人力資源規(guī)章制度十篇

第人力資源規(guī)章制度十篇

人力資源規(guī)章制度十篇

人力資源規(guī)章制度篇1

為了加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的規(guī)范化、制度化，根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規(guī)精神，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，特制定本制度。

一、學(xué)校根據(jù)教學(xué)和服務(wù)需要，擬訂用人計(jì)劃，報(bào)經(jīng)主管部門批準(zhǔn)后，按照“公開、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會(huì)公開招聘，由校辦具體負(fù)責(zé)。其中，招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長(zhǎng)提出聘用計(jì)劃，辦公室組織考察，根據(jù)考察結(jié)果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長(zhǎng)確認(rèn)簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內(nèi)由辦公室負(fù)責(zé)與聘用人員簽訂試用期《勞動(dòng)合同》，試用期一個(gè)月，一個(gè)月后進(jìn)行綜合考核，符合條件的轉(zhuǎn)為合同制職工管理并簽訂正式《勞動(dòng)合同》。學(xué)校將根據(jù)職工個(gè)人表現(xiàn)確定勞動(dòng)合同期限，對(duì)表現(xiàn)突出的，勞動(dòng)合同時(shí)間可定為長(zhǎng)期或無固定期限。

二、招聘教師時(shí)，應(yīng)將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺(tái)授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對(duì)安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學(xué)校將停止安排其它工作。

三、學(xué)校根據(jù)每學(xué)期的課時(shí)量，可以酌情聘請(qǐng)兼職教師。兼職教師的課時(shí)工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。

四、對(duì)與學(xué)校簽訂了正式勞動(dòng)合同的教職工，學(xué)校都將為其購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)。

五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務(wù)科室配合，按制度規(guī)定對(duì)全體教職員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果與本人工資掛鉤，學(xué)校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。

六、學(xué)校將按有關(guān)部門的要求，及時(shí)為教職工申報(bào)、辦理社會(huì)保險(xiǎn)。按公積金管理部門的要求，及時(shí)為教職工辦理住房公積金繳費(fèi)業(yè)務(wù)。個(gè)人承擔(dān)部分從本人工資中扣除。

七、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同》。由于學(xué)校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動(dòng)合同，只能在寒暑假提出，以便學(xué)校進(jìn)行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學(xué)校將依法追究其違約責(zé)任，并賠償學(xué)校因此而造成的損失。由學(xué)校出資送出去培訓(xùn)的教職工，應(yīng)與學(xué)校簽訂培訓(xùn)合同，約定服務(wù)期限。被培訓(xùn)人員若違約，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。學(xué)校鼓勵(lì)教師自學(xué)成才，并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。

八、所有聘用人員因終止或解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)在批準(zhǔn)后的三天內(nèi)將工作進(jìn)行徹底移交，歸還所有領(lǐng)用、借用物品，結(jié)清在財(cái)務(wù)的借款手續(xù)，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動(dòng)合同證明》，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可離校。其最后一個(gè)月的工資在三個(gè)月后方可領(lǐng)取，以防止由于人員流動(dòng)給學(xué)校帶來?yè)p失。

九、學(xué)校要客觀公正地對(duì)待干部職工在工作中的成敗得失，實(shí)事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬”的人員推薦到領(lǐng)導(dǎo)崗位和教學(xué)管理崗位上來。

十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來?yè)p失的賠償其損失，情節(jié)嚴(yán)重的，解除勞動(dòng)合同。

人力資源安全規(guī)章制度6

1、每月20日前完成公司勞資報(bào)表，遲報(bào)一天罰款五元；

2、每月10日前辦理好退休送報(bào)手續(xù)，漏報(bào)一人罰款十元；

3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

4、每月8日前審核完成車間計(jì)件工資表并送財(cái)務(wù)，遲一天罰款五元；

5、每月養(yǎng)老金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

6、每月醫(yī)保金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

7、每月住房公積金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，推遲一天罰款五元；

9、每月30日前完成計(jì)件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動(dòng)單送財(cái)務(wù)，推遲一天罰款五元；

11、按照年度計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；

12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

15、每年3月前完成工傷保險(xiǎn)金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

16、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；

17、年終未制訂下年度工作計(jì)劃，罰款一百元；

18、年終未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)社保局和統(tǒng)計(jì)局的《勞資報(bào)表》，罰款一百元；

19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。

人力資源規(guī)章制度篇2

第一章總則

第一條

為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、程序化、根據(jù)公司實(shí)際情況特制定本規(guī)定。

第二條

本公司自董事長(zhǎng)以下各級(jí)工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

第三條

本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動(dòng)、出差、離職、考勤、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲、薪資、福利待遇、員工培訓(xùn)、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外，均按本制度辦理。第四條

