招聘管理 期末考試課堂練習(xí)摘要

招聘管理期末考試課堂練習(xí)摘要單項(xiàng)選擇題1．從職位申請(qǐng)者中選出組織需要的最合適的人員的過(guò)程被稱為（B、甄選）2．招聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的階段是（B、甄選）3．招聘工作應(yīng)嚴(yán)格遵守國(guó)家相關(guān)法律和政策的規(guī)定，不得違背法律法規(guī)要求，否則組織將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，這體現(xiàn)了招聘管理的（A、合法性原則）4．在招聘過(guò)程中，把招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會(huì)公開(kāi)，這體現(xiàn)了招聘管理的（A、公開(kāi)原則）5．在招聘過(guò)程中，參與招聘管理的人員應(yīng)力爭(zhēng)用最小的成本招聘到最適合組織的人員，也就是說(shuō)，應(yīng)盡量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。這體現(xiàn)了招聘管理的（D、效益原則）6．《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施于（C、2008年1月1日）7．在2008年實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定，只要員工被招聘進(jìn)企業(yè)，就已經(jīng)與企業(yè)建立了勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)必須和員工簽訂勞動(dòng)合同，其期限為（B、一個(gè)月之內(nèi)）8．《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》正式實(shí)施于（C、2008年1月1日）1．我國(guó)《勞動(dòng)法》正式生效于（A、1995年1月1日）2．企業(yè)通過(guò)外部特征和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來(lái)的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象，稱為（C、企業(yè)政策）3．企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用，這體現(xiàn)了企業(yè)文化的（A、導(dǎo)向功能）4．在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)，稱為（B、企業(yè)文化）5．企業(yè)文化能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、友愛(ài)的和諧氣氛，能夠培育員工對(duì)組織的團(tuán)體意識(shí)，促進(jìn)全體員工的理解與支持，這體現(xiàn)了企業(yè)文化的（B、凝聚功能）6．企業(yè)文化是一種內(nèi)在于企業(yè)機(jī)體中的精神和價(jià)值觀念，使每一個(gè)員工都會(huì)明確自己存在的價(jià)值和自己行為的價(jià)值，這樣可以激發(fā)員工無(wú)比的自豪感和主人翁的責(zé)任感，這體現(xiàn)了企業(yè)文化的（C、激勵(lì)功能）7．企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就具備較強(qiáng)的穩(wěn)定作用，這體現(xiàn)了企業(yè)文化的（D、穩(wěn)定功能）8．求職者的求職動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成（A、正比關(guān)系）1．在招聘總費(fèi)用中，招聘面試班子成員的工資、福利、加班費(fèi)等支出，屬于（A、人事費(fèi)用）2．某企業(yè)需招聘4名部門經(jīng)理，招募時(shí)有20人應(yīng)聘，則應(yīng)聘率為（A、1/5）3．在招聘總費(fèi)用中，電話費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)、公辦用品費(fèi)等支出，屬于（B、招募費(fèi)用）4．某企業(yè)需招聘2名部門經(jīng)理，招募時(shí)有40人應(yīng)聘，則應(yīng)聘率為（C、1/20）5．在招聘總費(fèi)用中，會(huì)務(wù)費(fèi)、專家咨詢費(fèi)、印刷費(fèi)、體檢費(fèi)等支出，屬于（C、甄選費(fèi)用）6．某企業(yè)需招聘4名部門經(jīng)理，招募時(shí)有40人應(yīng)聘，則應(yīng)聘率為（B、1/10）7．在招聘總費(fèi)用中，培訓(xùn)費(fèi)、安置費(fèi)、公證費(fèi)等支出，屬于（D、聘用費(fèi)用）8．某企業(yè)需招聘1名部門經(jīng)理，招募時(shí)有20人應(yīng)聘，則應(yīng)聘率為（C、1/20）9．在招聘預(yù)算中，用于企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用等支出，屬于（A、內(nèi)部預(yù)算）10．平均招聘一名員工所需的費(fèi)用，稱為（B、招聘成本）11．甄選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù)=（C、產(chǎn)出率）12．招聘總費(fèi)用/需招聘的總?cè)藬?shù)=（B、招聘成本）13．某企業(yè)需招聘2名部門經(jīng)理，招募時(shí)有20人應(yīng)聘，則應(yīng)聘率為（B、1/10）14．在招聘預(yù)算中，主要用于咨詢費(fèi)、外聘專家勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)等支出，屬于（B、外部預(yù)算）15．在企業(yè)進(jìn)行招聘預(yù)算核算時(shí)容易忽略但又占有相當(dāng)比重的部分為（A、內(nèi)部招聘預(yù)算）16．在招聘預(yù)算中，主要用于廣告、招聘會(huì)支出、招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)、大學(xué)招聘費(fèi)用等支出，屬于（C、直接預(yù)算）17．在起草人員招聘條件時(shí)，要將應(yīng)聘者的就職條件分為（D、必要條件和希望條件）1．招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求，體現(xiàn)了招聘渠道的（A、目的性）2．招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小，這體現(xiàn)了招聘渠道的（B、經(jīng)濟(jì)性）3．招聘渠道的選擇應(yīng)符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性，這體現(xiàn)了招聘渠道的（D、可行性）4．