四階段課程天基本法

2016年助理組訓資格培訓營銷基本法—15版C類講師介紹目錄目錄

CONTENTS基本法總論基本法內(nèi)容基本法涵義基法本基礎根本的、主要的標準、規(guī)范基本法即壽險營銷業(yè)務人員管理規(guī)定基本法的本質(zhì)《基本法》是壽險營銷員的根本大法，對營銷人員的晉升、考核、

待遇有著明確規(guī)定，是營銷人員的行為規(guī)范《基本法》是合理行為的制度保障

《基本法》是保證我們利益得以實現(xiàn)的最公平、最透明的經(jīng)濟杠桿給我們一個公開、公平、公正的生存與發(fā)展的舞臺基本法主要功能1、營銷業(yè)務的根本制度2、營銷文化的核心體現(xiàn)3、營銷管理的基本依據(jù)4、營銷人員的行為準則5、營銷利益的有力保障6、營銷生涯規(guī)劃的導師7、營銷激勵最大最長久方案目錄目錄

CONTENTS基本法總論基本法內(nèi)容基本法的框架體系太平洋人壽助理組訓資格培訓報酬體系職級架構(gòu)及組織歸屬關系責職行為考核品質(zhì)管理考核制度目標管理體系基本法組織架構(gòu)業(yè)務部業(yè)務經(jīng)理（經(jīng)理/高級經(jīng)理/資深經(jīng)理）業(yè)務室業(yè)務主任（主任/高級主任/資深主任）直轄業(yè)務部直轄業(yè)務室總監(jiān)區(qū)總監(jiān)（總監(jiān)/資深總監(jiān)）業(yè)務部業(yè)務經(jīng)理（經(jīng)理/高級經(jīng)理/資深經(jīng)）業(yè)務室業(yè)務主任（主任/高級主任/資深主任）資深專務見習業(yè)務員正式業(yè)務員高級專務業(yè)務人員的職級設置見習業(yè)務員業(yè)務員主任高級主任資深主任經(jīng)理高級經(jīng)理資深經(jīng)理總監(jiān)資深總監(jiān)高級專務資深專務個人發(fā)展系列組織發(fā)展系列基本法組織關系推薦關系輔導關系隸屬關系育成關系注：具體內(nèi)容參看學員手冊推薦關系推薦關系

業(yè)務人員（推薦人）推薦新人（被推薦人）辦理簽約手續(xù)后，與新人之間形成推薦

關系。自行報名簽約、內(nèi)勤人員推薦或公司統(tǒng)一招募的人員，應視為“公司推薦”。間接推薦間接推薦125推薦6推薦7推薦推薦3推薦4推薦圖解輔導關系輔導關系

由于正式業(yè)務員及以上職級人員輔導、陪訪新簽約人員，而在他們之間形成的一種公司據(jù)以向輔導人發(fā)放輔導獎金的組織歸屬關系。正式業(yè)務員或以上職級推薦簽約的新人，其推薦人為輔導人見習業(yè)務員推薦簽約的新人其直接主管為新人的輔導人

強調(diào)：如推薦人當月轉(zhuǎn)正，次月推薦的新人推薦人為輔導人其它任何原因，不得再行變更舉例：A在8月份入司，當月達到轉(zhuǎn)正標準，其在8月份推薦新人B入司，B在入司時輔導人為A上級主管，

如其在9月份推薦新人C入司，C在入司時輔導人為A。輔導關系公司通過網(wǎng)絡、人才市場等渠道推薦的新人，由公司指定一名業(yè)務人員作為該新人的輔導人，一經(jīng)指定后，如無特殊原因，不得再行變更。若輔導人在被輔導人簽約后的6個整月內(nèi)，因解約、轉(zhuǎn)內(nèi)勤、降級為見習、病事假等原因卻是無法履行輔導職責時，須由其直接主管重新制定輔導人。若輔導人降級為見習業(yè)務員，輔導關系終止，即使該業(yè)務員次月再次轉(zhuǎn)正也不能恢復輔導關系。例：正式業(yè)務員A在8月份推薦新人B，但是A在9月份考核降級，則A和B輔導關系終止。即使業(yè)務員A在10月再次轉(zhuǎn)正也不能恢復輔導關系。輔導關系15推薦6推薦7輔導輔導3推薦4輔導輔導業(yè)務主任見習業(yè)務員見習業(yè)務員見習業(yè)務員見習業(yè)務員輔導見習業(yè)務員2輔導見習業(yè)務員圖解隸屬關系業(yè)務主管推薦的各級業(yè)務員（業(yè)務專務）直接隸屬于其本人管理。