本公司員工均應(yīng)遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。

第二章聘用

第五條

各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報(bào)次年度人員需求計(jì)劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計(jì)劃，報(bào)總裁申批。

第六條

本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報(bào)到和試用四個(gè)環(huán)節(jié)。

第七條

本公司員工招聘堅(jiān)持統(tǒng)一管理、分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，控制編制、先內(nèi)后外的原則；公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則。

第八條

本公司聘用員工參照應(yīng)聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體能適合于職務(wù)或工作的原則。

第九條

對(duì)員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，人力資源部進(jìn)行綜合平衡后報(bào)董事長(zhǎng)審批后自行實(shí)施。

第十條

招聘計(jì)劃經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試，后進(jìn)行招聘總結(jié)，根據(jù)《面試綜合評(píng)分》，報(bào)用人部門經(jīng)理審檢后呈報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

第十一條

錄用人員接到通知后，次日到公司報(bào)到。錄用人員在人力資源部人員引1TIANBAOREALESTATE

規(guī)章制度

領(lǐng)下，辦理入職手續(xù)，其中報(bào)到必須提交如下證件、材料：

1.、一寸免冠照片2張。

2、身份證復(fù)印件1份。（原件當(dāng)面交驗(yàn)后退還本人）

3、學(xué)歷證書及證書復(fù)印件1份。（如上）附：錄用人員《背景調(diào)查表》1份。

第十二條

應(yīng)聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對(duì)應(yīng)部門報(bào)到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門、公司財(cái)務(wù)部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊(cè)及《員工手冊(cè)》。培訓(xùn)部負(fù)責(zé)進(jìn)行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓(xùn)，用人部門自行負(fù)責(zé)職責(zé)、崗位所必須的基礎(chǔ)知識(shí)的崗前培訓(xùn)。

第十三條

新進(jìn)人員的試用期依據(jù)簽訂勞動(dòng)合同年限約定試用期限，試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后提前轉(zhuǎn)正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，經(jīng)批準(zhǔn)后方可轉(zhuǎn)正。

第十四條

新進(jìn)人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果給予辭退。

第十五條

新入職員工薪資依據(jù)試用期標(biāo)準(zhǔn)支付，試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。

第十六條

新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。

第三章職務(wù)任免

第十七條

本公司員工必須具備以下資格，才能擔(dān)任相關(guān)職務(wù)：

1、公司高級(jí)管理人員，應(yīng)具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、品德良好、能力突出、業(yè)績(jī)優(yōu)異的不受此限。

2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應(yīng)具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，工作表現(xiàn)和成績(jī)優(yōu)異的不受此限。

3、中級(jí)以下人員，除司機(jī)、保安外，均須具備中專以上學(xué)歷，其自身?xiàng)l件符合所任職務(wù)、所在崗們的要求。

第十八條

公司財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長(zhǎng)直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計(jì)劃要求及結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)開展需要，報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，由人力資源備案。

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規(guī)章制度

第十九條

公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。

第四章人事變動(dòng)

第二十條

公司基于工作上的需要，可隨時(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作或服務(wù)地點(diǎn)，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。

第二十一條

被調(diào)員工接到《調(diào)令》后，需在2個(gè)工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關(guān)于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門，及財(cái)務(wù)部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。

第五章離職

第二十二條

員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

第二十三條

公司對(duì)違紀(jì)員工，經(jīng)勸告、教育、訓(xùn)誡、而不改者，有辭退的權(quán)利。對(duì)于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴(yán)重依據(jù)《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定給予處分。第二十四條

公司對(duì)以下行為之一者，給予辭退：

1、一年記過3次的；

2、連續(xù)曠工3日的；

3、工作疏忽、貽誤重大事項(xiàng)，致使公司蒙受重大損失的；

4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；

5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；

6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者；

7、其它原因。

第二十五條

公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時(shí)，應(yīng)提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導(dǎo)向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。

第二十六條

公司員工因個(gè)人提出辭職的，應(yīng)首先向主管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后，出具局面辭職申請(qǐng)書，向人力資源申請(qǐng)《離職表》，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長(zhǎng)署名后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并在2個(gè)工作日內(nèi)辦完手續(xù)。

第二十七條

公司員工無論以任何理由提出辭職申請(qǐng)，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。

第六章

考勤第二十八條

公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。

第七章績(jī)效考核

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規(guī)章制度

第二十九條

公司員工的績(jī)效考核為月考核，每個(gè)月25號(hào)進(jìn)行考核，具體參照《績(jī)效考核管理辦法》。第三十條

公司員工依據(jù)各部門績(jī)效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)簽字轉(zhuǎn)呈董事長(zhǎng)批復(fù)后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個(gè)人評(píng)定，再由部門負(fù)責(zé)人評(píng)定，最終由績(jī)效考核小組，共同評(píng)定，得出結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)匯總整理、存檔，并交于財(cái)務(wù)部一份，列入當(dāng)月工資績(jī)效考核成績(jī)。第三十一條

