薪酬結(jié)構分析

人力資源管理1041班9號富士康薪資結(jié)構分析精選ppt導入薪資是一把雙刃劍薪資是企業(yè)經(jīng)營的一柄雙刃劍：一方面，只有有競爭力的薪資及其鼓勵體系，才能招募、挽留、培養(yǎng)、鼓勵人力資源要素〔而人力資源是企業(yè)最重要最活潑的資源，沒有良好的人力資源，企業(yè)經(jīng)營便是無本之木，無源之水，企業(yè)的一切資源，必需人來組織和實施〕。另一方面，人力資源本錢又是企業(yè)最可變動，最可壓榨出效益的資源。以致企業(yè)經(jīng)營，常常在效益與本錢間做艱難的徘徊精選ppt富士康的工資構成富士康員工工資由“各種加項〞減去“各種減項〔如所得稅、空調(diào)費、各種捐獻等〕〞而成。其中，加項又分按月和按年計算的兩種加項。A：加項〔每月〕：1，標準工資。標準工資一般占員工工資的45%~50%。其中，普工〔大學以下文化的非熟練工人〕標準工資一般是當?shù)氐淖畹凸べY，如上海是960元，師一員工〔大學以上文化或能獨擋一面的熟練工人〕標準工資在2000元左右。2，加班費。加班費一般占員工工資的25%~50%。資位越低，比重越大。加班費是平時工資的1.5倍〔平時加班〕、2倍〔雙休日加班〕、3倍〔國家法定節(jié)假日加班〕。富士康一般會按國家法定要求給加班費，但超過管控的加班〔富士康對每一崗位和資位加班進行限制并設定管控標準〕和自愿加班除外。其管控內(nèi)加班與部門崗位的工作量和效益密切相關，所以在一些訂單很多的事業(yè)處，基層員工的加班費甚至會多過標準工資。精選ppt3，部門獎勵。部門獎勵一般占15%左右，在一些效益好的部門或關鍵個人會有。但操作不透明。此局部獎勵也可能是施用于特殊崗位津貼〔比方一些有害身體健康的崗位津貼〕。4，伙食津貼。富士康伙食外包，補助標準是330元/人，所以你要是很少吃食堂的話，剩下未吃局部就是伙食津貼。5，外住房補。外住員工，師一以上有500元，員級及以下最多只有100多元甚至沒有。房補多少與地區(qū)房價、出租房供給現(xiàn)狀和富士康內(nèi)住房提供條件相關。6，應付房補。只適用于規(guī)劃管理層和經(jīng)營層，因為他們?nèi)绻S內(nèi)，其居住條件和師級〔包括師一〕的員工都是一樣的，所以要補足，且補足金額較大。7，主管加給。操作不透明，一般只有較關鍵的個人才能享受。8，提案改善獎金。富士康要求員工積極參與提案改善，提案改善獎金不限，一般在100元以內(nèi)。精選ppt9，記功獎勵。對作出突出奉獻的人員進行的獎勵，一般在數(shù)百元不等。10，特別慰問金。如四川地震后對四川、重慶、陜西等地員工每人慰問金500元，據(jù)說僅此項，富士康消耗銀子600萬RMB。B，加項〔每年〕：11，年終獎。適用于每年年終，與當年該員工的效勞時間成正比，最多相當于一個月的工資。12，持續(xù)效勞獎。與部門事業(yè)處的效益、員工的關鍵性、崗位的關鍵性、員工與上級關系成正比。操作不透明且隨意性很大。員工假設被記過將酌情扣減，甚至全無。持續(xù)效勞獎分兩次發(fā)放〔一為年終，一為端午節(jié)前后即年中〕，其金額總和相當于根本工資3~4個月。由于2021年富士康效益大幅下滑，預計本年度的持續(xù)效勞獎不會超過2個月根本工資；如果效益繼續(xù)下滑，持續(xù)效勞獎可能被取消或者是減少接近于0。13，新春抽獎。是富士康操作最不透明局部。一般是為平衡員工付出與收獲之間的失調(diào)，而用一種所謂運氣，實質(zhì)是內(nèi)定的方式，進行的一種追加物資補貼。由于其是淘汰的實物而不是現(xiàn)金，且金額不大還要交稅，所以對員工的鼓勵有限，主要是對在春節(jié)后將要辭工的員工，進行一種情感上的挽留。一般而言，做供給鏈崗位的員工〔如交管、物控、采購〕中獎幾率最大，因為他們的工作壓力大，異常多，執(zhí)行力最強。精選ppt富士康薪資結(jié)構特點1，高平臺、低增長速度。富士康員工薪資在同行中處于較高水平。但其致命弱點是上漲速度非常慢，一般每年實際增長10%已是十分鮮見。