各級業(yè)務員（業(yè)務專務）推薦的業(yè)務人員直接隸屬于推薦人的直接主管管理，待推

薦人晉升為業(yè)務主管后調(diào)整管理關系。

業(yè)務主管直屬的業(yè)務人員在晉升為業(yè)務專務后，仍直接隸屬于其本人管理。

由公司推薦的業(yè)務人員，可由公司根據(jù)實際情況指定主管，指定后不得再行改動。隸屬關系1、業(yè)務員晉升至業(yè)務主任時直接隸屬于業(yè)務部經(jīng)理2、業(yè)務主任晉升至業(yè)務經(jīng)理時直接隸屬于總監(jiān)區(qū)（若總監(jiān)區(qū)尚未形成，則直接由公司管理）3、業(yè)務經(jīng)理晉升至業(yè)務總監(jiān)時直接由公司管理

隸屬關系只能低一檔級隸屬于高一檔級，同等檔級之間無隸屬關系。業(yè)務員直接隸屬于主任，主任直接隸屬于經(jīng)理，經(jīng)理直接隸屬于總監(jiān)，總監(jiān)為最高職級直接隸屬于公司隸屬關系業(yè)務人員晉升時隸屬關系的變化

業(yè)務員晉升為業(yè)務主任：由其直接或間接推薦簽約且尚未晉升為業(yè)務主管的業(yè)務人員均應劃

歸其管理

業(yè)務主任晉升為業(yè)務經(jīng)理：其任業(yè)務主任期間直接或間接育成的其他業(yè)務主任（尚未晉升為

業(yè)務經(jīng)理或以上職級）及所轄業(yè)務室，均應一并劃歸其管理。

業(yè)務經(jīng)理晉升為業(yè)務總監(jiān)：其任業(yè)務經(jīng)理期間直接或間接育成的其他業(yè)務經(jīng)理（尚未晉升為

業(yè)務總監(jiān)）及所轄業(yè)務部，均應一并劃歸其管理。業(yè)務人員降級后隸屬關系的變化業(yè)務總監(jiān)/經(jīng)理/主任降級后，其本人及轄屬人員歸原區(qū)/部/室育成人管理；若原區(qū)/部/室育成人已不在相應職級，則歸上一代區(qū)/部/室育成人管理，依此類推；若無法找到任何仍在相應職級的直接或間接育成人，則歸公司直接管理。即育成關系優(yōu)先于隸屬關系，哪怕是二代及以上育成關系隸屬關系125隸屬6推薦7隸屬隸屬3推薦4經(jīng)理主任業(yè)務員業(yè)務員主任業(yè)務員業(yè)務員隸屬隸屬隸屬5業(yè)務員育成關系業(yè)務主管（育成人）直屬的業(yè)務員或業(yè)務專務晉升為業(yè)務主任（被育成人）后，雙方

形成一代室育成關系（以下簡稱“室育成關系”）和室育成回計關系業(yè)務主管（育成人）直屬的業(yè)務主任晉升為業(yè)務經(jīng)理（被育成人）后，雙方形成一代

部育成關系（以下簡稱“部育成關系”）和部育成回計關系。

名詞：直接育成、間接育成、一代育成、二代育成、三代育成育成關系ABC一代育成一代育成二代育成D二代育成一代育成三代育成報酬體系—營銷員收入報酬一覽表報酬體系—見習業(yè)務員的報酬初年度業(yè)務傭金＝初年度業(yè)務保費×初年度業(yè)務傭金率×80%續(xù)年度業(yè)務傭金＝續(xù)年度業(yè)務保費×續(xù)年度業(yè)務傭金率（注：續(xù)期傭金不打折）舉例：小張2014年8月簽約，當月簽下金佑人生20年期繳，保費10000元小張初年度傭金=保費10000元*金佑20年期繳對應的第一年標準傭金率30%*80%=2400元（注：新人是標準傭金率的80%）小張在2015年的8月順利將2014年8月簽下的10000元金佑人生保費轉(zhuǎn)賬成功小張的第二年續(xù)期傭金為10000元*金佑20年期繳對應的第二年標準傭金率12%=1200元如果2016年的8月，小張依然順利將10000元轉(zhuǎn)賬成功則，小張這份保單的第三年續(xù)期傭金=10000元*金佑20年期繳對應的第三年標準傭金率6%=600元（1）傭金（2）新人財務支持政策指新人簽約前后應享受的見習津貼等相關報酬項目，具體辦法和標準由分公司指定（3）推薦獎金為了鼓勵業(yè)務人員的推薦活動，公司根據(jù)被推薦人簽約后6個整月內(nèi)的實發(fā)FYC，向其推薦人發(fā)放的獎金。推薦獎金＝（被推薦人第一月FYC－250）×15%＋（被推薦人第二月FYC－250）×10%