考核小組人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營(yíng)私舞弊。

第八章福利待遇

第三十二條

為了保障公司員工享受國(guó)家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。

第三十三條

本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項(xiàng)福利。第三十四條

公司按照國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。

第三十五條

公司女職工在婦女節(jié)（3月8日）當(dāng)天可休假半天。

第三十六條

公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價(jià)值不等的實(shí)物，如湯元、粽子、月餅等。

第三十七條

社會(huì)保險(xiǎn)

公司根據(jù)國(guó)家規(guī)定，為每們正式員工按時(shí)足額繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。第三十八條

健康體檢

公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動(dòng)。

第九章員工培訓(xùn)

第三十九條

公司員工培訓(xùn)根據(jù)《培訓(xùn)管理制度》及培訓(xùn)流程嚴(yán)格執(zhí)行。

第十章

人事檔案管理制度

第四十條

公司人事檔案管理歸公司人力資源部負(fù)責(zé)。

第四十一條

人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補(bǔ)充、借閱、管理等事項(xiàng)。

第四十二條

員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取

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人力資源規(guī)章制度篇3

一、考核目的

1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評(píng)的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性。

2、客觀性：考評(píng)要客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、偏見等帶來的誤差。

3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

4、公開性：?jiǎn)T工要知識(shí)自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。

三、適用范圍

本辦法適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工?？毓伞⒐晒鞠聦倨髽I(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照?qǐng)?zhí)行。

四、考核依據(jù)及內(nèi)容

考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，即管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員。由各部門的二級(jí)工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細(xì)則并實(shí)施。

1、對(duì)管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，認(rèn)真核定每個(gè)崗位的工作量，具體到每一項(xiàng)工作的分值。考核的指標(biāo)主要有：工作目標(biāo)、質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等，創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變能力等，廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助、責(zé)任心等，實(shí)行量化考核。

2、對(duì)工程技術(shù)人員按技術(shù)項(xiàng)目，以技術(shù)的程序、難易程度、完成時(shí)間、完成質(zhì)量等因素核定工作量，制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，量化分值，實(shí)行考核。

3、對(duì)基本生產(chǎn)人員的最化考核，以每個(gè)崗位的工時(shí)定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。

4、對(duì)輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。

5、對(duì)服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標(biāo)和責(zé)任為主要依據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助、責(zé)任心等方面，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。

實(shí)施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對(duì)應(yīng)，嚴(yán)禁員工拿高崗位的報(bào)酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對(duì)部門和員工進(jìn)行處罰。

五、考核管理

(一)個(gè)人月度業(yè)績(jī)綜合考核

1、月度考核根據(jù)考核者當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等4個(gè)方面、16個(gè)考核要素等因素綜合評(píng)分，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實(shí)、公正、公開。

2、個(gè)人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結(jié)果上報(bào)公司人事勞動(dòng)部，確認(rèn)后，在單位(部門)張榜公布。

3、當(dāng)個(gè)人考核得分小于50分時(shí)，崗位業(yè)績(jī)工資為零。

4、崗位業(yè)績(jī)工資按月發(fā)放，由單位(部門)根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行二次分配，余額作為單位(部門)獎(jiǎng)勵(lì)基金。

5、考核基本生產(chǎn)工人時(shí)，如果當(dāng)月完成工時(shí)數(shù)超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)條例。

(二)單位(部門)月度綜合考核

1、單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責(zé)成有關(guān)部門制定具體考核細(xì)則并負(fù)責(zé)實(shí)施。

2、分廠管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。

3、部室管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分，其中分廠對(duì)相關(guān)工作作風(fēng)考核20分，管理費(fèi)用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。

4、考核結(jié)果由綜合管理部負(fù)責(zé)評(píng)審確認(rèn)，金額由人事勞動(dòng)部負(fù)責(zé)計(jì)算，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

5、當(dāng)單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)小于60分時(shí)，單位所有人員的崗位業(yè)績(jī)工資為零。

六、考核及調(diào)薪管理

1、員工實(shí)行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次。

2、根據(jù)崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入靠貢獻(xiàn)的原則，實(shí)行考核晉級(jí)、降級(jí)制度和未位淘汰制度。