好的招聘渠道既要能在短時(shí)間內(nèi)建立企業(yè)和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利，這體現(xiàn)了招聘渠道的（A、時(shí)效性原則）5．好的招聘渠道應(yīng)該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時(shí)，要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢，這體現(xiàn)了選擇招聘渠道的（B、針對(duì)性原則）6．選擇招聘渠道時(shí)，招聘成本也是需要考慮的問(wèn)題，要做到用最少的開(kāi)支找到最合適的人才，這體現(xiàn)了招聘渠道的（C、經(jīng)濟(jì)性原則）7．在招聘廣告設(shè)計(jì)上要注意AIDA法則，其中D指（A、創(chuàng)造愿望）8．在招聘廣告設(shè)計(jì)上要注意AIDA法則，其中I指（D、激發(fā)興趣）1．在篩選簡(jiǎn)歷過(guò)程中，最直接的跟蹤背景信息的方法是（D、電話篩選）2．在工作知識(shí)測(cè)試過(guò)程中，測(cè)試內(nèi)容廣泛，根據(jù)崗位需要，要求應(yīng)聘者具備一定的文化程度，掌握一定的自然科學(xué)知識(shí)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)，這種測(cè)試類型稱為（A、通用知識(shí)測(cè)試）3．在工作知識(shí)測(cè)試過(guò)程中，測(cè)試內(nèi)容是與應(yīng)聘崗位有直接關(guān)系的專業(yè)知識(shí)，即要求應(yīng)聘者具備履行崗位職責(zé)所需的能力或技能的相應(yīng)專業(yè)學(xué)科的理論知識(shí)，這種測(cè)試類型稱為（B、專業(yè)知識(shí)測(cè)試）4．在人員甄選測(cè)試中，價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)所依據(jù)的理論是斯普蘭格的（A、人格理論）1．盡管面試技術(shù)不斷發(fā)展，其結(jié)構(gòu)化與規(guī)范化程度不斷提高，但由于面試官在面試中的重要地位，面試結(jié)果會(huì)受到面試官的經(jīng)驗(yàn)、愛(ài)好和價(jià)值觀等主觀因素的影響，這體現(xiàn)了面試具有（D、主觀性）2．在面試過(guò)程中，面試官可以通過(guò)面試對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了解，應(yīng)聘者也可以在面試的過(guò)程中對(duì)所應(yīng)聘的企業(yè)進(jìn)行深入了解，這體現(xiàn)了面試具有（C、雙向性）3．在面試過(guò)程中，面試官可以與應(yīng)聘者直接接觸，通過(guò)面對(duì)面的互動(dòng)了解到簡(jiǎn)歷和筆試無(wú)法提供的個(gè)人信息，這體現(xiàn)了面試具有（C、直接性）4．面試過(guò)程中的一般素質(zhì)測(cè)評(píng)包括智力測(cè)試和（D、職業(yè)傾向測(cè)試）5．面試過(guò)程中的一般素質(zhì)測(cè)評(píng)包括職業(yè)傾向測(cè)試和（D、智力測(cè)試）6．不同的管理技能適用不同的測(cè)評(píng)方法，其中反應(yīng)能力的最佳測(cè)評(píng)方法為（B、即席發(fā)言）7．不同的管理技能適用不同的測(cè)評(píng)方法，其中經(jīng)營(yíng)管理技巧的最佳測(cè)評(píng)方法為（A、公文處理）8．不同的管理技能適用不同的測(cè)評(píng)方法，其中智力狀況的最佳測(cè)評(píng)方法為（B、筆試測(cè)試）9．不同的管理技能適用不同的測(cè)評(píng)方法，其中分析判斷能力的最佳測(cè)評(píng)方法為（A、案例分析）10．不同的管理技能適用不同的測(cè)評(píng)方法，其中工作動(dòng)機(jī)的最佳測(cè)評(píng)方法為（C、投射測(cè)驗(yàn)）11．在面試過(guò)程中，由一名面試官對(duì)數(shù)名應(yīng)聘者進(jìn)行面試，需要同時(shí)對(duì)各個(gè)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)，這種面試類型稱為（B、小組面試）12．在面試過(guò)程中，由多名面試官組成面試團(tuán)隊(duì)對(duì)多名應(yīng)聘者進(jìn)行考察的面試方法，稱為（C、集體面試）13．在面試過(guò)程中，由多名面試官組成面試團(tuán)對(duì)一名應(yīng)聘者進(jìn)行面試，稱為（B、小組面試）14．在面試過(guò)程中，面試官一對(duì)一地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，稱為（A、個(gè)別面試）15．面試官通過(guò)向應(yīng)聘者詢問(wèn)過(guò)去的行為來(lái)對(duì)其未來(lái)的行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而做出招聘與否的決定，這種面試方式稱為（B、行為描述面試）16．面試官要求應(yīng)聘者描述過(guò)去的工作經(jīng)歷中相應(yīng)的關(guān)鍵行為，并用STAR工具對(duì)應(yīng)聘者的細(xì)節(jié)進(jìn)行追問(wèn)以確定真實(shí)性，其中S表示（D、情境）17．面試官要求應(yīng)聘者描述過(guò)去的工作經(jīng)歷中相應(yīng)的關(guān)鍵行為，并可用STAR工具對(duì)應(yīng)聘者的細(xì)節(jié)進(jìn)行追問(wèn)2．勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響主要表現(xiàn)為（）A、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量B、勞動(dòng)力的價(jià)格C、勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟程度D、勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)位E、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息獲取的難易程度3．影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素主要有（）A、企業(yè)的形象B、企業(yè)文化C、企業(yè)的發(fā)展前景D、企業(yè)的招聘政策E、企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)4．在企業(yè)招聘過(guò)程中，影響應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)的因素有（）A、教育背景和家庭背景B、經(jīng)濟(jì)壓力C、替代性的工作機(jī)會(huì)D、自尊需要E、職業(yè)期望1．