人力資源管理課件

緒論1.1管理與人力資源管理什麼是管理什麼是人力資源管理2024-2-521.1.1什麼是管理管理：有效地協(xié)調(diào)企業(yè)的各種資源以實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的過(guò)程。管理過(guò)程包括計(jì)畫(huà)、組織、任用、領(lǐng)導(dǎo)和控制五項(xiàng)職能。人力資源管理是任用職能的深化和發(fā)展。2024-2-531.1.2什麼是人力資源管理人力資源管理：有效地運(yùn)用人力資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。人力資源：具備從事具體工作所需要的相關(guān)知識(shí)和技能的人才的總和。人力資源的本質(zhì)是人的勞動(dòng)能力。2024-2-541.1.2什麼是人力資源管理從生產(chǎn)過(guò)程來(lái)看，人的勞動(dòng)能力包括體能與智能。前者指對(duì)勞動(dòng)負(fù)荷的承載能力和消除疲勞的能力；後者指運(yùn)用知識(shí)解決問(wèn)題和將知識(shí)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力。從經(jīng)營(yíng)管理來(lái)看，勞動(dòng)能力包括做事能力、影響能力和管理能力。2024-2-551.2人事管理與人力資源管理人事管理的演變影響轉(zhuǎn)變的主要環(huán)境因素轉(zhuǎn)變的主要內(nèi)容2024-2-561.2.1人事管理的演變?nèi)耸鹿芾淼陌l(fā)展經(jīng)歷了四個(gè)階段：20世紀(jì)初，人事職能分離出來(lái)；30年代，人事職能擴(kuò)展至對(duì)付工會(huì)；60年代，人事職能擴(kuò)展至公平雇傭；90年代，人事管理向戰(zhàn)略參與者和變革促進(jìn)者角色轉(zhuǎn)變。2024-2-571.2.2影響轉(zhuǎn)變的主要環(huán)境因素技術(shù)進(jìn)步經(jīng)濟(jì)全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型企業(yè)重組管理觀念的變化2024-2-581.2.3轉(zhuǎn)變的主要內(nèi)容從單純?nèi)耸掠^點(diǎn)轉(zhuǎn)向人事－經(jīng)營(yíng)觀點(diǎn)從事務(wù)導(dǎo)向轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略導(dǎo)向從強(qiáng)調(diào)控制轉(zhuǎn)向重視開(kāi)發(fā)從封閉式管理轉(zhuǎn)向開(kāi)放式管理2024-2-591.3人力資源管理的職能人力資源管理的主要職能人力資源管理職責(zé)的劃分人力資源部門的角色2024-2-5101.3.1人力資源管理的主要職能人力資源計(jì)畫(huà)招聘與選拔培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效考核薪酬管理勞動(dòng)關(guān)係管理職務(wù)研究是人力資源管理的基礎(chǔ)工作2024-2-5111.3.2人力資源管理職責(zé)的劃分人力資源部門的職責(zé)：制定人力資源管理的政策、程式和規(guī)章開(kāi)發(fā)與選擇人力資源管理的方法監(jiān)控與評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)向直線經(jīng)理提供諮詢、建議和服務(wù)2024-2-5121.3.2人力資源管理職責(zé)的劃分直線經(jīng)理的職責(zé)：參與人力資源管理實(shí)踐為人力資源部門制定政策、程式、規(guī)章或開(kāi)發(fā)管理方法等提供建議2024-2-5131.3.3人力資源部門的角色戰(zhàn)略夥伴人事管理專家職工代言人變革促進(jìn)者2024-2-5141.4人力資源管理外包人力資源管理外包的作用如何外包HRM外包與HR部門的角色2024-2-5151.4.1人力資源管理外包的作用聚焦主營(yíng)業(yè)務(wù)控制經(jīng)營(yíng)成本獲取和維護(hù)先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)掌握先進(jìn)的人力資源管理理念和技術(shù)降低和轉(zhuǎn)移政策法規(guī)等風(fēng)險(xiǎn)2024-2-5161.4.2如何外包企業(yè)在外包時(shí)需要考慮：哪些業(yè)務(wù)適合外包？選擇哪家外包服務(wù)商？如何執(zhí)行外包方案？外包是否合算？2024-2-5171.4.3HRM外包與HR部門的角色戰(zhàn)略夥伴與變革促進(jìn)者的角色得到強(qiáng)化人事管理專家與職工代言人的角色發(fā)生變化2024-2-518

職務(wù)研究2.1職務(wù)分析職務(wù)與職務(wù)分析的意義職務(wù)分析程式職務(wù)資訊類型職務(wù)資訊來(lái)源職務(wù)分析方法2024-2-5202.1.1職務(wù)與職務(wù)分析的意義職位：由一個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或一組職責(zé)。職務(wù)：主要職責(zé)相似的一組職位。2024-2-5212.1.1職務(wù)與職務(wù)分析的意義職務(wù)分析：收集、分析和記錄職務(wù)相關(guān)資訊的過(guò)程，目的是瞭解職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及從事該項(xiàng)職務(wù)需要具備的條件和任職資格。2024-2-5222.1.2職務(wù)分析程式職務(wù)分析機(jī)構(gòu)的建立職務(wù)分析資訊的收集與分析職務(wù)分析檔的編制職務(wù)分析資訊的更新2024-2-5232.1.3職務(wù)資訊類型工作活動(dòng)人的行為生產(chǎn)工具績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)環(huán)境人員要求2024-2-5242.1.4職務(wù)資訊來(lái)源任職者直接主管同事、下屬和專家現(xiàn)有檔記錄2024-2-5252.1.5職務(wù)分析方法參與法觀察法面談法問(wèn)卷調(diào)查法關(guān)鍵事件法工作日志法2024-2-526方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1.參與法掌握的材料真實(shí)可靠。不適合複雜危險(xiǎn)的職務(wù)2.觀察法能更多更深刻瞭解職務(wù)要求不適合腦力職務(wù)和緊急而又偶然的職務(wù)。3.面談法提問(wèn)明確；便於比較。需對(duì)方合作。4.問(wèn)卷調(diào)查法費(fèi)用低、速度快；不耽誤生產(chǎn)；調(diào)查面廣；資料可量化分析。問(wèn)卷設(shè)計(jì)耗時(shí)；存在理解差異；要求書(shū)寫能力；需對(duì)方合作。5.關(guān)鍵事件法直接描述行為，可揭示工作的動(dòng)態(tài)性；適用面廣。收集關(guān)鍵事件費(fèi)時(shí)；忽略平均的工作行為。6.工作日志法適合分析高度專業(yè)化工作。需對(duì)方合作。2024-2-527表1六種職務(wù)分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)2.2職務(wù)說(shuō)明與職務(wù)規(guī)範(fàn)職務(wù)說(shuō)明職務(wù)規(guī)範(fàn)職務(wù)說(shuō)明與職務(wù)規(guī)範(fàn)的編寫準(zhǔn)則2024-2-5282.2.1職務(wù)說(shuō)明職務(wù)說(shuō)明：陳述職務(wù)的性質(zhì)、主要職責(zé)、工作關(guān)係和環(huán)境等內(nèi)容的一種書(shū)面檔。2024-2-5292.2.1職務(wù)說(shuō)明職務(wù)識(shí)別職務(wù)概要職責(zé)許可權(quán)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相互關(guān)係工作環(huán)境2024-2-5302.2.1職務(wù)說(shuō)明職務(wù)說(shuō)明的格式標(biāo)準(zhǔn)化職務(wù)說(shuō)明與《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》

2024-2-5312.2.2職務(wù)規(guī)範(fàn)職務(wù)規(guī)範(fàn)：根據(jù)職務(wù)內(nèi)容擬定的最低要求的任職資格，列明適合從事該項(xiàng)工作的人員必須具備的基本條件、個(gè)人特質(zhì)、必須接受的訓(xùn)練等，主要供招聘使用。

2024-2-5322.2.2職務(wù)規(guī)範(fàn)所需知識(shí)技能和能力體能條件個(gè)性特點(diǎn)教育程度工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)資格2024-2-5332.2.2職務(wù)規(guī)範(fàn)職務(wù)規(guī)範(fàn)的格式職務(wù)規(guī)範(fàn)可以和職務(wù)說(shuō)明合在一起，也可以是獨(dú)立的檔。2024-2-5342.2.3職務(wù)說(shuō)明/規(guī)範(fàn)的編寫準(zhǔn)則運(yùn)用動(dòng)詞描述職責(zé)避免使用模棱兩可的詞語(yǔ)注意動(dòng)詞搭配使用簡(jiǎn)短的語(yǔ)句指明職責(zé)範(fàn)圍績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要量化區(qū)分直接責(zé)任和管理責(zé)任2024-2-5352.3職務(wù)設(shè)計(jì)什麼是職務(wù)設(shè)計(jì)傳統(tǒng)的職務(wù)設(shè)計(jì)方法職務(wù)再設(shè)計(jì)方法職務(wù)特徵模型2024-2-5362.3.1什麼是職務(wù)設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)：通過(guò)任務(wù)組合形成完整職務(wù)的方法。職務(wù)設(shè)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)是由以職務(wù)為本轉(zhuǎn)向以人為本。