3、本年度年終考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

4、連續(xù)兩年考核成績(jī)?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。

5、連續(xù)兩年考核成績(jī)?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績(jī)?yōu)椤安睢钡膯T工，在本崗位降低一檔工資。

6、對(duì)于已達(dá)到崗位檔次工資的員工，年度考核時(shí)不再晉檔。

7、本年度年終考核成績(jī)?yōu)椤安睢辈⑦M(jìn)入未位淘汰的中工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

七、本制度自頒布之日起實(shí)行。

八、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

人力資源規(guī)章制度篇4

進(jìn)入21世紀(jì)第二個(gè)十年以來，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國(guó)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對(duì)人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強(qiáng)，并且基業(yè)長(zhǎng)青，人力資源的管理就顯得相當(dāng)明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導(dǎo)原則等。

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對(duì)其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。

人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費(fèi)而造成人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì)造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì)少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對(duì)人員規(guī)劃有著重要的影響。新形勢(shì)下，用工難，招工難，對(duì)招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤(rùn)，而用工成本又不斷大幅提升，利潤(rùn)空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績(jī)效管理就顯得迫在眉睫。

員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加入WTO后各國(guó)對(duì)我國(guó)的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國(guó)際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理，達(dá)到了相當(dāng)突出的重視。隨著國(guó)家逐漸規(guī)范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。

搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責(zé)任重大，光榮而又艱巨。

一般來說，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監(jiān)）和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監(jiān)）的職責(zé)與要求：負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績(jī)考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。

企業(yè)人力資源管理助理的職責(zé)與要求：為人力資源部總監(jiān)的個(gè)人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級(jí)管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對(duì)員工進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)。

時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長(zhǎng)工”，老板一個(gè)是搭建舞臺(tái)的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源規(guī)章制度篇5

一、制度建設(shè)

1、在原有制度的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略部署、企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、新的勞動(dòng)合同法，重新審定

2、招聘制度重在人才測(cè)評(píng)體系

3、培訓(xùn)制度重在入職培培訓(xùn)體系

4、績(jī)效制度重在績(jī)效指標(biāo)和方法的正確設(shè)立和運(yùn)用

5、薪酬制度重在薪酬結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步完善

6、員工關(guān)系制度重在企業(yè)文化建設(shè)制度的加強(qiáng)

7、制度公示后成冊(cè)，員工簽字領(lǐng)用

二、勞動(dòng)合同的簽定

1、設(shè)計(jì)新的勞動(dòng)合同

2、原則上核心人才以三年6個(gè)月試用期為主

3、原由合同繼續(xù)生效，開普遍簽合同大會(huì)

三、文化建設(shè)的加強(qiáng)

1、普法教育

2、由各部門、分公司核心員工參與的意見小組

四、職位說明書和崗位評(píng)價(jià)

1、從新審核職位說明書

2、從新展開崗位評(píng)價(jià)

3、進(jìn)行核心員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

4、組織設(shè)計(jì)的完善

五、加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范

1、對(duì)于企業(yè)核心員工，明確簽定培訓(xùn)合同

2、進(jìn)行企業(yè)人員普查，該辭退的員工立即辭退

六、合同法中集體合同、工會(huì)組織

1、形同虛設(shè)

2、企業(yè)可以以公示的方式適當(dāng)放開管理的透明度,強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同

3、薪酬原則是保密，績(jī)效管理原則是公開

4、加強(qiáng)與勞動(dòng)監(jiān)督部門的聯(lián)系和溝通

5、企業(yè)發(fā)展到成熟階段，可考慮建立工會(huì)組織，進(jìn)一步E化管理

七、人力資源專項(xiàng)目建設(shè)

1、員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、考核、辭退（退休），可以考慮建立和引入科學(xué)的測(cè)評(píng)體系，企業(yè)適當(dāng)加重資金投入

2、員工培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)入職培訓(xùn)和轉(zhuǎn)正考核

3、績(jī)效管理需要重新審核和制定績(jī)效考核指標(biāo)，加強(qiáng)與公司制度吻合程度

4、薪酬管理探索股權(quán)分配對(duì)高層和核心員工的激勵(lì)作用，加強(qiáng)員工法定保險(xiǎn)的配置

5、員工管理中對(duì)于員工考勤、休假等制度和辦法的修訂,員工手冊(cè)的修訂和重新簽用

6、加強(qiáng)企業(yè)文化中員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同

人力資源規(guī)章制度篇6

第一章培訓(xùn)管理制度

第一條員工培訓(xùn)的目標(biāo)與宗旨

1、為提高員工素質(zhì)，滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，建立學(xué)習(xí)型組織。

