招聘面試經(jīng)典六問簡歷與面試技巧策略

招聘面試經(jīng)典六問目錄招聘管理與招聘規(guī)劃結(jié)構(gòu)化面試的流程明確招人的標(biāo)準(zhǔn)如何有效識別和篩選簡歷面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧面試過程控制及常見誤區(qū)招聘評估與錄用決策Ⅰ、招聘管理與招聘規(guī)劃根據(jù)德勤2005年“中國高科技、高成長50強(qiáng)企業(yè)〞首席執(zhí)行官調(diào)查報告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來最大的運(yùn)營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。霧里看花水中望月很難分辯這變幻莫測的世界人來人往花開花謝很難把握這招聘選才的時節(jié)煩惱最是不專業(yè)對答如流難道就是精英人杰精心包裝很難看得真切你知哪句是真哪句是假哪一位是西毒東邪借我借我一雙慧眼吧讓我把這紛擾看得清清楚楚明明白白真真切切彼得·德魯克：“沒有什么決策比人事決策更難做出。總的來說，經(jīng)理們所做的人才選聘決策平均成功率不大于1/3，即在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗〞。由此可見，作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要，但難度很大。高度重視招聘工作重視不夠往往是招聘失敗的首要原因招聘對企業(yè)競爭力的影響招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)好的招聘有利于企業(yè)形象的提升一定要樹立“錯置本錢〞的概念直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任程序化的優(yōu)勝過個體的優(yōu)結(jié)構(gòu)化：標(biāo)準(zhǔn)化與標(biāo)準(zhǔn)化----穩(wěn)定性與一致性內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦招聘=招募+甄選招聘管理招聘規(guī)劃管理招聘廣告管理招聘現(xiàn)場管理甄選質(zhì)量管理招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與開展要求崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時性人才儲藏招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：招聘崗位、人數(shù)招聘渠道與方式招聘實(shí)施及人員到崗時間招聘預(yù)算招聘廣告的管理招募到盡可能多的目標(biāo)候選人確立本企業(yè)招聘的根本策略：寬口還是窄口要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對潛在的候選人有足夠的吸引力。招聘現(xiàn)場管理現(xiàn)場控制井然有序〔C〕招聘人員訓(xùn)練有術(shù)〔P〕現(xiàn)場操作統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)〔R〕Ⅱ、結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評分標(biāo)準(zhǔn)的根底；面試試題〔內(nèi)容、種類、編制〕的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評要素相對應(yīng)；評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化〔要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率〕；組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊伍結(jié)構(gòu)化；選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化。行為邏輯面試流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識水平、求職動機(jī)、價值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的根本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。面試問答的邏輯性面試團(tuán)的組成一般面試團(tuán)由人力資源部負(fù)責(zé)人與專業(yè)人員、用人部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)及公司負(fù)責(zé)人組織，一般不少于3人，也不宜超過7人。在面試實(shí)施過程中，可以是一對一的面試，也可以是多對一的面試，在采用多對一模式時，應(yīng)在事先有明確的分工采取主題討論模式時，一般由人力資源部門主持，用人部門負(fù)責(zé)人及公司負(fù)責(zé)人作觀察者。面試官的培訓(xùn)與認(rèn)證為嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，任何參與招聘、面試過程的人員都應(yīng)接受正式的招聘面試培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術(shù)方法與使用工具，面試人員職責(zé)及分工、必須注意的事項(xiàng)等等對培訓(xùn)合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認(rèn)證評定面試人員的水平：專業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度。對優(yōu)秀的面試官應(yīng)予特別獎勵。制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅腹ぷ鳎瑹o論招聘崗位與人數(shù)多少，也無論應(yīng)聘者的多少，都應(yīng)制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊，主要內(nèi)容包括：前言：本手冊的用途及如何使用本手冊招聘方案表：招聘崗位、時間、根本要求、招聘組織及流程各招聘崗位的?職位說明書?招聘團(tuán)的組成及其分工：不同部門與不同職級各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表簡歷篩選記錄表、面試評估表等表單特別事項(xiàng)：對專門事項(xiàng)的說明。面試場地選擇與座位安排選擇的根本原那么獨(dú)立的，安靜的、光線充足的房間無人員走動及等干擾因素讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒服適當(dāng)寬松，不讓人感到壓抑面試人的臺面方便書寫三種面試座位方式

