某咨詢-北方特種裝備0424北方特裝人力資源管理制度匯報(bào)

北方特裝人力資源管理制度匯報(bào)北大縱橫管理咨詢公司二零零四年四月1/31/20241競聘薪酬考核導(dǎo)讀概述1/31/20242人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源物質(zhì)資源資本資源人力資源企業(yè)的發(fā)展能動(dòng)性：通過調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)力性發(fā)揮作用。再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù)。高增值性：通過對其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力。人力資源的特殊性你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會東山再起。通用汽車公司總裁斯隆1/31/20243

人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的成敗幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M(jìn)員工滿意度保證工作氛圍愉快降低員工流動(dòng)率提高工作績效保證組織的生存和發(fā)展我也要努力！有效的人力資源管理對組織有8大貢獻(xiàn)1/31/20244人力資源管理產(chǎn)生與發(fā)展的四個(gè)階段手工藝制度階段科學(xué)管理階段人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段組織科學(xué)階段經(jīng)濟(jì)活動(dòng)方式：家庭手工工場方式以組織方式對工人進(jìn)行技能培訓(xùn)成立手工業(yè)行會師傅帶徒弟方式歐洲工業(yè)革命勞動(dòng)專業(yè)化水平提高歐文創(chuàng)造了最早的“工作績效評價(jià)體系”泰勒的科學(xué)管理社會因素在機(jī)械化大生產(chǎn)中的作用影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵是員工的心理狀態(tài)生產(chǎn)率與集體合作及其協(xié)調(diào)程度有關(guān)組織能造就、限制和調(diào)整員工的表現(xiàn)組織行為學(xué)目前的人力資源管理是組織行為學(xué)和各階段員工管理實(shí)踐相結(jié)合的產(chǎn)物19世紀(jì)以前19世紀(jì)末20世紀(jì)初20世紀(jì)中期20世紀(jì)70年代開始1/31/20245人力資源管理的職責(zé)和目標(biāo)職責(zé)目標(biāo)任用職責(zé)：決定雇用哪種人才，進(jìn)行人員的招聘和選拔，訓(xùn)練和培養(yǎng)員工，對員工的工作技能進(jìn)行輔導(dǎo)評價(jià)職責(zé)：設(shè)定衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，評定員工的業(yè)績，對成績優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。建立員工招聘和選擇系統(tǒng)最大化員工潛質(zhì)保持那些通過自己的工作績效幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工1/31/20246現(xiàn)代人力資源管理過程外部環(huán)境因素勞動(dòng)法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度勞動(dòng)力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)公司創(chuàng)造效益，工作具有挑戰(zhàn)性，員工富有成就感規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)新員工培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)劃績效考評和激勵(lì)績效考評激勵(lì)薪資福利工資獎(jiǎng)金福利人力資源管理過程以人為本,注重結(jié)果1/31/20247競聘薪酬考核導(dǎo)讀概述1/31/20248考核評價(jià)是由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，以配合培訓(xùn)、薪酬、晉升等其他人事活動(dòng)考核在人力資源管理中具有非常重要的作用：通過考核可以考察和評價(jià)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績考核職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)人力資源開發(fā)薪酬分配1/31/20249考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向定量與定性考核相結(jié)合公平、公正多角度考核1/31/202410北方特裝公司績效考核分類非項(xiàng)目被考核人部室一般人員室主任以上（含）管理人員項(xiàng)目被考核人北方考核非項(xiàng)目考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目成員項(xiàng)目經(jīng)理生產(chǎn)廠廠長1/31/202411北方特裝公司績效考核周期非項(xiàng)目考核周期年度考核季度考核項(xiàng)目考核周期項(xiàng)目結(jié)束考核項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核針對非項(xiàng)目人員針對項(xiàng)目人員月度考核1/31/202412非項(xiàng)目考核1/31/202413室主任級以上（含）管理人員季度考核關(guān)系、考核維度季度考核維度任務(wù)績效工作能力任務(wù)績效溝通能力領(lǐng)導(dǎo)能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力20％80％4％4％4％4％知識能力4％直接上級室主任級以上（含）管理人員季度考核關(guān)系任務(wù)績效指標(biāo)：參見公司各崗位的考核指標(biāo)文件1/31/202414任務(wù)績效考核期初直接上級根據(jù)工作任務(wù)要求、與被考核人共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和各項(xiàng)考核指標(biāo)根據(jù)被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，考核評分匯總、計(jì)算考核結(jié)果分類序號計(jì)劃任務(wù)考核指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際值考核得分備注任務(wù)績效1指標(biāo)1a%－－－－A12指標(biāo)2b%－－－－A23……………加權(quán)合計(jì)1/31/202415室主任級以上（含）管理人員工作能力評定表（1）指標(biāo)項(xiàng)目超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)≥9080-8960-79<60領(lǐng)導(dǎo)能力能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助對部下放任自流溝通能力表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見尚能表達(dá)清楚主要意圖表達(dá)不清楚自己的意思判斷和決策能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法；善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當(dāng)問題發(fā)生后，能分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法；并設(shè)法解決，善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有失當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵；能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于他人遇到問題，束手無策；遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見1/31/202416室主任級以上（含）管理人員工作能力評定表（2）指標(biāo)項(xiàng)目≥9080-8960-79<60超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)計(jì)劃和執(zhí)行能力具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無計(jì)劃，缺乏組織能力知識能力本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨(dú)立完成工作任務(wù)1/31/202417室主任級以上（含）管理人員年度考核關(guān)系周邊績效周邊績效相關(guān)部門同級考核室主任級以上（含）管理人員直接上級管理績效直接下級工作能力任務(wù)績效相關(guān)部門同級考核60％15％15％10％1/31/202418管理績效考核評定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)評分≥9080-8960-79<60溝通效果