人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)為（）A、有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)B、滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求C、有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性E、可以降低人力資源成本2．人力資源規(guī)劃的流程主要包括（）A、戰(zhàn)略制定B、環(huán)境分析C、供求預(yù)測(cè)D、規(guī)劃制定與實(shí)施E、效果評(píng)估3．人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法包括（）A、主觀判斷法B、德?tīng)柗品―、頭腦風(fēng)暴法4．工作說(shuō)明是有關(guān)工作范圍、任務(wù)、責(zé)任、方法、技能、工作環(huán)境、工作聯(lián)系及所需要人員種類的詳細(xì)描述，可以概括為以下方面（）A、工作名稱分析B、工作規(guī)范分析C、工作環(huán)境分析D、工作條件分析E、工作過(guò)程分析5．工作說(shuō)明的主要功能有（）A、讓職工了解工作的大致情況B、建立工作程序C、闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)D、建立工作標(biāo)準(zhǔn)E、有助于員工的聘用、考核、培訓(xùn)等1．R?邁克斯和C?斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)（服務(wù)）方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為以下類型（）B、防御型戰(zhàn)略D、探索型戰(zhàn)略E、分析型戰(zhàn)略2．影響招聘渠道選擇的外部因素包括（）A、人才市場(chǎng)的建立與完善狀況B、行業(yè)薪資水平C、就業(yè)政策與保障法規(guī)D、區(qū)域內(nèi)人才供給狀況E、人才信用狀況3．一般情況下，企業(yè)采取外部招募渠道主要用于滿足以下需要（）A、補(bǔ)充初級(jí)崗位員工B、獲取現(xiàn)有員工不具備的知識(shí)和技術(shù)D、獲取一定職位級(jí)別的經(jīng)營(yíng)管理人員4．企業(yè)招聘總費(fèi)用主要包括以下內(nèi)容（）A、人事費(fèi)用B、招募費(fèi)用C、甄選費(fèi)用E、聘用費(fèi)用5．組建招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)遵循的原則主要有（）A、智與能的合理組合B、個(gè)性的合理組合C、性別互補(bǔ)E、年齡的合理組合1．目前企業(yè)中比較常見(jiàn)的內(nèi)部招聘渠道有（）B、內(nèi)部晉升C、職位公告法D、崗位輪換E、員工推薦法2．目前，企業(yè)中比較常見(jiàn)的外部招聘渠道類型包括（）A、廣告媒體招聘B、校園招聘C、借助中介D、網(wǎng)絡(luò)招聘E、熟人推薦3．內(nèi)部晉升的基礎(chǔ)是建立一套完整、系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系，這套管理體系主要包括（）A、完善的職位體系B、員工的職業(yè)生涯管理體系C、員工輪崗培訓(xùn)D、接班人計(jì)劃4．在招聘廣告設(shè)計(jì)上要注意AIDA法則，即（）A、吸引注意C、激發(fā)興趣D、創(chuàng)造愿望E、促使行動(dòng)5．內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（）A、能夠有效地激勵(lì)員工C、能夠降低招聘風(fēng)險(xiǎn)D、有利于節(jié)約招聘成本E、有助于企業(yè)文化的形成6．為保證內(nèi)部招聘系統(tǒng)的公平性，需建立一個(gè)公平的晉升程序，具體來(lái)說(shuō)，要做到（）A、使用客觀的選擇工具C、與求職者公開(kāi)溝通E、為落選的求職者提供信息反饋1．篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷的要點(diǎn)包括（）A、分析簡(jiǎn)歷構(gòu)成B、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容C、審查簡(jiǎn)歷的邏輯性D、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象2．筆試的內(nèi)容大致包括（）A、工作知識(shí)測(cè)試B、智力測(cè)試C、能力測(cè)試D、心理測(cè)試3．工作知識(shí)測(cè)試通常分為以下類型（）A、通用知識(shí)測(cè)試B、專業(yè)知識(shí)測(cè)試E、相關(guān)知識(shí)測(cè)試1．面試具有的特點(diǎn)有（）A、直接性B、雙向性D、主觀性2．根據(jù)面試官與應(yīng)聘者的人數(shù)的多少，可以將面試分為（）A、個(gè)別面試C、小組面試E、集體面試3．根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為（）A、結(jié)構(gòu)化面試C、非結(jié)構(gòu)化面試E、半結(jié)構(gòu)化面試4．根據(jù)面試中提問(wèn)的類型，可以將面試分為（）B、壓力面試D、行為描述面試E、情景式面試5．面試的實(shí)施階段具體包括（）A、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段C、核心階段D、確認(rèn)階段E、結(jié)束階段6．面試問(wèn)題的主要類型有（）A、開(kāi)放性問(wèn)題B、封閉性問(wèn)題C、假設(shè)性問(wèn)題D、行為性問(wèn)題E、探索性問(wèn)題1．根據(jù)討論背景的情景性，可以將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為（）A、無(wú)情景性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、有情景性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論2．根據(jù)是否給被評(píng)價(jià)者分配角色，可以將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為（）B、指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、不指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論3．根據(jù)小組成員在討論過(guò)程中的相互關(guān)系，可以將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為（）A、競(jìng)爭(zhēng)性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、合作性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論E、競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論4．