＋（被推薦人第三月FYC－250）×5%＋（被推薦人第四月FYC－250）×5%

＋（被推薦人第五月FYC－250）×5%＋（被推薦人第六月FYC－250）×5%

被推薦人第一月的認定：以被推薦人簽約的當天至下一月末作為計提推薦獎金的第一個月。

請問：推薦人可以計提幾個自然月的推薦獎金？可以計提幾次15%？報酬體系—見習業(yè)務員的報酬推薦獎金舉例：大張2014年2月推薦小張，假設小張2014年2-8月的實發(fā)FYC如下表，請計算大張可以享受的推薦獎？推薦獎=（1500）×15％＋（500-250）×10％+（400-250）×5％＋（500-250）×5％＋（1000-250）×5％＋（800-250）×5％

=435元月份2月3月4月5月6月7月8月實發(fā)FYC150010005004005001000800報酬體系—見習業(yè)務員的報酬見習業(yè)務員達到晉升考核標準，并獲準晉升正式業(yè)務員的，考核期內(nèi)累計新保傭金超過晉升標準1600/2400元（3個月指標/6個月指標）的部分應按標準傭金率計發(fā)傭金，在轉(zhuǎn)正后第一個月發(fā)傭日補發(fā)未足部分（即考核期內(nèi)超過晉升指標部分的FYC×25%），并計入當月FYC

轉(zhuǎn)正補發(fā)可計入間傭（管理津貼、育成津貼、服務津貼、養(yǎng)老計提等等）、計入考核（晉升、維持均可），但不計入新人FNA舉例：業(yè)務員張良2014年7月簽約，7月實發(fā)FYC1000，8月實發(fā)FYC1500，三件保單達標轉(zhuǎn)正條件。轉(zhuǎn)正補發(fā)額度：（1000）×25%=225元發(fā)放時間：三個月內(nèi)轉(zhuǎn)正的轉(zhuǎn)正獎金400元與轉(zhuǎn)正補發(fā)225元，在9月份傭金中發(fā)放（4）轉(zhuǎn)正月傭金補發(fā)報酬體系—見習業(yè)務員的報酬（1）直接傭金1、初年度業(yè)務傭金＝初年度業(yè)務保費×初年度業(yè)務傭金率2、續(xù)年度業(yè)務傭金（同見習業(yè)務員）（2）推薦獎金（同見習業(yè)務員）（3）績效服務津貼計算公式：每季度末，公司將根據(jù)業(yè)務人員當季任正式業(yè)務員或以上職級的月數(shù)及相應月份的FYC，結(jié)算績效服務津貼，并于該季度末的月份及其后兩個月平均發(fā)放。績效服務計提=季度內(nèi)任職月數(shù)×相應檔次月計提標準×繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)報酬體系—正式業(yè)務員的報酬太平洋人壽助理組訓資格培訓月計提標準任職月份月均FYC（元）計提檔次績效服務津貼月計提標準（正式和主管/高級專務/資深專務）[900,1800）健康檔200/200/200元[1800,3600）績優(yōu)檔750/900/1100元[3600,5400）雙績優(yōu)檔1500/1800/2100元[5400,9000）三績優(yōu)檔2200/2700/3200元9000及以上五績優(yōu)檔任職月份月均FYC×37%/47%/55%當季末月個人年度新保業(yè)務第13各月保費繼續(xù)率個人繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)[95,100%)1.1[90,95%)1.05[85,90%)1.0[80,85%)0.9[70,80%)0.770%以下0.5個人繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)報酬體系—正式業(yè)務員的報酬“績效服務津貼”案例｜對正式及以上人員最具吸引力將是“績效服務津貼”實例測算：資深專務張良1-3月FYC51621元，月均FYC17207元試算績效服務津貼每月多少？