與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動(dòng)和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時(shí)給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作下屬發(fā)展

幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為1/31/202419周邊績效考核評定表指標(biāo)項(xiàng)目超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)≥9080-8960-79<60主動(dòng)性經(jīng)常主動(dòng)去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時(shí)去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng)解決問題時(shí)間盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時(shí)間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時(shí)協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意1/31/202420部室一般人員季度考核關(guān)系、考核維度季度考核維度任務(wù)績效工作態(tài)度任務(wù)績效20％80％5％5％5％5％直接上級一般人員季度考核關(guān)系協(xié)作性積極性責(zé)任心紀(jì)律性任務(wù)績效指標(biāo)：參見公司各崗位的考核指標(biāo)文件1/31/202421部室一般人員年度考核關(guān)系與考核維度部室一般人員直接上級工作態(tài)度任務(wù)績效70％15％年度考核維度任務(wù)績效工作態(tài)度任務(wù)績效協(xié)作性積極性責(zé)任心15％70％紀(jì)律性工作能力計(jì)劃與執(zhí)行溝通理解學(xué)習(xí)專業(yè)15％工作能力15％15％1/31/202422超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)評分＞9080-8960-79＜60溝通理解能力表達(dá)能力出色，工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢，能完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖；能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)表達(dá)能力一般但工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通沒有問題，工作中能理解領(lǐng)導(dǎo)意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時(shí)會出現(xiàn)問題；基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通困難，不太能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和分配的任務(wù)計(jì)劃和執(zhí)行能力個(gè)人工作計(jì)劃安排合理，上級安排任務(wù)及時(shí)完成，工作效率高，成果出色個(gè)人工作計(jì)劃安排合理，上級安排任務(wù)及時(shí)完成，工作成果令人滿意工作是由個(gè)人計(jì)劃，上級安排任務(wù)基本能按時(shí)完成，但結(jié)果還有些不盡人意工作無計(jì)劃、無條理；上級安排任務(wù)經(jīng)常拖欠，完成質(zhì)量較差專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實(shí)，并能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致認(rèn)可業(yè)務(wù)水平能達(dá)到崗位要求，能夠完成上級安排的各項(xiàng)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作業(yè)務(wù)水平基本能達(dá)到崗位要求，但仍需要一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務(wù)能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)學(xué)習(xí)能力能夠積極的學(xué)習(xí)各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷的積累經(jīng)驗(yàn)認(rèn)真學(xué)習(xí)工作所需的專業(yè)知識和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實(shí)際問題的能力能夠?qū)W習(xí)工作中所需的專業(yè)知識和崗位技能，參加培訓(xùn)并能考察通過，但主動(dòng)性不強(qiáng)很少學(xué)習(xí)工作中所需的知識和技能，培訓(xùn)考核成績較差，工作中遇到問題不能虛心請教別人一般人員能力指標(biāo)定義表1/31/202423超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)評分＞9080-8960-79＜60積極性長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，對于額外任務(wù)能主動(dòng)請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動(dòng)請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系。協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強(qiáng)的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差一般人員態(tài)度指標(biāo)定義表1/31/202424部門考核系數(shù)影響本部門每一個(gè)員工的考核結(jié)果月度考核維度任務(wù)績效部門運(yùn)營管理部月度考核關(guān)系部門考核周期月度考核年度匯總部門年度考核結(jié)果二月月度考核結(jié)果一月月度考核結(jié)果十一月月度考核結(jié)果十二月月度考核結(jié)果…月度部門考核結(jié)果的算術(shù)平均個(gè)人季度綜合考核結(jié)果＝個(gè)人季度考核系數(shù)×部門本季度各月考核系數(shù)平均1/31/202425生產(chǎn)廠廠長考核關(guān)系、考核維度考核維度考核權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效80%直接上級根據(jù)當(dāng)月的生產(chǎn)計(jì)劃執(zhí)行情況考核工作能力20%直接上級任務(wù)績效80%直接上級根據(jù)《生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任約定書》考核管理績效10%直接下級工作能力10%直接上級月度得分的算術(shù)平均月度考核年度考核1/31/202426項(xiàng)目制考核1/31/202427項(xiàng)目考核的對象與考核周期項(xiàng)目考核對象項(xiàng)目成員項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目考核周期項(xiàng)目結(jié)束考核項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核1/31/202428項(xiàng)目經(jīng)理：項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核關(guān)系、考核維度節(jié)點(diǎn)考核維度任務(wù)績效工作能力任務(wù)績效溝通能力領(lǐng)導(dǎo)能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力20％80％4％4％4％4％知識能力4％項(xiàng)目評審小組節(jié)點(diǎn)考核關(guān)系項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果的運(yùn)用：項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果影響其節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金。項(xiàng)目經(jīng)理研發(fā)中心室主任任務(wù)績效工作能力1/31/202429項(xiàng)目經(jīng)理:項(xiàng)目結(jié)束考核關(guān)系用戶評價(jià)項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目評審小組管理績效項(xiàng)目成員任務(wù)績效60％10％10％20％項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果的運(yùn)用：項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果影響其項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)以及項(xiàng)目特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評選。用戶（使用單位）工作能力研發(fā)中心室主任10％1/31/202430項(xiàng)目成員：項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核關(guān)系與維度項(xiàng)目成員項(xiàng)目經(jīng)理任務(wù)績效70％10％工作態(tài)度研發(fā)中心室主任20％工作態(tài)度10％項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果的運(yùn)用：項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果影響其節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金。項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果的計(jì)算與運(yùn)用：考核關(guān)系、維度及權(quán)重不變，分值為歷次節(jié)點(diǎn)考核分?jǐn)?shù)的算術(shù)平均值，項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果影響其項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。1/31/202431舉例：一般人員考核1/31/202432考核步驟程序1、考核期初：被考核者與直接上級商定績效目標(biāo)2、考核期末：各考核人給被考核者評分3、人力資源部匯總綜合評定結(jié)果報(bào)主管人力資源副總或總經(jīng)理審批，反饋到部門4、部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)5、員工對考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理1/31/202433考核第一步：上級與下級協(xié)商目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)態(tài)度能力發(fā)展目標(biāo)主管根據(jù)部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解參照上階段目標(biāo)情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)確定每項(xiàng)任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求根據(jù)工作崗位要求及個(gè)人情況提出要點(diǎn)：深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；公司或部門的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)鍵1/31/202434舉例：上級與下級協(xié)商目標(biāo)，填寫考核評分表被考核人姓名部門崗位季度序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD1234績效任務(wù)績效80%51積極性5%2協(xié)作性5%3責(zé)任心5%態(tài)度20%4紀(jì)律性5%考核人

