公共部門人力資源管理：形考任務(wù)1案例分析答案(案例一、二、三)

公共部門人力資源管理：形考任務(wù)1案例分析答案(案例一、二、三)案例一：XXX的人才戰(zhàn)略二戰(zhàn)以后，美國之所以能夠在經(jīng)濟上取得巨大的成就,成為當今世界頭號發(fā)達國家,在一定程度上得益于其宏觀層面的人才資源開發(fā)。這些對包括中國在內(nèi)的發(fā)展中國家具有借鑒意義。美國宏觀層面的人力資源開發(fā)范圍很廣，概括起來，其手段主要有以下幾點。一、建立了政府、社會對教育的重視與投入機制教育是人力資源開發(fā)的最主要、最有效的手段。建國200多年來，在美國已形成了完備的教育體系和獨特的教育思想，這些都在美國的人力資源開發(fā)中發(fā)揮了重要作用。而美國教育之所以能成為世界上最好的教育并能在人力資源開發(fā)中發(fā)揮作用，首先得益于XXX和社會各界對教育的高度重視與投入。歷屆XXX都十分重視教育，前總統(tǒng)XXX就曾以“教育總統(tǒng)”作為自己的競選口號。1983年美國就提出了《為21世紀而教育美國人》，1985年又發(fā)表了《國家為21世紀準備師資》的報告，主張面向21世紀培養(yǎng)科技人才。面對知識經(jīng)濟的嚴峻挑戰(zhàn)，XXX總統(tǒng)認為美國邁向21世紀的知識經(jīng)濟需要新的教育戰(zhàn)略，而實現(xiàn)教育領(lǐng)先將比以往任何時候都更為重要。為此，XXX頒布了《美國2000年教育戰(zhàn)略》，提出了面向未來的美國教育目標和戰(zhàn)略。因此，美國是世界上教育經(jīng)費支出最多的國家，年教育投入達到3530億美元，教育經(jīng)費占政府總支出的15.8%，每年培養(yǎng)的大學(xué)以上學(xué)歷的人才超過150萬。二、建立了完善的人力資源市場機制美國政府部門提供的人力資源交流服務(wù)方式主要是計算機信息交流，由XXX下屬的XXX工作信息中心提供。類似這樣的子中心，散布在全國各地的有150多個，其統(tǒng)計數(shù)據(jù)及人口普查所獲得的信息都可以充分利用。這些信息中心免費為社會公布招聘信息，是由XXX的法律所規(guī)定的。人事署相關(guān)部門每天把需求信息及求職信息輸入計算機，計算機全國聯(lián)網(wǎng)，為尋找工作的人提供參考。各種信息不但在信息中心可以查到，在一些公共娛樂場所、商店、學(xué)校等地也設(shè)有可供查詢的電腦。人力信息系統(tǒng)允許州政府及個人將信息輸入網(wǎng)絡(luò)，因而該系統(tǒng)覆蓋面廣，功能齊全。在美國，由人事署所屬的執(zhí)法評估處負責(zé)對各機關(guān)人力機構(gòu)、人力素質(zhì)、人力運用及人力發(fā)展等作出客觀的評價，提出改進意見，作為合理配置人員、制定人事政策和健全人事法規(guī)的參考。1986年10月，美國頒布了關(guān)于人力評估規(guī)劃較為完整的法律《美國聯(lián)邦人事管理手冊》，提出聯(lián)邦人力評估的目的、目標，規(guī)定了機關(guān)內(nèi)部的評估活動。1988年，為了引起企業(yè)對質(zhì)量的重視，獎勵過去一年經(jīng)營卓越的企業(yè)，XXX將企業(yè)人力資源開發(fā)與管理確定為國家質(zhì)量獎的評獎項目之一，并對企業(yè)人力資源開發(fā)的評估項目及評價標準作出規(guī)定，主要從人力資源規(guī)劃和評估、員工績效工作系統(tǒng)、員工教育與發(fā)展、員工福利和滿意度等方面進行評估。美國人力素質(zhì)測評是由專門的機構(gòu)承擔(dān)的，有官辦的，也有民辦的。測評中心主要服務(wù)于用人單位對本單位人員素質(zhì)的分析及人力資源的開發(fā)，其突出的特點是測評項目和標準是由測評中心根據(jù)用人單位的要求與高層次管理人員協(xié)商確定，測評中心只對客戶負責(zé)，因而其測試過程是科學(xué)的，測試結(jié)果符合用人單位高層次人員的主觀要求，因而針對性也很強。四、確立了具有戰(zhàn)略眼光的人才資源引進策略隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展對知識密集型人才的依賴性越來越強。能夠吸納和爭奪到別國的人才，既可減少或節(jié)省本國在人力資源開發(fā)中的投資，又可坐享其成，真可謂“一本萬利”。