2、培訓(xùn)的目標(biāo)是通過不斷提高員工的知識(shí)水平、工作能力和能動(dòng)性，把因員工知識(shí)、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費(fèi)控制在最小幅度，使員工達(dá)到實(shí)現(xiàn)自我的目標(biāo)。

3、公司的培訓(xùn)制度與員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合，促進(jìn)公司與個(gè)人的共同發(fā)展。

4、培訓(xùn)方針是自我培訓(xùn)與傳授培訓(xùn)相結(jié)合，崗位培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。

第二條培訓(xùn)的組織策劃和實(shí)施

1、總部人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)的統(tǒng)籌、規(guī)劃。

2、各公司人事行政部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的具體實(shí)施。

3、公司其它各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)協(xié)助人事行政部門進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)施、督促，同時(shí)在公司整體培訓(xùn)計(jì)劃下組織好本部門內(nèi)部的培訓(xùn)。

第三條培訓(xùn)的形式與方法

1、公司的培訓(xùn)形式包括公司內(nèi)部培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)又分為員工職前培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和員工態(tài)度培訓(xùn)。

2、職前教育：公司新入職人員均應(yīng)進(jìn)行職前教育，使新入職員工了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、公司發(fā)展歷程、管理規(guī)范、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)等方面內(nèi)容。職前教育由公司人力資源部統(tǒng)一組織、實(shí)施和評(píng)估。

3、崗位技能培訓(xùn)：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對(duì)員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)。崗位技能培訓(xùn)由各部門進(jìn)行規(guī)劃與執(zhí)行。由各部門提出年度崗位技能培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)人事行政部門，再將其匯總報(bào)人力資源部，由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌制定培訓(xùn)方案，呈報(bào)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)后，由人力資源部會(huì)同各公司人事行政部門共同安排實(shí)施。

4、部門內(nèi)部培訓(xùn)：部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門根據(jù)實(shí)際工作需要，對(duì)員工進(jìn)行小規(guī)模的、靈活實(shí)用的培訓(xùn)。同時(shí)各部門經(jīng)理應(yīng)經(jīng)常督導(dǎo)所屬員工以增進(jìn)其處理業(yè)務(wù)能力，充實(shí)其處理業(yè)務(wù)應(yīng)具備的知識(shí)。部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門組織，定期向人事行政部門通報(bào)培訓(xùn)情況。

5、臨時(shí)培訓(xùn)：各級(jí)管理人員可根據(jù)工作、業(yè)務(wù)需要隨時(shí)設(shè)訓(xùn)，人事行政部門予以組織和配合。第四條培訓(xùn)結(jié)束后，要開展評(píng)估工作，以判斷培訓(xùn)是否取得預(yù)期的效果。評(píng)估的形式包括：考卷式評(píng)估、實(shí)際工作驗(yàn)證評(píng)估等。

第五條培訓(xùn)過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。

第六條各單位（部門）經(jīng)理（主管）實(shí)施員工培訓(xùn)的成果列為考績(jī)的記錄，作為年終考核的資料之一。

第七條凡受訓(xùn)人員在接獲培訓(xùn)通知時(shí)，應(yīng)在指定時(shí)間內(nèi)向組織單位報(bào)到，特殊情況不能參訓(xùn)，應(yīng)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

第八條本制度經(jīng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)后實(shí)施，修訂時(shí)亦同。

第二章考勤制度

為了加強(qiáng)管理，增強(qiáng)員工的組織紀(jì)律性，體現(xiàn)良好的工作風(fēng)貌，使公司的工作逐步走向科學(xué)化、制度化和現(xiàn)代化。不斷提高公司的管理水平和員工素質(zhì)。特制定本制度。

第一條考勤簽到制度

1、考勤是建立公司管理的基礎(chǔ)工作，是計(jì)發(fā)工資、獎(jiǎng)金及福利待遇的重要依據(jù)。

2、凡本公司在冊(cè)員工均應(yīng)建立考勤登記卡，由辦公室指定專人負(fù)責(zé)，每天按人登記考核記錄。

3、公司實(shí)行上、下班簽到（退）制度。員工須本人親自簽到（退），不得代簽，如有違反，代簽者與被代簽者當(dāng)次簽到（退）作廢，按曠工處理。并記入每人考核檔案。

4、正常上班簽到（退）時(shí)間應(yīng)為7：30—8：00（12：00以后簽退），下午13：00—13：30（17：30以后簽退），因季節(jié)變化需調(diào)整工作時(shí)間時(shí)，由辦公室另行通知。