Intel公司的結(jié)構(gòu)化面試Ⅲ、明確招人的標(biāo)準(zhǔn)比爾·蓋茨在中國能找到工作嗎？首先面試外語〔中文〕，不會說，沒戲；接下來計算機(jī)，只會WINDOWS，太弱；然后是學(xué)歷，不用看了，肄業(yè)生；戶口：不是本市的，暫不考慮。政治面貌又不是團(tuán)員，檔案也不在單位。

蓋茨，在第一輪篩選中就要遭淘汰。

米格-25效應(yīng)確定招聘的維度所謂面試維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容；一個人對應(yīng)聘崗位而言最重要的是其KSA和PMV〔知識、技能、能力、個性、動機(jī)、價值觀〕，通常情況下，比較重視知識、技能、經(jīng)驗(yàn)，而忽略非常重要的綜合能力與個性、價值觀。任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識〔K〕專業(yè)技能〔S〕綜合能力〔A〕價值觀〔V〕個性特征〔P〕動機(jī)〔M〕綜合能力難以評價與培養(yǎng)易于評價與培養(yǎng)世界500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)分析能力市場敏感度創(chuàng)造力清晰的目標(biāo)性學(xué)習(xí)能力結(jié)構(gòu)化的思維能力領(lǐng)導(dǎo)力溝通影響力團(tuán)隊合作能力客戶效勞能力開拓能力誠信正直職業(yè)化的行為高效的工作能力方案與自我管理能力充滿工作激情應(yīng)屆畢業(yè)生的幾個關(guān)鍵素質(zhì)溝通能力問題解決能力學(xué)習(xí)能力責(zé)任感職業(yè)適應(yīng)性如何來確定面試維度確定招聘崗位進(jìn)行職位分析明確任職資格分析成功特征識別任職差異確定崗位的KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度?職位說明書?樣本以?職位說明書?為根底，根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個責(zé)任所需要的時間進(jìn)行排隊，以便識別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。一般來說，一個崗位的主要職責(zé)要占到其工作時間的80%以上。主要職責(zé)成為確定任職者的KSA主要依據(jù)。崗位職責(zé)討論表填寫者資料：姓名：職務(wù)：征才根本資料：

年齡要求：

性別要求：

學(xué)歷及專業(yè)要求：

工作經(jīng)驗(yàn)要求：

其它要求：

崗位職責(zé)：〔描述該崗位的工作內(nèi)容〕

所需特質(zhì)：〔描述擔(dān)任該崗位的人所需具備的特質(zhì)能力模型樣本：團(tuán)隊合作能力等級1等級3等級4等級2分析關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件〔criticalincidents〕是指應(yīng)聘者將要面對而且必要有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件。請有經(jīng)驗(yàn)的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵〔典型〕任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分出任職者的水平關(guān)鍵事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性關(guān)鍵事件能夠表達(dá)本崗位的核心職責(zé)將關(guān)鍵事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點(diǎn)CASE:銷售經(jīng)理的關(guān)鍵事件①競爭對手突然通過降價或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對？②公司推出新的產(chǎn)品或效勞如何做前期營銷推廣？③對客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理？

制定某崗位的面試維度表Ⅳ、如何有效識別和篩選簡歷對求職簡歷的標(biāo)準(zhǔn)管理按照應(yīng)聘職位分類對分類根底上按順序編號對根本任職條件進(jìn)行識別、計分運(yùn)用計算機(jī)進(jìn)行管理：標(biāo)準(zhǔn)的求職表快速、準(zhǔn)確篩選大量簡歷盡可能采用相同格式的入職申請表，以便于快速識別與管理可能的話要求求職者提供電子申請表設(shè)計專門的簡歷篩選表，采用計分法，同時確定否決項(xiàng)，由專人逐一核對填寫簡歷篩選的主要內(nèi)容是根本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)〔年限〕、專業(yè)資格等，對一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件行業(yè)及專業(yè)工作時間的連貫性在各階段工作時間：太長與太短審讀簡歷的關(guān)鍵審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的根底。主要應(yīng)關(guān)注以下問題：職業(yè)開展情況職業(yè)開展情況職務(wù)、承擔(dān)職責(zé)的變化情況業(yè)績點(diǎn)：有哪些信息說明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。無工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力表達(dá)的事件。疑惑點(diǎn)：不清楚或有意回避的信息。Ⅴ、面試經(jīng)典提問實(shí)施技巧面試問答的邏輯思路了解基本信息、展開話題深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認(rèn)動機(jī)作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹1、引入式問題:漸入佳境定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取根本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。舉例：2、行為式問題：窮追猛打定義:通過對應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。舉例：提出一個開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息通過多個行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性對應(yīng)聘者答復(fù)過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證有效的問題表達(dá)：STARSituation:情景，當(dāng)時的情況Target:目標(biāo)，當(dāng)時的工作要干什么Action/Actor:行動，為到達(dá)目標(biāo)采取什么行動Result:結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何以開放式問題為主封閉式問題與開放式問題只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說，提供更充足的信息演練：試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題原來的提問修改后的提問你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？