由于美國是一個移民國家，特別是一個科技移民國家，其多元、開放、包容并蓄的社會和文化氛圍，優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件，以及與人力資源開發(fā)相關(guān)的政策、法規(guī)比較健全，這些就為其吸納和引進別國的人才奠定了基礎(chǔ)。再加上確立了一系列富有成效的人才引進戰(zhàn)略，從而使美國成為世界上公認的最會吸納人才的國家。美國的人才引進策略主要包括：趁人才所在母國政局不穩(wěn)、社會動蕩、經(jīng)濟危機、戰(zhàn)爭威脅，以及人才自身遭受迫害、面臨困境時進行“搶”；對發(fā)展中國家的人才施之以惠、舍以重金進行“買”；利用人才成就事業(yè)的心理動機，為他們創(chuàng)造優(yōu)厚的工作條件并委以重任的進行“誘”；最關(guān)鍵的還是政府從立法上對引進人才給予特別的重視。1952年、1965年、1991年,美國先后修改了為引進國外科技人才服務(wù)的移民法。在1965年頒布的通稱“普惠制”的移民法中，規(guī)定每年專門留出個移民名額給來自任何國家的高級專門人才。該法還特別規(guī)定，凡著名學(xué)者、高級人才和有某種專長的的科技人員，不考慮國籍、資歷和年齡,一律允許優(yōu)先入境。在實行該法的第一年(1967年)，移居到美國的外國科學(xué)家和工程師猛增到多人，比1965年的5300多人增加了一倍多。XXX1991年開始實行的新移民法,進一步強化了人才優(yōu)先的原則，使原來的人才優(yōu)先體制更加趨于完善。這些策略也使美國成為世界人才的聚集地。據(jù)美國《商業(yè)周報》透露，僅上世紀80年代,就有150萬受過高等教育的的移民加入美國勞動大軍。案例討論：1、結(jié)合美國的國情，闡發(fā)美國政府人才戰(zhàn)略有哪些特點？（50分）2、你以為美國的人才戰(zhàn)略有哪些值得借鑒的地方？（50分）1.答:美國是一個移民國家,一直把爭奪世界各國優(yōu)秀人才作為一項國家戰(zhàn)略。幾十年來，美國采取多種手段從別國引進大批人才，特別是高科技人才。美國吸引外國人才主要釋放的有以下幾塊“磁鐵”：一、不斷修訂的移民法。從上世紀50年代開始，美國多次修改移民法。1965年制定了新移民法，每年專門留出2.9萬個移民名額給來自任何國家的高級專門人才，為吸引外國優(yōu)秀人才奠定了堅實的基礎(chǔ)。1990年，XXX總統(tǒng)又簽署新的移民法。2001年美國出臺《加強21世紀美國競爭力法》，其核心就是要吸納世界各國的優(yōu)秀人才，計劃3年內(nèi)，每年從國外吸收19.5萬名技術(shù)人員。這些規(guī)定，能使真正有本領(lǐng)、對美有用的人留在美國。二、將留學(xué)生作為人才的后備力量。美國實施留學(xué)生政策始于二戰(zhàn)后不久，通過提供獎學(xué)金接收各國學(xué)生及學(xué)者赴美研究。一些名牌大學(xué)通過提供優(yōu)厚的助學(xué)金、獎學(xué)金和優(yōu)惠貸款來吸引國外留學(xué)生就讀，據(jù)XXX統(tǒng)計，25%的外國留學(xué)生在學(xué)成后定居美國，被納入美國國家人才庫；在XXX的院士中，外來人士占22%；在美籍諾貝爾獎獲得者中，有35%出生在國外。三、“綠卡”政策為外籍人才供給輕易。美國吸引人才的一項重要政策，就是授與非美國籍專業(yè)事情人士在美永世居留權(quán)，俗稱“綠卡”。四、打造優(yōu)越的社會環(huán)境留住人才。吸引人才和留住人才是同等重要的，甚至留住人才會更難。那么美國又是憑借什么長久地留住人才的呢？首先，讓“高新”充當最具誘惑力的誘餌；其次，為科研活動提供充足經(jīng)費。近幾年，美國科研經(jīng)費不斷增長，約占國民生產(chǎn)總值的2.52%。最后，設(shè)立各類獎勵。為了鼓勵中青年科研人員的創(chuàng)造發(fā)明，XXX設(shè)立了各類獎勵。如果獲獎?wù)呤峭鈬?，XXX主動為其辦理“綠卡”或入籍手續(xù)，勸說獲獎?wù)呃^續(xù)留美效力。每年有14%~20%的獲獎?wù)呤峭饧嗄昕茖W(xué)家，他們大多被美國留用。此外，美國擁有十分完善的社會福利制度、退休金制度和醫(yī)療保險制度，再加上比較成熟的住房市場，可確保移民美國者生活無憂。這種生話水平的差距加上工作機會的差距成為眾多外國人才移居美國的主要因素。