A企業(yè)薪酬與績效考評體系的問題與對策研究

摘要隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國民收入水平越來越高。與此同時(shí)，中小企業(yè)的數(shù)量越來越多，使市場競爭逐漸趨于白熱化。在此基礎(chǔ)上，提高內(nèi)部資源利用率，增強(qiáng)市場競爭力，逐漸成為企業(yè)應(yīng)對市場競爭的必要手段。因此，管理層必須結(jié)合自身情況，不斷優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制。通過這種方式，既可以優(yōu)化管理制度，增強(qiáng)內(nèi)部控制力，又能激發(fā)員工的積極性，提高工作效率，從而推動企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬；績效管理；薪酬管理A企業(yè)薪酬與績效考評體系的問題與對策研究引言在2009年，黨中央結(jié)合市場環(huán)境以及企業(yè)管理層現(xiàn)狀，制定了“高管限薪令”。需要注意的是，該文件是首個(gè)限制高管薪酬的指令。由此可見，管理層薪酬差距過于懸殊逐漸成為社會以及政府關(guān)注的熱點(diǎn)話題之一。與此同時(shí)，學(xué)界也對該話題十分感興趣。簡單來說，學(xué)者們從多個(gè)角度入手，詳細(xì)分析了管理層的薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系。在研究過程中，部分學(xué)者認(rèn)為兩者呈正相關(guān)。與此同時(shí)，也有學(xué)者認(rèn)為兩者關(guān)聯(lián)性不大。需要注意的是，行為理論與錦標(biāo)賽理論是學(xué)者們研究相關(guān)領(lǐng)域的理論基礎(chǔ)。在這種情況下，本文選取A企業(yè)為研究對象，詳細(xì)分析了薪酬待遇與企業(yè)績效之間的關(guān)系。通過這種方式，找出問題所在，并提供行之有效的解決方案。一、A企業(yè)薪酬體系與績效管理現(xiàn)狀(一)A企業(yè)基本概況在2004年，A企業(yè)正式成立，其主營業(yè)務(wù)為化纖原料生產(chǎn)。經(jīng)過十余年的努力，該企業(yè)逐漸成為了行業(yè)的領(lǐng)頭羊。企業(yè)生產(chǎn)的粘膠短纖維類型較為豐富，具體包括毛型漂白、細(xì)旦漂白、中場漂白以及棉型漂白等等。在2007年，企業(yè)獲得了“中國名牌產(chǎn)品”的美譽(yù)。在創(chuàng)始人的帶領(lǐng)下，企業(yè)一步一個(gè)腳印，員工數(shù)量越來越多，迄今為止，企業(yè)已有1300多名員工。(二)A企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀1從實(shí)際情況來看，員工薪酬與干部薪酬共同構(gòu)成了企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)。需要注意的是，二者是由多項(xiàng)補(bǔ)貼與薪資構(gòu)成的。以員工薪資為例，加班補(bǔ)償、全勤獎、考核工資以及基本工資共同構(gòu)成了員工的月薪。與此同時(shí)，年效益獎，年終工資以及月發(fā)工資，共同構(gòu)成了干部的月薪。不過，企業(yè)的薪酬制度存在一定的缺陷。究其原因，考核工資津貼以及基本工資等概念較為模糊，嚴(yán)重影響了員工的積極性?；谶@一點(diǎn)，企業(yè)必須結(jié)合自身情況，盡快優(yōu)化薪酬考核制度，提升員工積極性的同時(shí)，提高內(nèi)部資源利用率，進(jìn)而增強(qiáng)自身競爭力。2.根據(jù)工資明細(xì)來看，企業(yè)發(fā)放的薪酬待遇較低，很難滿足員工的需求，詳情見表1：部門月工資總額基本工資津貼考核工資加班工資其他工資金額比例金額比例金額比例金額比例金額比例一車間64.8027.9543.10%6.5710.1%19.3329.8%8.91.37%2.053.2%二車間53.1124.5946.5%4.568.6%14.2726.8%7.8914.9%1.733.3%三車間63.2729.0145.1%5.939.2%18.6229%8.6513.5%2.063.2%四車間52.5325.5748.7%5.149.8%12.7324.2%7.3113.9%1.793.4%五車間41.3311.0726.8%3.338.1%7.117.2%15.9638.6%3.859.3%合計(jì)276.05118.2842.8%25.539.2%72.0526.1%48.7117.6%11.482.8%如表1所示，企業(yè)的主車間考核工資占比不高。