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的主要類型包括（）A、開(kāi)放式問(wèn)題B、兩難問(wèn)題C、多項(xiàng)選擇問(wèn)題D、操作性問(wèn)題E、資源爭(zhēng)奪問(wèn)題5．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的編制必須符合以下要求（）A、結(jié)合擬任崗位設(shè)計(jì)題目B、具有現(xiàn)實(shí)性C、立意深刻，內(nèi)容具體D、具有典型性E、能夠引起爭(zhēng)辯1．企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)可采用的方法有（）A、電話調(diào)查B、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查C、檔案調(diào)查D、訪談?wù){(diào)查E、發(fā)函調(diào)查2．在企業(yè)的錄用面談過(guò)程中，面談考官通?？赡艹霈F(xiàn)的誤區(qū)有（）A、第一印象效應(yīng)B、權(quán)重錯(cuò)置C、對(duì)比效應(yīng)E、身體語(yǔ)言和性別的影響3．在企業(yè)的錄用面談過(guò)程中，面談考官通?？赡艹霈F(xiàn)的誤區(qū)有（）A、強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的負(fù)面資料B、考官不熟悉工作要求C、權(quán)重錯(cuò)置E、身體語(yǔ)言和性別的影響1．評(píng)估招聘工作的標(biāo)準(zhǔn)有（）A、有效性B、可靠性E、客觀性2．按照衡量測(cè)評(píng)信度程度的方法不同，信度可以分為（）A、再測(cè)信度B、復(fù)本信度C、內(nèi)在一致性信度D、評(píng)分者信度名詞解釋招聘：招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程稱。招聘管理：招聘管理是對(duì)組織所需要的人力資源展開(kāi)招聘、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)：是指依法設(shè)立的、從事職業(yè)介紹工作的專門機(jī)構(gòu)，是為求職者和用人單位溝通聯(lián)系，提供就業(yè)服務(wù)，促進(jìn)求職者和用人單位的相互選擇，為充分開(kāi)發(fā)和利用勞動(dòng)力資源服務(wù)的機(jī)構(gòu)。簡(jiǎn)述招聘管理的作用：獵頭公司：指一些專門為企業(yè)招聘高級(jí)人才或特殊人才的機(jī)構(gòu)。企業(yè)形象：是指企業(yè)通過(guò)外部特征和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來(lái)的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體形象。企業(yè)文化：是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。人力資源規(guī)劃：指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動(dòng)態(tài)過(guò)程，達(dá)到組織和員工個(gè)人需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。頭腦風(fēng)暴法：崗位分析：崗位分析是指對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人事文件的過(guò)程。工作規(guī)范：是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說(shuō)明。勝任素質(zhì)：是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。招聘渠道：是以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的途徑。內(nèi)部招聘：指向企業(yè)現(xiàn)有員工傳遞有關(guān)職位空缺的信息，吸引其中具有資格者應(yīng)聘，或者對(duì)有關(guān)職位適合者發(fā)出邀請(qǐng)，或通過(guò)選拔，以調(diào)動(dòng)和提升的方式安置到相關(guān)職位上。內(nèi)部晉升：是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來(lái)填補(bǔ)高于其原來(lái)級(jí)別的職位空缺。崗位輪換：是指在不同的時(shí)間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。外部招聘：是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過(guò)程。熟人推薦：是指當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時(shí)，本企業(yè)員工或相關(guān)企業(yè)員工根據(jù)該空缺職位的要求，推薦自己認(rèn)為符合條件的熟人作為候選人來(lái)填補(bǔ)職位空缺的外部招聘方法。網(wǎng)絡(luò)招聘：是指通過(guò)技術(shù)手段的運(yùn)用，使用簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)或搜索引擎等工具來(lái)幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過(guò)程。招聘申請(qǐng)表：招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需要的基本信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)與職位規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。筆試：筆試是一種常用的考核方法，是考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具，是甄選中一項(xiàng)重要的技術(shù)。它是用人單位采用書(shū)面形式對(duì)求職者所掌握的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考察和評(píng)估。心理測(cè)試：通過(guò)觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過(guò)數(shù)量分析，對(duì)貫穿于人的行為活動(dòng)中的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等心理特征進(jìn)行分析推論的過(guò)程。