5、因公外出（含出差）不能按時(shí)簽到（退）者，要由本人在外出前或返回后當(dāng)日到辦公室領(lǐng)取、填寫外事單（附表），報(bào)直接上級(jí)簽字后交公司辦公室，考勤員在卡中注明事由，以備核實(shí)。沒按規(guī)定時(shí)間填寫外事單造成考勤統(tǒng)計(jì)失誤的，自行承擔(dān)考勤責(zé)任。

6、簽到（退）由辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施，辦公室派考勤員負(fù)責(zé)簽到（退）登記和出差、病事假登記，并根據(jù)當(dāng)月記錄，作出公司員工（當(dāng)月）出勤詳細(xì)統(tǒng)計(jì)，出勤與個(gè)人當(dāng)月工資掛鉤。

7、正常工作情況不提倡加班，確因工作需要必須加班的，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，到辦公室領(lǐng)取填寫加班單，經(jīng)審核后方可進(jìn)行。

第二條假期及假期待遇

1、按國(guó)家規(guī)定休公假。工作日休息，要辦理各種手續(xù)，遇到公休日連續(xù)計(jì)算。

2、請(qǐng)假類別：包括事假、病假、工傷假、婚假、探親假、慰唁假、生育假。

3、請(qǐng)假批準(zhǔn)權(quán)限：公司非特殊崗位、非骨干人員病假、事假一天內(nèi)，由部門經(jīng)理審批；一天以上由總經(jīng)理批準(zhǔn)；各公司、部門中層以上或者公司特殊崗位、骨干人員離開公司辦公場(chǎng)所、請(qǐng)假，由總經(jīng)理批準(zhǔn)，總經(jīng)理不在時(shí)由副總經(jīng)理批準(zhǔn)，以上手續(xù)均交辦公室留存。尤其是后者外出必須在總經(jīng)理辦報(bào)備。否則視同曠工，給公司造成重大影響的由總經(jīng)理視情況給以處理。

4、員工請(qǐng)假，以請(qǐng)假單為準(zhǔn)。事假應(yīng)于離開前一日覓妥職務(wù)代理人，并在辦公室領(lǐng)取請(qǐng)假單，依照前款規(guī)定辦妥后方可離崗，否則以曠工論處；但因突發(fā)事件或重病未來及先行請(qǐng)假者，應(yīng)電話迅速向直接上級(jí)報(bào)告，并于當(dāng)日由主管或代理人依照請(qǐng)假程序辦妥請(qǐng)假手續(xù)，否則亦視同曠工。

5、本公司實(shí)行病事假無薪制。

6、員工因公負(fù)傷，需由縣、市以上醫(yī)院證明和工傷鑒定，假期待遇按勞保條例執(zhí)行。

第三條遲到、早退、曠工及其管理規(guī)定

1、遲到、早退：

以上、下班鈴響為準(zhǔn)，30分鐘以內(nèi)到崗或者離崗的情況為遲到或者早退。

2、曠工：

凡有下列情況之一者，均視為曠工：

1）沒請(qǐng)假上班時(shí)間開始30分鐘后到崗者，沒請(qǐng)假提前30分鐘以上的下班者均按曠半日論。

2）沒請(qǐng)假不到崗上班者。

3）請(qǐng)假未批準(zhǔn)不到崗者。

4）不服從工作調(diào)動(dòng)、經(jīng)教育仍不到崗者。

5）月遲到累計(jì)3次以上（含三次）者。

6）用不正當(dāng)手段騙取、涂改、偽造證明（病假條等）者。

3、處罰規(guī)定

1）遲到、早退、曠工均與工資掛鉤。

2）遲到、早退一次扣罰50元工資；曠工半日扣罰100元工資；曠工一天扣罰200元工資。

3）月遲到、早退一次者，除按照本規(guī)定扣罰工資外并由部門經(jīng)理點(diǎn)名批評(píng)。

4）月遲到、早退二次以上（含二次），除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司辦公室通報(bào)批評(píng)。

5）月遲到、早退三次，按曠工一天論處，除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司辦公室給予警告處分。

6）月曠工1天，視情節(jié)及認(rèn)識(shí)檢查態(tài)度，除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司辦公室給予嚴(yán)重警告處分。

7）月曠工2天以上，除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司予以除名。

8）考勤員應(yīng)認(rèn)真負(fù)責(zé)，不得徇私情，如有違反給以100元/次經(jīng)濟(jì)處罰。

第三章績(jī)效考核管理制度

為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，為企業(yè)尋求新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，不斷完善公司內(nèi)部管理，保持和發(fā)揚(yáng)神陽(yáng)公司的創(chuàng)業(yè)精神、使各項(xiàng)工作和經(jīng)營(yíng)有創(chuàng)新性的突破，擬實(shí)行目標(biāo)績(jī)效管理?？己藢?duì)各事業(yè)部管理層人員、行政管理人員等按各自職責(zé)的不同進(jìn)行不同性質(zhì)及內(nèi)容的評(píng)價(jià)。