討論：面試人的問題有效嗎？3、智力〔應(yīng)變〕式問題：暗藏玄機(jī)定義：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來答復(fù)和分析。問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無關(guān)。目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者答復(fù)的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎〞，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。舉例：4、動機(jī)式問題:意欲何為定義：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問題；以及應(yīng)聘者價值觀、職業(yè)開展規(guī)劃方面的想法。目的：了解其求職的真實(shí)動因，以及相應(yīng)價值觀、職業(yè)開展目標(biāo)與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。舉例：5、虛擬情境式問題：身臨其境定義：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙l(fā)生的具體工作的難題，請應(yīng)聘者提出解決方案。目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。舉例：案例分享：Intel公司對應(yīng)屆畢業(yè)生的提問不要問“莫須有的問題〞：如果你的下屬在出差時被UFO抓走不能回來上班，你將如何處理？如果公司總經(jīng)理明天突然辭職，你會怎么辦？考官：假設(shè)你在船上，突然來了只獅子，你該怎么做？應(yīng)聘者：我會爬到樹上去?？脊伲号赖綐渖先ィ?！船上怎么會有樹？應(yīng)聘者：獅子怎么來的，樹就怎么來。6、壓迫式問題:兵不厭詐定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好答復(fù)的問題。目的：測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強(qiáng)勢應(yīng)聘者需要到達(dá)控場目標(biāo)，有時也可用于測謊。注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。舉例：面試要給應(yīng)聘者多大的壓力？☆第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標(biāo)然后到達(dá)它。第二，請舉例說明你在一項(xiàng)團(tuán)隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。

案例分析：寶潔公司的面試八問第五，請你舉一個例子，說明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項(xiàng)方案的成功起到了重要的作用。第七，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。

