淺論人力資源會計

PAGE2PAGE5淺論人力資源會計內(nèi)容摘要［摘要］：自20世紀80年代起，我國開始了對人力資源會計的研究。如今，我國人力資源會計在理論方面已取得很大的進展，但其在會計實踐的應(yīng)用中還很落后，嚴重地阻礙了人力資源會計在我國的發(fā)展。我國是一個人力資源大國，充分利用好豐富的人力資源對我國的社會經(jīng)濟建設(shè)可以起到巨大的推動作用。而通過對人力資源會計的應(yīng)用，能有力地推動人力資源開發(fā)和人力資源能力建設(shè)，促進個人能力的提升、企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展乃至國家經(jīng)濟的建設(shè)。顯然，人力資源會計在當(dāng)代社會具有極其重要的意義。本文主要從人力資源會計的產(chǎn)生與發(fā)展、推行的必要性、主要內(nèi)容等幾方面對人力資源會計進行論述，并對當(dāng)前我國推行人力資源會計面臨的問題和應(yīng)對策略作了進一步的探究。［關(guān)鍵字］：人力資源會計沿革內(nèi)容定義問題策略引言在知識經(jīng)濟時代到來的21世紀，知識將成為生產(chǎn)要素的核心要素之一。在知識經(jīng)濟中，掌握知識以及將知識轉(zhuǎn)換成最終生產(chǎn)力的是人，人才是經(jīng)濟活動中最活躍的因素。因此，作為知識表現(xiàn)形式的人力資源不僅是推動企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素，也是推動生產(chǎn)力發(fā)展的主導(dǎo)因素。從根本上講，人力資源決定了經(jīng)濟的增長，通過人知識性勞動的釋放，通過人才競爭、知識競爭和無形技術(shù)的競爭，將能極大的激發(fā)社會的創(chuàng)造熱情，激活潛在的經(jīng)濟核能，給人類文明史帶來新的、更奪目的華章。知識經(jīng)濟呼喚人力資源會計。人力資源會計經(jīng)過50多年的發(fā)展，已經(jīng)逐步建立起一套較完善的理論體系，尤其是知識經(jīng)濟時代的到來，更為人力資源的推廣和應(yīng)用創(chuàng)造了契機。一、人力資源會計的沿革（一）人力資源會計的定義所謂人力資源會計是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法。它是在運用經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)的原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門的會計學(xué)科，是會計學(xué)科發(fā)展的一個全新領(lǐng)域。（二）推行人力資源會計的必要性世界高新科技技術(shù)革命的浪潮，把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人口眾多、而人口素質(zhì)相對較差的我國，推行人力資源會計則更具有必要性。主要表現(xiàn)的以下幾點：1、企業(yè)外部投資者的需求傳統(tǒng)會計將人力資源成本的數(shù)據(jù)分散于許多賬戶之中，人力資源成本支出也作為費用直接計入當(dāng)期損益，而且傳統(tǒng)會計也沒有進行人力資源投資收益的核算，再加上人力資源投資具有周期長、見效慢等特點，導(dǎo)致傳統(tǒng)會計報表未能準(zhǔn)確地反應(yīng)企業(yè)的真實財務(wù)狀況和實力，從而誤導(dǎo)企業(yè)外部投資者的投資決策。知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，企業(yè)外部投資者對人力資源會計信息的需求也越來越大。2、企業(yè)內(nèi)部管理的需要會計將人力資源投資支出計入當(dāng)期費用，不單獨提供有關(guān)人力資源投資的變動情況、經(jīng)濟效果以及人力資源的經(jīng)濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。我國長期存在的人才“物美價廉”的情況是極不正常的，它不利于企業(yè)留住高素質(zhì)人才，也不能激勵高素質(zhì)人才發(fā)揮其主動性、積極性和創(chuàng)造性。我國國有企業(yè)的管理人才、技術(shù)人才流失的主要原因就在于此。由于傳統(tǒng)會計忽視對人力資源數(shù)據(jù)的核算，嚴重影響了我國企業(yè)的人力資源管理水平，削弱了我國企業(yè)的競爭能力。