2024-2-5372.3.1什麼是職務(wù)設(shè)計(jì)需要進(jìn)行職務(wù)設(shè)計(jì)的情形：職工的表現(xiàn)下降或發(fā)生其他問(wèn)題企業(yè)進(jìn)行變革或採(cǎi)用新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行重組、再造或調(diào)整組織結(jié)構(gòu)設(shè)置新部門職務(wù)或部門之間出現(xiàn)苦樂(lè)不均的情況2024-2-5382.3.2傳統(tǒng)的職務(wù)設(shè)計(jì)方法專業(yè)化：通過(guò)限制一項(xiàng)職務(wù)構(gòu)成的任務(wù)的數(shù)目和任務(wù)的變化，實(shí)現(xiàn)最大限度的專門化、最大限度的重複和最少的訓(xùn)練時(shí)間。2024-2-5392.3.2傳統(tǒng)的職務(wù)設(shè)計(jì)方法專業(yè)化職務(wù)設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)：縮短學(xué)習(xí)時(shí)間簡(jiǎn)化培訓(xùn)與甄選提高生產(chǎn)效率技能利用用人經(jīng)濟(jì)同步作業(yè)使最終產(chǎn)品一致2024-2-5402.3.2傳統(tǒng)的職務(wù)設(shè)計(jì)方法專業(yè)化職務(wù)設(shè)計(jì)的缺點(diǎn)：職工對(duì)工作不滿降低職工的責(zé)任心工作的非人性化缺少個(gè)人成長(zhǎng)和成功的機(jī)會(huì)2024-2-5412.3.2傳統(tǒng)的職務(wù)設(shè)計(jì)方法專業(yè)化設(shè)計(jì)需要具備的條件；大量生產(chǎn)；工作量、工人的出勤率、原材料的品質(zhì)、產(chǎn)品/服務(wù)的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)技術(shù)等要穩(wěn)定。2024-2-5422.3.3職務(wù)再設(shè)計(jì)方法職務(wù)再設(shè)計(jì)：通過(guò)改變職務(wù)的內(nèi)容，增加工作者的工作經(jīng)驗(yàn)和提高生產(chǎn)力。2024-2-5432.3.3職務(wù)再設(shè)計(jì)方法職務(wù)再設(shè)計(jì)的方法：職務(wù)輪換職務(wù)擴(kuò)大化職務(wù)豐富化2024-2-5442.3.3職務(wù)再設(shè)計(jì)方法職務(wù)輪換：指使工作者的活動(dòng)有所變化，消除工作中的厭煩感。職務(wù)輪換有垂直輪換和水準(zhǔn)輪換兩種。對(duì)於職務(wù)設(shè)計(jì)，職務(wù)輪換通常是水準(zhǔn)輪換。2024-2-5452.3.3職務(wù)再設(shè)計(jì)方法職務(wù)擴(kuò)大化：指增加某項(xiàng)職務(wù)中的任務(wù)的數(shù)目和工作週期重複的頻率。通過(guò)增加任務(wù)的數(shù)目，擴(kuò)大工作範(fàn)圍或增加工作的多樣性。2024-2-5462.3.3職務(wù)再設(shè)計(jì)方法職務(wù)豐富化：指擴(kuò)大職務(wù)的深度，即讓職工擁有較大的工作控制權(quán)，或參與某些通常由其主管承擔(dān)的工作。2024-2-5472.3.4職務(wù)特徵模型職務(wù)特徵模型是職務(wù)設(shè)計(jì)最流行的模型之一，它由五項(xiàng)核心要素、三項(xiàng)心理狀態(tài)、五種績(jī)效結(jié)果、五項(xiàng)職務(wù)設(shè)計(jì)建議構(gòu)成。2024-2-5482024-2-549職務(wù)特徵關(guān)鍵心理狀態(tài)人與工作成果1.技能多樣性2.任務(wù)完整性3.任務(wù)重要性4.自主性5.回饋感受到工作的意義感受到工作的責(zé)任瞭解到工作的成果高積極性高績(jī)效高滿足感低缺勤率低辭職率職工成長(zhǎng)需要強(qiáng)度圖2－1職務(wù)特徵模型2.3.4職務(wù)特徵模型職務(wù)特徵模型建議的職務(wù)設(shè)計(jì)：合併任務(wù)建立自然的工作單元建立與客戶的聯(lián)繫垂直地?cái)U(kuò)展工作開(kāi)放回饋管道2024-2-5502.4職務(wù)評(píng)價(jià)職務(wù)評(píng)價(jià)的意義職務(wù)評(píng)價(jià)的方法2024-2-5512.4.1職務(wù)評(píng)價(jià)的意義職務(wù)評(píng)價(jià)：企業(yè)內(nèi)部確定職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的系統(tǒng)評(píng)價(jià)過(guò)程。職務(wù)評(píng)價(jià)是實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)。2024-2-5522.4.2職務(wù)評(píng)價(jià)方法比較基礎(chǔ)比較範(fàn)圍非量化報(bào)酬（將職務(wù)視為整體）量化報(bào)酬（將職務(wù)分解）職務(wù)對(duì)職務(wù)排列法因素比較法職務(wù)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分類法計(jì)點(diǎn)法2024-2-553表2－5四種職務(wù)評(píng)價(jià)方法的比較2.4.2職務(wù)評(píng)價(jià)方法排列法：根據(jù)職務(wù)說(shuō)明，按照每項(xiàng)職務(wù)的價(jià)值有高到底排列順序。2024-2-5542.4.2職務(wù)評(píng)價(jià)方法分類法：按照工作內(nèi)容的相近性和工作的複雜程度，依次將職位分類和分級(jí)，每級(jí)挑選一兩個(gè)關(guān)鍵職位，編寫職位說(shuō)明；分類時(shí)將其他職位逐一與各級(jí)關(guān)鍵職位比較，確定類別與級(jí)別。2024-2-5552.4.2職務(wù)評(píng)價(jià)方法因素比較法的應(yīng)用步驟：挑選若干關(guān)鍵職務(wù)按計(jì)酬因素逐項(xiàng)評(píng)價(jià)各項(xiàng)關(guān)鍵職務(wù)等級(jí)按工資率再次排列各項(xiàng)關(guān)鍵職務(wù)等級(jí)建立職務(wù)比較量表將其他職務(wù)按因素逐項(xiàng)填入量表2024-2-556評(píng)價(jià)因素起重工衝床工焊工保安員（質(zhì)檢員）心理要求1.401.604.001.202.40體能要求2.001.300.401.401.50技能要求1.802.003.000.401.40責(zé)任0.200.802.000.401.80工作條件0.200.300.400.501.50總工資率5.606.009.803.908.602024-2-557表2－6因素比較量表舉例2.4.2職務(wù)評(píng)價(jià)方法計(jì)點(diǎn)法應(yīng)用步驟：確定若干計(jì)酬因素將每項(xiàng)因素分成若干等級(jí)確定因素的權(quán)重和等級(jí)的點(diǎn)數(shù)編制評(píng)價(jià)手冊(cè)進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)2024-2-558職務(wù)因素權(quán)重1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)1.教育程度0.50501001502002502.經(jīng)驗(yàn)0.252550701001253.職務(wù)複雜程度0.1212243648604.與他人關(guān)係0.0882440－—5.工作條件0.0510152025—2024-2-559表2－7計(jì)點(diǎn)法舉例評(píng)價(jià)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排列法簡(jiǎn)單、省時(shí)、經(jīng)濟(jì)和容易理解。不能量化職務(wù)價(jià)值。分類法簡(jiǎn)單、易行和容易理解。編寫分類或分級(jí)說(shuō)明困難，使用時(shí)完全依賴評(píng)價(jià)人的主觀判斷。因素比較法量化過(guò)於複雜，難以解釋清楚；五個(gè)計(jì)酬因素不一定否適合所有企業(yè)。計(jì)點(diǎn)法精確的量化制定評(píng)價(jià)方案相當(dāng)困難，需要時(shí)間和精力，並且要有專家來(lái)制定。2024-2-560表2四種職務(wù)評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)

人力資源計(jì)畫(huà)3.1人力資源計(jì)畫(huà)過(guò)程人力資源計(jì)畫(huà)：使企業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對(duì)人力資源的需求保持一致的過(guò)程。2024-2-5623.1人力資源計(jì)畫(huà)過(guò)程人力資源計(jì)畫(huà)的作用：預(yù)測(cè)計(jì)畫(huà)期內(nèi)企業(yè)人力資源短缺或過(guò)剩的情況，並提前作出安排；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)發(fā)生變化時(shí)維持人力資源的穩(wěn)定；有效分配與充分利用人力資源；為制定招聘、選拔與培訓(xùn)計(jì)畫(huà)提供依據(jù)。2024-2-5633.2人力資源資訊系統(tǒng)人力資源資訊系統(tǒng)：為人力資源管理決策提供數(shù)據(jù)資料的資訊庫(kù)。人力資源資訊系統(tǒng)分為人工處理資訊系統(tǒng)與電腦資訊處理系統(tǒng)。2024-2-5643.2人力資源資訊系統(tǒng)人力資源計(jì)畫(huà)需要的資料庫(kù)：人力資源統(tǒng)計(jì)資訊系統(tǒng)職務(wù)資訊系統(tǒng)組織發(fā)展資訊系統(tǒng)2024-2-5653.3人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素人力資源需求預(yù)測(cè)方法2024-2-5663.3.1人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素人力資源需求：為滿足企業(yè)未來(lái)需要所應(yīng)配備的人力資源數(shù)量及其技能類型。人力資源需求預(yù)測(cè)包括宏觀需求預(yù)測(cè)和微觀需求預(yù)測(cè)。2024-2-5673.3.1人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素市場(chǎng)需求企業(yè)戰(zhàn)略生產(chǎn)技術(shù)管理模式2024-2-5683.3.2人力資源需求預(yù)測(cè)方法經(jīng)理人力資源判斷；憑經(jīng)理個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與直覺(jué)估計(jì)企業(yè)將來(lái)的人力資源需求。