17207元×55％＝9464元保持這種水平，以后每月就有9464元的底薪了！一季度績效服務津貼發(fā)放月份是哪幾個月？3月、4月、5月新“績效服務津貼”結(jié)算規(guī)則2016年1—3月內(nèi)任職月數(shù)x相應檔次月計提標準x繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)2016年1季度起，以自然季度為周期計提，分3個月發(fā)放，今后季度以此類推。報酬體系—正式業(yè)務員的報酬績效服務津貼小結(jié)：突出正式（包括晉升和維持）的重要性只有正式及以上人員才能享受績效服務津貼；3個月整月內(nèi)轉(zhuǎn)正，才可以享受轉(zhuǎn)正獎勵400績效服務津貼作為終身有責底薪去追蹤臨界點：起檔900（健康）、1800（績優(yōu)）、3600(雙優(yōu))、5400（三優(yōu)）、9000（五優(yōu)）從轉(zhuǎn)正開始，將FNA、績效服務津貼結(jié)合，找出激勵點報酬體系—正式業(yè)務員的報酬（4）輔導獎金公司為鼓勵正式業(yè)務員及以上職級人員主動輔導、陪訪新簽約人員，根據(jù)被輔導人簽約后6個整月內(nèi)的FYC，向其輔導人發(fā)放的獎金。輔導獎金＝（被輔導人第一月FYC－250）×15%＋（被輔導人第二月FYC－250）×10%＋（被輔導人第三月FYC－250）×5%＋（被輔導人第四月FYC－250）×5%＋（被輔導人第五月FYC－250）×5%＋（被輔導人第六月FYC－250）×5%被輔導人第一月的認定：以被輔導人簽約的當天至下一月末作為計提輔導獎金的第一個月。注：在以上6個月期間，如輔導人降到正式業(yè)務員以下職級，則不可再領取輔導獎金。報酬體系—正式業(yè)務員的報酬（1）傭金（同正式業(yè)務員）（2）推薦獎金（同正式業(yè)務員）（3）績效服務津貼計提：相同的FYC計提標準資深專務＞高級專務＞非專務領?。ㄍ綐I(yè)務員）（4）輔導獎金（同正式業(yè)務員）報酬體系—業(yè)務專務的報酬（1）傭金（同正式業(yè)務員）（2）推薦獎金（同正式業(yè)務員）（3）績效服務津貼（同正式業(yè)務員）（4）輔導獎金（同正式業(yè)務員）（5）新主任成長津貼使用對象：首次按基本法考核晉升的新“主任”，注：不包含以下三類人員；各級籌備主管成功套接“主任”；2015年4月末考核（含）之后降級、隨后重新晉升的“主任”；其他各類非通過基本法考核晉升的新“主任”。發(fā)放周期：自新任職當月起連續(xù)6個月報酬體系—業(yè)務主任的報酬（6）室管理津貼為鼓勵各級業(yè)務主管做好業(yè)務室（或直轄業(yè)務室）的管理工作，公司按業(yè)務主任所轄業(yè)務室（含本人）或業(yè)務經(jīng)理及以上職級的直轄業(yè)務室（含本人）當月FYC的一定比率向其支付津貼。業(yè)務主管個人月出勤率低于70%的，不得領取當月室管理津貼。室管理津貼的計算