要解決我國企業(yè)存在的勞動生產(chǎn)率低下和建立有效地激勵機制的問題，確立和增強我國企業(yè)的競爭能力，就應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)進行人力資源會計核算，掌握企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)，通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等方式提高企業(yè)人力資源素質(zhì)，促進企業(yè)員工的合理流動，保持企業(yè)的活力。3、國家宏觀調(diào)控的需要發(fā)展經(jīng)濟，離不開對自然資源、資本資源和人力資源的合理有效配置。我國是一個人均自然資源、資本資源短缺的國家，要在此條件下實現(xiàn)經(jīng)濟快速發(fā)展，關(guān)鍵是提高人力資源的整體素質(zhì)、發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢。通過人力資源會計核算,了解當(dāng)前我國人力資源的存量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布及流動性、流動方向，人力資源的投資成本和投資效益等信息，預(yù)測未來一定時期內(nèi)我國人力資源的總量、分布、流動、供需狀況等發(fā)展趨勢，從而制定相應(yīng)的人力資源政策，采取相應(yīng)的措施，加強我國建設(shè)所需要的人力資源的開發(fā)和人力資源的能力建設(shè)，引導(dǎo)人力資源的合理流動和優(yōu)化配置，提高人力資源的利用效率，增強我國國際競爭的綜合能力。然而，傳統(tǒng)會計一直很重視對自然資源、資本資源的核算和控制，對人力資源雖然在理論上承認它是在生產(chǎn)經(jīng)營活動中主導(dǎo)的、起決定作用的生產(chǎn)要素，但在核算和控制方面，相對于前兩者是遠遠落后了。隨著科學(xué)技術(shù)的進步和生產(chǎn)力的高速發(fā)展，建立人力資源會計，開展人力資源會計的核算，掌握人力資源信息，加強人力資源開發(fā)和人力資源能力的建設(shè)，已迫在眉睫。4、財務(wù)會計核算原則的要求事實上，單從會計核算原則考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當(dāng)期費用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后再分期攤銷，而現(xiàn)行會計卻是將其全部作為當(dāng)期費用入賬。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤。同時，當(dāng)企業(yè)大量裁員，尚未攤銷的人力資源投資支1997年劉仲文在其出版的《人力資源會計》中構(gòu)建了人力資源成本會計和人力資源價值會計的基本理論框架，闡明了我國研究實施人力資源的必要性和可能性；1999年張文賢出版的《人力資源會計制度設(shè)計》對人力資源會計的基本理論和制度設(shè)計進行了研究，并在人力資源會計的實施方面提出了新的思路，把我國的人力資源會計研究推進到一個新的時期。1999年5月中國會計學(xué)會“會計領(lǐng)域?qū)ｎ}研究組”在北京舉辦了首屆“人力資源會計理論與方法專題研討會”。會議就人力資源會計基本理論、成本與管理會計、計量與披露、實際應(yīng)用四個專題進行了討論。這是以人力資源會計作為研究課題的“會計新領(lǐng)域?qū)ｎ}研究組”成立以來的第一次會議，也是我國關(guān)于人力資源會計的第一次研討會。這次會議對人力資源會計在我國的發(fā)展具有重大的意義。2010年張文賢出版的《人力資源會計》對人力資源會計的基本理論進行探討和人力資源核算內(nèi)容進行深入分析，著重提出了人力資源會計的推廣應(yīng)用。為人力資源會計的會計實踐提供了比較全面的、可行的方法和策略。隨著知識經(jīng)濟的到來，特別是隨著我國勞動人事制度改革的深化、\o"企業(yè)投資主體"企業(yè)投資主體和市場主體地位的加強以及中國加入\o"WTO"WTO后國際國內(nèi)對人才競爭的加劇，我們已經(jīng)無法回避人力資源會計的研究與實施。可以預(yù)見，人力資源會計在我國必將獲得迅速發(fā)展。二、人力資源會計的主要內(nèi)容隨著會計學(xué)界對人力資源會計的研究日趨深入，對人力資源會計按其核算對象的分類，會計界有不同的認識。埃里克.弗蘭霍爾茨認為，人力資源會計分為人力資源成本會計和人力資源價值會計兩大體系；國內(nèi)有些知名會計學(xué)者認為，人力資源會計可分為人力資源財務(wù)會計和人力資源管理會計兩大體系。