2024-2-5693.3.2人力資源需求預(yù)測(cè)方法專家意見(jiàn)調(diào)查：以問(wèn)卷形式徵求每位參與調(diào)查的專家對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)的看法，提出估計(jì)數(shù)字並陳述理由。2024-2-5702024-2-571預(yù)測(cè)組織預(yù)測(cè)結(jié)果專家組調(diào)查表1調(diào)查表2調(diào)查表3調(diào)查表4回饋1回饋2回饋3第一輪調(diào)查第二輪調(diào)查第三輪調(diào)查第四輪調(diào)查圖3－2專家意見(jiàn)調(diào)查的實(shí)施過(guò)程3.3.2人力資源需求預(yù)測(cè)方法趨勢(shì)分析：確定企業(yè)中與人力資源數(shù)量和構(gòu)成關(guān)係最大的因素，然後找出過(guò)去這一因素跟隨人力資源數(shù)量變動(dòng)的變化趨勢(shì)，由此推斷將來(lái)的人力資源需求數(shù)量。2024-2-572年份產(chǎn)量檢驗(yàn)員檢驗(yàn)員∶產(chǎn)量實(shí)際－3－2去年1500180020001501801801∶101∶101∶11計(jì)畫(huà)明年＋2＋32200250027502002102301∶111∶121∶122024-2-573表3－1趨勢(shì)分析舉例3.3.2人力資源需求預(yù)測(cè)方法比例分析：通過(guò)計(jì)算組織因素和所需要的人力資源數(shù)量之間的精確比例來(lái)確定未來(lái)人力資源需求。2024-2-574需求預(yù)測(cè)對(duì)象組織因素∶預(yù)測(cè)對(duì)象銷售員銷售額∶銷售員人數(shù)維修工設(shè)備臺(tái)數(shù)∶維修工人數(shù)清潔工需清潔面積∶清潔工人數(shù)教師學(xué)生人數(shù)∶教師人數(shù)護(hù)士需護(hù)理的病人數(shù)∶護(hù)士人數(shù)2024-2-575表1比例分析舉例3.3.2人力資源需求預(yù)測(cè)方法回歸分析：通過(guò)對(duì)某個(gè)企業(yè)因素（引數(shù)）的瞭解來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求（因變數(shù)）的定量預(yù)測(cè)技術(shù)。2024-2-576年份X（萬(wàn)件）Y（人）XYX－7101801800100－6122002400144－5132102730169－4153203450225－3182604680324－2202805600400去年243207680576∑11217702834019382024-2-577表3－2回歸分析舉例3.4人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)的外部影響因素人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)部影響因素人力資源供給預(yù)測(cè)方法2024-2-5783.4.1人力資源供給預(yù)測(cè)外部影響因素人力資源供給：企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量及其能力，以及外部潛在的應(yīng)聘人力資源資源。企業(yè)以已聘人力資源補(bǔ)充人力資源需求稱為內(nèi)部供給；從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充人力資源稱為外部供給。2024-2-5793.4.1人力資源供給預(yù)測(cè)外部影響因素勞動(dòng)力供給人口因素地理因素人力資源類型2024-2-5803.4.2人力資源供給預(yù)測(cè)內(nèi)部影響因素年齡分佈人員流動(dòng)人力資源利用狀況2024-2-5813.4.3人力資源供給預(yù)測(cè)方法人力資源流失分析；分析職工離職或流失情況，預(yù)測(cè)人力資源供給。2024-2-5823.4.3人力資源供給預(yù)測(cè)方法人力資源流失率分析常用指標(biāo)：離職率服務(wù)年限留職率2024-2-5832024-2-584離職比率％時(shí)間圖3－3人員流失曲線3.4.3人力資源供給預(yù)測(cè)方法馬可夫矩陣：找出過(guò)去人力資源流動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)的人力資源流動(dòng)趨勢(shì)?；炯僭O(shè)是過(guò)去的內(nèi)部人力資源流動(dòng)模式與概率與未來(lái)是相同的。2024-2-585職位層次高工工程師助工技術(shù)員離職高工0.800.20工程師0.100.700.20助工0.050.800.050.10技術(shù)員0.150.650.202024-2-586表3－5馬可夫矩陣分析舉例（甲）職位層次初期人數(shù)高工工程師助工技術(shù)員離職高工40328工程師8085616助工120696612技術(shù)員1602410432人力資源供給量預(yù)計(jì)4062120110682024-2-587表3－6馬可夫矩陣分析舉例（乙）3.4.3人力資源供給預(yù)測(cè)方法管理人才儲(chǔ)備庫(kù)：存有每位經(jīng)理人力資源詳細(xì)資訊的資料庫(kù)。技能儲(chǔ)備庫(kù)：存有技術(shù)與業(yè)務(wù)人力資源詳細(xì)資訊的資料庫(kù)。2024-2-5883.5人力資源計(jì)畫(huà)人力資源計(jì)畫(huà)的制定人力資源過(guò)剩時(shí)的對(duì)策人力資源短缺時(shí)的對(duì)策2024-2-5893.5.1人力資源計(jì)畫(huà)的制定人力資源計(jì)畫(huà)：比較企業(yè)對(duì)未來(lái)人力資源的需求量與供給量，確定企業(yè)未來(lái)的人力資源需要量，並決定應(yīng)採(cǎi)取的增加人力資源或減少人力資源的措施。2024-2-5903.5.1人力資源計(jì)畫(huà)的制定人力資源需求與供給的綜合分析人力資源計(jì)畫(huà)方案的編制人力資源計(jì)畫(huà)方案的監(jiān)控2024-2-5913.5.2人力資源過(guò)剩時(shí)的對(duì)策限制聘用提前退休或鼓勵(lì)辭職減少工作時(shí)間或工作量人才儲(chǔ)備暫時(shí)解雇裁員2024-2-5923.5.3人力資源短缺時(shí)的對(duì)策加班加點(diǎn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包聘用臨時(shí)工租賃或借用職工重新設(shè)計(jì)職務(wù)和改進(jìn)技術(shù)培訓(xùn)職工和完善激勵(lì)機(jī)制外部招聘2024-2-5933.6人才租賃什麼是人才租賃人才租賃的形式如何實(shí)施人才租賃2024-2-5943.6.1什麼是人才租賃人才租賃：企業(yè)根據(jù)工作需要向人才租賃機(jī)構(gòu)租借人才的一種用工形式。人才租賃涉及企業(yè)、人才租賃機(jī)構(gòu)和人才三方。2024-2-5952024-2-596企業(yè)人才租賃機(jī)構(gòu)派遣人員1.提出用人要求2.物色與派遣3.支付勞動(dòng)報(bào)酬，實(shí)施管理服務(wù)4.支付人才租金、手續(xù)費(fèi)圖3－4人才租賃散方關(guān)係及租賃過(guò)程示意圖3.6.2人才租賃的形式完全租賃轉(zhuǎn)移租賃減員租賃試用租賃2024-2-5973.6.3人才租賃實(shí)施步驟提出申請(qǐng)物色人才提出方案確認(rèn)租賃關(guān)係簽訂合同租賃合同期滿解約2024-2-598

招聘4.1招聘過(guò)程的影響因素招聘過(guò)程的外部影響因素招聘過(guò)程的內(nèi)部影響因素2024-2-51004.1.1招聘過(guò)程的外部影響因素招聘：尋找空缺職位的合格候選人的可能來(lái)源，並採(cǎi)用適當(dāng)?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)應(yīng)聘的過(guò)程。招聘過(guò)程要解決兩個(gè)問(wèn)題：第一，合格候選人的來(lái)源；第二，選擇招聘的方法。2024-2-51014.1.1招聘過(guò)程的外部影響因素勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)政府的干預(yù)職業(yè)價(jià)值取向2024-2-51024.1.2招聘過(guò)程的內(nèi)部影響因素企業(yè)的社會(huì)形象企業(yè)文化企業(yè)的提升政策企業(yè)的人力資源計(jì)畫(huà)和職務(wù)分析2024-2-51034.2內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘方法2024-2-51044.2.1內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘：企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)整，即把職工提升和調(diào)動(dòng)到另一個(gè)空缺職位。2024-2-51054.2.1內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：鼓舞士氣很少用錯(cuò)人新人上手快有利於留住人才節(jié)省招聘成本2024-2-51064.2.1內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：打擊落選職工的積極性內(nèi)定人選政治活動(dòng)角色轉(zhuǎn)換近親繁殖2024-2-51074.2.2內(nèi)部招聘方法職務(wù)公告與職務(wù)投標(biāo)經(jīng)理推薦職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)人事記錄管理人才儲(chǔ)備庫(kù)和技能儲(chǔ)備庫(kù)2024-2-51084.3外部招聘外部招聘來(lái)源外部招聘方法招聘專案評(píng)價(jià)2024-2-51094.3.1外部招聘來(lái)源外部招聘：從企業(yè)外部尋找和物色合適的人才填補(bǔ)空缺的職位。2024-2-51104.3.1外部招聘來(lái)源應(yīng)屆畢業(yè)生競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他公司的在職員工待業(yè)或下崗人員退役軍人退休人員農(nóng)村剩餘勞動(dòng)力（農(nóng)民工）留學(xué)歸國(guó)人員2024-2-51114.3.2外部招聘方法廣告職業(yè)仲介機(jī)構(gòu)專業(yè)協(xié)會(huì)校園招聘職工舉薦求職者自薦人才交流會(huì)實(shí)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)招聘2024-2-5112招聘方法招聘來(lái)源廣告職業(yè)仲介專業(yè)協(xié)會(huì)校園招聘員工舉薦求職自薦招聘會(huì)實(shí)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生在職員工待業(yè)或下崗人員複轉(zhuǎn)退伍軍人離退休人員農(nóng)民工留學(xué)歸國(guó)人員2024-2-5113表1招聘來(lái)源與招聘方法的匹配4.3.3招聘專案評(píng)價(jià)申請(qǐng)人的數(shù)量應(yīng)聘率=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)畫(huà)招聘人數(shù)×100%申請(qǐng)人的品質(zhì)錄用率=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%2024-2-51144.3.3招聘效果評(píng)價(jià)平均招聘成本人均招聘成本=招聘總成本/招聘人數(shù)填補(bǔ)空缺所需時(shí)間招聘完成率=錄用人數(shù)/計(jì)畫(huà)招聘人數(shù)×100%2024-2-51154.4招聘計(jì)畫(huà)與策略招聘計(jì)畫(huà)招聘策略2024-2-51164.4.1招聘計(jì)畫(huà)招聘目的招聘數(shù)量和類型用工性質(zhì)進(jìn)度安排經(jīng)費(fèi)預(yù)算2024-2-51174.4.2招聘策略招聘誰(shuí)在何處招聘在何時(shí)招聘如何招聘誰(shuí)來(lái)招聘2024-2-5118