業(yè)務室當月FYC≤2250元的，室管理津貼＝業(yè)務室FYC×2.2%/2.4%/2.6%×業(yè)務室健康人力調(diào)整系數(shù)。

業(yè)務室當月FYC＞2250元的，室管理津貼＝[2250×2.2%/2.4%/2.6%＋(業(yè)務室FYC-2250)×22%/24%/26%]×業(yè)務室健康人力調(diào)整系數(shù)。注：“2.2%/2.4%/2.6%”、“22%/24%/26%”對應“主任/高級主任/資深主任”報酬體系—業(yè)務主任的報酬健康個體調(diào)整系數(shù)見下表：健康個體調(diào)整系數(shù)檔次分布管理津貼類別室管理津貼部管理津貼區(qū)管理津貼1.1室健康人力≥4部健康人力≥16部健康人力≥6412≤室健康人力＜48≤部健康人力＜1632≤部健康人力＜640.8室健康人力＜2部健康人力＜8部健康人力＜32健康人力的定義:當月實發(fā)FYC達到900元的業(yè)務員（7）增室津貼自2013年4月末考核起，業(yè)務主管（育成人）直屬的業(yè)務人員晉升為業(yè)務主任（被育成人），公司將于被育成人的任職首月，向育成人發(fā)放一次性的增室津貼1350元兩名業(yè)務主管多次建立室育成關系的，增室津貼只計發(fā)第一次。同業(yè)加盟套接的主管，其室育成人不享受此項津貼。報酬體系—業(yè)務主任的報酬（8）室一代育成津貼業(yè)務主管（育成人）直屬的業(yè)務人員晉升為業(yè)務主任（被育成人），自晉升當月起，公司根據(jù)被育成人及其下轄業(yè)務室每月FYC的14%(晉升起一年內(nèi)的標準)/9%（晉升起第二年及以后的標準）向育成人支付室一代育成津貼。只要育成人與被育成人能夠一直在主管的職級上，育成津貼是終身的。即便被育成人升經(jīng)理/總監(jiān)后，還可以享受其直轄室的室一代育成（9）室二代育成津貼業(yè)務主管（二代育成人）一代室育成的業(yè)務主管所直屬的業(yè)務人員晉升為業(yè)務主任（二代被育成人），自晉升當月起，公司根據(jù)二代被育成人及其下轄業(yè)務室每月FYC的8%(晉升起一年內(nèi)的標準)/6%（晉升起第二年及以后的標準）向二代育成人支付室二代育成津貼。主任甲室育成乙主任，乙升經(jīng)理后，甲與乙直接育成的主任間同樣可以有二代育成報酬體系—業(yè)務主任的報酬（10）室育成回計業(yè)務主管（育成人）直屬的業(yè)務人員晉升為業(yè)務主任（被育成人），自晉升當月起的9個月內(nèi)，被育成人所轄業(yè)務室每月的FYC回計入分出團隊，育成人按回計后的業(yè)務室FYC計算室管理津貼和室年終獎金?；赜嫷木唧w比例：第1－3個月75%，第4－6個月50%，第7－9個月25%。FYC是按比例回計的，但健康人力、總?cè)肆?、轄屬正式業(yè)務員等是按照100%回計9個月的。（11）室年終獎金每年12月公司根據(jù)業(yè)務主任所轄業(yè)務室（含本人）或業(yè)務經(jīng)理及以上職級的直轄業(yè)務室（含本人）年度FYC、任職月數(shù)和當月室年度新保業(yè)務第13月保費繼續(xù)率情況（詳見“報酬項目的相關解釋說明”），發(fā)放室年終獎金。業(yè)務主管個人年出勤率低于70%的，不得領取當年室年終獎金。若業(yè)務人員當年12月不在業(yè)務主任或以上職級，則當年不享受室年終獎金。報酬體系—業(yè)務主任的報酬（1）傭金（同業(yè)務主任）（2）推薦獎金（同業(yè)務主任）（3）績效服務津貼（同業(yè)務主任）（4）輔導獎金（同業(yè)務主任）（5）室管理津貼（同業(yè)務主任）（6）室一代育成津貼（同業(yè)務主任）（7）室二代育成津貼（同業(yè)務主任）（8）室育成回計（同業(yè)務主任）（9）室年終獎金（同業(yè)務主任）報酬體系—業(yè)務經(jīng)理的報酬（10）室三代育成津貼發(fā)放條件：育成人須任職經(jīng)理及以上職級；育成人及三代被育成人須在同一四級機構(gòu)發(fā)放標準：