這兩種分類方法均與現(xiàn)代會計的分類方法有差異。也有會計學(xué)者將其劃分為既相互聯(lián)系而各自又有其特點的人力資源財務(wù)會計、人力資源成本會計、人力資源管理會計三個分支，它們的內(nèi)容分別對應(yīng)并歸屬于傳統(tǒng)的財務(wù)會計、成本會計、管理會計，使傳統(tǒng)會計學(xué)科的內(nèi)容更加豐富。筆者認為，以上三種劃分過于籠統(tǒng)，都沒能真正體現(xiàn)出人力資源會計的獨特性。人力資源會計的發(fā)展是對會計學(xué)的一場深刻的革命，即從物本主義轉(zhuǎn)向人本主義的革命。它要求我們在資本、投資、成本、價值、權(quán)益等方面的一系列概念必須更新。我國資深會計學(xué)專家張文賢在2010年出版《人力資源會計》一書，指出人力資源會計的內(nèi)容應(yīng)包括人力資源成本會計、人力資源投資會計、人力資源價值會計、人力資源權(quán)益會計四項內(nèi)容。恰到好處地體現(xiàn)了人力資源會計的特性。（一）人力資源成本會計1、人力資源成本會計的定義人力資源成本會計是對會計主體擁有和控制的人力資產(chǎn)在其招募、錄用、開發(fā)、使用、重置等活動中發(fā)生的各項支出進行確認、計量和報告的會計。人力資源成本會計是較早提出來的，是比較成熟的人力資源會計模式。早在70年代美國會計學(xué)者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會計定義為：“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告?！逼髽I(yè)取得的人力資源的使用權(quán)，其運用期限在一年或者超過一年的一個營業(yè)周期以上的，所發(fā)生的人力資源的取得成本和開發(fā)成本應(yīng)該視作資本性支出，在資產(chǎn)化處理后在確定的分攤期限內(nèi)攤銷。企業(yè)聘用使用期限不超過一年的季節(jié)工等所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本（這里的開發(fā)成本主要是組織進行必要的上崗前的操作培訓(xùn)、學(xué)習(xí)所發(fā)生的支出），其受益期為這些聘用的季節(jié)工、臨時工的使用期限，因此這部分取得成本和開發(fā)成本可在季節(jié)工，臨時工的使用期限內(nèi)分期攤銷，如果金額小，也可以在發(fā)生時直接計入當(dāng)期費用，企業(yè)運用人力資源的使用權(quán)時，所發(fā)生的工資、獎金等支出，則屬于收益性支出，應(yīng)計入當(dāng)期費用。2、人力資源成本的構(gòu)成人力資源成本由人力資源的取得成本、人力資源的開發(fā)成本、人力資源的使用成本和人力資源的替代成本構(gòu)成。單獨計量人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本是人力資源成本會計的特點。（二）\o"人力資源價值會計"人力資源投資會計1、人力資源投資會計的定義人力資源投資會計是對為開發(fā)人力資源、提高人力資源使用效率而引起的各種人力資源投資的計量和報告。人力資源投資是指為了使作為人力資源載體的現(xiàn)實的和潛在的勞動者掌握必要的知識、技能，從而提高人力資源素質(zhì)所進行的投資，也包括勞動者為了追求更好地體現(xiàn)自身所擁有的人力資源的價值或獲取更滿意的收益等目的而在不同地域、不同單位之間流動時所進行的投資。人力資源投資的最終目的是為了提高人力資源的利用效益。2、人力資源投資的特點人力資源投資和其他類型的投資相比，有它的一些獨特之處。主要特點表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）投資者和收益者的非完全一致性。國家、社會、用人單位、家庭和個人是人力資源投資的主體。對于物質(zhì)資源來說，投資者和受益者是基本一致的。而對于人力資源投資來說，投資者和受益者之間卻不存在誰投資誰受益的明確的對應(yīng)關(guān)系。比如國家對義務(wù)教育的投入，是受教育者獲得了必要的基礎(chǔ)知識和技能，他們進入社會、參加工作后，不僅能夠為國家和社會做出貢獻，還為用人單位創(chuàng)造了利潤，為家庭和個人增加了收入。不論投資者是誰，一般來說各方都能從這種投資中受益。（2）投資收益的長期性和滯后性。對人力資源的某些投資不像對物質(zhì)資本的投資那樣能夠在短時期內(nèi)便收到明顯的效益。對人力資源最初的投資，要經(jīng)過較長時間才能見到效益。