2.答：1.重視人才的培養(yǎng)。自80年月以來，歷屆美國總統(tǒng)幾乎都宣稱要成為“教育總統(tǒng)”。美國的全民教育投資每年的增長額都在幾百億美元以上，對各所大學(xué)特別是名牌大學(xué)的基礎(chǔ)設(shè)施進行革新和擴建，改善教學(xué)設(shè)施和條件，增加招生數(shù)量。一些大學(xué)還經(jīng)由過程供給優(yōu)厚的助學(xué)金、獎學(xué)金和貸款來吸引國外留學(xué)生就讀，經(jīng)由過程這些方法美國提升了自身匯聚人才的能力。除了大學(xué)，美國還通過眾多科研機構(gòu)吸引并造就精英人才。美國很多大企業(yè)都設(shè)有研究開發(fā)和創(chuàng)新機構(gòu)，這是吸引國外人才的重要舉措。美國著名的XXX實驗室，自1925年創(chuàng)建以來一直是世界上研究開發(fā)和創(chuàng)新最多的研究機構(gòu)，是全世界科學(xué)家向往的地方。美國有近1000個聯(lián)邦研究開發(fā)實驗室，形成了美國吸引國外人才的重要部門，而這些研究室每年都會產(chǎn)生大量極具市場價值的研究成果。2.靈活多樣的人才引進戰(zhàn)略。據(jù)美國官方統(tǒng)計，在1949-1973年間，世界各國遷居美國的科學(xué)家、工程師達16萬人；進入20世紀80年代，每年仍有6000名以上的科學(xué)家、工程師進入美國，這與XXX長期以來舉行人才引進戰(zhàn)略，利用靈活多樣的移民政策、教育政策、人才政策等從世界各地網(wǎng)羅人才密切相關(guān)。美國對移民有嚴格的選擇制度，對高科技人員政策較寬，而對普通移民的審查極為嚴格，美國很早就制定了《移民法》，自20世紀60年代以來，XXX多次對《移民法》進行修改，國家每年留出29萬個名額專門用于從國外引進高科技人才。新《移民法》規(guī)定，凡是著名學(xué)者、高級人才和具有某種專業(yè)技術(shù)的人才，不考慮其所在國籍、資歷和年齡，一律優(yōu)先允許入境，這實際上是把在世界范圍內(nèi)爭奪人才當做了美國的國策。3.人才的合理分工。美國在人才的使用和管理上最大的特點是強調(diào)民主競爭，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)新精神和工作熱情，注重人才資源的市場配置，實行自由擇業(yè)政策。美國公司內(nèi)部工資制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分析，不同級別的工作、不同專業(yè)的工種、不同性質(zhì)的崗位都有著不同的職業(yè)要求和不同的工資水準。為了刺激員工的積極性，公司還設(shè)立名目繁多的獎勵制度，這為激勵員工的自我實現(xiàn)、不斷增加公司的收入起到了較大的作用。美國實施的人才戰(zhàn)略，順應(yīng)了經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，在實踐中取得了較好的效果。雖然我國與美國的國情不同，在文化背景、思維方式等方面也存在較大的差異，但他們?nèi)〉贸晒Φ慕?jīng)驗和做法，對我國有一定的借鑒意義。案例二：XXX聘走浙大下崗博士據(jù)《浙江經(jīng)濟報》報道，就在A省政府即將赴美國引進海外人才之際，A省第一位腦外科博士XXX失業(yè)了。1998年12月，XXX因被XXX解聘而失業(yè)。失業(yè)時，XXX仍是A省唯一的一名腦外科博士。此后近一年時間，XXX先后向A省內(nèi)多家醫(yī)院求職，均被拒之門外。無奈，他通過互聯(lián)網(wǎng)向海外求職。2000年4月，他被XXX以高于C醫(yī)院近20倍的薪水聘用。既然是緊缺的醫(yī)學(xué)博士，為什么會被辭退？是什么原因迫使這位博士流失到國外呢？博士被辭退XXX出身于浙江溫嶺市一個家境貧寒的農(nóng)民家庭。1991年，他從XXX畢業(yè)，分配至XXX工作，成為這所當時尚處于籌備階段的醫(yī)院的第一批正式職工。兩年后，XXX脫產(chǎn)考入XXXXXX門下攻讀博士學(xué)位。在校期間，他獲得B大學(xué)研究生最高獎“XXX獎學(xué)金”。1996年8月取得博士學(xué)位后，他重回C醫(yī)院工作。