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日1/31/202435考核第二步：季度中每月末上級與下級回顧目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績效標(biāo)準(zhǔn)找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，指出改進(jìn)辦法要點(diǎn)：及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；計(jì)劃性1/31/202436季度中績效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在績效診斷箱知識態(tài)度技能外部障礙有作這方面工作的知識和經(jīng)驗(yàn)嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有應(yīng)用知識和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？1/31/202437季度中績效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題指出改進(jìn)辦法知識態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。1/31/202438考核第三步：季度末被考核人自我總結(jié)針對計(jì)劃目標(biāo)總結(jié)考核期間工作，提出自我評價(jià)意見要點(diǎn)：認(rèn)真檢查，如實(shí)評價(jià)1/31/202439考核第四步：被考核人與上級共同認(rèn)定績效完成情況要點(diǎn)：我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋被考核人上級根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度1/31/202440考核第五步：評分與匯總1、上級就任務(wù)績效和態(tài)度指標(biāo)獨(dú)立評分2、人力資源部匯總所有的相關(guān)評分，并計(jì)算考核得分要點(diǎn)：對各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差。1/31/202441考核第六步：審批（副）總經(jīng)理審批所有考核結(jié)果要點(diǎn)：業(yè)績評價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn)1/31/202442考核第七步：反饋直接上級向下級反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施要點(diǎn)：深入溝通，直面問題；坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同1/31/202443申訴及其處理被考核者對考核結(jié)果持有異議，可以向人力資源部提交申訴書。人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；人力資源部不能解決的申述，應(yīng)及時(shí)上報(bào)分管副總或總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知申述人。分管副總或總經(jīng)理在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。1/31/202444考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績效工資、年終獎(jiǎng)金依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、行政降級、破格聘任、工資晉升、工資降級等不同的處理人力資源開發(fā)、員工技能與素質(zhì)能力培養(yǎng)1/31/202445考核的誤區(qū)光環(huán)化傾向?qū)捜莼?嚴(yán)格化傾向中間化傾向輪流傾向人際關(guān)系傾向邏輯推斷傾向隨意化傾向近期行為偏見1/31/202446國際上著名的人力資源管理咨詢公司HAY公司把考核評價(jià)過程描述為“尋找圣杯”。一位杰出的管理權(quán)威把考核評價(jià)過程稱為管理的一大致命疾病。實(shí)施績效考核評價(jià)是人力資源管理領(lǐng)域最棘手的任務(wù)。它不受東西方管理文化差異的限制，不受管理制度不同的限制，也不以管理者的愿望為轉(zhuǎn)移——績效評價(jià)的棘手是確實(shí)存在的事實(shí)。尋找圣杯1/31/202447競聘薪酬考核導(dǎo)讀概述1/31/202448薪酬設(shè)計(jì)的目的使北方特裝薪酬體系與市場接軌，激發(fā)員工活力把員工個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享北方特裝發(fā)展所帶來的收益促進(jìn)員工價(jià)值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制最終推進(jìn)北方特裝總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)1/31/202449薪酬設(shè)計(jì)的原則競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使北方特裝的薪酬水平具有一定的市場競爭力

激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與北方特裝業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會

公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入

經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤或收入的增長幅度，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

1/31/202450薪酬調(diào)整整體調(diào)整由北方特裝根據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場工資水平變化，對全公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，通過對月工資基數(shù)的調(diào)整來實(shí)現(xiàn)