換而言之，員工獎金較少，無法形成多勞多得的獎勵機(jī)制。在這種情況下，員工的積極性大幅度降低，生產(chǎn)效率會受到一定的影響。（三）A企業(yè)績效管理基本框架從實(shí)際情況來看，公司的績效考核制度涉及范圍較廣，具體包括現(xiàn)場管理、辦公用品、廢絲處理、維修費(fèi)用獎、上浮質(zhì)量獎、超產(chǎn)量工資以及定額考核工資均屬于績效考核內(nèi)容。需要注意的是，車間的考核工資占比較小，難以激發(fā)員工的積極性，致使工作效率越來越低。除此之外，車間的實(shí)際產(chǎn)量會對計(jì)劃產(chǎn)量構(gòu)成較大的影響。當(dāng)員工無法完成生產(chǎn)任務(wù)時(shí)，管理層并未及時(shí)采取措施，導(dǎo)致員工對生產(chǎn)計(jì)劃沒有任何概念。再加上實(shí)際產(chǎn)量的下滑，并未影響到員工的薪酬與獎金。在只獎不罰的前提下，員工的積極性自然不高。不僅如此，維修費(fèi)用獎的長期發(fā)放，證明車間設(shè)備始終處于損壞狀態(tài)。簡而言之，資源利用率不高，會對企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成消極影響。（四）員工對薪酬的滿意度調(diào)查情況在調(diào)查過程中，筆者發(fā)現(xiàn)員工對薪酬待遇比較滿意。具體而言，11.87%的員工感到不太滿意，66.55%的員工感到比較滿意，18.75%的員工感到非常滿意，2.83%員工感到一般。由此可見，絕大多數(shù)員工認(rèn)為薪酬待遇比較合理。與此同時(shí)，調(diào)查結(jié)果也反映出工作舒適度高以及危機(jī)感太弱的情況。經(jīng)過調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)員工對工作職責(zé)比較了解。具體而言，表示了解的班組長以及員工占96.04%。不過，認(rèn)為架構(gòu)模糊的部門代表占32%。除此之外，認(rèn)為職責(zé)不清的員工占38%。由此可見，企業(yè)內(nèi)部的管理制度存在不少問題?；谶@一點(diǎn)，企業(yè)必須結(jié)合員工特點(diǎn)，盡快優(yōu)化內(nèi)部管理體系，提高資源利用率，提升自身競爭力。在調(diào)查激勵體系時(shí)，筆者發(fā)現(xiàn)員工對薪酬激勵體系的滿意度較低。具體而言，30.16%的員工認(rèn)為激勵性存疑，61.62%的員工認(rèn)為激勵性不夠，8.22%的員工認(rèn)為激勵性較強(qiáng)。由此可見，企業(yè)必須優(yōu)化薪酬激勵制度，激發(fā)員工的積極性，進(jìn)而提升工作效率。二、A企業(yè)薪酬體系與績效管理存在的主要問題對員工來說，績效考核結(jié)果極為重要。究其原因，績效考核結(jié)果會對薪資待遇構(gòu)成較大的影響。因此，員工必須熟悉崗位要求，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識，提升個(gè)人能力與綜合素質(zhì)。需要注意的是，管理層建立的薪酬體系存在瑕疵，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。具體而言，員工的晉升渠道較少，無法擺脫基層職員的身份。在這種情況下，員工的積極性會不斷下降，工作效率也會隨之降低。久而久之，員工會對管理層下達(dá)的指令產(chǎn)生抗拒感感，最終引發(fā)辭職或跳槽。（一）管理層對薪酬管理不夠重視在實(shí)踐過程中，管理層并未意識到薪酬標(biāo)準(zhǔn)的合理性會對企業(yè)未來發(fā)展構(gòu)成較大的影響。因此，他們對薪酬標(biāo)準(zhǔn)的態(tài)度模棱兩可。當(dāng)員工的付出與收獲存在明顯偏差時(shí)，員工流失率會隨之上升。大量人才的跳槽，會增加企業(yè)的運(yùn)營成本。因此，管理層必須重視薪酬管理，并不斷優(yōu)化績效考核體系。通過這種方式，降低員工離職率，進(jìn)一步壓縮運(yùn)營成本。（二）薪酬體系未能體現(xiàn)公平公正從實(shí)際情況來看，人才數(shù)量與企業(yè)競爭力呈正相關(guān)。因此，企業(yè)必須結(jié)合產(chǎn)品特點(diǎn)、員工能力以及市場環(huán)境等因素，適當(dāng)增加薪酬待遇，提高各項(xiàng)福利補(bǔ)貼，具體包括餐補(bǔ)、車補(bǔ)、房補(bǔ)以及五險(xiǎn)一金等常規(guī)福利。不僅如此，企業(yè)還要不斷優(yōu)化薪酬體系，拓寬員工的晉升渠道。與此同時(shí)，企業(yè)也要加大招聘力度，引進(jìn)更多專業(yè)人才，在補(bǔ)充新鮮血液的同時(shí)，提升內(nèi)部活性。