面試：指面試官通過(guò)與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的觀察、接觸與交流，對(duì)其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察的一種選拔技術(shù)。智力測(cè)試：主要是通過(guò)詞匯、相似、相反、算術(shù)計(jì)算等類型的問(wèn)題進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，用于檢測(cè)應(yīng)試者在思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析力、空間關(guān)系以及數(shù)字識(shí)別和語(yǔ)言表達(dá)等方面的能力。情景模擬：是指根據(jù)應(yīng)聘者申請(qǐng)的職位，編制一套與該職位實(shí)際工作性質(zhì)與內(nèi)容相似的測(cè)試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。個(gè)別測(cè)試：是指面試官一對(duì)一地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。多用于較小規(guī)模的人員或較低職位人員招聘。小組面試：集體面試：是由多名面試官組成面試團(tuán)隊(duì)對(duì)多名應(yīng)聘者進(jìn)行考察的面試方法。結(jié)構(gòu)化面試：是指面試內(nèi)容、面試方式與程序、面試官構(gòu)成以及面試結(jié)果評(píng)定等要素均采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與要求。非結(jié)構(gòu)化面試：與結(jié)構(gòu)化面試相反，非結(jié)構(gòu)化面試沒(méi)有固定的程序，也不會(huì)事先設(shè)定好面試問(wèn)題。面試官鼓勵(lì)應(yīng)聘者多談，可以對(duì)應(yīng)聘者隨機(jī)提問(wèn)以獲取所需信息，面試綜合性強(qiáng)。簡(jiǎn)述面試記錄的技巧：壓力面試：指在面試的過(guò)程中，面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問(wèn)題，要求其作答，并不斷地進(jìn)行追問(wèn)以制造緊張氣氛，從而觀察應(yīng)聘者在一定壓力下的心理承受能力和應(yīng)變能力。行為描述面試：行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試方式。在行為描述面試中，面試官通過(guò)向應(yīng)聘者詢問(wèn)過(guò)去的行為來(lái)對(duì)其未來(lái)的行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而做出招聘與否的決定。情景式面試：情景式面試是結(jié)構(gòu)化面試的另一種重要形式。在這種面試中，面試官為應(yīng)聘者提供假設(shè)性模擬情景，要求應(yīng)聘者在情境中擔(dān)任一定的角色，完成一定的任務(wù)，面試官對(duì)其行為與反應(yīng)進(jìn)行觀察，評(píng)定應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來(lái)的能力和素質(zhì)與崗位要求的相符程度。評(píng)價(jià)中心：是一種以被測(cè)人員管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組綜合評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是一種程序而不是一種具體的方法。評(píng)價(jià)中心的核心內(nèi)涵是采用情景性的測(cè)評(píng)方法，將應(yīng)聘者置于一個(gè)模擬的工作情境中，由多位評(píng)價(jià)人員觀察應(yīng)聘者在這種模擬情景中的心理和行為，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特征對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性特征及能力進(jìn)行全面考察，從而甄選出與崗位和組織最匹配的人員，實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：就是將被評(píng)價(jià)者組成一個(gè)小組，不事先指定由誰(shuí)擔(dān)任小組的組長(zhǎng)，根據(jù)給定的材料，就某一指定題目進(jìn)行自由討論，要求小組在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)形成一致意見(jiàn)，并向評(píng)價(jià)小組進(jìn)行匯報(bào)。在測(cè)評(píng)過(guò)程中，評(píng)價(jià)者觀察每一位被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)，并做出判斷和評(píng)價(jià)。公文筐測(cè)驗(yàn)：是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用和最核心的測(cè)試方法之一，是將被評(píng)價(jià)者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評(píng)價(jià)者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的隨機(jī)排列、雜亂的文件、要求被評(píng)價(jià)者在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完畢，并以書(shū)面或口頭的方式解釋說(shuō)明這樣處理的原則和理由。評(píng)價(jià)者根據(jù)被評(píng)價(jià)者處理的質(zhì)量、效率、輕重緩急進(jìn)行判斷，以及處理公文過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的分析判斷能力、組織與統(tǒng)籌能力、決策能力、心理承受能力和自控能力等進(jìn)行評(píng)價(jià)。角色扮演：是指，面試官事先向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與角色說(shuō)明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成規(guī)定的活動(dòng)或任務(wù)，處理各種問(wèn)題與矛盾。管理游戲：管理游戲是指將管理活動(dòng)與游戲相結(jié)合，在游戲中考察參與者各項(xiàng)能力素質(zhì)的方法。通常在這一活動(dòng)中，幾位被評(píng)價(jià)者被分成一組，小組成員被分配一定的任務(wù)，通過(guò)合作完成這些任務(wù)，考察被評(píng)價(jià)者的溝通、組織、協(xié)調(diào)、決策及合作的能力。