論解聘公司高管的法律適用問題

摘要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展一定程度促進(jìn)了高級(jí)管理人員的就業(yè)流動(dòng)，這些高管在就業(yè)當(dāng)中的地位逐漸上升。近年來，高管離職不斷增多，與用人單位之間產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議也逐漸增多。雖然我國(guó)《民法典》頒布實(shí)施，但是其中并沒有將勞動(dòng)關(guān)系納入《民法典》的調(diào)整范圍當(dāng)中。對(duì)于高管的管理，僅能夠適用《公司法》或者《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行管理和規(guī)制。為了研究解聘公司高管的法律適用問題，首先對(duì)高管的概念以及法定范圍進(jìn)行界定，明確本文的研究對(duì)象以及研究重點(diǎn)。其次，分析公司高管接觸勞動(dòng)關(guān)系的法律適用問題，包括立法中沒有區(qū)分高管的類型、相關(guān)法律適用沖突、“二倍工資差額”適用規(guī)則存在爭(zhēng)議等等具體的問題。最后，根據(jù)上述問題來探索制定出了建設(shè)建議，從而促這方面法律的發(fā)展。本文的研究結(jié)果，有利于給勞動(dòng)關(guān)系制度的設(shè)計(jì)工作提供一定啟發(fā)思考。關(guān)鍵詞：公司高管；勞動(dòng)法；公司法目錄一、引言 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為公司高管提供了更廣闊的就業(yè)空間，勞動(dòng)關(guān)系制度上升到更高水平的新階段。公司高管作為優(yōu)化社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源和人力資源配置、助推生產(chǎn)力發(fā)展水平提升的重要力量，對(duì)于促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮具有至關(guān)重要的意義。公司高管對(duì)于公司的發(fā)展具有重要的作用，公司高管擁有更高的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。在公司高管離職的情況下，是否可以按照一般勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)求公司支付一定的賠償金或者補(bǔ)償金存在爭(zhēng)議。在公司高管認(rèn)為自身的權(quán)利受到侵害時(shí)，能夠運(yùn)用《勞動(dòng)法》維護(hù)自身的關(guān)系，存在爭(zhēng)議。從公司高管的地位來看，其區(qū)別于一般的勞動(dòng)者，享有更多的勞動(dòng)報(bào)酬以及社會(huì)地位，同時(shí)與公司享有更多的議價(jià)能力。因此，如何解決解聘公司高管的法律適用問題存在研究?jī)r(jià)值。此次研究具有學(xué)術(shù)價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值。第一，本次研究具有學(xué)術(shù)價(jià)值。從我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的研究來看，往往從一般勞動(dòng)者的角度出發(fā)研究我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系制度。另外，高管研究多關(guān)注于法律適用方面，缺乏對(duì)于解聘高管的相關(guān)研究資料。因此，本文的研究其擁有一定學(xué)術(shù)價(jià)值，可進(jìn)一步豐富這方面的研究。第二，此次研究具有實(shí)踐價(jià)值。事實(shí)上，在司法實(shí)踐中對(duì)于公司高管離職后是否能夠適用《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》沒有進(jìn)行明確的界定。同時(shí)對(duì)于公司高管的概念、身份的特殊性司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不一。此次研究能夠進(jìn)一步的明確公司高管的勞動(dòng)者地位，解決公司高管離職產(chǎn)生的違約金或者補(bǔ)償金的問題，為我國(guó)司法實(shí)踐提供指導(dǎo)。一、公司高管的概念與范圍（一）公司高管的概念公司高管主要指公司的高級(jí)管理人員。這類人員對(duì)于公司的運(yùn)行、發(fā)展有著至關(guān)重要的作用潘思思.公司高管適用勞動(dòng)法之困局及對(duì)策研究[J].