但是，人力資源投資在見效后，就能體現(xiàn)出收益的長期性，這與人力資源能夠長期使用有關(guān)。（3）不同方式的人力資源投資存在著效益的差異性。人力資源投資主要有醫(yī)療和保健、在職人員培訓(xùn)、學(xué)校教育、企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項目、個人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機會的變化而進行的遷徙活動等五種方式。不同的投資方式，其投資效益存在明顯的差異。這種投資效益的差異不但表現(xiàn)在所獲取的收益的量的方面，而且表現(xiàn)在開始獲取收益的時間的早晚和獲取收益的持續(xù)期的長短方面。（4）人力資源投資具有高效益性。人力資源投資能夠促進人力資源載體的知識和技能的增長、提高人力資源素質(zhì)、增加人力資本的存量，而人力資本在經(jīng)濟增長中具有關(guān)鍵性的作用，因此和物質(zhì)資源的投資相比，對人力資源進行的投資具有更高的效益。（5）人力資源投資收益具有遞增性。舒爾茨等人在20世紀60年代提出的人力資本理論將資本分為人力資本和非人力資本兩類，認為通過對人力資源的投資能提高人力資源的素質(zhì)，促進人力資本的增加，能夠有效地推動經(jīng)濟的增長；而且，對人力資源的投資具有收益的遞增性，即在人力資源上投資得越多，經(jīng)過一段特定時期后獲得的邊際收益也將越多，這將克服其他生產(chǎn)要素的邊際收益遞減從而保證經(jīng)濟的長期增長。（6）人力資源投資效益具有多樣性。對人力資源的投資所產(chǎn)生的效益是多樣的，不僅能產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟效益，也能帶來巨大的社會效益。對人力資源的投資能夠增長人力資源載體的知識和技能、增強勞動者的體質(zhì)、優(yōu)化人力資源的配置，對于促進經(jīng)濟的發(fā)展和人類社會的進步，都具有重要的作用。3、人力資源投資會計的投資方式人力資源投資的方式包括：教育投資、職業(yè)培訓(xùn)、衛(wèi)生保健投資、流動投資。（三）\o"人力資源價值會計"人力資源價值會計1、人力資源價值會計的定義人力資源價值會計就是將企業(yè)員工的能力即企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價值的組織資源，通過對員工運用其所擁有的能力在未來特定時期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的價值的計量和報告，從而確定企業(yè)員工的人力資源價值變化的信息。人力資源價值是蘊含于人體內(nèi)的能帶來經(jīng)濟利益的潛在勞動能力，人在運用這種勞動能力的過程中可以創(chuàng)造出新的價值。人內(nèi)在勞動能力的價值只能推測、判斷而無法準(zhǔn)確計量，但它創(chuàng)造出的外在價值卻是可以計量。2、影響人力資源價值會計的因素企業(yè)人力資源的價值即企業(yè)員工運用其所擁有的能力為企業(yè)創(chuàng)造的價值是變動的，會隨著員工個人因素和外部因素改變而變化。（1）從員工個人角度，理所當(dāng)然地，人力資源價值與員工自身的體力、技能和知識的水平相關(guān)。但員工的活力水平如精神狀態(tài)、主觀愿望、努力程度、協(xié)作精神等也會影響人力資源價值。在我國計劃經(jīng)濟時期，企業(yè)“吃大鍋飯”現(xiàn)象嚴重，普遍“出工不出力”，使員工感到“干好感壞一個樣、干多干少一個樣”，大部分員工產(chǎn)生能少干就少干，能不干就不干的心理，工作缺乏積極主動性，造成勞動生產(chǎn)率低下。在此情況下，員工的能力與員工的人力資源價值出現(xiàn)極大反差。由此可知，員工的人力資源價值與員工的活力水平息息相關(guān)。（2）從外在因素方面角度，企業(yè)員工的人力資源價值與企業(yè)的管理水平、環(huán)境、特性等有關(guān)。如果在一個企業(yè)里，沒有樹立尊重知識、重視人才的觀念，那么一個人的能力再強也可能得不到重用，也不能發(fā)揮自身的聰明才智。正如民間流傳的“三分之一的人認真干，三分之一的人旁邊看，還有三分之一的人在搗蛋”，這樣的企業(yè)環(huán)境，阻礙了員工的自身能力的展現(xiàn)。同時，一般的知識和技能在許多企業(yè)里都能得到應(yīng)用，而特殊的具有專用性的知識和技能則對應(yīng)用的條件有特別的要求。掌握了特殊的具有專用性的知識和技能的勞動者，在不同的企業(yè)中所展現(xiàn)出的人力資源價值甚至?xí)笙鄰酵?。