它是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)觀察被評(píng)價(jià)者的實(shí)際管理能力。案例分析：作為情景模擬測(cè)試的一種重要形式，是指提供給被評(píng)價(jià)者一些實(shí)際工作中常常發(fā)生的問(wèn)題的相關(guān)書(shū)面案例材料，要求他們解決案例中的問(wèn)題，并寫出案例分析報(bào)告，或者要求他們?cè)谛〗M討論會(huì)上口頭發(fā)言、討論。評(píng)價(jià)者根據(jù)分析報(bào)告的內(nèi)容和形式，對(duì)被評(píng)價(jià)者的某些能力和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。錄用決策：背景調(diào)查：培訓(xùn)需求分析：招聘評(píng)估：是指在完成招聘流程各階段工作的基礎(chǔ)上，對(duì)整個(gè)招聘工作的過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)、總結(jié)，并考察其是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期招聘目的的活動(dòng)。招聘預(yù)算：是對(duì)員工招聘過(guò)程中所需要的一系列費(fèi)用做出估計(jì)匡算，并且得到組織有關(guān)項(xiàng)目資金保證的運(yùn)作過(guò)程。招聘成本：是指平均招聘一名員工所需的費(fèi)用，其計(jì)算公式為：招聘成本=招聘總費(fèi)用/需招聘的總?cè)藬?shù)。招聘成本評(píng)估：招募成本：是為吸引和確定組織所需內(nèi)外人力資源，發(fā)布組織對(duì)人力資源需求信息等所發(fā)生的費(fèi)用。甄選成本：甄選成本是指組織對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行遴選、評(píng)價(jià)、考核，以做出錄用決策過(guò)程中所支付的成本。簡(jiǎn)答題1．簡(jiǎn)述招聘的原因2．簡(jiǎn)述招聘的目的3．簡(jiǎn)述招聘管理的作用4．簡(jiǎn)述招聘者應(yīng)具備的基本素質(zhì)與能力5．簡(jiǎn)述制定招聘流程的必要性：（1）它可以規(guī)范招聘行為。（2）可以提高招聘的質(zhì)量。（3）可以展示公司形象。6．簡(jiǎn)述招聘的一般流程1．簡(jiǎn)述影響企業(yè)招聘的外部因素。2．簡(jiǎn)述勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的主要影響。3．簡(jiǎn)述企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能：（1）導(dǎo)向功能。（2）凝聚功能。（3）激勵(lì)功能。（4）穩(wěn)定功能。4．簡(jiǎn)述影響求職動(dòng)機(jī)的主要因素。1．簡(jiǎn)述影響企業(yè)招聘的外部因素2．簡(jiǎn)述勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的主要影響3．簡(jiǎn)述企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能4．簡(jiǎn)述影響求職動(dòng)機(jī)的主要因素：（1）教育背景和家庭背景。（2分）（2）經(jīng)濟(jì)壓力。（1分）（3）自尊需要。（1分）（4）替代性的工作機(jī)會(huì)。（1分）（5）職業(yè)期望。（1分）1．簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的意義。2．簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的主要流程。3．簡(jiǎn)述崗位分析的作用。4．簡(jiǎn)述勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容。5．簡(jiǎn)述勝任素質(zhì)模型的作用。6．簡(jiǎn)述建立勝任素質(zhì)模型的主要步驟7．簡(jiǎn)述勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用流程。1．簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的意義。2．簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的主要流程。3．簡(jiǎn)述崗位分析的作用。4．簡(jiǎn)述勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容。5．簡(jiǎn)述勝任素質(zhì)模型的作用。6．簡(jiǎn)述建立勝任素質(zhì)模型的主要步驟7．簡(jiǎn)述勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用流程。1．簡(jiǎn)述招聘規(guī)劃制定的必要性2．合適的招聘渠道應(yīng)具備哪些特征3．簡(jiǎn)述合格的招聘者應(yīng)具備的基本素質(zhì)4．簡(jiǎn)述組建招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)遵循的原則5．簡(jiǎn)述招聘地點(diǎn)策略的影響因素：（1）招聘地點(diǎn)的選擇主要考慮的是最能夠產(chǎn)生效率的勞動(dòng)力市場(chǎng)。（2）影響招聘地點(diǎn)選擇的另一個(gè)因素是招聘的職位。（3）企業(yè)的規(guī)模也是影響招聘地點(diǎn)的因素。1．一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備哪些特征？2．簡(jiǎn)述招聘渠道選擇的原則。3．簡(jiǎn)述人員成功招聘的意義。4．簡(jiǎn)述招聘渠道的選擇步驟：（1）分析招聘的要求和招聘人員的特點(diǎn)。（2分）（2）確定合適的招聘來(lái)源。（2分）（3）選擇適用的招聘方法。（1分）（4）選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息。（1分）5．簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘的主要方法。6．簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘的主要缺點(diǎn)：（1）容易造成“近親繁殖”。（2）可能造成內(nèi)部矛盾。（3）失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。（4）除非有很好的發(fā)展/培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)部晉升者不會(huì)在短期內(nèi)達(dá)到對(duì)他們預(yù)期的要求，內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。7．企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)要考慮哪些因素？