淮陰工學(xué)院學(xué)報(bào),2020,29(06):31-35.，不僅能夠影響公司的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也關(guān)系到管理工作的有效性。從本質(zhì)層面分析，高管這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的產(chǎn)物，這是企業(yè)二權(quán)分離的結(jié)果，公司的運(yùn)營(yíng)主要依賴公司的高管。因此公司所有權(quán)月經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，一定程度突顯了公司高管的作用。高管在就業(yè)過程中享有更強(qiáng)勢(shì)的地位。為了減少高管決策失誤對(duì)公司的影響，我國(guó)《公司法》對(duì)解聘進(jìn)行了特殊規(guī)定。同時(shí)能夠適用《勞動(dòng)法》加以調(diào)整。因此，公司高管的定義主要是指公司的高級(jí)管理人員。潘思思.公司高管適用勞動(dòng)法之困局及對(duì)策研究[J].淮陰工學(xué)院學(xué)報(bào),2020,29(06):31-35.（二）公司高管的法定范圍公司高級(jí)管理人員主要是指能夠參加公司重大決策，對(duì)公司管理有絕對(duì)影響里的管理人員。這些管理人員具有一定的經(jīng)營(yíng)權(quán)利，能夠決定公司未來的發(fā)展走向。不同國(guó)家對(duì)于高管的定義范圍并不相同。在德國(guó)的立法當(dāng)中，其認(rèn)為公司高管僅僅包括高級(jí)管理人員，中低級(jí)管理人員不屬于公司高管。并且通過列舉式的方式列明職業(yè)經(jīng)理人、董事、監(jiān)事等等屬于公司的高管。其他國(guó)家的規(guī)定與德國(guó)的立法大體相同。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種類型公司模式相繼出現(xiàn)，甚至公司逐漸向扁平化的方向發(fā)展，人才流動(dòng)越來越頻繁。因此，公司高管的法定范圍逐漸開始擴(kuò)張。學(xué)界現(xiàn)今對(duì)于公司高管的定義主要有兩種：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為公司高管僅能包括法律規(guī)定的董事、監(jiān)事等等，不能對(duì)法定范圍進(jìn)行擴(kuò)充。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為公司高管的范圍較廣，應(yīng)當(dāng)隨著時(shí)代的發(fā)展而有所變動(dòng)。甚至公司和勞動(dòng)者人雙方認(rèn)定其為公司高管，則其享有公司高管的待遇，同樣可以適用《勞動(dòng)法》和《公司法》當(dāng)中的規(guī)定。第二種觀點(diǎn)更加符合時(shí)代發(fā)展需要，以及我國(guó)司法當(dāng)中法官也認(rèn)可公司承認(rèn)的高管的身份以及地位。三、公司高管勞動(dòng)關(guān)系解除的法律適用問題（一）立法中未區(qū)分公司高管的類型，也未區(qū)別對(duì)待普通勞動(dòng)者和公司高管2021年《民法典》正式生效，其中第84條規(guī)定公司高管禁止利用關(guān)聯(lián)關(guān)系損害公司的合法權(quán)益。這一規(guī)定與《公司法》沒有較大區(qū)別。從公司高管勞動(dòng)關(guān)系解除來看，其依舊主要使用《公司法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》，主要面向的是普通勞動(dòng)者，而《公司法》，主要面向的是企業(yè)高管。有關(guān)二者的關(guān)聯(lián)性，我國(guó)在立法中并沒有明確。從本質(zhì)上來看，公司高管是通過自身的勞動(dòng)獲取勞動(dòng)報(bào)酬，從此方面看，公司高管屬于勞動(dòng)者。公司高管是公司管理的重要力量，其支配和執(zhí)行公司的重大決策和事項(xiàng)。公司高管的職權(quán)是董事會(huì)授予的，董事會(huì)掌握著聘用和解聘公司高管的絕對(duì)權(quán)利。但是由于公司高管職位的特殊性以及重要性，聘用或者解聘公司高管絕非公司內(nèi)部的的管理行為，其往往需要判斷公司高管是否執(zhí)行了董事會(huì)決議以及如何界定公司高管與公司之間的勞動(dòng)關(guān)系。正是因?yàn)檫@種勞動(dòng)者和管理者的雙重身份，在高管被解雇時(shí)需要討論勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)問題，分析職務(wù)解聘和勞動(dòng)合同解除之間的差別。