應(yīng)聘者的自我認(rèn)知認(rèn)識自我是非常重要的，尤其要關(guān)注應(yīng)聘者在自我認(rèn)識方面的客觀性：對自我的評價優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)專題：校園招聘的實(shí)施重點(diǎn)提前做好與校方的溝通，確定時間、地點(diǎn)及場次做好公司的宣傳廣告〔包括貼圖與發(fā)放資料等〕確定公司宣傳演講的時間、場點(diǎn)確定公司宣傳主講人員及宣講主題預(yù)設(shè)學(xué)生可能問及的主要問題及答案準(zhǔn)備必要的通訊設(shè)備組建校園招聘團(tuán)隊準(zhǔn)備充足的招聘材料有效組織和控制校園招聘各環(huán)節(jié)其它招聘選拔方式小組討論案例分析小組競爭主題演講團(tuán)隊活動Ⅵ、面試過程控制及常見誤區(qū)面試過程不同階段的控制重點(diǎn)面試前期準(zhǔn)備工作是否充分面試人員培訓(xùn)是否到位面試相應(yīng)的材料表單是否齊備面試場地準(zhǔn)備是否完好面試人員的組織協(xié)商是否安排好面試過程：掌握主動不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題要有時間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長故事善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個話題善于用手勢來中止話題應(yīng)聘者的提問集中在最后進(jìn)行面試人有效傾聽的技巧注意聽?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚：可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問：客戶投訴？善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的玄外之音：“你說到溝通花費(fèi)大量的時間，是不是說團(tuán)隊的溝通存在障礙？〞善于區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念：“你說到是‘我們團(tuán)隊的業(yè)績’，那么你當(dāng)月的業(yè)績?nèi)绾危磕憔唧w負(fù)責(zé)什么？〞在傾聽時要防止以下誤區(qū)：選擇性聽覺打斷應(yīng)聘者急于追問主觀臆斷如何讓應(yīng)聘者多說從熟悉的話題入手話題與應(yīng)聘者個人有關(guān)由淺入深、由粗到細(xì)地挖掘要求提供細(xì)節(jié)信息：“能否說細(xì)一點(diǎn)〞向前、向內(nèi)延伸：“為什么〞向后續(xù)延伸：后來呢、別的方法、今天如何看刺激性問題回容許聘者的疑問給應(yīng)聘者提問的時機(jī)，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)〔印證動機(jī)〕，也可以讓其更多地了解企業(yè)回容許聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門答復(fù)，專業(yè)分工方面的由用人部門負(fù)責(zé)人來答復(fù)，答復(fù)必須客觀，實(shí)事求是。切忌為了吸引人才而自主做出承諾對薪酬等敏感問題的答復(fù)要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意答復(fù)。如何識破應(yīng)聘者的謊話應(yīng)聘者說謊時的通常表現(xiàn)：表達(dá)概略不詳，無法深入，多是一語帶過多用虛詞描述：可能、大概傾向于自我夸大在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑語言流暢，但感覺像背書具體細(xì)節(jié)多用“我們〞而非〞我〞肢體語言透露說謊：手勢肢體語言觀察技巧分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同注意整個姿勢的配合〔混合姿勢〕，找出真正含義觀察語言和非語言局部的不一致相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎?面部〔頭部〕動作易偽裝，而下半身〔全身〕的動作較不易隱藏目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對材料描述的重要信息應(yīng)通過詢問進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平確實(shí)定如何通過面試識別簡歷中的假信息分析材料的邏輯性用試探法詢問學(xué)歷的真假用求證法詢問專業(yè)課程防止應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)如何維護(hù)應(yīng)聘者自尊充分尊重應(yīng)聘者，禮貌相待，維護(hù)應(yīng)聘者自尊，也是維護(hù)面試人的形象即使識破謊話，也要不動聲色，不要當(dāng)面指出令其難堪始終用積極的態(tài)度進(jìn)行溝通，不要居高臨下，更不要用“審判者〞的姿態(tài)人人都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，不要緊盯應(yīng)聘者缺點(diǎn)不放不要拿其他應(yīng)聘者或公司職員來做比較感到不適宜，不要當(dāng)面評價價值觀不存在對錯，不必要引發(fā)爭執(zhí)，更不要強(qiáng)加于人。防止面試誤區(qū)說得多，聽和問得少先入為主像我暈輪效應(yīng)引導(dǎo)性、傾向性表達(dá)過程判斷觀點(diǎn)分歧引發(fā)爭吵如何做好面試記錄按照面試維度及所提問題記錄要點(diǎn)簡要記錄應(yīng)聘者的案例與答復(fù)要點(diǎn)讓應(yīng)聘者知道你在記錄，但不要讓他看到記錄的內(nèi)容不要因?yàn)橛涗浂绊憫?yīng)聘者的答復(fù)如何使用面試評估表面試人應(yīng)使用統(tǒng)一的面試評估表不同招聘崗位應(yīng)有不同的評估表評估表應(yīng)與面試手冊中的勝任模型標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合使用在綜合評價時應(yīng)以本人的面試記錄為事實(shí)根據(jù)，并且可以備查有關(guān)評分的平均分與錄用決策

考官1考官2考官3考官4考官5平均分標(biāo)準(zhǔn)差應(yīng)聘者A283222304030.46.5421應(yīng)聘者B293429382330.65.6833應(yīng)聘者C293026363130.43.6469Ⅶ、招聘評估與決策招聘成效的評估本錢效用評價過程控制評價人員質(zhì)量評價提高招聘工作的命中率Intel公司的考官淘汰機(jī)制HP公司的面試質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制建立面試檔案分析系統(tǒng)招聘體系的不斷優(yōu)化每年底公司應(yīng)組織一次綜合性的人力資源管理體系的管理評審，其中一項(xiàng)就是對招聘選拔系統(tǒng)的評審在評審根底上進(jìn)行優(yōu)化和完善，以便于提高招聘體系的運(yùn)作效率和質(zhì)量謝謝大家！簡歷與面試策略技巧簡歷=人簡歷的重要性獲得面試的時機(jī)證明是適合這份工作的最正確人選一份優(yōu)秀的簡歷，使你在眾多求職者中凸顯出來