1998年12月14日，XXX意外地接到了XXX送來的一紙通知：經(jīng)院務(wù)會議討論，院方不再與XXX續(xù)簽聘用條約，自當日起XXX不需要再加入神經(jīng)外科的XXX事情。同時院方將XXX已安排好的手術(shù)取消。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)通知他：院XXX與他3個月的待業(yè)期，此間他可自行聯(lián)系調(diào)動單位或向醫(yī)院提出辭職申請，管理離院手續(xù)。3個月后，如本人未來管理待業(yè)手續(xù)，院方則作辭退處理。于是，這位A省第一位腦外科博士成了一名賦閑的博士。賦閑8個月后，XXX從省人才交流中心復(fù)印出的查核表上，發(fā)現(xiàn)科室對他的“職業(yè)道德”、“履行崗位責(zé)任能力”、“勞動紀律”、“團結(jié)協(xié)作”等項評分均為“最低分”，其中“團結(jié)協(xié)作”一項比最低分還要低（最低分5分，XXX得4分）。跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào)在C醫(yī)院事情期間，XXX與XXXXXXXXX博士、XXXXXX博士合作的課題“立體定向多靶點復(fù)合胎腦移植醫(yī)治帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國表里多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國表里首創(chuàng)。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997－1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。1998年，他發(fā)表了7篇論文。XXX說：“我在XXX工作已近10年，長期擔(dān)任XXX本科生的教學(xué)工作，工作勤懇，從未發(fā)生過醫(yī)療事故，也未向外透露內(nèi)部消息，更沒有犯政治、經(jīng)濟等方面的錯誤。醫(yī)院解聘，實在想不通?！彼J為，“下崗”的原因與科主任對他的看法有關(guān)。他說，1996年至1997年，腦外科主任動員全科醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。“當時這種藥在XXX簡直用瘋了，其中有一個月就拿了5000元?！币蛏婕皵?shù)萬元金額，他擔(dān)心這樣做會出事，并認為過分追求經(jīng)濟利益會導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。XXX說，憑他的條件，本應(yīng)在1996年評上副傳授，但等評審會結(jié)束后，醫(yī)院人事部門才通知他院方并沒有把他的材料上報B大學(xué)，也并沒有告之原因。后來他聽人說，他在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評審會中就通不過，原因是以為他條件都是具備的，就是科室里關(guān)系沒搞好。而XXX認為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。他回憶，1998年，一位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人。因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題和病人家屬發(fā)生糾紛。家屬因此大吵大鬧并和保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個月不能正常開展工作。XXX說，當時科主任在向院領(lǐng)導(dǎo)匯報時指責(zé)XXX向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧。XXX說：正是這些事，使他得罪人?？伞拔医^對沒有向外透露關(guān)于醫(yī)療過程的消息”。醫(yī)院人事部：解聘是優(yōu)化組合的需要C醫(yī)院人事部XXX說：解聘XXX是件很正常的事。她介紹，C醫(yī)院采用一年一聘的用人制度，每年都要進行雙向選擇。XXX下崗的主要原因是科室事情人員優(yōu)化組合的需要。XXX說，我們與員工的合作大部分比較愉快，只要XXX一個人到處反映情況。