根據(jù)中國(guó)裁判文書網(wǎng)查找的案例來看，公司高級(jí)管理人員主要包括經(jīng)歷、行政主管、董事會(huì)秘書等等。除此之外，“北京某某公司委托合同糾紛案”也將本公司的高級(jí)顧問認(rèn)定為高級(jí)管理人員的序列參見：（2019）京民終120號(hào)。參見：（2019）京民終120號(hào)。（二）《勞動(dòng)合同法》和《公司法》適用存在沖突現(xiàn)今我國(guó)調(diào)整公司與公司高管權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律主要依賴《勞動(dòng)合同法》和《公司法》這塊兩部法律。正如上文所述，公司高管的地位較為特殊，其區(qū)別與普通的勞動(dòng)者，雖然其是通過勞動(dòng)獲得薪酬，但是也享有了較高的社會(huì)地位以及豐厚的薪酬，意味著公司高管具有一定的管理屬性時(shí)務(wù).公司高管職務(wù)解除=勞動(dòng)關(guān)系解除嗎？[J].勞動(dòng)保障世界,2020(10):62-63.。在公司高管與公司發(fā)生沖突的情況下，究竟按照《公司法》的規(guī)定判斷勞動(dòng)關(guān)系的解除，還是基于《勞動(dòng)合同法》來進(jìn)行處理，這是大家爭(zhēng)議的一個(gè)焦點(diǎn)方面。時(shí)務(wù).公司高管職務(wù)解除=勞動(dòng)關(guān)系解除嗎？[J].勞動(dòng)保障世界,2020(10):62-63.按照《勞動(dòng)合同法》第36、39、40、41條之規(guī)定，公司想要單方面解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，需要履行極為嚴(yán)格的手續(xù)和流程，并且只有在滿足法定條件的情況下，才可以行使解除權(quán)。從《公司法》中的第46條規(guī)定可知，董事會(huì)對(duì)于企業(yè)高管擁有絕對(duì)的管理權(quán)，可對(duì)其進(jìn)行解聘操作。因此，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于公司單方解除勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，而《公司法》46條卻對(duì)董事會(huì)的解除權(quán)規(guī)定的極為寬松。對(duì)于身份較為敏感的公司高管來說，究竟適用哪部法律成為難點(diǎn)。一方面在“方某某勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛參見：（2017）浙01民終1483號(hào)。”案件中，法院認(rèn)為方某某是被告公司的常務(wù)副總經(jīng)理，屬于公司的高管。從《公司法》中的第46條規(guī)定可知，董事會(huì)對(duì)于企業(yè)高管擁有絕對(duì)的管理權(quán)，可對(duì)其進(jìn)行解聘操作，應(yīng)當(dāng)適用《公司法》46條之規(guī)定。杭州逸曜信息技術(shù)有限公司解除其與方某某的勞動(dòng)關(guān)系并無不當(dāng)。因此杭州市法院認(rèn)為公司董事會(huì)解除方某某的職務(wù)應(yīng)當(dāng)受到《公司法》4參見：（2017）浙01民終1483號(hào)。另一方面，在“王某某訴上海家化公司”案件中，王某某是公司的高管人員，然而，其還是勞動(dòng)者的范疇，可以享受到《勞動(dòng)合同法》的相應(yīng)保護(hù)。在這一案件當(dāng)中，對(duì)于高管的解聘、勞動(dòng)關(guān)系問題，二者并不沖突和矛盾。對(duì)于王某某來說適用《勞動(dòng)合同法》更能維護(hù)其合法權(quán)利。因此，排除了《公司法》第46條的適用。綜合可知，由于沒有在法律層面給予高管具體性的分類，高管的地位也沒有進(jìn)行法律上的明確，造成了這種司法實(shí)踐中的沖突。（三）“二倍工資差額”適用規(guī)則失衡《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定，如果勞動(dòng)者并沒有與單位簽訂勞動(dòng)合同，此時(shí)可適用于二倍工資差額制度。由于《勞動(dòng)合同法》中并沒有排除公司高管的勞動(dòng)者地位，因此在司法裁判當(dāng)中對(duì)于公司高管請(qǐng)求公司支付二倍公司賠償?shù)牟门薪Y(jié)果并不相同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定二倍工資差額制度是為了保障勞動(dòng)者權(quán)利，穩(wěn)定用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系楊敏.公司解聘高管法律適用問題研究[J].