人力資源規(guī)章制度篇7

一、薪酬的含義

薪酬作為等價(jià)交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)形式。

根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：工資，津貼，獎(jiǎng)金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機(jī)會(huì)，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

薪酬，工資，報(bào)酬，在現(xiàn)代分配制度中，對(duì)人力資源實(shí)行的勝資制，對(duì)人力資本實(shí)行的是薪酬制。報(bào)酬強(qiáng)調(diào)的權(quán)利，薪酬強(qiáng)調(diào)對(duì)等。

薪酬=崗位工資+年終獎(jiǎng)+人力資本持股+職務(wù)消費(fèi)+福利補(bǔ)貼

二、薪酬的構(gòu)成：

基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：

1）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費(fèi)用的變化，如通貨膨脹；

2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；

3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

可變薪酬：根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個(gè)人績(jī)效也可以是組織績(jī)效或是部門績(jī)效。

作用：

1）對(duì)于組織提高效率；

2）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；

3）加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)。

福利：國(guó)家福利和組織自愿福利。我國(guó)法定福利項(xiàng)目包括法定社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)），住房公積金和法定休假等。

組織自愿福利：企業(yè)年金計(jì)劃，補(bǔ)充的健康保險(xiǎn)計(jì)劃，心理咨詢服務(wù)，子女教育補(bǔ)助等等。

三、薪酬的作用

員工方面：

1）提供經(jīng)濟(jì)保障；

2）產(chǎn)生激勵(lì)。

組織方面：

1）吸引和留住人才；

2）控制經(jīng)營(yíng)成本。

社會(huì)方面：薪酬構(gòu)成了全社會(huì)的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì)的消費(fèi)水平，直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會(huì)問題，嚴(yán)重影響社會(huì)穩(wěn)定。

四、薪酬設(shè)定的主要制約因素

內(nèi)部因素：

1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；

2）組織的經(jīng)營(yíng)情況與財(cái)政實(shí)力；

3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀，目標(biāo)追求，價(jià)值取向和制度的土壤。

外部因素：

1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況；

2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；

3）當(dāng)?shù)厣钏剑?/p>

4）國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。

五、薪酬管理及主要內(nèi)容

薪酬管理服從于企業(yè)的'經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。

薪酬體系的確定：

1、確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):

（1）職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來確定基本薪酬；

（2）技能薪酬體系

（3）能力薪酬體系；

2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競(jìng)爭(zhēng)力；結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和組織能力，來決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

3、確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級(jí)所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。

薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報(bào)酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。

特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。

六、薪酬管理的原則

公平性原則：

1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；

2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比；

3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

激勵(lì)原則：按貢獻(xiàn)分配，實(shí)現(xiàn)真正的公平。

競(jìng)爭(zhēng)性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。

經(jīng)濟(jì)性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個(gè)平衡。

合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會(huì)保險(xiǎn)法等。

七、薪酬管理的地位與作業(yè)

薪酬管理對(duì)整體的組織具有管理的作用：

1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；

2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個(gè)組織有許多子戰(zhàn)略：市場(chǎng)戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：

1）吸引并留住優(yōu)秀人才；

2）對(duì)各類員工的積極肯定；

3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力；

4）謀求與員工共同成長(zhǎng)；

5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：

1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；

2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系；

3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；

4）薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系；

5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。

2、人力資源公司管理規(guī)章制度

第一條：?jiǎn)T工請(qǐng)假必須提前1天向分管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，由部門主管審批，在不影響工作進(jìn)度的前提下給假。

第二條：?jiǎn)T工因突發(fā)事件或急病來不及事先請(qǐng)假者，應(yīng)利用電話及其他方式迅速向主管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假。

第三條：?jiǎn)T工請(qǐng)假應(yīng)說明期限、原因、交待事項(xiàng)，同時(shí)出示相關(guān)證明或口述理由。

第四條：提前結(jié)束假期回公司須通知所在部門負(fù)責(zé)人，需要延長(zhǎng)假期的須出示延期證明，再次審核、批準(zhǔn)。

第五條：請(qǐng)假或延長(zhǎng)假期未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自不上班者按曠工處理。

第六條：三天以上曠工者按自動(dòng)離職處理。

第七條：請(qǐng)假期間，扣除請(qǐng)假期間的工資。

第八條：假期規(guī)定：事假每月不得5天以上，全年累計(jì)不得超過15天；病假2天以上者，須有縣級(jí)以上醫(yī)院開具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產(chǎn)假（女）90日；流產(chǎn)假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；