個(gè)別調(diào)整為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將北方特裝崗位劃分為管理職系/部分工人、技術(shù)職系和工人職系。員工可以通過三條不同的通道實(shí)現(xiàn)薪酬的晉級管理職系/部分工人技術(shù)職系工人職系1/31/202451常見的薪酬體系包括以下幾種崗位工資制績效工資制技術(shù)等級／技能工資制計(jì)件工資制計(jì)時(shí)工資制結(jié)構(gòu)工資制1/31/202452崗位工資制定義首先對崗位本身的價(jià)值作出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員優(yōu)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)了同種勞動(dòng),同種報(bào)酬,實(shí)際是按勞分配的一種具體實(shí)現(xiàn)方式有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平缺點(diǎn)崗位要求與人員狀況常常難以匹配崗位不變，工資變化不大，晉級空間不大，抑制員工的積極性實(shí)施條件崗位職責(zé)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化崗位職責(zé)基本趨于安定，工作序列關(guān)系有明確的界限，不致于因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容的頻繁變動(dòng)而使崗位工資體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞必須具有按個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)制1/31/202453績效工資制定義將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對企業(yè)其他貢獻(xiàn)優(yōu)點(diǎn)員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工的凝聚力缺點(diǎn)容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)過度，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象容易造成一些員工瞞報(bào)業(yè)績的行為對員工業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵實(shí)施條件工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合1/31/202454技術(shù)等級／技能工資制定義根據(jù)員工所達(dá)到的技術(shù)水平評定技術(shù)（工資）等級適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、工人勞動(dòng)熟練程度差別大、分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位優(yōu)點(diǎn)引導(dǎo)員工鉆研技術(shù)，提高個(gè)人的技術(shù)水平缺點(diǎn)不能把勞動(dòng)者的工資與其勞動(dòng)績效直接聯(lián)系在一起實(shí)施條件有一定的管理基礎(chǔ)能制定合理的等級標(biāo)準(zhǔn)1/31/202455計(jì)件工資制定義直接以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計(jì)件單位計(jì)算員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式實(shí)施條件生產(chǎn)成果能夠直接統(tǒng)計(jì)計(jì)量批量生產(chǎn)而不是單件小批生產(chǎn)有一定的企業(yè)管理水平，生產(chǎn)的原始記錄比較完備，有較健全的工藝規(guī)程和技術(shù)操作規(guī)程以及統(tǒng)計(jì)計(jì)量制度、產(chǎn)品檢查驗(yàn)收制度、經(jīng)濟(jì)核算制度等，有合理的生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織有合理的勞動(dòng)定額1/31/202456計(jì)時(shí)工資制定義根據(jù)員工的工作時(shí)間和工資標(biāo)準(zhǔn)核算和支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資形式優(yōu)點(diǎn)便于檢查，具有一定平等性通過建立一種穩(wěn)定報(bào)酬體系有利于留住人才易管理，勞動(dòng)力成本易于預(yù)測缺點(diǎn)工時(shí)定額的合理性和先進(jìn)性常常受到質(zhì)疑實(shí)施條件批量不大也可以適用有一定的企業(yè)管理水平，生產(chǎn)的原始記錄比較完備，有較健全的工藝規(guī)程和技術(shù)操作規(guī)程以及統(tǒng)計(jì)計(jì)量制度、產(chǎn)品檢查驗(yàn)收制度、經(jīng)濟(jì)核算制度等，有合理的生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織有合理的勞動(dòng)定額1/31/202457結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制是把員工工資劃分成若干組成部分，構(gòu)成動(dòng)態(tài)性的工資結(jié)構(gòu)模式，用“工資分解”的方式，確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能，克服原來等級工資制將勞動(dòng)者工作年限長短、技術(shù)水平高低、勞動(dòng)態(tài)度的優(yōu)劣、貢獻(xiàn)的大小等因素混雜一起，用混合式方法確定工資等級而帶來的某些弊病1/31/202458未來北方特裝采用的是結(jié)構(gòu)工資制崗位績效工資制基本工資＋崗位工資＋季/月績效工資＋年終獎(jiǎng)＋福利及補(bǔ)貼

技能績效工資制（一）基本工資＋技能工資＋個(gè)人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金＋個(gè)人項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金＋福利及補(bǔ)貼

（二）基本工資＋技能工資＋季績效工資＋年終獎(jiǎng)＋福利及補(bǔ)貼

銷售提成工資制

基本工資＋崗位工資＋季度提成工資＋年終獎(jiǎng)＋福利及補(bǔ)貼

年薪制／協(xié)議工資制／非正式員工工資制1/31/202459崗位評價(jià)的工作流程培訓(xùn)階段評價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書與專家的成員討論評價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配與專家組的成員討論標(biāo)桿的選擇對操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿中的一個(gè)崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評價(jià)階段操作組對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評價(jià)在對各部門進(jìn)行評價(jià)前，詳細(xì)閱讀崗位說明書內(nèi)容，做到對崗位工作內(nèi)容及任職資格等的充分了解對該部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評價(jià)對已經(jīng)進(jìn)行評價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個(gè)部門后，對該部門的各崗位評價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一個(gè)部門的評價(jià)完成所有的崗位評價(jià)后，對全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評價(jià)完成所有的崗位評價(jià)工作總結(jié)階段1/31/202460崗位評價(jià)指標(biāo)體系責(zé)任因素知識技能因素努力程度因素工作環(huán)境因素風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任成本控制的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任組織人事的責(zé)任法律上的責(zé)任決策的層次最低學(xué)歷要求知識多樣性熟練期工作復(fù)雜性管理能力工作的靈活性文字運(yùn)用知識數(shù)學(xué)知識綜合能力工作壓力精力集中程度體力要求創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性職業(yè)病工作時(shí)間特征

環(huán)境舒適性

危險(xiǎn)性1/31/202461總體崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)分布情況分析在崗位評價(jià)結(jié)果中，得分最高的崗位分值為671；得分最低的崗位分值為130。最高分是最低分的5.16倍，充分拉開了差距，這樣一方面有利于鼓勵(lì)有能力的員工向高價(jià)值的崗位流動(dòng)，增強(qiáng)公司的運(yùn)作能力和競爭能力，另一方面也為設(shè)計(jì)寬帶薪酬奠定了基礎(chǔ)。從北方特裝崗位得分的整體分布圖來看，崗位得分基本沿比較平滑的遞減趨勢分布，體現(xiàn)了價(jià)值與分值的對應(yīng)關(guān)系，即高價(jià)值高分值，低價(jià)值低分值的原則。得分1/31/202462部門崗位得分分析規(guī)劃發(fā)展部市場營銷部研究與開發(fā)中心財(cái)務(wù)部運(yùn)營管理部人力資源部黨政辦公室生產(chǎn)安全部技術(shù)質(zhì)量部審計(jì)監(jiān)察部采購供應(yīng)部檢驗(yàn)部固定資產(chǎn)管理部黨團(tuán)工作部武裝保衛(wèi)部生產(chǎn)分廠工會工作部1/31/202463崗位評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用崗位等級分布圖1/31/202464將相對應(yīng)的等級工資作為崗位和績效工資的基準(zhǔn)中層干部一般員工50%為崗位工資50%為季績效工資的基數(shù)60%為崗位工資40%為績效工資的基數(shù)優(yōu)點(diǎn)：操作簡單容易控制工資總額崗位重要性和績效獎(jiǎng)金掛鉤解決了績效獎(jiǎng)金基準(zhǔn)的問題分廠廠長40%為崗位工資40%為月績效工資基數(shù)20%為年終獎(jiǎng)1/31/202465薪酬體系中包含的薪酬元素有基本工資崗位/技能工資季績效工資項(xiàng)目獎(jiǎng)金提成工資學(xué)歷工資＋職稱工資＋工（司）齡補(bǔ)貼