她說，1998年8月，院里啟動了新一輪的聘任工作，當時腦外科的一部分人員便提出不要再與XXX簽續(xù)聘合同。為此，院黨委、人事部高度重視，分別找了科室的每一個成員了解此事。當時大家就提出了多項問題，諸如醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結(jié)差等，最后大家點到，造成這一局面，XXX負有主要責(zé)任。9月9日，醫(yī)院院長與院紀委書記找XXX談話，并提醒他要注意與科室關(guān)系的協(xié)調(diào)。9月14日，醫(yī)院院務(wù)會議決定暫不與他簽定聘用合同，給XXX3個月的試用期，視表現(xiàn)再作決定。3個月后，即1998年11月，院長根據(jù)神經(jīng)外科對XXX的書面鑒定（經(jīng)人事部核實），決定不與他續(xù)簽合同。12月，院務(wù)會議根據(jù)XXX提出的復(fù)議申請，又一次調(diào)查核實后維持了原先的決定。針對XXX所指責(zé)的神經(jīng)外科有不正之風(fēng)及科主任對其打擊報復(fù)一事，XXX認為，此事與解聘無關(guān)，醫(yī)院紀委曾對此事作過調(diào)查，結(jié)果無上述行為。記者又問：XXX的考核為“D”級，是不是合理？XXX表示：解聘與考核無關(guān)，解聘在前，考核在后。院長感慨：改革難！C醫(yī)院院長XXX一見記者就說：“我想說的就是一句話——改革難！”對XXX的遭遇他也表示同情，但他說：“我們不可能犧牲單位的利益來扶‘貧’?！薄捌鋵嵨腋麄€人無恩無怨，國家培養(yǎng)一個博士生不容易，如果他好好工作，我們根本沒問題，而問題正像人事部主任介紹的，一個組合不優(yōu)化的團隊沒法工作?！盭XX說，XXX在的時候幾乎把整個科室都拖垮了。他舉例說，XXX走后，2000年腦外科的出院病人數(shù)比去年同期增長了15％。記者問他，XXX的問題是不是很嚴重？他回答，一個團體里，有人在這個人眼前悄悄地說那個人的壞話，在那個人眼前悄悄地說這個人的壞話，最終令一個團隊無法事情，你說算不算嚴重？對于XXX的業(yè)務(wù)能力，XXX的評價是“一般”，不過，一般的臨床應(yīng)付過得去，不是一無是處。但他佩服XXX處理醫(yī)患關(guān)系的能力：有些病他處理得不大好，但是醫(yī)療糾紛卻很少，他有本事把病人的工作做得很好?？吹接浾咭苫蟮纳袂?，XXX立即解釋道：“因為他目前亂咬。人家主任說，我要說他的問題，他有一大堆。”XXX還說，XXX到C醫(yī)院后并沒有出什么科研成果。記者提到XXX到醫(yī)院后有兩個課題曾達到國表里先進水平，媒體有過報道，XXX回答，這一類報道，是醫(yī)院出于宣傳自己考慮，因為醫(yī)院剛建立，老是要宣傳宣傳自己。媒體在報道時并未經(jīng)專家鑒定。“其實這些都不是什么了不起的”，“先進也沒有什么量化的標準”。XXX向記者感慨：像我們這樣動真格進行人事制度改革的事業(yè)單位在省內(nèi)是極少見的。新聞媒體在這一點上要多推動改革，多支持改革，不要設(shè)置障礙。博士求職不易在賦閑求職的過程中，XXX常常身無分文，女友也與他別離。1999年8月22日，醫(yī)院保衛(wèi)科和總務(wù)科派民工查封了他在C醫(yī)院的房間。8月23日夜，當XXX打工回來，發(fā)現(xiàn)房門已被砸開，室內(nèi)滿地散亂，抽屜被翻開，大量的科研材料被當做廢紙清撤除。后來他才曉得他的東西被鎖在另一房間?！拔液戏ǖ臇|西他們有什么權(quán)力查封？”XXX氣憤地說。幸虧，他在XXX的一位老師伸出了援手，讓XXX先到他家住?！拔沂且粋€從學(xué)校到學(xué)校的人，心思都用在研究和業(yè)務(wù)上，對請客送禮這一套一竅不通。自己長期脫產(chǎn)讀書，沒有積蓄；父母親是60多歲的農(nóng)民，家里貧窮，有時靠我接濟一點?！盭XX說。在C醫(yī)院停發(fā)工資后，他到有關(guān)醫(yī)院求職之余，甚至替人家看過水果攤。XXX去求職的醫(yī)院開始都答應(yīng)接收，但到C醫(yī)院一了解，馬上就變了態(tài)度，說暫時不考慮。甚至有人建議他還是到遠一些的地方求職吧。XXX也曾去A省人事廳仲裁處申訴過，但被告之聘用條約到期，院方可以消除聘用關(guān)系。XXX說，開始時他根本沒考慮到出國，他只希望在杭州的醫(yī)院找一適合自己專業(yè)的工作。