業(yè)務主管（三代育成人）二代室育成的業(yè)務主管所直屬的業(yè)務人員晉升為業(yè)務主任（三代被育成人），自晉升當月起，公司根據(jù)三代被育成人及其下轄業(yè)務室每月FYC的3%(晉升起一年及以后的標準）向一代育成人支付室三代育成津貼報酬體系—業(yè)務經(jīng)理的報酬（11）部管理津貼為鼓勵各級業(yè)務經(jīng)理及業(yè)務總監(jiān)做好業(yè)務部（或直轄業(yè)務部）的管理工作，公司按業(yè)務經(jīng)理所轄業(yè)務部（含本人）或業(yè)務總監(jiān)直轄業(yè)務部（含本人）當月FYC的一定比率向其支付津貼。部管理津貼的計算業(yè)務部當月FYC≤9000元的，部管理津貼＝業(yè)務部FYC×0.8%/0.9%/1%×部健康個體調(diào)整系數(shù)業(yè)務部當月FYC＞9000元的，部管理津貼＝[9000×0.8%/0.9%/1%＋（業(yè)務部FYC－9000）×8%/9%/10%]×部健康個體調(diào)整系數(shù)注：“0.8%/0.9%/1%”、“8%/9%/10%”對應“經(jīng)理/高級經(jīng)理/資深經(jīng)理”職級的部管理津貼比率。“部健康個體調(diào)整系數(shù)”根據(jù)每月業(yè)務部中健康人力的人數(shù)（含本人）確定，詳見“報酬項目的相關解釋說明”。報酬體系—業(yè)務經(jīng)理的報酬（12）部一代育成津貼各級業(yè)務經(jīng)理或業(yè)務總監(jiān)（育成人）直屬的業(yè)務主任晉升為業(yè)務經(jīng)理（被育成人），自晉升當月起，公司根據(jù)被育成人及其下轄業(yè)務部每月FYC的4%(晉升起一年及以上的標準)向育成人支付部育成津貼。（13）部二代育成津貼各級業(yè)務經(jīng)理或業(yè)務總監(jiān)（二代育成人）一代部育成的業(yè)務經(jīng)理或業(yè)務總監(jiān)所直屬的業(yè)務主任晉升為業(yè)務經(jīng)理（二代被育成人），自晉升當月起，公司根據(jù)二代被育成人及其下轄業(yè)務部每月FYC的3%向二代育成人支付部二代育成津貼。（14）部三代育成津貼業(yè)務主管（三代育成人）二代部育成的業(yè)務主管所直屬的業(yè)務人員晉升為業(yè)務經(jīng)理（三代被育成人），自晉升當月起，公司根據(jù)三代被育成人及其下轄業(yè)務部每月FYC的1.5%(晉升起一年及以后的標準）向二代育成人支付部三代育成津貼。報酬體系—業(yè)務經(jīng)理的報酬（15）部育成回計各級業(yè)務經(jīng)理及業(yè)務總監(jiān)（育成人）直屬的業(yè)務主任晉升為業(yè)務經(jīng)理（被育成人），自晉升當月起的9個月內(nèi)，被育成人所轄業(yè)務部每月的FYC回計入分出團隊，育成人按回計后的業(yè)務部FYC計算部管理津貼和部年終獎金。回計的具體比例：第1－3個月75%，第4－6個月50%，第7－9個月25%。FYC是按比例回計的，但健康人力、總?cè)肆?、轄屬業(yè)務室等是按照100%回計9個月的報酬體系—業(yè)務經(jīng)理的報酬（16）部年終獎金每年12