年終獎(jiǎng)月工資基數(shù)×崗位/技能系數(shù)×百分比月工資基數(shù)×３×崗位/技能系數(shù)×百分比×個(gè)人季度綜合考核系數(shù)

×公司季度效益系數(shù)月工資基數(shù)×崗位/技能系數(shù)×公司效益系數(shù)×年度綜合考核系數(shù)

項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)/結(jié)束獎(jiǎng)金總額×個(gè)人分配比例×個(gè)人綜合考核系數(shù)×公司季度效益系數(shù)月工資基數(shù)×３×崗位系數(shù)×４０％×銷售額完成比例×個(gè)人季度綜合考核系數(shù)×公司季度效益系數(shù)[月工資基數(shù)×３×崗位系數(shù)×４０％＋（實(shí)際完成銷售額－計(jì)劃完成銷售額）×提成比例]×個(gè)人季度綜合考核系數(shù)×公司季度效益系數(shù)福利補(bǔ)貼國家規(guī)定的四險(xiǎn)一金及其他補(bǔ)貼1/31/202466特殊獎(jiǎng)金包括名稱目的金額評審組織管理業(yè)績獎(jiǎng)公司某部門或集體在管理工作中做出了突出貢獻(xiàn)，并使公司能明顯感覺到獲得的收益，給予于該部門或集體一次性獎(jiǎng)勵(lì)20000～50000薪酬與考核管理委員會經(jīng)營業(yè)績獎(jiǎng)由于市場營銷部門或相關(guān)單位的集體努力，使公司超額完成經(jīng)營目標(biāo)的，給予該部門或單位一次性獎(jiǎng)勵(lì)20000～50000薪酬與考核管理委員會特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)由于個(gè)人的努力，使公司成功承接相關(guān)項(xiàng)目，例如技改項(xiàng)目、對外援助項(xiàng)目等，并使公司在未來或較長一段時(shí)間內(nèi)獲益，給予個(gè)人一次性獎(jiǎng)勵(lì)

20000元以上薪酬與考核管理委員會研發(fā)項(xiàng)目突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)1、獎(jiǎng)勵(lì)研發(fā)人員在科研項(xiàng)目研發(fā)過程中做出的突出貢獻(xiàn)

2、產(chǎn)品成功研發(fā)之后，進(jìn)入市場，市場反應(yīng)良好，銷售收入超過預(yù)期時(shí)，通過一定的銷售提成給予該產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目組一定的獎(jiǎng)勵(lì)

視具體情況定薪酬與考核管理委員會創(chuàng)新獎(jiǎng)員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)

500-5000薪酬與考核管理委員會

優(yōu)秀建議獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)對北方特裝的技術(shù)、生產(chǎn)或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工500-5000薪酬與考核管理委員會其他特殊獎(jiǎng)金公司勞模、先進(jìn)職工標(biāo)兵等

500-5000工會1/31/202467學(xué)歷及職稱工資對照表

工齡工資按每一年工齡核發(fā)1元/月；司齡工資按每一年司齡核發(fā)2元/月

學(xué)歷博研碩研大學(xué)本科大專中專初中以下學(xué)歷工資200元150元100元50元20元0元職稱教授級高級職稱高級職稱中級職稱初級職稱職稱工資200元150元100元50元1/31/202468特殊補(bǔ)貼對照表

職務(wù)基層工會主席基層團(tuán)委書記基層民兵連長補(bǔ)貼150元100元100元職務(wù)中層副職中層正職主管副總總經(jīng)理通訊費(fèi)補(bǔ)貼200元400元

600元1000元1/31/202469根據(jù)不同的崗位，適用不同的薪酬體系。適用崗位績效工資制人員公司職能/業(yè)務(wù)部門管理人員

例如：黨政辦公室、運(yùn)營管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)部等部門人員；研發(fā)中心主任、副主任等分廠管理人員

例如：分廠廠長、副廠長、生產(chǎn)調(diào)度、動(dòng)力技安、會計(jì)統(tǒng)計(jì)等部分工人

例如：司機(jī)、曬圖工、經(jīng)警、消防員、檢驗(yàn)部工人、采購供應(yīng)部工人等1/31/202470適用技能績效工資制人員公司職能/業(yè)務(wù)部門技術(shù)人員

例如：技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)工藝人員研發(fā)中心技術(shù)人員

例如：炮彈研究室主任、手槍彈研究室主任、大口徑槍彈研究室主任、民品研究室主任、軍品研究員、民品研究員、電氣研究員信息中心信息管理人員例如：網(wǎng)站管理、網(wǎng)絡(luò)管理、軟件開發(fā)、系統(tǒng)維護(hù)、系統(tǒng)維修生產(chǎn)分廠技術(shù)及生產(chǎn)工人例如：主管工程師、技術(shù)工藝、基本生產(chǎn)工人1/31/202471其他薪酬體系適用人員銷售提成工資制市場營銷部軍品客戶經(jīng)理、民品客戶經(jīng)理年薪制子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。包括雙佳公司、合金鉆具公司、機(jī)修事業(yè)部、特器事業(yè)部協(xié)議工資制北方特裝臨時(shí)聘用或有長期合約的高級技術(shù)人才和高級管理人才

