵基點的前提下，依據(jù)相應超出基點的比例，分區(qū)間計算相應的獎勵（具體數(shù)額及比例由公司股東會決定）用于公司員工激勵的一種方式。5、退出機制：是指發(fā)生所列示的行為，即喪失相應的激勵資格。二、股權激勵方案的目的公司制定、實施本激勵方案的主要目的是為了完善公司激勵機制，進一步提高員工的積極性、創(chuàng)造性，促進公司業(yè)績持續(xù)增長；在提升公司價值的同時為員工帶來增值利益，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展。具體表現(xiàn)為：1、建立對公司核心員工的中長期激勵約束機制，將激勵對象利益與股東價值緊密聯(lián)系起來，使激勵對象的行為與公司的戰(zhàn)略目標保持一致，促進公司可持續(xù)發(fā)展。2、通過本激勵方案的引入，進一步完善公司的績效考核體系和薪酬體系，吸引、保留和激勵實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標所需要的人才。3、樹立員工與公司共同持續(xù)發(fā)展的理念和感恩文化。三、本股權激勵方案的管理機構(gòu)1、公司股東會負責審議批準本股權激勵計劃的實施、變更和終止。2、公司執(zhí)行董事是本股權激勵計劃的執(zhí)行管理人，負責擬訂本股權激勵計劃并提交股東會審議通過；公司股東會授權執(zhí)行董事辦理本股權激勵計劃的實施等相關事宜。3、公司監(jiān)事是本股權激勵計劃的監(jiān)管機構(gòu)，負責核實激勵對象名單，并對本股權激勵計劃的實施是否符合相關法律法規(guī)及《公司章程》進行監(jiān)督。四、股權激勵方案的激勵對象公司員工已過試用期的全體員工。五、激勵期限本激勵方案自公司股東會審議通過后實施，考核期為2017年的1月1日至12月31日，年底根據(jù)公司當年度的盈利及考核情況執(zhí)行一次，之后每年具體激勵實施計劃公布及實施時間為2月1日-2月28日。六、激勵額度1、激勵總額度用于超額利潤激勵的激勵基點為公司凈利潤300萬，當公司凈利潤達到并超過該基點時，按下表所對應超額比例分區(qū)間分別計算相應的獎勵，然后一并作為經(jīng)理級以上員工激勵。如公司年度經(jīng)審計實際利潤低于300萬時，本超額利潤激勵獎將不實施。實際利潤300萬及以下301-400萬401-500萬501-600萬601萬以上計算方式0%超額部分×30%超額部分×35%超額部分×40%超額部分×50%例：若公司經(jīng)審計實際凈利潤為380萬，利潤激勵基點為300萬，總共超額為80萬，則超額利潤激勵總額度為：80萬×30%=24萬；若公司經(jīng)審計實際凈利潤為650萬，利潤激勵基點為300萬，總共超額為350萬，則超額利潤激勵總額度為：100萬×30%+100萬×35%+100萬×40%+50萬×50%=130萬；若公司經(jīng)審計實際凈利潤為290萬，低于利潤激勵基點為300萬，未能實現(xiàn)超額，則超額利潤獎勵為0。2、各激勵對象具體預授額度根據(jù)本激勵方案生效日的公司的具體情況，在確定激勵人員的基礎上,根據(jù)各人員任職崗位的崗位價值及崗位工齡系數(shù)確定預授虛擬股（預授虛擬股是為了便于計算各崗位實際得到激勵的比例而設置的數(shù)值，暫定預授虛擬股的總額度為100萬股，該總額度會隨著人員崗位增加或減少調(diào)整）如下表為例：

序號職位姓名預授虛擬股（萬股）激勵比例1總經(jīng)理A2020%2副總經(jīng)理B1818%3經(jīng)理C1010%4……D…………5……E…………6……F…………7……G…………8……H…………9……I…………10……J…………總計100100%注:（1）當公司引進新的員工而導致新增的激勵對象或某崗位/職位原激勵對象流失，則在股權激勵總股數(shù)中相應增加或減少與該職位價值相對應的股數(shù)，但總的用于計算激勵款項的激勵比例不變。（2）每個崗位/職位對應的預授虛擬股數(shù)僅為該崗位/職位價值的計劃激勵股數(shù)，該崗位/職位的激勵對象當年最終拿到的股數(shù)是以其年度實際績效考評的結(jié)果為準。例如某崗位的激勵預授為10萬股，如果其在崗員工年終通過考評及工齡調(diào)整實際拿到的股數(shù)為8萬股，則其的年度計算激勵股數(shù)為8萬股；相應的，公司總的計算激勵股數(shù)則相應調(diào)整為98萬股。（3）激勵對象每年的比例=激勵對象每年實際獲得的激勵額度/所有激勵對象實際獲得的激勵額度之和.（4）激勵對象每年的激勵金額＝該激勵對象的激勵比例×當年超額利潤分紅總金額。3、績效考評（1）年度績效考核指標用于核定年終實際可得到的激勵股數(shù)，公式為：實際可獲股數(shù)=預授虛擬股數(shù)×工齡系數(shù)×績效考核系數(shù)。（2）工齡系數(shù)：每年給2%的增長系數(shù)，封頂增長為10%。考核時入職滿1年的工齡系數(shù)=1+2%×1=1.02考核時入職滿2年的工齡系數(shù)=1+2%×2=1.04考核時入職滿3年的工齡系數(shù)=1+2%×3=1.06

考核時入職滿4年的工齡系數(shù)=1+2%×4=1.04

考核時入職滿5年的工齡系數(shù)=1+2%×5=1.1考核時入職超過5年的工齡系數(shù)=1+10%=1.1

（3）績效考核系數(shù)：?年度績效考核≤60%，績效考核系數(shù)為0?60%﹤年度績效考核≤70%,績效考核系數(shù)為0.6?70%﹤年度績效考核≤85%,績效考核系數(shù)為0.8?85%﹤年度績效考核≤100%,績效考核系數(shù)為1.0

示例說明：A的崗位預授股為10萬股，入職時間滿3年，績效考核系數(shù)為0.8則A實際應得股數(shù)為：10萬股×1.06×0.8=8.48萬股若所有通過考核的激勵對象實際得股的總和（實際總股數(shù)）為80萬股，對應的超額利潤分紅總額為50萬，則A的超額利潤分紅額=8.48萬股÷80萬股×50萬=5.3萬。

4、支付方式1)

若被激勵對象上一年度的超額利潤激勵金額低于3萬元時，則該激勵獎金一次性發(fā)放；2)若被激勵對象上一年度的超額利潤激勵金額大于3萬元時，則采用7：3原則遞延支付（即在兩年之內(nèi)，考核的當年發(fā)放70%，第二年發(fā)30%）；3)

在公司按照本激勵方案的規(guī)定向激勵對象實際發(fā)放激勵金額時，激勵對象必須在崗在職；對于實際發(fā)放當時已經(jīng)不在崗在職的人員，則無權再按照本激勵方案的規(guī)定享受激勵金額；4)本激勵方案項下的激勵在每年2月28日前發(fā)