法制與社會(huì),2019(35):40+52.。當(dāng)勞動(dòng)者、單位間沒有簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，此時(shí)如果推定單位有過錯(cuò)表現(xiàn)，那么此時(shí)單位要提供沒有過錯(cuò)的證據(jù)，才能夠免除責(zé)任的承擔(dān)。楊敏.公司解聘高管法律適用問題研究[J].法制與社會(huì),2019(35):40+52.一方面，在“環(huán)境桃源某某公司勞動(dòng)爭(zhēng)議”案件中，法院沒有對(duì)顏某某的高管職務(wù)進(jìn)行分析，其直接按照《勞動(dòng)合同法》第82條之規(guī)定認(rèn)定支持顏某某的訴訟請(qǐng)求有立法上的依據(jù)參見：（2019）桂民申3479號(hào)。。同時(shí)顏某某對(duì)于不簽訂勞動(dòng)合同沒有過錯(cuò)，公司沒有舉證證明自身沒有過錯(cuò)洪樺,龍騰宇.公司高管雇員勞動(dòng)法適用規(guī)則問題研究[J].貴州警官職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2019,31(05):51-56.。因此，未簽訂勞動(dòng)合同的公司高管可以適用《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的二倍工資制度。另一方面，在“郭某某勞動(dòng)爭(zhēng)議”案件中，法院卻沒有支持郭某某的訴訟請(qǐng)求參見：（2018）京02民終897號(hào)。。第一，法院認(rèn)為郭某某是公司高管，不屬于普通的勞動(dòng)者，擁有過更多的法律知識(shí)，其在簽訂勞動(dòng)合同問題上應(yīng)當(dāng)盡到審慎的注意義務(wù)。第二，郭某某存在多次勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，均是請(qǐng)求二倍工資，存在惡意利用二倍工資質(zhì)的嫌疑張瀟月.論公司高級(jí)管理人員的勞動(dòng)合同法律適用[J].中國(guó)政法大學(xué)學(xué)報(bào),2018(06):192-205+209.參見：（2019）桂民申3479號(hào)。洪樺,龍騰宇.公司高管雇員勞動(dòng)法適用規(guī)則問題研究[J].貴州警官職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2019,31(05):51-56.參見：（2018）京02民終897號(hào)。張瀟月.論公司高級(jí)管理人員的勞動(dòng)合同法律適用[J].中國(guó)政法大學(xué)學(xué)報(bào),2018(06):192-205+209.上述兩個(gè)案例可以看出由于法律規(guī)定的失衡，在處理公司高管主張二倍工資的案件中，往往需要審判法官發(fā)揮更大的能動(dòng)作用。不能僅僅只是套用現(xiàn)成的法律條文，更要綜合考慮全案所有的事實(shí)，甚至要綜合考慮案件有關(guān)的全部背景，以敢于負(fù)責(zé)任的勇氣去做出真正公正合理的裁判。四、公司高管勞動(dòng)關(guān)系解除的法律制度建設(shè)（一）對(duì)不同類型公司高管區(qū)別保護(hù)，對(duì)公司高管與普通勞動(dòng)者區(qū)別保護(hù)《勞動(dòng)合同法》，是為了保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益，然而，其中沒有就勞動(dòng)者進(jìn)行清晰化的界定。按照文義解釋規(guī)則解釋勞動(dòng)者，只要通過勞動(dòng)獲得收益的公民都可以成為勞動(dòng)者。這僅僅是按照經(jīng)濟(jì)來源的方式劃分勞動(dòng)者和非勞動(dòng)者的區(qū)別，并沒有基于弱者保護(hù)的角度判斷究竟誰屬于勞動(dòng)者的范圍。勞動(dòng)者本身獲得報(bào)酬的能力以及在企業(yè)當(dāng)中的職責(zé)并不相同。理論上來說《勞動(dòng)合同法》設(shè)立的本質(zhì)是為了調(diào)整勞資之間的關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)者的利益。因此，更應(yīng)當(dāng)通過界定勞動(dòng)者的身份達(dá)到趨強(qiáng)扶弱的立法目的。這些界定勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)主要有兩種：第一，以勞動(dòng)者的職責(zé)劃分勞動(dòng)者范圍；第二，以薪酬標(biāo)準(zhǔn)劃分勞動(dòng)者的范圍。將二者結(jié)合起來更能夠體現(xiàn)立法者的立法意圖盧瑾.勞動(dòng)法有關(guān)公司高管地位及特殊適用研究[J].