選拔5.1選拔的程式與方式什麼是選拔選拔程式選拔的方法2024-2-51205.1.1什麼是選拔選拔：從應(yīng)聘人員中選擇最符合職位要求的候選人的過(guò)程。選拔是（1）預(yù)測(cè)過(guò)程、（2）決策過(guò)程和（3）資訊交流過(guò)程。2024-2-5121選拔決策未來(lái)工作績(jī)效優(yōu)劣淘汰拒用錯(cuò)誤正確決策錄用正確決策接收錯(cuò)誤2024-2-5122表5－1選拔決策的四種結(jié)果2024-2-5123發(fā)展的機(jī)會(huì)潛在的挑戰(zhàn)提升的可能性工資水準(zhǔn)福利待遇工作崗位的可靠程度工作的局限性知識(shí)才能能力天賦申請(qǐng)動(dòng)機(jī)過(guò)去的業(yè)績(jī)企業(yè)申請(qǐng)人回饋回饋圖5－1選拔過(guò)程中的資訊交流5.1.2選拔程式申請(qǐng)與資格審查面試測(cè)試背景調(diào)查體驗(yàn)試用2024-2-51245.1.3選拔的方法能力過(guò)關(guān)法：在選拔過(guò)程中，申請(qǐng)人必須通過(guò)一系列的選拔程式才能被企業(yè)錄用，如果申請(qǐng)人缺乏某種能力，或某項(xiàng)選拔程式表現(xiàn)欠佳，就被淘汰。能力互補(bǔ)法：申請(qǐng)人可能在某方面能力較差，但如果其他方面的表現(xiàn)相當(dāng)突出，仍有機(jī)會(huì)被錄用。在決定錄用與否之前，所有的申請(qǐng)人都必須經(jīng)過(guò)所有的篩選程式。2024-2-51255.2面試的基本原理面試的目標(biāo)面試的內(nèi)容面試的類型面試的方式面試的可靠性和有效性2024-2-51265.2.1面試的目標(biāo)申請(qǐng)人面試的目標(biāo)：被傾聽(tīng)及被理解；有充分機(jī)會(huì)說(shuō)明自己具備的條件得到公平對(duì)待和受到尊重收集職位及企業(yè)有關(guān)資訊做出該職位和企業(yè)是否如意的決定2024-2-51275.2.1面試的目標(biāo)企業(yè)面試的目的：收集申請(qǐng)人的資訊傳遞企業(yè)和職位的資訊樹(shù)立良好的企業(yè)形象與求職者建立和睦關(guān)係作出申請(qǐng)人是否符合要求的決策2024-2-51285.2.2面試的內(nèi)容學(xué)術(shù)成就工作經(jīng)歷個(gè)人素質(zhì)人際關(guān)係能力求職意向2024-2-51295.2.3面試的類型非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試情景面試壓力面試2024-2-51305.2.4面試的方式個(gè)別面試：主試人與應(yīng)試人一對(duì)一地進(jìn)行面試。小組面試：由一組主試人同時(shí)對(duì)一個(gè)應(yīng)試人進(jìn)行面試。集體面試：由一組主試人（或由一個(gè)主試人）同時(shí)對(duì)幾個(gè)應(yīng)試人進(jìn)面試。2024-2-51315.2.5面試的可靠性和有效性面試過(guò)程可能出現(xiàn)的問(wèn)題：過(guò)早決定對(duì)職位缺乏瞭解暈輪效應(yīng)偏見(jiàn)太深對(duì)比效應(yīng)以貌取人不當(dāng)提問(wèn)和單項(xiàng)溝通2024-2-51325.2.5面試的可靠性和有效性改進(jìn)措施：崗前培訓(xùn)提供相關(guān)資料合理安排時(shí)間事前準(zhǔn)備人數(shù)不宜太多2024-2-51335.3面試的組織與實(shí)施面試前的準(zhǔn)備面試的實(shí)施面試後的評(píng)價(jià)2024-2-51345.3.1面試前的準(zhǔn)備主試人的選擇面試內(nèi)容的設(shè)計(jì)面試場(chǎng)所的佈置2024-2-51355.3.2面試的實(shí)施面談進(jìn)程面試提問(wèn)技巧真實(shí)資訊的獲取2024-2-51365.3.3面試後評(píng)價(jià)面談現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)面試結(jié)束後評(píng)價(jià)2024-2-51375.4測(cè)試測(cè)試的分類錄用標(biāo)準(zhǔn)的確定測(cè)試的可靠性與有效性2024-2-51385.4.1測(cè)試的分類知識(shí)測(cè)試智力測(cè)試成就測(cè)試個(gè)性測(cè)試2024-2-51395.4.2錄用標(biāo)準(zhǔn)的確定標(biāo)準(zhǔn)參照法：依據(jù)企業(yè)的空缺職位數(shù)目劃定錄用分?jǐn)?shù)線。內(nèi)容相關(guān)法：根據(jù)滿足職務(wù)的基本要求劃定錄用分?jǐn)?shù)線。標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)法：根據(jù)企業(yè)在職職工的平均或優(yōu)秀水準(zhǔn)劃定錄用分?jǐn)?shù)線。2024-2-51405.4.3測(cè)試的可靠性和有效性採(cǎi)用測(cè)試招聘時(shí)需要保證測(cè)試過(guò)程和方法是可靠的和有效的?？煽啃裕簻y(cè)試提供的結(jié)果的一致性，它表明測(cè)試的可信程度。有效性：一項(xiàng)測(cè)試能測(cè)量出其所要測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。2024-2-51415.5評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心情景模擬測(cè)試2024-2-51425.5.1評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心：一種綜合性選拔方式，它由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種評(píng)價(jià)方法，對(duì)被試者的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。2024-2-51435.5.2情景模擬測(cè)試商業(yè)遊戲案例研究檔處理角色扮演無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論2024-2-5144

培訓(xùn)6.1培訓(xùn)的必要性與影響因素培訓(xùn)的必要性培訓(xùn)專案的影響因素學(xué)習(xí)的基本原理培訓(xùn)類型2024-2-51466.1.1培訓(xùn)的必要性培訓(xùn)：改進(jìn)職工的工作勝任能力和企業(yè)績(jī)效的過(guò)程。2024-2-51476.1.1培訓(xùn)的必要性技術(shù)進(jìn)步學(xué)習(xí)型組織團(tuán)隊(duì)工作方式組織重組參與管理2024-2-51486.1.2培訓(xùn)專案的影響因素高層領(lǐng)導(dǎo)的支持人力資源經(jīng)理的作用行為科學(xué)知識(shí)的傳播學(xué)習(xí)原理的應(yīng)用法律要求2024-2-51496.1.3學(xué)習(xí)的基本原理目標(biāo)設(shè)置強(qiáng)化回饋行為模仿分散練習(xí)整體學(xué)習(xí)與部分學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)的遷移2024-2-51506.1.4培訓(xùn)類型新職工培訓(xùn)：針對(duì)新職工進(jìn)行的任職前培訓(xùn)，目的是使新職工對(duì)即將擔(dān)任的職務(wù)及環(huán)境有初步認(rèn)識(shí)，知道如何去工作。在職職工培訓(xùn)：為在職職工適應(yīng)職務(wù)要求進(jìn)行的培訓(xùn)。2024-2-51516.1.4培訓(xùn)類型業(yè)務(wù)/技術(shù)培訓(xùn)：向職工傳授完成本職工作所需要掌握的業(yè)務(wù)/技術(shù)知識(shí)和技能。管理培訓(xùn)：向職工傳授管理知識(shí)、管理觀念、管理技能和溝通技巧，以改善當(dāng)前和未來(lái)的管理績(jī)效。2024-2-51526.2新職工培訓(xùn)新職工培訓(xùn)的計(jì)畫(huà)與組織新職工培訓(xùn)的跟蹤與評(píng)價(jià)2024-2-51536.2.1新職工培訓(xùn)的計(jì)畫(huà)與組織新職工培訓(xùn)計(jì)畫(huà)的內(nèi)容：培訓(xùn)目的培訓(xùn)主題培訓(xùn)專案培訓(xùn)方式時(shí)間安排2024-2-51546.2.1新職工培訓(xùn)的計(jì)畫(huà)與組織新職工培訓(xùn)組織：人力資源部門提供公共資訊部門經(jīng)理提供具體資訊2024-2-51556.2.2新職工培訓(xùn)的跟蹤與評(píng)價(jià)新職工培訓(xùn)跟蹤與評(píng)價(jià)：前者是對(duì)新職工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的檢查，後者是對(duì)新職工培訓(xùn)計(jì)畫(huà)效果的檢討，由人力資源部與部門經(jīng)理分別進(jìn)行。跟蹤與評(píng)價(jià)方式：?jiǎn)柧碚{(diào)查；座談會(huì)。