XXX在上海讀研期間，精通英語，也懂德語、日語，當時他就有好多次機會可以出國。這一次，他把求職信寄到了美國、加拿大。沒有任何背景、沒有任何人幫助的博士隨即被國外兩家機構(gòu)相中。最終他選擇了XXX。1999年12月底，對方專門派人在上海面試。2000年4月10日，他收到XXX正式邀請書，年薪3.9萬美元，解決住房，提供科研經(jīng)費。邀請書還說，有什么困難及時提出，如在他們管轄的范圍內(nèi)，將盡一切力量解決。“機會來得這么快，這么好，但我心里卻很難受?！盭XX說，“因為我是出于無奈，被生活所迫才出國的?！彼f：“從小學(xué)讀到博士，是國家培養(yǎng)了我；還有這么多導(dǎo)師，為我的成長付出了心血。我本應(yīng)該為中國的病人服務(wù)，科研成果為自己國家所用?！庇浾邌枺骸皩恚袥]有可能回國事情？”他表示：“現(xiàn)在出國，是暫時的，我相信一定會有機會回來的。”XXX攻讀博士學(xué)位時的導(dǎo)師之一XXX一直不知道XXX，直到記者采訪才獲悉。他分析說：“人際關(guān)系處理得不好，造成這么大的矛盾，可能是跟XXX個性比較強有關(guān)?！薄拔也恢繶XX為什么要到處亂告，一個單位作出這種決定，它有非常合適的理由。深層次的東西，你記者是問不出來的。”采訪中，一家醫(yī)院整形外科的一位主任這樣對記者說。記者追問：“什么是深層次的東西？”他說，在醫(yī)院里，最忌諱的事，就是“一個醫(yī)生做了個手術(shù)，另一個醫(yī)生跑到病人面前，說這個手術(shù)沒做好，告去。你想，這后一個醫(yī)生還能呆得住嗎？”博士失業(yè)的事引起許多人的深思和議論。A省體改委一位不愿透露姓名的領(lǐng)導(dǎo)認為，我們并不認為博士就不能“下崗”，問題是這名腦外科博士究竟應(yīng)不應(yīng)當被解聘？目前事業(yè)單位進行用人制度改革確實難，但問題的核心在于醫(yī)院雙向選擇過程中能否做到公開、公平？其具體規(guī)定是否科學(xué)？B大學(xué)一位傳授說，A省近來要組織一個代表團到美國、加拿大招賢，各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落真實動作上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。案例討論：1、你認為XXX被辭退的真正原因是什么？并說明理由。（40分）2、你若何評價C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？（30分）3、你對美滿C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？（30分）1.從案例中可以看出,XXX被C醫(yī)院辭退并不是由于他的工作能力問題,主要是因為C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。結(jié)合案例內(nèi)容，從這方面分析，就可以找出XXX被辭退的真正原因。醫(yī)院給出的辭退理由是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。從案例中得知，XXX被辭退是因為他不肯與科室的不正之風(fēng)同流合污，而遭到了科室的打擊報復(fù)。而醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)也只是聽一面之辭，不去了解真實的情況，最后造成了XXX被醫(yī)院辭退。醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善，人力資源管理還很滯后，急需改善。他所在科室在他的考核表中，“職業(yè)道德”、“履行崗位責(zé)任能力”、“勞動紀律”、“團結(jié)協(xié)作”等項評分均為最低分，尤其是“團結(jié)協(xié)作”的分數(shù)最低。從案例中所舉的事實來看，當科室里人人都為了錢濫用藥物時，只有XXX不肯這樣做，并把情況匯報了上級；因為科主任的原因發(fā)生了一起醫(yī)療糾紛，導(dǎo)致腦外科不能正常開展工作一個月，科主任認為是XXX向病人透露了病歷資料等情況都表明,XXX所在科室在科主任的領(lǐng)導(dǎo)下,沒有起碼的醫(yī)德,業(yè)務(wù)水平除XXX也比較低,一切向錢看,不顧病人的安危。XXX看不慣這一切，也不肯同流合污，而且他