8．企業(yè)在選擇招聘方式時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？1．簡(jiǎn)述招聘申請(qǐng)表的特征2．簡(jiǎn)述篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷應(yīng)把握的要點(diǎn)。3．簡(jiǎn)述人員招聘中筆試的作用1．簡(jiǎn)述面試的主要特點(diǎn)。2．簡(jiǎn)述面試的主要目標(biāo)。3．簡(jiǎn)述面試的準(zhǔn)備與組織工作的主要內(nèi)容。4．簡(jiǎn)述面試問(wèn)題設(shè)計(jì)的原則。5．簡(jiǎn)述面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)步驟33．簡(jiǎn)述提高筆試的有效性應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）命題要恰當(dāng)。（2分）（2）擬定標(biāo)準(zhǔn)答案，確定評(píng)閱計(jì)分準(zhǔn)則。（2分）（3）閱卷及成績(jī)復(fù)核，關(guān)鍵要客觀、公正，不徇私情。（2分）6．作為一名優(yōu)秀的面試考官應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)？7．簡(jiǎn)述面試記錄的必要性。1．簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心技術(shù)的內(nèi)涵。2．簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)。8．簡(jiǎn)述管理游戲的類型3．簡(jiǎn)述公文筐測(cè)試的主要類型。4．簡(jiǎn)述公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)：公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：（1）情景模擬性強(qiáng)。（1分）（2）綜合性強(qiáng)。（1分）（3）靈活性好，操作簡(jiǎn)便。（1分）（4）具有良好的效度。（1分）公文筐測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)：（1）成本較高。（1分）（2）評(píng)分難度較大。（1分）5．簡(jiǎn)述公文筐設(shè)計(jì)的基本原則。6．簡(jiǎn)述公文筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)程序：（1）確定崗位測(cè)評(píng)要素指標(biāo)。（2）編制公文筐試題。（3）試測(cè)與收集答案。（4）制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（5）評(píng)價(jià)人員的選擇與培訓(xùn)。7．簡(jiǎn)述角色扮演設(shè)計(jì)的步驟。8．簡(jiǎn)述管理游戲的類型。9．簡(jiǎn)述管理游戲的特點(diǎn)。1．簡(jiǎn)述員工錄用的原則。2．簡(jiǎn)述錄用決策的主要步驟。3．簡(jiǎn)述企業(yè)對(duì)求職者進(jìn)行背景調(diào)查的必要性。4．簡(jiǎn)述企業(yè)重視員工錄用面談的原因。5．簡(jiǎn)述新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容：（1）通識(shí)培訓(xùn)。（2分）（2）部門內(nèi)工作引導(dǎo)。（2分）（3）對(duì)新員工進(jìn)行部門間交叉培訓(xùn)。（2分）6．簡(jiǎn)述新員工入職培訓(xùn)的方式。1．簡(jiǎn)述評(píng)估招聘工作的標(biāo)準(zhǔn)。2．簡(jiǎn)述招聘評(píng)估的作用。3．簡(jiǎn)述撰寫招聘工作總結(jié)應(yīng)遵循的原則。論述題1．試述招聘管理的原則2．試述招聘管理的特點(diǎn)。3．試述招聘流程制定的主要步驟1．試述影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素1．試述影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素2．試述應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的主要問(wèn)題。1．試述勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件。1．試述勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件2．試述應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的主要問(wèn)題1．試述影響招聘渠道選擇的主要因素。2．試述組織吸引人才的主要策略：（1）以優(yōu)厚的薪酬或股權(quán)激勵(lì)機(jī)制（如認(rèn)股權(quán)、經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)規(guī)劃）吸引人。這是非常重要的一種競(jìng)爭(zhēng)因素或有吸引力的手段。（2）塑造“最佳雇主”形象，展示最有人才吸引力的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)--最佳雇主品牌。是否能吸引人才取決于該組織的魅力或者說(shuō)綜合實(shí)力。（3）重視員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展，已經(jīng)成為組織吸引人才的條件之一。給員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和資助正在成為吸引人才的法寶。（4）組織的非物質(zhì)吸引力。除了追求財(cái)富之外，更吸引人才的是組織充滿壓力與挑戰(zhàn)的工作和工作氛圍、富有感召力的企業(yè)管理模式、企業(yè)文化和企業(yè)精神等。組織將員工當(dāng)客戶對(duì)待，樹(shù)立“以終點(diǎn)為起點(diǎn)”的新的全面服務(wù)觀。1．試述校園招聘的優(yōu)勢(shì)與不足之處：校園招聘的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在：（1）高等院校的學(xué)科專業(yè)分得往往很細(xì)，這就為尋找特定領(lǐng)域中專門人才的企業(yè)提供了方便，企業(yè)可以用有限的資金投入招聘到理想的人才。（2分）（2）有的企業(yè)管理人員愿意招收具有高智商的學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，因?yàn)樗麄兊慕邮苣芰^強(qiáng)，很快就能勝任工作并具有不斷創(chuàng)新的意識(shí)，而且與有多年經(jīng)驗(yàn)的人比起來(lái)，新畢業(yè)的大學(xué)生對(duì)薪金要求比較低。