2024-2-51566.3業(yè)務(wù)/技術(shù)培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析方法培訓(xùn)方式培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)專案評(píng)價(jià)2024-2-51576.3.1培訓(xùn)需求分析組織分析：確定企業(yè)範(fàn)圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，主要是檢查企業(yè)的目標(biāo)和資源。任務(wù)分析：確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即職工達(dá)到滿意的工作績(jī)效必須掌握什麼。人員分析：確定哪些職工需要接受培訓(xùn)，接受什麼培訓(xùn)。2024-2-5158培訓(xùn)需求分析層次分析內(nèi)容組織分析企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略分析企業(yè)績(jī)效分析人事、組織結(jié)構(gòu)分析內(nèi)部氛圍分析任務(wù)分析任務(wù)分析技能分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分析人員分析實(shí)際績(jī)效分析2024-2-5159表1培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容6.3.2培訓(xùn)需求分析方法資料分析法：利用企業(yè)現(xiàn)有檔資料綜合分析培訓(xùn)需求。意見(jiàn)徵求法：通過(guò)徵求有關(guān)人員的意見(jiàn)來(lái)確定培訓(xùn)需求。問(wèn)卷調(diào)查法：利用問(wèn)卷調(diào)查職工的培訓(xùn)需求。現(xiàn)場(chǎng)觀察法：通過(guò)在工作現(xiàn)場(chǎng)直接觀察任職者的實(shí)際工作行為來(lái)評(píng)估培訓(xùn)需求。2024-2-51606.3.3培訓(xùn)方式在職培訓(xùn)學(xué)徒培訓(xùn)：由經(jīng)驗(yàn)豐富的技工以師傅帶徒弟的方式向新職工傳授技藝。教練：由一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管在工作崗位上對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)。2024-2-51616.3.3培訓(xùn)方式脫產(chǎn)培訓(xùn)技校培訓(xùn)：不再真正的生產(chǎn)崗位上，但使用與生產(chǎn)過(guò)程完全相同的設(shè)備進(jìn)行的培訓(xùn)。模擬培訓(xùn)：使用模擬設(shè)備進(jìn)行的培訓(xùn)。2024-2-51626.3.4培訓(xùn)技術(shù)課堂教學(xué)程式教學(xué)視聽(tīng)教學(xué)基於電腦的培訓(xùn)電子學(xué)習(xí)2024-2-51636.3.5培訓(xùn)專案評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果：職工回到工作崗位後的表現(xiàn)與績(jī)效。培訓(xùn)評(píng)價(jià)：獲得培訓(xùn)專案的效果資訊，並根據(jù)這些資訊分析培訓(xùn)價(jià)值的活動(dòng)。2024-2-51646.3.5培訓(xùn)專案評(píng)價(jià)反應(yīng)：參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)專案的感覺(jué)?？己耍簠⒂?xùn)人員是否學(xué)有所獲？行為：參訓(xùn)人員的工作行為是否改進(jìn)？績(jī)效：企業(yè)的績(jī)效是否改善？2024-2-51656.4管理培訓(xùn)管理培訓(xùn)的過(guò)程經(jīng)理人員的在職培養(yǎng)方式經(jīng)理人員的脫產(chǎn)培養(yǎng)方式2024-2-51666.4.1管理培訓(xùn)的過(guò)程現(xiàn)任職務(wù)分析下任職務(wù)分析未來(lái)要求分析2024-2-51676.4.2經(jīng)理人員的在職培養(yǎng)方式有計(jì)畫(huà)的提升職務(wù)輪換設(shè)置助理職位臨時(shí)提升參加委員會(huì)輔導(dǎo)2024-2-51686.4.3經(jīng)理人員的脫產(chǎn)培養(yǎng)方式報(bào)告會(huì)大學(xué)管理課程2024-2-51696.4.3經(jīng)理人員的脫產(chǎn)培養(yǎng)方式經(jīng)理人員的培養(yǎng)目標(biāo)：增長(zhǎng)知識(shí)轉(zhuǎn)變態(tài)度獲得技能積累經(jīng)驗(yàn)達(dá)到企業(yè)目標(biāo)2024-2-51706.4.4培訓(xùn)與職業(yè)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)需要考慮三個(gè)因素：職位的性質(zhì)及所需的能力與行為；培訓(xùn)對(duì)象的自身?xiàng)l件培訓(xùn)對(duì)象的事業(yè)目標(biāo)和個(gè)人需求。培訓(xùn)專案要與職工的職業(yè)計(jì)畫(huà)相結(jié)合。2024-2-5171

績(jī)效考核7.1績(jī)效考核的意義和目的為什麼要進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核的目的和用途2024-2-51737.1.1為什麼要進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效：職工的工作行為和表現(xiàn)，或職工的工作結(jié)果?？?jī)效考核：幫助職工尋找並縮小實(shí)際績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效之間差距的過(guò)程。2024-2-51747.1.1為什麼要進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核是企業(yè)晉升、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)、解聘、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)等決策的重要依據(jù)之一績(jī)效考核反映了企業(yè)和職工對(duì)公正、公平的需求為上級(jí)檢查下級(jí)的工作提供依據(jù)和機(jī)會(huì)2024-2-51757.1.2績(jī)效考核的目的和用途績(jī)效考核的目的與用途存在差異。法官的角色與導(dǎo)師的角色。2024-2-51767.2績(jī)效考核基礎(chǔ)與方法績(jī)效考核基礎(chǔ)績(jī)效考核方法絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核與相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核2024-2-51777.2.1績(jī)效考核基礎(chǔ)個(gè)人品質(zhì)：根據(jù)一個(gè)人具備某些品質(zhì)的程度來(lái)判斷其績(jī)效。工作成果：根據(jù)一個(gè)人的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)的大小來(lái)判斷其績(jī)效。行為：根據(jù)一個(gè)人表現(xiàn)的行為優(yōu)劣來(lái)判斷其績(jī)效。2024-2-5178考核基礎(chǔ)著眼點(diǎn)考核專案?jìng)€(gè)人品質(zhì)“是個(gè)什麼人”勤勉，合作性，判斷力，創(chuàng)造性，自主性，自信心，等。成果“幹出了什麼”利潤(rùn)，廢品率，銷售額，銷售成本，維護(hù)費(fèi)用，投資回報(bào)率，等行為“幹什麼”按時(shí)出勤，能夠加班，服從命令，遵守紀(jì)律，等2024-2-5179三種績(jī)效考核基礎(chǔ)比較之一考核基礎(chǔ)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)個(gè)人品質(zhì)簡(jiǎn)單易行；對(duì)某些行為的激勵(lì)有幫助。主觀性；品質(zhì)與工作成果之間很難建立直接關(guān)係。成果客觀，可操作性強(qiáng)。無(wú)法排除運(yùn)氣的影響；容易發(fā)生道德問(wèn)題；限於某些工作。行為引起對(duì)關(guān)鍵行為的關(guān)注。不能包括全部行為；制定量表花費(fèi)時(shí)間。2024-2-5180三種績(jī)效考核基礎(chǔ)比較之二7.2.2績(jī)效考核方法等級(jí)排列法：將企業(yè)全體職工按照總體工作表現(xiàn)從最好到最差依次排列。直接排序法配對(duì)比較法交替排序法2024-2-5181被評(píng)人員比較對(duì)象張弘李劍王韜劉祺趙敏張弘2100李劍0200王韜1220劉祺2202趙敏2220評(píng)分585222024-2-5182表7－1配對(duì)比較法2024-2-5183評(píng)價(jià)最高的員工評(píng)價(jià)最低的員工1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.表7－2交替排序法7.2.2績(jī)效考核方法強(qiáng)制分佈法：按照預(yù)先規(guī)定的比例將被考核者分配到各個(gè)績(jī)效類別上去。2024-2-51847.2.2績(jī)效考核方法評(píng)定量表應(yīng)用步驟：確定若干因素職位考核因素將考核專案劃分為若干等級(jí)建立評(píng)價(jià)尺度或量表定義評(píng)價(jià)因素和評(píng)價(jià)等級(jí)進(jìn)行考核2024-2-51857.2.2績(jī)效考核方法關(guān)鍵事件法：通過(guò)列舉典型事例來(lái)證明職工實(shí)際工作表現(xiàn)。2024-2-51867.2.2績(jī)效考核方法行為錨定量表法：考核量表與關(guān)鍵事件的結(jié)合。2024-2-51877.2.3絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核：所有職工都與某個(gè)固定標(biāo)準(zhǔn)比較，如考核量表、行為錨定量表。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核：職工與職工之間相互比較，如等級(jí)排列法和強(qiáng)制分佈法。