遼寧公安司法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2017(04):96-100.。我國(guó)勞動(dòng)法律體系的建設(shè)是為了排除勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中的強(qiáng)勢(shì)主體，而非單純的排除高級(jí)管理人員這類群體。同時(shí)這類群體在我國(guó)的數(shù)量較少，所占比例不高，兩種模式結(jié)合起來更有利于排除強(qiáng)勢(shì)主體，維護(hù)弱勢(shì)主體。盧瑾.勞動(dòng)法有關(guān)公司高管地位及特殊適用研究[J].遼寧公安司法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2017(04):96-100.具體來說，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的進(jìn)行分類，尤其需要對(duì)公司高管進(jìn)行分類。第一類為董監(jiān)高在其職權(quán)范圍內(nèi)聘請(qǐng)的公司高管。這類人員擁有較強(qiáng)的技能或者管理水平，和公司議價(jià)能力較強(qiáng)，公司往往愿意與其簽訂勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，應(yīng)當(dāng)排除在《勞動(dòng)合同法》的適用范圍之內(nèi)。第二類為其他類型的高管，這類型高管雖然在知識(shí)、能力上強(qiáng)于一般勞動(dòng)者，但是其管理職權(quán)受到公司的極大約束，在薪酬上沒有表現(xiàn)出特別突出的情況，應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法律關(guān)系保障其合法權(quán)益何丹丹.公司高管解雇法律競(jìng)合的探討[J].法制博覽,2017(02):117-118.。第三類為普通的勞動(dòng)者，這類勞動(dòng)者是《勞動(dòng)合同法》當(dāng)中保護(hù)的主要對(duì)象，完全適用上述法律。何丹丹.公司高管解雇法律競(jìng)合的探討[J].法制博覽,2017(02):117-118.（二）處理《勞動(dòng)合同法》和《公司法》的適用沖突在處理《勞動(dòng)合同法》與《公司法》適用沖突上，應(yīng)當(dāng)從兩個(gè)方面進(jìn)行：一方面，要科學(xué)處理勞動(dòng)合同解除關(guān)系和職務(wù)解聘關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)合同解除關(guān)系，所參考的是《勞動(dòng)合同法》，職務(wù)解聘關(guān)系主要依據(jù)《公司法》。第一，在違反《公司法》法定強(qiáng)制性解除條件的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)享有單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。公司高管在工作中實(shí)施了法律禁止的行為，對(duì)公司造成了較為嚴(yán)重的損失就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，此時(shí)用人單位提出解除合同無可厚非。第二，公司高管觸發(fā)了公司章程約定的解聘條件，并不必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除。用人單位章程當(dāng)中主要為約定的條款，此時(shí)董事會(huì)可按照公司的章程來解除與高管的聘用關(guān)系。然而，分析來看此時(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系還是存在，公司依舊可以安排勞動(dòng)者從事公司其他的職務(wù)。另一方面，正確處理上述法律之間的適用沖突。勞動(dòng)法律制度是屬于社會(huì)法的范疇，是國(guó)家作為強(qiáng)制力介入到勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系當(dāng)中，以期能夠保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這在于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中處于弱勢(shì)地位，容易受到不平等格式條款的限制。而《公司法》是私法的范疇，主要作用是為了維護(hù)公司的平穩(wěn)運(yùn)行。因此，在兩部法律發(fā)生沖突的情況，應(yīng)當(dāng)考慮公司高管被解除高管職務(wù)的原因謝增毅.