月公司根據(jù)業(yè)務經(jīng)理所轄業(yè)務部（含本人）或業(yè)務總監(jiān)直轄業(yè)務部（含本人）年度FYC、任職月數(shù)和當月部年度新保業(yè)務第13月保費繼續(xù)率情況（詳見“報酬項目的相關解釋說明”），發(fā)放部年終獎金。業(yè)務主管個人年出勤率低于70%的，不得領取當年部年終獎金。若業(yè)務人員當年12月不在業(yè)務經(jīng)理或以上職級，則當年不享受部年終獎金業(yè)務部年終獎金＝(全年業(yè)務部累計FYC-9000×任職月數(shù))×0.8%×業(yè)務部繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)業(yè)務部繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)＝（當月部年度新保業(yè)務第13月保費繼續(xù)率－45%）÷40%注：“任職月數(shù)”指業(yè)務人員在一年中任業(yè)務經(jīng)理或以上職級的整月數(shù)。業(yè)務部繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)最低值為50%。12月末業(yè)務部全體在職成員，在結(jié)算年度前移15個月對應期間的新保業(yè)務期繳保費合計為0的，（即結(jié)算年度最后一月前移15-26個月保費為0），當月部年度新保業(yè)務第13月保費繼續(xù)率統(tǒng)一按85%計（即繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)為1）。總公司每半年可視市場情況，對“業(yè)務部繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)”的解釋進行調(diào)整。報酬體系—業(yè)務經(jīng)理的報酬（1）傭金（同業(yè)務經(jīng)理）（2）推薦獎金（同業(yè)務經(jīng)理）（3）績效服務津貼（同業(yè)務經(jīng)理）（4）輔導獎金（同業(yè)務經(jīng)理）（5）室一代育成津貼（同業(yè)務經(jīng)理）（6）室二代育成津貼（同業(yè)務經(jīng)理）（7）室三代育成津貼（同業(yè)務經(jīng)理）（8）室育成回計（同業(yè)務經(jīng)理）（9）室年終獎金（同業(yè)務經(jīng)理）（10）部一代育成津貼（同業(yè)務經(jīng)理）（11）部二代育成津貼（同業(yè)務經(jīng)理）（12）部三代育成津貼（同業(yè)務經(jīng)理）（13）部育成回計（同業(yè)務經(jīng)理）（14）部年終獎金（同業(yè)務經(jīng)理）報酬體系—業(yè)務總監(jiān)的報酬（15）室管理津貼（16）部管理津貼（17）區(qū)管理津貼為鼓勵業(yè)務總監(jiān)做好總監(jiān)區(qū)的管理工作，公司按其下轄全體業(yè)務人員（含本人）當月FYC的一定比率向其支付津貼。區(qū)管理津貼的計算總監(jiān)區(qū)當月FYC≤36000元的，區(qū)管理津貼＝總監(jiān)區(qū)FYC×1.5%/1.75%×區(qū)健康個體調(diào)整系數(shù)總監(jiān)區(qū)當月FYC＞36000元的，區(qū)管理津貼＝[36000×1.5%/1.75%＋（總監(jiān)區(qū)FYC－36000）×3%/3.5%]×區(qū)健康個體調(diào)整系數(shù)注：“1.5%/1.75%”、“3%/3.5%”對應“總監(jiān)/資深總監(jiān)”職級的區(qū)管理津貼比率?！皡^(qū)健康個體調(diào)整系數(shù)”根據(jù)每月營業(yè)區(qū)中健康人力的人數(shù)（含本人）確定，詳見“報酬項目的相關解釋說明”。報酬體系—業(yè)務總監(jiān)的報酬（18）區(qū)一代育成津貼業(yè)務總監(jiān)（育成人）直屬的業(yè)務經(jīng)理晉升為業(yè)務總監(jiān)（被育成人），自晉升當月起，公司根據(jù)被育成人及其下轄總監(jiān)區(qū)每月FYC的1%(晉升起一年及以上的標準)向育成人支付區(qū)育成津貼。（19）區(qū)二代育成津貼各級業(yè)務總監(jiān)（二代育成人）一代區(qū)育成的業(yè)務總監(jiān)所直屬的業(yè)務經(jīng)理晉升為業(yè)務總監(jiān)（二代被育成人），自晉升當月起，公司根據(jù)二代被育成人及其下轄總監(jiān)區(qū)每月FYC的0.4%向二代育成人支付區(qū)二代育成津貼。（20）區(qū)育成回計業(yè)務總監(jiān)（育成人）直屬的業(yè)務經(jīng)理晉升為業(yè)務總監(jiān)（被育成人），自晉升當月起的9個月內(nèi)，被育成人所轄總監(jiān)區(qū)每月的FYC回計入分出團隊，育成人按回計后的總監(jiān)區(qū)FYC計算區(qū)管理津貼和區(qū)年終獎金?；赜嫷木唧w比例：第1－3個月75%，第4－6個月50%，第7－9個月25%。FYC是按比例回計的，但健康人力、總?cè)肆?、轄屬業(yè)務部等是按照100%回計9個月的。報酬體系—業(yè)務總監(jiān)的報酬（21）區(qū)年終獎金每年12