2024-2-51887.3績(jī)效考核制度績(jī)效考核資訊的來(lái)源具體的績(jī)效考核制度2024-2-51897.3.1績(jī)效考核資訊的來(lái)源直接上級(jí)考核下級(jí)考核同事考核集體考核自我考核2024-2-51907.3.2具體的績(jī)效考核制度傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度：上級(jí)考核下級(jí)，一級(jí)考核一級(jí)。目標(biāo)管理：上級(jí)與下級(jí)共同考核下級(jí)360度回饋：被考核者本人、其同事和下級(jí)參與考核。2024-2-5191考核制度資訊來(lái)源考核基礎(chǔ)用途傳統(tǒng)考核直接上級(jí)個(gè)人品質(zhì)人事決策目標(biāo)管理直接上級(jí)；職工本人成果管理開(kāi)發(fā)360度回饋直接上級(jí)；同事；下級(jí)；職工本人個(gè)人品質(zhì)/成果/行為管理開(kāi)發(fā)2024-2-5192三種考核制度的比較7.4績(jī)效考核實(shí)施程式準(zhǔn)備階段考核階段處理階段2024-2-51937.4.1準(zhǔn)備階段組建考核機(jī)構(gòu)制定考核方案編制考核表格確定考核人員動(dòng)員2024-2-51947.4.2考核階段被考核人述職訪談考核人考核2024-2-51957.4.3處理階段考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果資訊回饋2024-2-51967.5績(jī)效考核的常見(jiàn)問(wèn)題與改進(jìn)績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題績(jī)效考核的改進(jìn)措施2024-2-51977.5.1績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問(wèn)題：標(biāo)準(zhǔn)含糊不清標(biāo)準(zhǔn)不夠完整標(biāo)準(zhǔn)與工作無(wú)關(guān)2024-2-51987.5.1績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題與考核人有關(guān)的問(wèn)題：暈輪效應(yīng)寬鬆/嚴(yán)格傾向居中趨勢(shì)近因效應(yīng)個(gè)人偏見(jiàn)2024-2-51997.5.2績(jī)效考核的改進(jìn)措施採(cǎi)用與工作相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)讓瞭解情況的人參與評(píng)價(jià)對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)選用具有可靠性和有效性的考核方法掌握充分的事實(shí)材料讓職工瞭解考核過(guò)程和結(jié)果設(shè)置申訴程式2024-2-5200

薪資管理8.1薪酬的作用及其影響因素工作的薪酬薪酬對(duì)職工行為的影響薪酬水準(zhǔn)的影響因素2024-2-52028.1.1工作的薪酬薪酬：職工個(gè)人的勞動(dòng)回報(bào)，包括經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬。前者包括直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬。非經(jīng)濟(jì)薪酬：職工對(duì)工作或工作環(huán)境的滿足感。2024-2-52038.1.1工作的薪酬直接經(jīng)濟(jì)薪酬：職工以工資、薪水、獎(jiǎng)金及傭金形式獲得的全部貨幣性收入。間接經(jīng)濟(jì)薪酬：直接經(jīng)濟(jì)薪酬以外的其他各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)。2024-2-52048.1.1工作的薪酬薪資：企業(yè)按期付給職工的薪酬。職員的薪資稱為薪水，工人的薪資稱為工資。津貼：因特殊情況而另給的報(bào)酬。獎(jiǎng)金：為激勵(lì)職工超過(guò)正常努力工作所給予的報(bào)酬。2024-2-52058.1.2薪酬對(duì)職工行為的影響薪酬是保健因素還是激勵(lì)因素？薪酬雖然不受激勵(lì)人的唯一因素，但始終是重要的激勵(lì)因素。薪酬不僅是職工收入的主要來(lái)源，也是體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、成就、身份、地位與貢獻(xiàn)的重要標(biāo)誌。2024-2-52068.1.2薪酬對(duì)職工行為的影響公平：職工將自己的付出和所得與其他地位相當(dāng)?shù)娜吮容^後的感受。外部公平：企業(yè)職工所獲得的報(bào)酬與其他企業(yè)完成類似工作的職工的報(bào)酬相當(dāng)。內(nèi)部公平：在企業(yè)內(nèi)部依照職工所從事工作的相對(duì)價(jià)值而支付報(bào)酬。2024-2-52078.1.3薪酬水準(zhǔn)的影響因素組織因素：薪酬政策支付能力生產(chǎn)力水準(zhǔn)企業(yè)文化勞資談判2024-2-52088.1.3薪酬水準(zhǔn)的影響因素職務(wù)因素：職務(wù)的價(jià)值工作環(huán)境技能2024-2-52098.1.3薪酬水準(zhǔn)的影響因素個(gè)人因素：表現(xiàn)資歷技能經(jīng)驗(yàn)潛力關(guān)係2024-2-52108.1.3薪酬水準(zhǔn)的影響因素環(huán)境因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)係生活水準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)法律法規(guī)2024-2-52118.2薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的方式薪酬調(diào)查的過(guò)程2024-2-52128.2.1薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查：企業(yè)瞭解勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的一種方法。薪酬調(diào)查的作用：幫助企業(yè)確定薪酬水準(zhǔn)幫助企業(yè)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)2024-2-52138.2.2薪酬調(diào)查的方式企業(yè)自行調(diào)查。調(diào)查方式有電話調(diào)查、訪談?wù){(diào)查和問(wèn)卷調(diào)查；委託專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查；購(gòu)買現(xiàn)成的調(diào)查報(bào)告。2024-2-52148.2.2薪酬調(diào)查的方式薪酬調(diào)查收集的資訊主要是被調(diào)查且付給在崗人員的薪酬數(shù)量，包括：宣稱的薪酬範(fàn)圍、實(shí)際的薪酬範(fàn)圍、平均起薪點(diǎn)和平均薪酬水準(zhǔn)，以及薪酬形式、津貼選擇和福利等方面的資料。2024-2-52158.2.3薪酬調(diào)查的過(guò)程確定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)選擇調(diào)查對(duì)象選擇基準(zhǔn)職務(wù)進(jìn)行調(diào)查對(duì)調(diào)查資料進(jìn)行分析得出結(jié)論2024-2-52168.3職務(wù)評(píng)價(jià)薪資結(jié)構(gòu)的建立薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整與運(yùn)用寬頻薪資結(jié)構(gòu)2024-2-52178.3.1薪資結(jié)構(gòu)的建立職務(wù)定價(jià)：用貨幣來(lái)表示一項(xiàng)職務(wù)的價(jià)值。職務(wù)評(píng)價(jià)是確定職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，職務(wù)定價(jià)則是要確定職務(wù)的絕對(duì)價(jià)值。2024-2-52188.3.1薪資結(jié)構(gòu)的建立薪資曲線：表示每個(gè)職務(wù)的薪資率和職務(wù)點(diǎn)數(shù)之間的關(guān)係。薪資等級(jí)（薪級(jí)）：用來(lái)簡(jiǎn)化職務(wù)定價(jià)過(guò)程而對(duì)相似職務(wù)進(jìn)行的分類。薪資幅度（薪幅）：最高薪資率與最低薪資率的差額，即每一薪級(jí)支付的範(fàn)圍。2024-2-52192024-2-522012345678910118.007.006.005.004.003.00100200300400500薪資等級(jí)平均薪資率某些職位的薪資率偏離薪資曲線圖8－1薪資曲線2024-2-5221薪資曲線薪資等級(jí)的薪資幅度薪資級(jí)別100200300400500評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)1234514.8013.5012.2010.909.609.008.307.907.00薪資率54321圖8－2薪資散佈圖2024-2-5222薪資曲線薪資等級(jí)100200300400500評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)1234514.8013.5012.2010.909.609.008.307.907.00薪資率圖8－3薪資等級(jí)幅度不等的薪資結(jié)構(gòu)8.2.2薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整與運(yùn)用支付過(guò)高：提升職務(wù)（理想）減薪（少用）凍結(jié)加薪（常用）2024-2-52238.2.2薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整與運(yùn)用支付過(guò)低；加薪。加薪原則：按年資增薪按工作表現(xiàn)增薪年資和工作表現(xiàn)相結(jié)合2024-2-52248.2.3寬頻薪資結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)：薪資等級(jí)多，薪資等級(jí)小，薪資與職位對(duì)應(yīng)，一職一薪。寬頻薪資結(jié)構(gòu)：將幾十個(gè)薪級(jí)壓縮成幾個(gè)薪資帶，並拉大每個(gè)薪資帶的薪資幅度，相鄰兩個(gè)薪資帶有部分重疊。