非正式員工工資制

訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員1/31/202472北方特裝各職系崗位/技能系數(shù)分布圖

層級管理職系技術(shù)職系工人職系公司級管理人員工人（走技能績效工資系列）研發(fā)人員和技術(shù)人員一般職工公司中層一級二級三級四級五級系數(shù)部分工人（走崗位績效工資系列）六級一級二級三級四級五級六級1234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435七級七級123456789101112131415161718192021222324252627282930313233343511.11.21.31.51.61.81.92.12.22.42.52.72.833.13.33.43.63.73.94.14.44.75.15.566.57.17.78.49.19.910.7121/31/202473例一——考核計(jì)算例如某中層正職大學(xué)本科畢業(yè)，在公司工作十年，所從事崗位的崗位系數(shù)為3.6，其四個(gè)季度考核情況見下表，月工資基數(shù)按450元，公司效益系數(shù)按1計(jì)?？己擞?jì)算如下周期任務(wù)績效工作能力管理績效周邊績效部門得分系數(shù)季度9880%9020%980.94年度9860%9015%9815%9810%980.95考核分?jǐn)?shù)計(jì)算（為簡單起見，各季度分?jǐn)?shù)相等）：季度分?jǐn)?shù)=任務(wù)績效×80%+工作能力×20%=98×80%+90×20%=94.4年度分?jǐn)?shù)=任務(wù)績效×60%+工作能力×15%+管理績效×15%+周邊績效×10%=98×60%+90×15%+98×15%+98×10%=96.8季度系數(shù)=個(gè)人系數(shù)=季度分?jǐn)?shù)÷100=94.4÷100=0.94年度系數(shù)=個(gè)人系數(shù)=年度分?jǐn)?shù)÷100=96.8÷100=0.971/31/202474例一——工資計(jì)算工資計(jì)算如下基本工資=100+20=120崗位工資=450×3.6×50%=810第一季度績效工資=450×3.6×50%

×3×0.94=2284第二季度績效工資=450×3.6×50%

×3×0.94=2284第三季度績效工資=450×3.6×50%

×3×0.94=2284第四季度績效工資=450×3.6×50%

×3×0.94=2284年終獎(jiǎng)=450×3.6×0.95=1539該中干年收入為21835元月固定收入=120+810=930年績效工資=91361/31/202475例二——考核計(jì)算例如某分廠廠長大學(xué)?？飘厴I(yè)，在公司工作十五年，所從事崗位的崗位系數(shù)為4.4，其月度及年度考核分?jǐn)?shù)見下表，月工資基數(shù)按450元，公司效益系數(shù)按1計(jì)其考核計(jì)算如下

周期任務(wù)績效工作能力管理績效系數(shù)月度11080%8820%1.05年度11080%8810%9510%1.06考核分?jǐn)?shù)計(jì)算（為簡單起見，各月分?jǐn)?shù)相等）：月度分?jǐn)?shù)=任務(wù)績效×80%+工作能力×20%=110×80%+88×20%=105.6年度分?jǐn)?shù)=任務(wù)績效×80%+工作能力×10%+管理績效×10%年度分?jǐn)?shù)=110×80%+88×10%+95×10%=106月度系數(shù)=月度分?jǐn)?shù)÷100=105÷100=1.05年度系數(shù)=年度分?jǐn)?shù)÷100=106÷100=1.061/31/202476例二——工資計(jì)算其工資計(jì)算如下基本工資=50+30=80崗位工資=450×4.4×40%=792月績效工資=450×4.4×40%

×1.05＝832為方便計(jì)算，以后各月考核系數(shù)均取1.05，則各月績效工資均為832元年終獎(jiǎng)=（450×4.4×12×20%+450×4.4×1）×1.06=7136該分廠廠長年收入為27584元月固定收入=80+792=872月收入17041/31/202477例三——考核計(jì)算例如某員工?？飘厴I(yè)，在公司工作十年，崗位系數(shù)為2.1，其季度及年度考核情況見下表，月工資基數(shù)按450元，公司效益系數(shù)按1計(jì)，其考核計(jì)算如下：周期任務(wù)績效工作態(tài)度工作能力部門一般員工綜合平均分?jǐn)?shù)部門得分系數(shù)季度9080%9820%90950.96年度9070%9815%9015%90950.96考核分?jǐn)?shù)計(jì)算（為簡單起見，各季度分?jǐn)?shù)相等）：季度分?jǐn)?shù)=任務(wù)績效×80%+工作態(tài)度×20%=90×80%+95×20%=91.6年度分?jǐn)?shù)=任務(wù)績效×70%+工作態(tài)度×15%+工作能力×15%年度分?jǐn)?shù)=90×70%+98×15%+90×15%=91季度系數(shù)=(季度分?jǐn)?shù)÷部門一般員工綜合平均分?jǐn)?shù))×(部門得分÷100)季度系數(shù)=(91.6÷90)×(95÷100)=0.96年度系數(shù)=(年度分?jǐn)?shù)÷部門一般員工綜合平均分?jǐn)?shù))×(部門得分÷100)年度系數(shù)=(91÷90)×(95÷100)=0.961/31/202478例三——工資計(jì)算其工資計(jì)算如下：基本工資=50+20=70崗位工資=450×2.1×60%=567第一季度績效工資=450×2.1×40%

×3×0.96=1089第二季度績效工資=450×2.1×40%

×3×0.96=1089第三季度績效工資=450×2.1×40%

×3×0.96=1089第四季度績效工資=450×2.1×40%

×3×0.96=1089年終獎(jiǎng)=450×2.1×0.96=907該員工年收入為12907元月固定收入=70+567=637年績效工資=43561/31/202479競聘薪酬考核導(dǎo)讀概述1/31/202480基本原則公開招聘、公平競爭原則公正選拔、擇優(yōu)任用原則內(nèi)聘為主、外聘為輔原則民主評議、群眾公認(rèn)原則業(yè)績和實(shí)際工作能力相結(jié)原則個(gè)人申請和崗位需要相結(jié)合原則