簡歷制作前的準(zhǔn)備工作

根本資料要備齊畢業(yè)時間段及院校名稱和所讀專業(yè)名稱、工作的時間段及公司名稱、、E-mail等證書及其名稱自我定位要清晰認(rèn)清自己認(rèn)清職務(wù)與企業(yè)

簡歷的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

根本資料求職意愿教育背景技術(shù)能力工作經(jīng)歷〔工程經(jīng)驗(yàn)〕其它內(nèi)容〔自我評價、個人愛好〕一份完整簡歷的根本結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容根本資料——“根本〞就好必要：姓名、性別、年齡、學(xué)歷、聯(lián)系式、地址、求職意向無必要：婚姻狀況、戶籍、身高、體重簡歷的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容求職意愿——絕對不能少技術(shù)能力——叩開機(jī)遇大門的鑰匙工作經(jīng)驗(yàn)〔工程經(jīng)驗(yàn)〕——用事實(shí)說話培訓(xùn)經(jīng)歷——知識的來源和確定

簡歷制作本卷須知從內(nèi)容上

--言簡意賅從細(xì)節(jié)上

我眼睛好累呀。。。。這字太小了。。。我眼睛一亮。。。。。錯別字？?。?！

未雨綢繆

____面試前的本卷須知

1、個人面試2、小組面試3、結(jié)構(gòu)面試4、遠(yuǎn)程面試〔視頻〕5、壓力面試5、逐步面試6、依次面試了解面試種類面試前自我訓(xùn)練克服緊張心理、輕裝上陣自我介紹一分鐘訓(xùn)練〔采用結(jié)構(gòu)化面試步驟〕

七步驟開場白我是誰我來做什么我過去干什么我會干什么（結(jié)束）我就是您要找的人面試問題策略應(yīng)對技巧企業(yè)面試官遵循法那么HR面試“STAR〞法那么

STAR情景，過去是什么情況下做的事目標(biāo)，你做這件事情的目的是什么行動，為了做這件事情，你采取了哪些行動結(jié)果，最終的結(jié)果是什么經(jīng)典面試題分析及應(yīng)對思路時政分析

第一，題目反映了。。。問題。(提出問題)第二，問題產(chǎn)生的原因是。。。這種現(xiàn)象與。。。精神是不相符的(上升高度——和諧社會、榮辱觀等)，如果不加以解決，必將危害。。。。(分析問題)。

第三，應(yīng)該采取相應(yīng)措施。。。(解決問題——政府重視，立法，制度，監(jiān)督，轉(zhuǎn)變觀念等)第四，展望未來(。。。是共同的心愿，在黨和政府的領(lǐng)導(dǎo)下，。。。的目標(biāo)，我們一定要實(shí)現(xiàn)，我們也一定能夠?qū)崿F(xiàn))注意上升理論高度。報考動機(jī)第一，主觀上向往。崗位的重要性+自己喜歡這個崗位。第二，客觀上具備相應(yīng)能力，適合這個崗位。綜上所述，如果能成功考取，我相信自己不僅能愉快的從事這個工作，也一定能把工作干好。個人優(yōu)缺點(diǎn)。

優(yōu)點(diǎn)，大學(xué)時期德智體全面開展，工作后又培養(yǎng)了責(zé)任心和細(xì)心耐心。缺點(diǎn)：相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)缺乏，做事還不夠成熟穩(wěn)重。表態(tài)：如果能成功考取，我相信自己不僅能愉快的從事這個工作，也一定能把工作干好。如果錄取，工作方案如何?