2024-2-52258.2.3寬頻薪資結(jié)構(gòu)寬頻薪資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)理?yè)碛懈蟮男劫Y決定自主權(quán)有利於職工內(nèi)部流動(dòng)有助於增進(jìn)互動(dòng)式協(xié)同工作2024-2-52268.4工資制度崗位工資制技能工資制績(jī)效工資制2024-2-52278.4.1崗位工資制崗位工資制：根據(jù)職工的目前職位給予職工薪酬的一種工資制度。職工的工資與職位掛鉤，與技能水準(zhǔn)或表現(xiàn)無(wú)關(guān)。2024-2-52288.4.1崗位工資制崗位工資制的特點(diǎn)：只能根據(jù)目前的職位獲得薪酬，不考慮工作能力的大?。恢灰毠さ穆毼话l(fā)生改變，其薪酬自動(dòng)隨之改變；工資與職工的資歷相聯(lián)系。2024-2-52298.4.2技能工資制技能工資制：根據(jù)職工的技能和知識(shí)水準(zhǔn)給予職工薪酬的一種工資制度。與崗位工資制的區(qū)別在於，職工的工資不是與職位而是與技術(shù)相掛鉤。2024-2-52308.4.2技能工資制技能工資制的構(gòu)成：識(shí)別職務(wù)所要完成的任務(wù)確定完成任務(wù)所需要的技能通過(guò)測(cè)試確定職工是否掌握這些技能根據(jù)每項(xiàng)技能對(duì)公司的價(jià)值為其定價(jià)告訴職工能學(xué)會(huì)的技能及其薪酬2024-2-52318.4.2技能工資制技能工資制的優(yōu)點(diǎn)：職工不晉升也有增進(jìn)收入的機(jī)會(huì)企業(yè)在人員調(diào)配上更有靈活性職工的工資更有保障，工資更有滿足感2024-2-52328.4.2技能工資制技能工資制的缺點(diǎn)：需要為職工提供充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為此需要高額的投入職工必須要有增加技能和知識(shí)的願(yuàn)望會(huì)使工資成本快速增長(zhǎng)只適用於技術(shù)性較強(qiáng)或工作內(nèi)容豐富的專案2024-2-52338.4.3績(jī)效工資制績(jī)效工資制：根據(jù)職工的工資表現(xiàn)或績(jī)效給予職工薪酬的一種工資制度。最能體現(xiàn)收入與貢獻(xiàn)/表現(xiàn)掛鉤的經(jīng)濟(jì)利益原則。2024-2-52348.4.3績(jī)效工資制績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)：增加職工工資的滿足感促進(jìn)生產(chǎn)率的提高減少無(wú)故缺勤降低職工的流動(dòng)率增進(jìn)職工之間的合作2024-2-52358.4.3績(jī)效工資制績(jī)效工資制的缺點(diǎn)：利潤(rùn)下降會(huì)導(dǎo)致職工收入下降無(wú)法區(qū)分不同工作的績(jī)效水準(zhǔn)2024-2-5236

獎(jiǎng)勵(lì)與福利計(jì)畫(huà)9.1生產(chǎn)工人的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)畫(huà)計(jì)件工資計(jì)畫(huà)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)畫(huà)班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)畫(huà)2024-2-52389.1.1計(jì)件工資計(jì)畫(huà)計(jì)件工資計(jì)畫(huà)：以工人完成產(chǎn)量的件數(shù)或數(shù)量來(lái)計(jì)算工人應(yīng)得的收入。計(jì)件工資計(jì)畫(huà)的常見(jiàn)形式是簡(jiǎn)單計(jì)件工資計(jì)畫(huà)。有些形式的計(jì)件工資計(jì)畫(huà)的計(jì)件工資率是根據(jù)不同工作效率差別計(jì)算的。2024-2-52399.1.1計(jì)件工資計(jì)畫(huà)計(jì)件工資的計(jì)算公式：E=N·R式中E=收入N=實(shí)際產(chǎn)量

R=每件工資率2024-2-52409.1.1計(jì)件工資計(jì)畫(huà)計(jì)件工資計(jì)畫(huà)的優(yōu)點(diǎn)：便於計(jì)算，容易理解計(jì)量原則公平2024-2-52419.1.1計(jì)件工資計(jì)畫(huà)計(jì)件工資計(jì)畫(huà)的缺點(diǎn)：工人與管理人員之間容易缺乏互信計(jì)件工資率的確定比較煩瑣和困難容易使工人只關(guān)注產(chǎn)量工人可能會(huì)產(chǎn)生重產(chǎn)量輕品質(zhì)的思想工人沒(méi)有最低工資保障2024-2-52429.1.2標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)畫(huà)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)畫(huà)：以節(jié)省工作時(shí)間的多少來(lái)計(jì)算工人應(yīng)得的收入。2024-2-52439.1.2標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)畫(huà)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)畫(huà)計(jì)算公式：E=SR+R（S-T）P式中E=收入T=實(shí)際工時(shí)S=標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)R=小時(shí)工資率P=獎(jiǎng)金率2024-2-52449.1.3班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)畫(huà)班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)畫(huà)：以班組為單位計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)。適用於生產(chǎn)效率取決於班組成員共同努力的情況。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)合作精神；群體壓力。缺點(diǎn)：弱化了個(gè)人努力與收入之間的聯(lián)繫。2024-2-52459.2銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)畫(huà)銷售人員的工作性質(zhì)與薪酬銷售人員的薪酬2024-2-52469.2.1銷售人員的工作性質(zhì)與薪酬銷售是一項(xiàng)非常具有挑戰(zhàn)性的工作，具有產(chǎn)出容易確定、個(gè)人努力與產(chǎn)出關(guān)係明確的特點(diǎn)。銷售人員的薪酬計(jì)畫(huà)廣泛採(cǎi)用獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)畫(huà)，其原因：傳統(tǒng)；無(wú)法監(jiān)督；銷售人員需要獎(jiǎng)勵(lì)刺激的假設(shè)。2024-2-52479.2.2銷售人員的薪酬薪水計(jì)畫(huà)（完全底薪制）傭金計(jì)畫(huà)（完全傭金制）混合計(jì)畫(huà)（底薪加傭金制）2024-2-5248優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)薪水計(jì)畫(huà)收入有保障；固定工資成本預(yù)算；利於分派工作；培養(yǎng)長(zhǎng)期顧客。缺乏激勵(lì)；抬高直接銷售成本。傭金計(jì)畫(huà)有激勵(lì)作用；吸引人才；容易計(jì)算。收入無(wú)保障；難以分派工作；不利於培養(yǎng)長(zhǎng)期顧客?；旌嫌?jì)畫(huà)兼?zhèn)湫剿?jì)畫(huà)和傭金計(jì)畫(huà)的優(yōu)點(diǎn)。2024-2-5249三種銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)畫(huà)的比較9.3專業(yè)人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)畫(huà)決定專業(yè)人員薪酬的成熟曲線專業(yè)人員的獎(jiǎng)勵(lì)形式績(jī)優(yōu)薪資計(jì)畫(huà)2024-2-52509.3.1決定專業(yè)人員薪酬的成熟曲線專業(yè)人員：用其所掌握的知識(shí)解決企業(yè)問(wèn)題的人員，包括工程師、律師、科學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、會(huì)計(jì)師、內(nèi)部審計(jì)師等。專業(yè)人員的工作內(nèi)容、難易程度和重要性難以確定。2024-2-5251薪酬年資個(gè)人表現(xiàn)優(yōu)（10％）個(gè)人表現(xiàn)中（10％）個(gè)人表現(xiàn)差（10％）專業(yè)人員薪酬成熟曲線2024-2-52529.3.2專業(yè)人員的獎(jiǎng)勵(lì)形式專業(yè)人員的報(bào)酬主要是根據(jù)受教育程度、專業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)和資歷來(lái)確定的。對(duì)專業(yè)人員的獎(jiǎng)勵(lì)注重科技創(chuàng)新突破，重視非經(jīng)濟(jì)因素的獎(jiǎng)勵(lì)。2024-2-52539.3.3績(jī)優(yōu)薪資計(jì)畫(huà)績(jī)優(yōu)薪資：根據(jù)職工的個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性薪水?？?jī)優(yōu)薪資的基本思想：薪資只有直接與績(jī)效掛鉤才能激勵(lì)職工提高績(jī)效；人人有份的加薪只能導(dǎo)致績(jī)效降低。2024-2-52549.3.3績(jī)優(yōu)薪資計(jì)畫(huà)績(jī)優(yōu)薪資計(jì)畫(huà)的形式：傳統(tǒng)的績(jī)優(yōu)薪資計(jì)畫(huà)一次結(jié)清一次結(jié)清的改進(jìn)方式2024-2-5255薪水水準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)等級(jí)優(yōu)秀良好中等尚可較差最高1/44～9％0000中上1/47～9％4～8％0～6％00中下1/49～11％7～8％6～7％0～4％0最低1/410～12％8～9％7～8％0～6％0平均加薪率10％8％6.5％4％02024-2-5256表9－1績(jī)優(yōu)薪資加薪百分比計(jì)算表個(gè)人績(jī)效（權(quán)重＝0.5）企業(yè)績(jī)效（權(quán)重＝0.5）優(yōu)秀良好中等尚可較差1.000.800.600.400優(yōu)秀1.000.900.800.700.50良好0.900.800.700.600.40中等0.800.700.600.500.30尚可－－－－－較差－－－－－2024-2-5257表9－2一次結(jié)清獎(jiǎng)金的測(cè)定矩陣9.4經(jīng)理人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)畫(huà)經(jīng)理人員的工作性質(zhì)與薪酬經(jīng)理人員的薪酬類型2024-2-52589.4.1經(jīng)理人員的工作性質(zhì)與薪酬經(jīng)理人員的工作通常以預(yù)期成果的形式來(lái)描述。