除此之外，企業(yè)也要以自身情況為基礎(chǔ)，定期組織員工培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)要用考核的方式，檢驗(yàn)員工的培訓(xùn)效果。當(dāng)員工培訓(xùn)效果較好時(shí)，企業(yè)要給予精神以及物質(zhì)方面的雙重獎勵。當(dāng)員工培訓(xùn)效果不理想時(shí)，企業(yè)要采用談話法，了解員工的思想動態(tài)，并限期通過考核。倘若無法通過考核，企業(yè)要將其清退。（三）激勵方式缺乏多樣性對企業(yè)來說，增發(fā)績效工資是激勵員工的主要途徑。不過，績效工資的額度不高，很難激發(fā)員工的積極性。再加上保障性福利的缺失，導(dǎo)致員工忠誠度直線下降。與此同時(shí)，企業(yè)的績效考核體系存在較大的漏洞，各項(xiàng)指標(biāo)精度不足，嚴(yán)重影響了考核效果。在這種情況下，員工的工作效率非常低。（四）薪酬體系缺乏競爭性過于寬松的管理環(huán)境，會使員工喪失斗志，逐漸淪為不思進(jìn)取的“老油條”。需要注意的是，不思進(jìn)取的員工工作效率，工作積極性以及工作質(zhì)量都很低?；谶@一點(diǎn)，管理層必須結(jié)合員工的能力，性格以及特點(diǎn)，逐步增強(qiáng)內(nèi)部競爭。簡單來說，企業(yè)應(yīng)以“多勞多得”為基礎(chǔ)，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予獎勵，具體包括頒發(fā)獎?wù)?、增發(fā)獎金、公開表揚(yáng)以及職務(wù)晉升等方式。通過這種方式，使員工意識到薪酬體系存在的必要性，進(jìn)而形成良性競爭。三、A企業(yè)薪酬體系與績效管理的建議與對策（一）樹立正確的薪酬管理觀念對企業(yè)來說，崗位需求不同，工作強(qiáng)度也存在較大的差異性。需要注意的是，工作強(qiáng)度是決定薪酬的重要組成部分。因此，企業(yè)要以工作強(qiáng)度為基礎(chǔ)，結(jié)合員工的工作狀態(tài)以及工作積極性，不斷完善管理體系，提升內(nèi)部控制力。與此同時(shí)，企業(yè)還要充分考慮到員工的心理健康以及生活需求。簡單來說，企業(yè)要提高員工的薪酬待遇，在滿足生活需求的同時(shí)，關(guān)注員工的精神世界，并對其加以引導(dǎo)。另外，企業(yè)還要幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并逐步實(shí)現(xiàn)計(jì)劃。通過這種方式，提升內(nèi)部凝聚力，提高員工的忠誠度。（二）完善薪酬體系從實(shí)際情況來看，績效指標(biāo)體系的合理性會對薪酬機(jī)制構(gòu)成較大的影響。因此，企業(yè)必須綜合考慮績效指標(biāo)體系的所有內(nèi)容。需要注意的是，科學(xué)論證與調(diào)查研究是提高績效目標(biāo)準(zhǔn)確性的必要條件。簡單來說，企業(yè)必須明確目標(biāo)指向，并采用數(shù)字加工技術(shù)，量化相關(guān)指標(biāo)。與此同時(shí)，績效管理體系必須具備公平，公正以及公開等特點(diǎn)。此外，管理層還要成立專門的績效考核小組，提高績效考核的準(zhǔn)確性。究其原因，績效考核小組的成員來自各個(gè)部門，獨(dú)立性較差。在原部門領(lǐng)導(dǎo)及同事的影響下，實(shí)際考核效果并不理想。在這種情況下，完善薪酬體系逐漸成為企業(yè)必須解決的問題。（三）建立差異化的考核制度對企業(yè)來說，績效考核制度的完善性會對員工的工作效率、工作狀態(tài)以及工作積極性構(gòu)成較大的影響?；谶@一點(diǎn)，企業(yè)要以當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)水平為基礎(chǔ)，及時(shí)優(yōu)化考核制度。與此同時(shí)，在考慮員工文化層次、技術(shù)水平、崗位差異等方面的基礎(chǔ)上，制定個(gè)性化的評價(jià)指標(biāo)，選擇有針對性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，保證績效考核的可操作性，確保能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬激勵制度的實(shí)踐管理。同時(shí)，還要考慮反饋機(jī)制的建立，在實(shí)踐中不斷細(xì)化各項(xiàng)考核內(nèi)容，完善考核制度。另外，員工需求與員工忠誠度密切相關(guān)。簡單來說，企業(yè)必須滿足員工的經(jīng)濟(jì)、精神以及成長等方面的需求。