（2分）（3）由于校方的協(xié)助和參與，企業(yè)方面的組織工作相對(duì)容易，可以節(jié)省宣傳廣告費(fèi)用。（2分）（4）具有良好的社會(huì)效應(yīng)。企業(yè)走進(jìn)校園，可以使企業(yè)與學(xué)校之間建立良好的溝通渠道，同時(shí)也為雙方提供了良好的宣傳時(shí)機(jī)。（1分）校園招聘的不足之處主要有：（1）大學(xué)生沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，需要進(jìn)行崗前技能培訓(xùn)，所學(xué)知識(shí)與實(shí)踐操作的轉(zhuǎn)化需要一定的時(shí)間。（1分）（2）相當(dāng)一部分大學(xué)生對(duì)工作有過(guò)于理想化的期待，在實(shí)踐工作中易產(chǎn)生不滿情緒，從而導(dǎo)致較高的離職率。（1分）（3）校園招聘需要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的策劃，校方在組織方面需投入較多支持。（1分）2．熟人推薦作為一種招聘渠道有哪些優(yōu)勢(shì)與局限性？3．試述內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)。4．試述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。1．試述人員招聘中筆試的優(yōu)缺點(diǎn)。1．試述情景模擬的幾種主要方法。2．試述面試的基本程序。3．試述面試工作中常見(jiàn)的問(wèn)題及對(duì)策。1．試述評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一般操作流程：（1）確定目標(biāo)。（2）工作分析。（3）確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（4）選擇評(píng)價(jià)中心技術(shù)。（5）設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案。（6）選擇評(píng)價(jià)人員和培訓(xùn)評(píng)價(jià)人員。（7）選擇被評(píng)價(jià)人員。（8）指導(dǎo)被評(píng)價(jià)人員。（9）實(shí)施評(píng)價(jià)中心。（10）報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)結(jié)果。2．試述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)。3．試述案例分析的優(yōu)缺點(diǎn)。1．背景調(diào)查應(yīng)該特別注意哪些問(wèn)題？（1）在流程上，在做背景調(diào)查之前，要先和被調(diào)查者事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書(shū)”，這個(gè)證明文件是非常重要的。（2）限定要調(diào)查問(wèn)題的范圍，主要對(duì)于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而無(wú)關(guān)的特別是涉及到個(gè)人隱私的問(wèn)題，要堅(jiān)決避免。（3）應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對(duì)求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。（4）對(duì)在職人員的調(diào)查要特別謹(jǐn)慎，難度也比較大，因?yàn)槿绻闳ミM(jìn)行背景調(diào)查的話會(huì)對(duì)人才造成嚴(yán)重的影響，因此，不妨通過(guò)這個(gè)公司已經(jīng)離職出去的員工來(lái)了解。（5）背景調(diào)查要和人員測(cè)評(píng)結(jié)合使用。背景調(diào)查并不是萬(wàn)能的，錯(cuò)誤和失真有時(shí)也是難以避免的。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合，就會(huì)大大提高選擇的正確度。（6）謹(jǐn)慎看待推薦信的價(jià)值，利用推薦信所得出的結(jié)果對(duì)求職者未來(lái)的工作業(yè)績(jī)的預(yù)測(cè)效果是很差的，原因是大多數(shù)推薦或證明材料對(duì)求職者所提供的證明材料是積極的。（7）不要輕易承諾客戶你可以調(diào)查候選人是否有犯罪記錄，因?yàn)椤胺缸镉涗洝敝荒苡晒膊块T掌握，是內(nèi)控有犯罪前科人員的重要資料。（8）與接受調(diào)查的人溝通交流時(shí)，必須清楚的表明身份及來(lái)意，明確的告知對(duì)方自己的目的所在。（9）如果覺(jué)得對(duì)方似乎有意回避某些問(wèn)題時(shí)，仍然應(yīng)該契而不舍的追究，并誠(chéng)懇的告知對(duì)方，你之所以如此執(zhí)著，無(wú)非是希望確定這個(gè)錄用的決定對(duì)于公司及求職者雙方都是最合適的選擇。2．試述錄用面談的存在的主要誤區(qū)。案例分析題38．案例耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理于欣和人力資源部門經(jīng)理張建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說(shuō)希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。在走出總經(jīng)理的辦公室后，張建華開(kāi)始了一系列工作，在招聘渠道的選擇上，他設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：對(duì)口的人才比例會(huì)高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是企業(yè)影響力度很大；不利條件是非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過(guò)招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。隨后，人力資源部在報(bào)紙上刊登了招聘廣告。在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了800多封簡(jiǎn)歷。張建華和人力資源部的人員在800份簡(jiǎn)歷中篩出70封有效簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來(lái)到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的簡(jiǎn)歷交給了于欣，并讓于欣直接約見(jiàn)面試。部門經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇――李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對(duì)比如