如著名?shù)學(xué)家陳景潤從廈門大學(xué)畢業(yè)后，進入某中學(xué)教書就遭遇了“滑鐵盧”，而其在數(shù)學(xué)研究所卻得到了施展才華的機會，創(chuàng)造出令人矚目的業(yè)績。對于人力資源價值的影響作用，內(nèi)部因素是主要的，是根本條件。一個人自身素質(zhì)低下，又不愿通過學(xué)習(xí)來提高自己，且缺乏活力的話，那么就算外部環(huán)境再好也不能使其體現(xiàn)出應(yīng)有的的價值。外部因素是次要的，它是促使人力資源價值得以有效體現(xiàn)的條件。（四）\o"人力資源價值會計"人力資源權(quán)益會計1、人力資源權(quán)益會計的定義人力資源權(quán)益會計是對企業(yè)在與勞動者的人力資源產(chǎn)權(quán)交易過程中產(chǎn)生的人力資本進行計量的一種程序和方法。2、人力資源權(quán)益的確立\o"人力資源價值會計"人力資源權(quán)益是指企業(yè)的勞動者作為人力資源的所有者而享有的參與企業(yè)收益分配的相應(yīng)權(quán)益。人力資源權(quán)益的確立是基于作為生產(chǎn)要素的人力資本的稀缺性和人力資本在價值創(chuàng)造中的作用的認識。所以，按生產(chǎn)要素分配這一分配原則的確立是人力資源權(quán)益確立的基礎(chǔ)。勞動者是人力資源的載體，是人力資源所有權(quán)的產(chǎn)權(quán)主體。勞動者進入企業(yè)，雖然企業(yè)擁有或控制了勞動者的人力資源使用權(quán)和處分權(quán)，但因人力資源與其載體的不可分離，人力資源的所有權(quán)仍然歸屬勞動者本身。勞動者將其所擁有的人力資源投入企業(yè)，與物質(zhì)資本相結(jié)合，才創(chuàng)造出了新的社會財富，實現(xiàn)了物質(zhì)資本的增值。離開勞動者的參與，任何社會財富都不可能創(chuàng)造出來。由此可得，勞動者即人力資本所有者應(yīng)該與物質(zhì)資本所有者共同分享剩余索取權(quán)。在純粹的工業(yè)經(jīng)濟時代，物質(zhì)資本比勞動力更稀缺，這使參與博弈的的物質(zhì)資本的所有者和人力資本的所有者在與企業(yè)簽訂協(xié)議前就處于不平等地位。這使得企業(yè)勞動者所創(chuàng)造出的剩余價值都歸物質(zhì)資本的所有者所占有。步入知識經(jīng)濟時代，知識的重要性已充分體現(xiàn)。高新技術(shù)的發(fā)展需要大量的人才，人才短缺狀況在不斷加劇，全球性的人才爭奪大戰(zhàn)正在上演。企業(yè)的人力資源的發(fā)展將決定著企業(yè)的競爭力，決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。勞動者擁有的知識和技能已逐漸成為比其他物質(zhì)資本更重要的生產(chǎn)要素，且將成為最短缺的生產(chǎn)要素。生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各締約方誰擁有剩余索取權(quán)、擁有剩余索取權(quán)的份額。這將促成人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者共同分享剩余索取權(quán)。三、我國推行人力資源會計面臨的問題和應(yīng)對策略（一）我國推行人力資源會計面臨的問題盡管自20世紀80年代初至今我國學(xué)術(shù)界不斷發(fā)表了大量文獻，針對人力資源會計的理論和方法進行了全方位的研究，但我國人力資源會計仍與西方國家存在著差距，企業(yè)付諸實踐仍存在內(nèi)在和外在的雙重困境。筆者認為，制約我國人力資源會計主要有以下幾個方面的原因：1、對人力資源會計的認識不到位受傳統(tǒng)思想觀念的束縛，人們普遍認為對物質(zhì)資源的計量和報告時理所當(dāng)然的，但若將人力資源納入會計核算體系就會產(chǎn)生把勞動者當(dāng)成普通財物交易的感覺。絕大部分企業(yè)都承認“人力資源是第一資源,公司的職工是最寶貴的財富”,但是很少有人邁出實踐這一步。知識經(jīng)濟時代人才至尚的理念沒有落到實處。中國是一個趨向于保守的國家,打破傳統(tǒng)觀念,消除抵觸情緒必然會經(jīng)歷一個艱難的過程。2、相關(guān)法律制度的不健全任何理論的實踐都需要制度的保障，人力資源會計的應(yīng)用離不開法律法規(guī)、制度政策的保障。