通過這種方式，提高員工的忠誠度，使其全力推動企業(yè)的發(fā)展。（四）改變薪酬策略在實(shí)踐過程中，企業(yè)必須結(jié)合崗位需求，選拔優(yōu)秀的專業(yè)人才，進(jìn)一步提高工作效率。與此同時(shí)，企業(yè)也要以員工能力為基礎(chǔ)，逐步拓寬晉升渠道，優(yōu)化薪酬策略。具體而言，企業(yè)要充分考慮到員工的生活需求，適當(dāng)提升福利待遇。需要注意的是，企業(yè)在提升福利待遇的同時(shí)，也要結(jié)合員工的工作態(tài)度、專業(yè)能力以及工作積極性。簡而言之，企業(yè)要從精神以及物質(zhì)兩方面給予優(yōu)秀員工更多獎勵。通過這種方式，激發(fā)員工的積極性，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]葛玉輝.人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2008.[2]張德.人力資源開發(fā)與管理(第二版)[M].北京:清華大學(xué)出版社,2001[3]杜慧敏《企業(yè)績效管理風(fēng)險(xiǎn)研究》中國石油大學(xué)2008.6[4]張萌《中小民營企業(yè)員工績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建研究》東北師范大學(xué)2014.5[5]連海榮.WTO與我國中小企業(yè)發(fā)展.集寧師專學(xué)報(bào),2000,3:11-14.[6]劉鶴.民營企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究[J].重慶:重慶大學(xué),2006(8)21-27.[7]張蕊．論企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系的改進(jìn)與拓展[J]．廣西會計(jì),2002,(8):5-7[8]Bredrup,H.Performance,Evaluation,in,Rolstadas,A.(Eds.)PerformanceManagement:ABusinessProcessBenchmarkingApproach,Chapman&Hall,1995:191-198[9]張建國,徐偉績效體系設(shè)計(jì).北京工業(yè)大學(xué)出版社,2003[10]Orlitzky,M.,F.L.SchmidtandS.L.Rynes:2003‘CorporateSocialPerformanceandinancialPerformance’,OrganizationStudies24(3),403-441.[11]BoringIstheNewBlackKirkShinkle.U.S.News&WorldReport.Washington:Oct27,2008.Vol.145,Iss.9;p.76[12]孫景霄．基于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)績效評價(jià)研究[D]．邯鄲：河北工程大學(xué),2011[13]鞠建明《中小企業(yè)績效考核研究》企業(yè)技術(shù)開發(fā)第34卷第13期2015.5[14]盧少華《企業(yè)績效管理研究綜述》武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)-信息與管理工程版2009.2第31卷第1期[15]李丁《企業(yè)績效考核的風(fēng)險(xiǎn)與對策研究》蘭州理工大學(xué)2012.6[16]蔣紅霞《企業(yè)績效評價(jià)效果的影響因素研究》山東財(cái)經(jīng)大學(xué)2014.5[17]孟建民．中國企業(yè)績效評價(jià)[Ｍ]．北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2002：2-3.[18]張濤，文新三．企業(yè)績效評價(jià)研究[Ｍ]．北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002．3-4.[19]付方淑,邱文文．企業(yè)績效管理中的常見問題分析[J]．中國商貿(mào),2011,(7):111-113[20]張濤,文新企業(yè)績效評價(jià)研究[Ｍ]．北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002．3-4.[21]楊倩．以戰(zhàn)略管理為導(dǎo)向的企業(yè)業(yè)績評價(jià)研究[Ｄ]．青島理工大學(xué)，2010[22]徐寧，朱衛(wèi)東．