1/31/202481中層管理人員職能部門正副部長或正副主任101分廠、102分廠、103分廠、108分廠、109分廠、111分廠、工具、電氣、水暖分廠的正副廠長適用范圍一般員工職能部門一般管理人員、技術(shù)人員、工段長和班組長各個(gè)分廠一般管理人員、技術(shù)人員、工段長和班組長操作工人部分職能部門，主要包括采購供應(yīng)部、檢驗(yàn)部、研發(fā)中心的輔助工人崗位各個(gè)分廠的生產(chǎn)工人崗位1/31/202482中層管理人員素質(zhì)測評、筆試、面試與民主考評相結(jié)合競聘方式一般員工筆試、面試與民主考評相結(jié)合操作工人筆試與現(xiàn)場操作考試相結(jié)合1/31/202483整體工作流程

提前1個(gè)月成立競聘組織機(jī)構(gòu)競聘前期準(zhǔn)備工作組織實(shí)施競聘1個(gè)月左右近1個(gè)月召開競聘啟動(dòng)大會，發(fā)布競聘信息提前2天全員下崗，離崗交接安置未能競聘上崗人員人員正式上崗工作1/31/202484競聘組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對參與中層正職競聘者面試，并針對各項(xiàng)指標(biāo)打分、評價(jià)組長：人力資源主管副總經(jīng)理成員：目前政企辦、人勞處、組織部相關(guān)人員

競聘工作組競聘管理委員會為本次競聘的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)最終確定《黑龍江北方特種裝備有限公司競聘實(shí)施方案》，并對競聘過程進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督，對重要問題進(jìn)行決策。

競聘管理委員會

備注職責(zé)人員組成名稱貫徹落實(shí)《北方特種裝備有限公司競聘實(shí)施方案》負(fù)責(zé)競聘工作的內(nèi)部宣傳負(fù)責(zé)提前聯(lián)系外部人力資源專家組織全員下崗和離崗交接工作做好筆試試題準(zhǔn)備工作和閱卷組織工作擬定競聘的工作程序與工作日程撰寫、發(fā)布內(nèi)部競聘信息組織競聘的報(bào)名、資格審查工作組織競聘人員的素質(zhì)測評、筆試、面試、民主測評工作負(fù)責(zé)各項(xiàng)打分結(jié)果的統(tǒng)計(jì)工作負(fù)責(zé)人員任命的文件起草工作負(fù)責(zé)向競聘管理委員會匯報(bào)競聘工作進(jìn)展經(jīng)競聘管理委員會授權(quán)，安排競聘工作的其他事宜

主任：總經(jīng)理副主任：黨委書記、人力資源主管副總成員：除人力資源副總以外的其他公司級高管中層正職競聘考評小組

總經(jīng)理、黨委書記、1－2名外部專家；其余成員由競聘管理委員會決定。

1/31/202485競聘組織機(jī)構(gòu)（續(xù)）負(fù)責(zé)對競聘全過程進(jìn)行監(jiān)督，有權(quán)參與競聘全過程的各項(xiàng)會議和活動(dòng)，受理職工反映的意見，重大屬實(shí)問題上報(bào)競聘管理委員會

在一般員工競聘完畢后產(chǎn)生正副廠長（2名）、班（組）長（1名）和人力資源部（1名），其余成員由競聘管理委員會決定。

操作工人競聘考評小組在中層副職確定后產(chǎn)生負(fù)責(zé)對競聘者進(jìn)行面試。面試過程中考評小組將對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行打分和評價(jià)。一般員工競聘考評小組

備注職責(zé)人員組成名稱負(fù)責(zé)組織現(xiàn)場操作考試，并針對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行打分事宜

主管副總經(jīng)理、部門或分廠正、副職（1－3名）、人力資源部1名，其余成員由競聘管理委員會決定。

競聘監(jiān)督工作組紀(jì)檢、監(jiān)察、工會成員、部分職工代表等組成，具體成員名單由競聘管理委員會任命在中層正職確定后產(chǎn)生

中層副職競聘考評小組

總經(jīng)理、黨委書記、部門/分廠正職、人力資源部部長、1－2名外部專家，其余成員由競聘管理委員會決定。

負(fù)責(zé)對參與中層副職競聘者面試，并針對各項(xiàng)指標(biāo)打分、評價(jià)

1/31/202486中層正職管理人員競聘任職資格擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持黨的基本路線，具有較高的思想政治素質(zhì)具有良好的思想品德，遵紀(jì)守法，為人正直無私，廉潔自律具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和工作責(zé)任感，有創(chuàng)新意識、進(jìn)取精神和團(tuán)隊(duì)合作精神身體健康，心理素質(zhì)良好，能承擔(dān)繁重而復(fù)雜的工作崗位其他任職條件詳見《北方特種裝備有限公司崗位說明書》