公司高管的勞動(dòng)者身份判定及其法律規(guī)則[J].法學(xué),2017(07):93-101.。第一，如果是指按照《公司法》當(dāng)中的規(guī)定解除高管的高管職務(wù)，則其勞動(dòng)者的身份還保持，其依舊能夠得到勞動(dòng)法律關(guān)系的保護(hù)。解聘行為是公司的內(nèi)部行為，法官應(yīng)當(dāng)尊重公司內(nèi)部的決策。但是如果高管的行為滿足《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的協(xié)商解除、無過錯(cuò)解除或者過錯(cuò)解除等等，則可適用勞動(dòng)法律關(guān)系。因此，針對(duì)公司高管的解除問題，應(yīng)當(dāng)先從《公司法》的角度判斷是否屬于職務(wù)解聘，后按照勞動(dòng)法律關(guān)系判斷是否屬于解除勞動(dòng)合同關(guān)系，從而盡量避免勞動(dòng)合同法與公司法在法律適用上的沖突。謝增毅.公司高管的勞動(dòng)者身份判定及其法律規(guī)則[J].法學(xué),2017(07):93-101.（三）完善“二倍工資差額賠償制度”在上述案件案件中部分公司高管希望通過二倍工資差額制度來獲得更多的工資，因此拒絕與公司簽訂書面的勞動(dòng)合同，而形成未訂立書面合同的勞動(dòng)關(guān)系。從二倍工資差額賠償制度的設(shè)立來看，主要是為了保障弱勢(shì)群體的利益，此時(shí)公司高管已經(jīng)不屬于普通的勞動(dòng)者范疇，則不能適用此制度。將從主體范圍、主觀狀態(tài)、適用責(zé)任歸責(zé)三個(gè)方面完善二倍工資差額賠償制度周濤.公司無因解聘高管問題研究[J].商,2017(31):261.。周濤.公司無因解聘高管問題研究[J].商,2017(31):261.第一，應(yīng)當(dāng)對(duì)二倍工資差額賠償制度的適用主體進(jìn)行限定。公司高管的聘用由董事會(huì)決定，其聘任書中記載了聘任的時(shí)間、地點(diǎn)、權(quán)利義務(wù)以及工資報(bào)酬，與普通勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同沒有本質(zhì)差別，因此公司高管無需與公司再次簽訂書面勞動(dòng)合同。對(duì)于在公司負(fù)責(zé)人事管理的高管，應(yīng)當(dāng)排除在二倍工資差額賠償制度的適用范圍之內(nèi)。這類主體與公司有較強(qiáng)的議價(jià)權(quán)，明確知曉簽訂勞動(dòng)合同的意義，不能享有二倍工資差額賠償待遇。第二，應(yīng)當(dāng)判斷公司高管的主觀狀態(tài)來判斷是否適用此制度。此制度的建立主要是為了防止公司采取拖延或者故意的方式拒絕與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況。勞動(dòng)合同雖然是勞動(dòng)法律關(guān)系當(dāng)中的合同，但是合同簽訂過程中依舊遵循誠(chéng)實(shí)信用原則，雙方都應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)的訂立合同。公司高管如果有意識(shí)的利用規(guī)則，不與公司簽訂勞動(dòng)合同關(guān)系，則其主觀故意排除了此制度的適用。第三，在歸責(zé)問題的規(guī)定上，《勞動(dòng)合同法》的制定上忽視了勞動(dòng)者的義務(wù)設(shè)定。公司高管、公司間不簽訂勞動(dòng)合同，此時(shí)多是公司的過錯(cuò)?；诠靖吖軐用娣治?，其理論知識(shí)較為雄厚，了解公司的基本和運(yùn)作，掌握更多的議價(jià)權(quán)。因此不訂立勞動(dòng)合同往往是公司高管的責(zé)任，而非公司的責(zé)任。因此，應(yīng)當(dāng)采用過錯(cuò)責(zé)任制。如果是公司高管造成沒有訂立勞動(dòng)合同的情況，應(yīng)當(dāng)由公司高管承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任，此時(shí)公司無需支付賠償金。但是如果是公司存在過錯(cuò)，則公司承擔(dān)賠償責(zé)任。五、結(jié)語公司的發(fā)展進(jìn)步，離不開相應(yīng)法律規(guī)范的完善，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行當(dāng)中，高管人員也起著不可忽視的作用?，F(xiàn)行立法對(duì)高管作為特殊勞動(dòng)者的認(rèn)識(shí)主觀上存在缺失，圍繞公司高管解聘帶來的法律適用客觀上存在不協(xié)調(diào)，這對(duì)于具備完善的現(xiàn)代企業(yè)治理能力的公司發(fā)展而言越來越迫