短期：盡快適應(yīng)工作，搞好同事關(guān)系，虛心學(xué)習(xí)，少說多做。長期：提升自己各方面素質(zhì)，更好的做好工作，為人民做出更大的奉獻(xiàn)。表態(tài)：如果能成功考取，我相信自己不僅能愉快的從事這個工作，也一定能把工作干好。提示：請將門窗關(guān)好！把課桌里的東西帶走！大致把握“人〞的三個方面一、對“相關(guān)學(xué)歷〞的分析與特點(diǎn)把握二、對“相關(guān)經(jīng)歷〞的分析與特點(diǎn)把握三、個性與職位的匹配人與職位匹配時一般要考慮的因素？A、相關(guān)學(xué)歷——做這件工作，最低需要哪種教育背景？B、相關(guān)經(jīng)歷——做這件工作，真正需要哪類經(jīng)驗(yàn)？C、相關(guān)能力——做這件工作，真正需要哪種能力？D、個性特點(diǎn)——做這件工作，必須具有哪些個性特征？一、對“相關(guān)學(xué)歷〞的分析與特點(diǎn)把握二、對“相關(guān)經(jīng)歷〞的分析月特點(diǎn)把握三、個性與職位的匹配研討題：不同學(xué)歷的特點(diǎn)？博士碩士研究生班雙學(xué)位本科大專中專技校高中高中以下二、對“相關(guān)經(jīng)歷〞的分析與特點(diǎn)把握1、相關(guān)經(jīng)歷的含義2、經(jīng)歷既閱歷；3、從經(jīng)歷看目標(biāo)的穩(wěn)定性；4、STAR提問法就是挖掘經(jīng)歷三、個性與職位的匹配類型特征多血質(zhì)敏捷好動類型；易適環(huán)境，較高效率、肯動腦筋、情緒不穩(wěn)、見異思遷黏液質(zhì)寡言安靜類型；反應(yīng)較遲，對環(huán)境變化保持心理平衡，自制力強(qiáng)，外柔內(nèi)剛，嚴(yán)遵制度程序，堅韌不拔、過于拘謹(jǐn)、靈活性不足膽汁質(zhì)興奮熱烈型；有理想抱負(fù)，獨(dú)立見解，行動果斷，不愿受人指揮，有魄力、敢負(fù)責(zé)；較粗心，自制力較差，有時剛愎自用，有周期性抑郁型呆板羞澀類；力所能及工作認(rèn)真，求穩(wěn)不求快，難以承受緊張，易情緒波動，愛好少，優(yōu)柔寡斷氣質(zhì)與職業(yè)匹配氣質(zhì)類型適合職業(yè)多血質(zhì)外交、管理、記者、律師、駕駛員、運(yùn)動員膽汁質(zhì)導(dǎo)游、銷售、節(jié)目主持人、公共關(guān)系黏液質(zhì)會計、播音員、話務(wù)員抑郁質(zhì)校隊、檢查員、保管氣質(zhì)類型與職業(yè)匹配氣質(zhì)類型職業(yè)變化型記者、推銷、演員、消防重復(fù)型紡織、印刷、機(jī)床服從型秘書、翻譯、辦公室文員獨(dú)立型管理人員、律師、警察協(xié)作型社會工作者、咨詢孤獨(dú)型校對、排版、雕刻特殊能力與職業(yè)匹配類型適合從事職業(yè)語言表達(dá)能力教師、服務(wù)、員護(hù)士算術(shù)能力高：會計、建筑師、藥劑師中：法官、律師一般：演員、廚師空間判斷能力醫(yī)生、機(jī)械加工、裁縫型態(tài)知覺能力測量、制圖、畫家霍蘭德職業(yè)價值觀模型