破格競聘滿足以下條件之一者可以申請破格參加競聘具有8年以上公司管理工作經(jīng)驗(yàn)具有高級職稱業(yè)績考評近3年排名前30名之內(nèi)近三年獲得公司特殊獎(jiǎng)勵(lì)競聘范圍凡是符合崗位職務(wù)說明書要求的人員均可報(bào)名參加競聘未能在公司選拔到合適的中層管理人選，可采取外部招聘的方式1/31/202487競聘崗位中層管理人員競聘崗位包括16個(gè)部門的部長或主任，以及各個(gè)分廠的廠長，共計(jì)25個(gè)崗位。部門/中心競聘崗位名稱名額黨團(tuán)工作部黨團(tuán)工作部部長1工會工作部工會工作部部長1規(guī)劃發(fā)展部規(guī)劃發(fā)展部部長1市場營銷部市場營銷部部長1研究與開發(fā)中心研究與開發(fā)中心主任1人力資源部人力資源部部長1財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部部長1黨政辦公室黨政辦公室主任1運(yùn)營管理部運(yùn)營管理部部長1審計(jì)監(jiān)察部審計(jì)監(jiān)察部部長1生產(chǎn)安全部生產(chǎn)安全部部長1技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)質(zhì)量部部長1采購供應(yīng)部采購供應(yīng)部部長1檢驗(yàn)部檢驗(yàn)部部長1固定資產(chǎn)管理部固定資產(chǎn)管理部部長1武裝保衛(wèi)部武裝保衛(wèi)部1101、102、103、108、109、111分廠101、102、103、108、109、111廠長6工具、電氣、水暖分廠工具、電氣、水暖分廠廠長31/31/202488中層正職競聘流程素質(zhì)測評筆試中層正職面試發(fā)布信息個(gè)人申請資格審查民主考評統(tǒng)計(jì)綜合得分提出3名候選總經(jīng)理初步確定正職人選競聘管理委員會決策任命中層正職中層正職、副職，一般員工和操作工人同時(shí)進(jìn)行1天資格審查隨后3天1天4天3天1/31/202489中層正職任命程序結(jié)合素質(zhì)測評、筆試、面試以及民主考評的結(jié)果和相應(yīng)權(quán)重（四者權(quán)重分別為％、％、％、％），競聘工作組核算競聘者最終考評得分。競聘監(jiān)督工作組監(jiān)督核算總分的過程；競聘工作組按照競聘者最終得分排名表，提出前3名候選人。經(jīng)競聘監(jiān)督工作組審核后，報(bào)送公司總經(jīng)理，由公司總經(jīng)理選擇1名候選人作為擬聘任人選；由競聘工作組組長向競聘管理委員會匯報(bào)中層正職競聘過程和結(jié)果，然后競聘管理委員會決策中層正職聘任人選；競聘管理委員會發(fā)布中層正職任命狀，競聘工作組公布聘任的中層正職名單，并向公司全體人員公示。若無重大特殊情況，公司總經(jīng)理在10日內(nèi)與擬聘任人員簽訂試用期聘任合同，有關(guān)人員正式上崗就職。1/31/202490中層副職競聘崗位部門/中心競聘崗位名稱名額黨團(tuán)工作部黨團(tuán)工作部副部長1紀(jì)委副書記1市場營銷部市場營銷部副部長1研究與開發(fā)中心研究與開發(fā)中心副主任1人力資源部人力資源部副部長1財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部副部長1黨政辦公室黨政辦公室副主任2運(yùn)營管理部運(yùn)營管理部副部長1生產(chǎn)安全部生產(chǎn)安全部副部長2技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)質(zhì)量部副部長1采購供應(yīng)部采購供應(yīng)部副部長1檢驗(yàn)部檢驗(yàn)部副部長2固定資產(chǎn)管理部固定資產(chǎn)管理部副部長1武裝保衛(wèi)部武裝保衛(wèi)部副部長1101、102、103、108、109、111分廠101、102、103、108、109、111副廠長6工具、電氣、水暖分廠工具、電氣、水暖分廠副廠長3中層副職競聘崗位包括13個(gè)部門的副部長或副主任，以及各個(gè)分廠的副廠長，共計(jì)26個(gè)崗位。1/31/202491中層副職競聘流程

素質(zhì)測評筆試發(fā)布信息個(gè)人申請資格審查民主考評競聘考評小組組織中層副職面試中層正職、副職，一般員工和操作工人同時(shí)進(jìn)行與中層正職同時(shí)進(jìn)行，筆試試題相同1天4天3天資格審查隨后4天競聘管理委員會決策任命中層副職統(tǒng)計(jì)綜合得分競聘工作組提出3名候選人部門正職初步確定副職人選1/31/202492中層副職任命程序

結(jié)合民主考評、素質(zhì)測評、筆試、面試以及的結(jié)果和相應(yīng)權(quán)重（四者權(quán)重分別為％、％、％、％），競聘工作組核算競聘者最終考評得分，競聘監(jiān)督工作組監(jiān)督核算總分的過程；競聘工作組按照競聘者最終得分排名表，提出前3名候選人。經(jīng)競聘監(jiān)督工作組審核后，報(bào)送部門或分廠的正職，由部門或分廠的正職選擇1名候選人作為擬聘任人選；競聘工作組組長向競聘管理委員會匯報(bào)中層副職競聘過程和結(jié)果，然后競聘管理委員會決策中層副職聘任人選；競聘管理委員會發(fā)布中層副職任命狀，競聘工作組公布聘任的中層副職名單，并向公司全體人員公示。若無重大特殊情況，公司總經(jīng)理在10日內(nèi)與擬聘任人員簽訂試用期聘任合同，有關(guān)人員正式上崗就職。1/31/202493一般員工競聘

時(shí)間安排一般員工競聘前期工作，包括信息發(fā)布、個(gè)人申請、資格審察等，與中層管理人員競聘工作同期進(jìn)行競聘面試在中層管理人員競聘工作完成后的3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行競聘范圍職能部門一般管理人員和技術(shù)人員分廠一般管理人員、技術(shù)人員和班組長競聘崗位優(yōu)先聘用公司現(xiàn)有人員，若未能在內(nèi)部選拔到合適人選，將采取外部招聘方式任職資格凡符合《北方特種裝備有限公司崗位說明書》任職資格要求的人員均可報(bào)名參加競聘1/31/202494一般員工競聘流程

競聘工作