第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。

人力資源規(guī)章制度篇8

一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源

企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對(duì)人力資源管理的重視程度比較低。

2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

這個(gè)問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對(duì)技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

3、人力資源績(jī)效考核體系不健全，人力資源績(jī)效考核流于形式

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)多為員工自我評(píng)價(jià)與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)，使得這樣的績(jī)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績(jī)效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對(duì)性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評(píng)估機(jī)制也不夠健全。在實(shí)際評(píng)估工作中，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對(duì)工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對(duì)策

電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對(duì)的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對(duì)人力資源管理的客觀認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對(duì)象等許多方面。對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)需要對(duì)所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。

1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

（1）確立“以人為本”的理念。

人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。

（2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

（3）通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計(jì)。

進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計(jì)；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核工作，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來制定有針對(duì)性地員工培訓(xùn)計(jì)劃；提供科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

人力資源管理技術(shù)是實(shí)現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運(yùn)用于實(shí)踐。

2、人力資源管理制度建設(shè)的對(duì)策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營(yíng)造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。

企業(yè)應(yīng)針對(duì)人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì)文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

（2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統(tǒng)一化與個(gè)性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略。

現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系。考慮企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個(gè)體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對(duì)各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個(gè)體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個(gè)性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

（3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢(shì)在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的實(shí)用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構(gòu)建一個(gè)具有開放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對(duì)每個(gè)過程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測(cè)量方法；應(yīng)用測(cè)量方法，以確定每個(gè)過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機(jī)會(huì)；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對(duì)戰(zhàn)略、過程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對(duì)照預(yù)期效果，評(píng)價(jià)實(shí)際結(jié)果；評(píng)審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

（4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評(píng)價(jià)技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵(lì)和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn)，如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對(duì)組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對(duì)員工的工作要求。這對(duì)制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)。可以幫助管理者進(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì)，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)）、組織設(shè)計(jì)（為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì)）工作設(shè)計(jì)（對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過有效員工績(jī)效評(píng)定，薪酬管理，社會(huì)保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國(guó)許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作。

人力資源規(guī)章制度篇9

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務(wù)

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標(biāo)中，滿足員工個(gè)人的利益需求。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對(duì)企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國(guó)哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國(guó)學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體?？梢姡肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項(xiàng)活動(dòng)有機(jī)地聯(lián)系起來，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預(yù)測(cè)企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，制定適合本企業(yè)的各項(xiàng)人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個(gè)子規(guī)劃，即人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃等。各個(gè)子規(guī)劃的重點(diǎn)在于制定相應(yīng)的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項(xiàng)人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問題

我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項(xiàng)人力資源管理制度和措施的不到位嚴(yán)重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：

1.匹配性差

民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機(jī)結(jié)合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會(huì)出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運(yùn)作。

2.沒有系統(tǒng)性

大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)及其各項(xiàng)子目標(biāo)沒有正確、全面的認(rèn)識(shí)。有的企業(yè)只有總目標(biāo)規(guī)劃，沒有子目標(biāo)規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標(biāo)規(guī)劃，但是沒有總目標(biāo)規(guī)劃；有的甚至總目標(biāo)和子目標(biāo)規(guī)劃的都沒有。總之，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.沒有戰(zhàn)略性

大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標(biāo)為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì)把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。

4.沒有穩(wěn)定性

民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時(shí)情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會(huì)隨著情況變化而隨時(shí)改變。例如，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，由于沒有穩(wěn)定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，有些老板會(huì)根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當(dāng)時(shí)的心情而定，這會(huì)導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒有招聘的標(biāo)準(zhǔn)，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì)跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終導(dǎo)致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì)經(jīng)常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.沒有發(fā)展性

一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長(zhǎng)期規(guī)劃。從嚴(yán)格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長(zhǎng)期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡(jiǎn)單重復(fù)性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進(jìn)行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。

6.公平性差

對(duì)員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì)認(rèn)可和贊賞等，不論是哪一項(xiàng)，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì)下降，影響工作效率，嚴(yán)重者還會(huì)跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì)感到多種不公平，這往往會(huì)促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動(dòng)性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因?yàn)槿肆Y源各項(xiàng)子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。

7.激勵(lì)性不強(qiáng)

人力資源管理制度的激勵(lì)性不強(qiáng)。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤(rùn)有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，在結(jié)構(gòu)上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級(jí)上，級(jí)差或太大或太??；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵(lì)性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略?？傊?，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)性差。

8.可操作性差

民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓(xùn)政策、激勵(lì)政策還是對(duì)企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細(xì)化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強(qiáng)或根本不具有可操作性。

三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略

民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復(fù)雜的人