所以富士康能招到很多優(yōu)秀的人才，但卻不能留住人才，以至被其深圳龍華一街之隔的同行競爭對手視為“人才培訓基地〞。而生產(chǎn)電池、和汽車的比亞迪更是挖走其400名優(yōu)秀員工，進而復制其生產(chǎn)線和經(jīng)營模式。2，待遇大陸、臺灣有別。大陸籍員工和臺灣籍員工，即便是資位一樣，年資一樣，能力一樣，崗位一樣，大陸員工的薪資在臺灣員工面前簡直是低得嚇人，大概只有后者的20%~33%。為什么能？因為臺灣的消費水平高，沒這樣的工資水平別人不來。那為什么一定在高層中要用臺灣人呢，因為臺資企業(yè)不相信大陸人〔除非臺資企業(yè)的老板是一個不直接管理企業(yè)的人〕3，薪資嚴格管控。富士康除了通過不漲工資、嚴格管控加班、嚴格限制對外招聘來管控人力資源本錢外，還通過減少在興旺地區(qū)的投資〔如減少在深圳、北京的投資，上海的投資方案一直不大〕，產(chǎn)業(yè)內(nèi)陸布局〔武漢、成都設廠〕來減少本錢。其做法已接近于殺雞取卵，頗值得引人注意。精選ppt富士康招聘程序一，需求提報：銓敘員工〔非普工〕由需求單位提報需求；不銓敘員工〔普工〕由做生產(chǎn)方案的生管根據(jù)生產(chǎn)需求提報。二，需求由事業(yè)處、事業(yè)群、集團的IE、經(jīng)管、人資及部門最高主管逐層逐級逐次審核。IE主要是根據(jù)：標準人力配置、離職率、效率改善方案、產(chǎn)能利用率、部門飽和度和價值度等指標評估相應的人力需求現(xiàn)狀和需要的增補量。經(jīng)管主要是評估現(xiàn)有人力本錢和為此的新增本錢。人資主要是做相應資料備案、及為內(nèi)調(diào)內(nèi)招和外部招聘作事前準備。部門主管做最后最高裁決。三，內(nèi)調(diào)內(nèi)招：內(nèi)調(diào)，是指本領業(yè)群內(nèi)的人力資源調(diào)動調(diào)劑。內(nèi)招，是指本集團內(nèi)其它事業(yè)群之間的相互人力資源調(diào)動。富士康的人力資源流動原那么是“先內(nèi)部調(diào)動，后外部招募〞。特別是在新?合同法?公布后人力本錢嚴格管制的今天，充分吸收內(nèi)部不良資源，這已是富士康減負增效的關鍵。精選ppt四，外聘：只有當在富士康內(nèi)部無法找到適宜的人才，才實施外聘方案。實施外聘，首先是發(fā)布招聘方案。其次是選擇渠道。富士康外聘的渠道主要有：各大人才市場，富士康招聘網(wǎng)和求職網(wǎng)站，學校，職業(yè)中介或獵頭，內(nèi)部舉薦，乃至在各園區(qū)大門口的現(xiàn)場普工招聘。再次，準備招聘廣告。第四，組織資源，選擇適宜人選的招募團隊。1，主持富士康初次面試的主要是招募人員，由于他們主要的工作是篩選根本合格人員和搜集簡歷資料，所以通過了初次面試，還有復試。2，復試一般在富士康的當?shù)剞k公地點舉行。時間一般在初次面試后的7天之內(nèi)。3，在復試之前，一般會對你提供的經(jīng)歷資料，證件，學歷證明等進行審核〔假設是假大學本科及以上文憑，請勿試，因為富士康有專門的驗證中心和專業(yè)龐大的律師隊伍〕。并核查你是否有富士康內(nèi)工作經(jīng)歷及是否離職超過一年。4，復試。一般由你的上面兩級主管對你進行面試〔有時僅僅是你的頂頭上司對你進行面試〕，面試的內(nèi)容多種多樣：筆試，實際操作，更多的是談話。一般而言，雖然說錄取與否是由最高主管來作裁決，但直屬主管的面試印象非常重要，已可以決定你的去留。精選ppt5，在面試中談論工資和其它待遇盡管自是必然，但僅僅是你的兩級主管尚缺乏以決定你的工資要求，除非你的主管很受最高主管的器重，或者是你學歷高，工作時間長，或者有優(yōu)秀企業(yè)背景。6，復試結(jié)果，經(jīng)資料主管，人資主管，最高主管的簽核后生效。工資一般參照面試時的協(xié)商要求和公司規(guī)定標準而定。一般公司會按標準來定工資，不管面試者和需求單位是否有協(xié)議。7，假設公司認可你是適宜的人選，會在面試后的15~60天通知你體檢〔是不是覺得等待的時間太長了？沒方法，這就是富士康的程序和思維；另外如果你越適宜，等待的