經(jīng)理人員的報(bào)酬通常根據(jù)市場(chǎng)定價(jià)。2024-2-52599.4.2經(jīng)理人員的薪酬類型基本薪水。特點(diǎn)：在總收入中並不占最大比例，是其他薪酬形式的參照基礎(chǔ)薪資幅度較大加薪主要依據(jù)績(jī)效而非資歷加薪只明確原則不硬性規(guī)定2024-2-52609.4.2經(jīng)理人員的薪酬類型短期獎(jiǎng)勵(lì)。特點(diǎn)：以現(xiàn)金形式支付年終分紅與績(jī)效掛鉤2024-2-52619.4.2經(jīng)理人員的薪酬類型長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。特點(diǎn)：通常只適用於高層經(jīng)理採(cǎi)用資本增值方式2024-2-52629.4.2經(jīng)理人員的薪酬類型福利和津貼。特點(diǎn)：通常比其他職工的福利更多和更好。2024-2-52639.5集體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)畫(huà)利潤(rùn)分享計(jì)畫(huà)收益分享計(jì)畫(huà)職工持股計(jì)畫(huà)風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)畫(huà)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)畫(huà)為什麼失敗2024-2-52649.5.1利潤(rùn)分享計(jì)畫(huà)利潤(rùn)分享計(jì)畫(huà)：以盈利的增加衡量企業(yè)績(jī)效，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體職工之間進(jìn)行分配的一種獎(jiǎng)勵(lì)形式。2024-2-52659.5.1利潤(rùn)分享計(jì)畫(huà)利潤(rùn)分享計(jì)畫(huà)的具體形式：現(xiàn)期支付計(jì)畫(huà)：以現(xiàn)金或股票的方式把實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)按事先規(guī)定的比例分給職工。延期支付計(jì)畫(huà)：將職工應(yīng)得的獎(jiǎng)金存入銀行或信託機(jī)構(gòu)，記在職工的個(gè)人帳戶上，在職工退休、離職時(shí)支付給其本人?；旌现Ц队?jì)畫(huà)：以現(xiàn)金即時(shí)支付一部分職工應(yīng)得的獎(jiǎng)金，餘下部分轉(zhuǎn)入職工的帳戶，留待將來(lái)支付。2024-2-52669.5.1利潤(rùn)分享計(jì)畫(huà)利潤(rùn)分享計(jì)畫(huà)的優(yōu)點(diǎn)：不要求精確複雜的會(huì)計(jì)成本支付獎(jiǎng)金的能力有保證可以使職工對(duì)企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同感2024-2-52679.5.1利潤(rùn)分享計(jì)畫(huà)利潤(rùn)分享計(jì)畫(huà)的缺點(diǎn)：獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人努力之間沒(méi)有明確聯(lián)繫職工無(wú)法控制的因素影響企業(yè)利潤(rùn)水準(zhǔn)獎(jiǎng)金制度化和固定化會(huì)使獎(jiǎng)金成為保健因素2024-2-52689.5.2收益分享計(jì)畫(huà)收益分享計(jì)畫(huà)：將企業(yè)在本期市場(chǎng)中節(jié)約的成本或人工成本與上期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較，按事先確定的比例將節(jié)約額度在全體職工之間進(jìn)行分配的激勵(lì)形式。2024-2-52699.5.2收益分享計(jì)畫(huà)收益分享計(jì)畫(huà)的優(yōu)點(diǎn)：可以吸引職工參與，提高職工滿足感從事間接服務(wù)和個(gè)人績(jī)效不易觀察的職工也可以得到獎(jiǎng)勵(lì)2024-2-52709.5.2收益分享計(jì)畫(huà)收益分享計(jì)畫(huà)的缺點(diǎn)：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等因素影響成本節(jié)約對(duì)工資基數(shù)低的職工困難不公平企業(yè)支付獎(jiǎng)金的努力困難沒(méi)有保障2024-2-52719.5.3職工持股資計(jì)畫(huà)職工持股計(jì)畫(huà)：企業(yè)提供普通股股票給職工的一種集體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)畫(huà)。優(yōu)點(diǎn)：增強(qiáng)職工的合作精神和對(duì)企業(yè)的歸屬感。缺點(diǎn)：一旦企業(yè)虧損，職工利益將受到損害。2024-2-52729.5.4風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)畫(huà)風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)畫(huà)：將職工的部分工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的完成水準(zhǔn)掛鉤。2024-2-52739.5.5獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)畫(huà)為什麼失敗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)畫(huà)失敗的原因：獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不公平或不恰當(dāng)職工對(duì)管理當(dāng)局缺乏信任群體規(guī)範(fàn)的限制和壓力職工不理解獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)畫(huà)2024-2-52749.5.5獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)畫(huà)為什麼失敗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)畫(huà)成功實(shí)施應(yīng)遵循的原則：獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)畫(huà)應(yīng)確保績(jī)效和報(bào)酬掛鉤獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)畫(huà)應(yīng)易於為職工所理解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)被職工認(rèn)為是公平的確保標(biāo)準(zhǔn)得到執(zhí)行保障基本收入2024-2-52759.6福利福利的作用福利的類型企業(yè)福利的設(shè)計(jì)彈性福利企業(yè)福利的實(shí)施2024-2-52769.6.1福利的作用福利：企業(yè)為職工提供的除薪資與獎(jiǎng)金之外的物質(zhì)待遇。福利對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才具有重要作用，但不具有激勵(lì)作用。2024-2-52779.6.2福利的類型法定福利：社會(huì)保險(xiǎn)：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。法定假期勞動(dòng)安全與健康。企業(yè)福利2024-2-52789.6.3企業(yè)福利的設(shè)計(jì)提供什麼福利：希望吸引哪種類型的職工競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了哪些福利企業(yè)現(xiàn)有哪些福利2024-2-52799.6.3企業(yè)福利的設(shè)計(jì)向誰(shuí)和提供多少福利：工齡職工對(duì)企業(yè)的重要性或?qū)ζ髽I(yè)的貢獻(xiàn)是否在職是否全職2024-2-52809.6.3企業(yè)福利的設(shè)計(jì)誰(shuí)來(lái)承擔(dān)福利成本：完全由企業(yè)承擔(dān)企業(yè)與職工共同承擔(dān)完全由職工承擔(dān)2024-2-52819.6.4彈性福利固定福利彈性福利：企業(yè)為職工提供現(xiàn)金薪酬與福利保障之間的選擇靈活性；企業(yè)為職工提供各種福利保障專案之間的選擇靈活性。2024-2-52829.6.5企業(yè)福利的實(shí)施向職工宣傳企業(yè)的福利政策審查和幫助職工獲得福利設(shè)法降低福利成本2024-2-5283

勞動(dòng)關(guān)係管理10.1勞動(dòng)關(guān)係勞動(dòng)關(guān)係的主體勞動(dòng)關(guān)係的性質(zhì)改善勞動(dòng)關(guān)係的原則改善勞動(dòng)關(guān)係的途徑2024-2-528510.1.1勞動(dòng)關(guān)係的主體勞動(dòng)關(guān)係：企業(yè)與勞動(dòng)者在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中形成的雇用關(guān)係。勞動(dòng)關(guān)係既是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)係，也是一種社會(huì)關(guān)係。2024-2-528610.1.1勞動(dòng)關(guān)係的主體勞動(dòng)關(guān)係的主體：勞方（勞動(dòng)者及其代表組織）資方（企業(yè)所有者或其委派的經(jīng)營(yíng)管理者）政府2024-2-528710.1.1勞動(dòng)關(guān)係的主體勞動(dòng)關(guān)係：企業(yè)所有者與全體勞動(dòng)者的關(guān)係經(jīng)營(yíng)管理者與普通職工的關(guān)係經(jīng)營(yíng)管理者與工會(huì)的關(guān)係工會(huì)與普通職工的關(guān)係