現(xiàn)實(shí)型

探索型傳統(tǒng)型藝術(shù)型企業(yè)型社會型霍蘭德職業(yè)價值取向現(xiàn)實(shí)傾向于需要技能、體力和合作等方面的職業(yè)探索傾向于需要認(rèn)知能力的工作社會傾向于需要人際交往技能方面的工作霍蘭德職業(yè)價值取向〔續(xù)〕傳統(tǒng)傾向于規(guī)那么較多的工作，如銀行職員、公務(wù)員等企業(yè)家傾向于影響他人的工作，如管理者／律師／公關(guān)者藝術(shù)家傾向于自我表達(dá)、藝術(shù)創(chuàng)造、情感抒發(fā)等的工作如藝術(shù)家／廣告制造者／音樂家等第三單元：人與群體的匹配◆性別匹配；◆年齡匹配：◆能力匹配；◆知識匹配；◆個性匹配；◆文化匹配。討論題1、你認(rèn)為人的成長與環(huán)境之間是一個什么樣的關(guān)系?2、在我們了解人的成長與環(huán)境的關(guān)系時我們應(yīng)當(dāng)側(cè)重了解環(huán)境的哪些方面因素?3、你認(rèn)為家庭對人的影響有哪些方面?試比較領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員、商人、工人、農(nóng)民家庭背景對人成長的不同影響。4、大專、本科與碩士之間的主要區(qū)別是什么?5、在群體匹配方面你有什么體會與經(jīng)驗(yàn)?第三局部：人才素質(zhì)評價的根本方法與手段第一單元：人才素質(zhì)評價的十一種方法簡介第二單元：人才評價“參考點(diǎn)〞的概念第三單元：各種人才評價的技術(shù)手段的組合使用第四單元：西三角〔人才配制根本素質(zhì)能力測評軟件系統(tǒng)V6.0網(wǎng)絡(luò)版〕量表介紹第一單元:人才素質(zhì)評價的十一種方法一、資格審查法;二、筆試法;三、心理測試法;四、面試法;五、資歷評價法;六、情景模擬法;七、實(shí)際操作法;八、體檢法;九、考核法、十、筆跡分析法;十一、測謊儀一、資格審查法◆審查報名登記表(求職申請書)和有關(guān)證件是否符合規(guī)定的條件的一種初步篩選的方法.◆優(yōu)點(diǎn):簡便易行;◆缺點(diǎn):初步如何識別假文憑1、觀察法通過肉眼觀察和與真文憑的比照來識別假文憑。有些假文憑做工比較低劣，比方紙質(zhì)硬度不夠、沒有水印、學(xué)校公章模糊、鋼印不清等等都可以用肉眼來識別。當(dāng)然，現(xiàn)在的一些假文憑制作的比較逼真，水印、公章、鋼印等一應(yīng)俱全，簡單的通過肉眼很難識別。如果周圍有真文憑，可以將它與須識別的文憑進(jìn)行比照，這時往往可以很快發(fā)現(xiàn)文憑的真?zhèn)?。如果假文憑做工精細(xì)，并且沒有真文憑進(jìn)行參照，可以使用提問法或核實(shí)法來進(jìn)行識別。2、提問法◆通過對應(yīng)聘者的常識、常識和能力的提問來鑒別文憑的真假是最有效的方法.根據(jù)文憑中的專業(yè),面試人員可以提一些專業(yè)性問題,這些問題有的可能非常淺薄,有的甚至是錯誤的,通過應(yīng)聘者對問題的答復(fù)就可以初步判斷文憑的真?zhèn)涡?3、核實(shí)法◆通過觀察法和提問法都沒有方法確定文憑的真?zhèn)涡詴r,可以采用核實(shí)法.面試人員可以與文憑所在的學(xué)校的學(xué)籍管理部門取得聯(lián)系，讓他們協(xié)助調(diào)查該文憑的真?zhèn)涡?一般而言,學(xué)校都能積極的進(jìn)行協(xié)助.核實(shí)法雖然比較復(fù)雜一些,但準(zhǔn)確率可以到達(dá)百分之百.二、筆試法◆優(yōu)點(diǎn):1、能有效測量報考人的知識結(jié)構(gòu);2、省錢、省時.缺點(diǎn):高分低能,對品質(zhì)、能力、態(tài)度、心理素質(zhì)等難以把握.知識的分類◆社會根本知識◆專業(yè)根底知識◆專業(yè)必備知識◆相關(guān)專業(yè)知識◆特殊專業(yè)知識與大學(xué)綜合考試的不同1、試題的來源:崗位對應(yīng)聘者的知識要求、技能要求;2、試題的結(jié)構(gòu):必備知識、相關(guān)專業(yè)知識、特殊專業(yè)知識;3、平分的標(biāo)準(zhǔn):答案并非唯一性.三、心理測試法用量表或是圖形進(jìn)行測試;能在一定程度上反響潛意識的活動;能增加對人的比較全面的了解;節(jié)省時間與人員費(fèi)用;使“識人〞有科學(xué)依據(jù)。四、面試法◆面對面地進(jìn)行觀察◆識人的直接功夫◆與考官的閱歷相關(guān)聯(lián)◆與考官的分析能力相關(guān)聯(lián)五、資歷評價法◆通過對候選人的生活、學(xué)習(xí)、工作的歷史表現(xiàn)進(jìn)行的分析評價，預(yù)測其對工作崗位適應(yīng)性的一種測量方法。圖說人生哲理

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