從法律制度層面來看,我國現(xiàn)行的會計法、公司法、企業(yè)法中均缺乏相關(guān)的規(guī)定,既沒有制定人力資源方面的會計準(zhǔn)則,也沒有成型的人力資源會計的相關(guān)制度。雖然目前新出臺的會計準(zhǔn)則中，有許多方面有利于人力資源會計納入到傳統(tǒng)會計準(zhǔn)則中，但仍然沒有做出明確規(guī)定。相關(guān)法規(guī)和制度的缺乏，造成我國目前的人力資源會計沒有一個權(quán)威的、統(tǒng)一的確認、計量、記錄、報告的規(guī)定和參考，因此人力資源會計的應(yīng)用無法有效開展。3、社會和經(jīng)濟環(huán)境的不成熟目前我國人力資源市場與勞動力市場的整合雖然有了一定的發(fā)展，但仍然很不完善，人力資源市場尚未形成，以致人力資源會計的推行缺乏相應(yīng)的社會基礎(chǔ)；資本市場的不發(fā)達，證券市場不成熟，相關(guān)的證券法規(guī)不完善，企業(yè)會計信息使用者沒有要求企業(yè)對人力資源會計信息進行披露，阻礙了人力資源會計的推行。4、會計隊伍的專業(yè)水平普遍不高人力資源會計與現(xiàn)行財務(wù)會計相比，其核算方法復(fù)雜，技術(shù)要求高。不僅要求會計人員在有深厚的會計理論基礎(chǔ)上掌握相關(guān)人力資源管理、社會學(xué)等綜合知識，更要豐富的實踐經(jīng)驗。這就對會計人員提出更高的要求，要求高素質(zhì)的會計隊伍組織實施推廣應(yīng)用。而我國會計從業(yè)準(zhǔn)入門檻低，會計人員的綜合素質(zhì)普遍低下，會計專業(yè)水平不高，這樣的會計隊伍就會大大地阻礙人力資源會計的推廣應(yīng)用。我國人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡、人力資源市場的不完善、社會文化環(huán)境的缺陷都是制約人力資源會計發(fā)展的重要因素。（二）我國推行人力資源會計的應(yīng)對策略人力資源會計對我國應(yīng)對知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)、增強國家經(jīng)濟實力具有重要的現(xiàn)實意義。人力資源會計在全國范圍內(nèi)推行勢在必行。因此,必須盡快采取適當(dāng)措施打破人力資源會計的困境。

1、加強教育和輿論宣傳，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念雖然，人們的價值觀念伴隨著改革開放的逐步深入以及經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，已慢慢擺脫傳統(tǒng)的慣性思維。但若想要人力資源會計在會計實踐中真正地推廣應(yīng)用，轉(zhuǎn)變?nèi)藗儼盐镔|(zhì)資源作為唯一會計主體的觀念還需進一步加強。第一，政府要加強教育，加大教育投資來提高國民綜合文化素質(zhì)和科學(xué)技術(shù)水平，進一步完善培養(yǎng)和激勵人才的相關(guān)政策。第二，大力開展人力資源會計的宣傳，普及人們對人力資源會計信息的重要性，例如將人力資源會計納入會計學(xué)教學(xué)課程中。只有徹底糾正人們的思想誤區(qū),讓人們從觀念上認為人力是有價值的資源，才能為人力資源會計在我國的推行奠定基礎(chǔ)。2、國家扶持發(fā)展，制定相關(guān)法律法規(guī)上世紀80年代，美國在海軍人力資源管理中應(yīng)用人力資源會計，美國強大的財力和魄力，使得美國的人力資源會計發(fā)展由停滯狀態(tài)走向穩(wěn)健前行。我國可借鑒此實例，大力扶持人力資源會計在我國的發(fā)展。理論是基石,制度是保障。在借鑒先進思想和經(jīng)驗的前提下，為有效推行人力資源會計在我國的發(fā)展，首先要建立健全相關(guān)法律法規(guī)。傳統(tǒng)的法律制度總體上是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上的,強調(diào)對財務(wù)成本的保護,對人力資本的保護僅僅局限于基本人權(quán),缺少產(chǎn)權(quán)等法律方面的界定和保護。在知識經(jīng)濟時代，建立新型法律制度,為人力資源會計的推行營造良好的法律環(huán)境。我國只有從制度著手,確定人力資源會計應(yīng)用的范圍和核算的對象,明確人力資源如何確認和計量,進一步完善和創(chuàng)新我國的會計制度,才能使人力資源會計做到有法可依。3、打造良好社會經(jīng)濟環(huán)境，提供穩(wěn)固平臺人力資源會計的推行離不開適宜的社會經(jīng)濟環(huán)境。良好的社會