月公司根據(jù)業(yè)務總監(jiān)所轄總監(jiān)區(qū)（含本人）年度FYC、任職月數(shù)和當月區(qū)年度新保業(yè)務第13月保費繼續(xù)率情況（詳見“報酬項目的相關解釋說明”），發(fā)放區(qū)年終獎金。各級總監(jiān)個人年出勤率低于70%的，不得領取當年區(qū)年終獎金。若業(yè)務人員當年12月不在業(yè)務總監(jiān)職級，則當年不享受區(qū)年終獎金?？偙O(jiān)區(qū)年終獎金＝(全年總監(jiān)區(qū)累計FYC-36000×任職月數(shù))×0.25%×總監(jiān)區(qū)繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)總監(jiān)區(qū)繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)＝（當月區(qū)年度新保業(yè)務第13月保費繼續(xù)率－45%）÷40%。

注：“任職月數(shù)”指業(yè)務人員在一年中任業(yè)務總監(jiān)職級的整月數(shù)?？偙O(jiān)區(qū)繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)最低值為50%。12月末總監(jiān)區(qū)全體在職成員，在結(jié)算年度前移15個月對應期間的新保業(yè)務期繳保費合計為0的，（即結(jié)算年度最后一月前移15-26個月保費為0），當月區(qū)年度新保業(yè)務第13月保費繼續(xù)率統(tǒng)一按85%計（即繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)為1）?？偣久堪肽昕梢暿袌銮闆r，對“業(yè)務部繼續(xù)率調(diào)整系數(shù)”的解釋進行調(diào)整。報酬體系—業(yè)務總監(jiān)的報酬自2015年起，截至每年12月，對于任職滿24個整月的總監(jiān)，根據(jù)營業(yè)區(qū)及育成區(qū)年度內(nèi)團隊FYC同比增長10%且營業(yè)區(qū)（含各育成區(qū)）月均健康人力同比增長達到5%，發(fā)放一次性“總監(jiān)特別增長獎”相當于再發(fā)一筆年終獎！新總監(jiān)特別增長獎=（本年度營業(yè)區(qū)FYC-上年度營業(yè)區(qū)FYC）x獎勵比率注：本年度營業(yè)區(qū)FYC、上年度營業(yè)區(qū)FYC均包含業(yè)務總監(jiān)直接、間接育成的各營業(yè)區(qū)FYC。自2016年12月起，提高符合要求的星級資深總監(jiān)“總監(jiān)特別增長獎”獎勵比率。（1）星級資深總監(jiān)評定自2016年起，每年按照以下規(guī)則評定“星級資深總監(jiān)”：①參評資質(zhì)截至每年6月末，連續(xù)任業(yè)務總監(jiān)職級滿24個月，且當月末維持考核達標的“資深總監(jiān)”②評選標準根據(jù)“資深總監(jiān)”育成營業(yè)區(qū)數(shù)量，評定其榮譽等級：報酬體系—業(yè)務總監(jiān)的報酬（22）“總監(jiān)特別增長獎”，持續(xù)發(fā)展無上限榮譽等級評選標準一星級資深總監(jiān)直接育成營業(yè)區(qū)1個二星級資深總監(jiān)累計育成營業(yè)區(qū)2個（直育區(qū)至少1個）三星級資深總監(jiān)累計育成營業(yè)區(qū)3個（直育區(qū)至少2個）四星級資深總監(jiān)直接育成營業(yè)區(qū)4個五星級資深總監(jiān)直接育成營業(yè)區(qū)5個累計育成區(qū)：截至每年6月末，業(yè)務總監(jiān)自簽約起累計直接或間接育成的營業(yè)區(qū)，且截至每年6月末，被育成人在業(yè)務總監(jiān)職級并任職滿一個月。③“星級資深總監(jiān)”降級為“總監(jiān)”或以下職級，自降級當月起，不再享受“星級資深總監(jiān)”榮譽及相關報酬；④“星級資深總監(jiān)”每年評選一次，上一年度獲得“星級資深總監(jiān)”榮譽等級的，次年度須按照相關規(guī)則重新參評。（2）總監(jiān)特別增長獎獎勵比率自2016年起，截至每年12月末，符合總監(jiān)特別增長獎發(fā)放條件的在職“星級資深總監(jiān)”，可按比率領取總監(jiān)特別增長獎。榮譽等級“總監(jiān)特別增長獎”獎勵比率三星級資深總監(jiān)6%四星級資深總監(jiān)7%五星級資深總監(jiān)8%報酬體系—業(yè)務總監(jiān)的報酬業(yè)務人員職責--業(yè)務員/業(yè)務專務職責新（1）履行《人身保險個人代理合同》約定的事項（2）遵守公司《壽險營銷業(yè)務人員管理規(guī)定》（3）完成相應的活動管理要求及業(yè)務指標：嚴格完成公司規(guī)定的開發(fā)新客戶量及拜訪量嚴格按要求填寫工作日志和其他活動管理工具按要求參加公司的早（夕）會和其他會議完成本規(guī)定要求的業(yè)務考核指標（4）按要求參加公司組織的培訓及其他活動新（5）為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務：售前咨詢在規(guī)定時間內(nèi)及時送達保單在規(guī)定時間內(nèi)做好續(xù)期收費根據(jù)客戶要求協(xié)助做好保單保全工作配合公司做好理賠及給付工作（6）推薦新人，并按要求進行陪訪與輔導（7）完成上級主管布置的其他工作。注：業(yè)務專務除履行業(yè)務員職責外，還應在展業(yè)規(guī)范、業(yè)務實績和客戶服務等方面起表率作用。業(yè)務人員職責--業(yè)務員/業(yè)務專務職責新（1）業(yè)務員職責（2）業(yè)務室管理職責：做好推薦選才工作，保證本室人員的有效增加，本人應做好推薦工作的表率帶領屬員完成本規(guī)定要求的職涯目標及晉升考核指標督促屬員完成活動率指標帶領屬員參加早（夕）會和其他會議，并組織召開本業(yè)務室的二次早會和周檢討會執(zhí)行活動管理，檢查屬員的拜訪量、開發(fā)新客戶量及工作日志等工具的填寫情況做好陪同作業(yè)、輔導、培訓和激勵工作做好本業(yè)務室的客戶服務工作（3）協(xié)助業(yè)務部經(jīng)理做好其他工作（4）推動公司政策的落實。業(yè)務人員職責—業(yè)務主任職責新（1）業(yè)務員及業(yè)務主任職責；（2）業(yè)務部管理職責：帶領屬員完成本規(guī)定要求的職涯目標及晉升考核指標規(guī)劃年度各項業(yè)務指標，訂立人力發(fā)展、提升人均及具體業(yè)績發(fā)展目標根據(jù)市場動態(tài)，制定年、季、月工作計劃組織好早（夕）會和其它有關會議做好業(yè)務部推薦選才工作做好本業(yè)務部的客戶服務工作對業(yè)務主任的管理工作給予指導和檢查輔導和訓練屬員展業(yè)、推薦及組織發(fā)展技巧對屬員提出晉升、降級和工作表現(xiàn)評價的意見建立業(yè)務部分工協(xié)作的工作關系（3）協(xié)助業(yè)務總監(jiān)做好其他工作；（4）推動公司政策的落實。業(yè)務人員職責—業(yè)務經(jīng)理職責新（1）業(yè)務員、業(yè)務主任及業(yè)務經(jīng)理職責；（2）總監(jiān)區(qū)管理職責：帶領屬員完成本規(guī)定要求的職涯目標及晉升考核指標貫徹公司的各項政策，根據(jù)公司的要求，編制總監(jiān)區(qū)工作計劃，并定期向公司匯報本總監(jiān)區(qū)的業(yè)務發(fā)展情況負責總監(jiān)區(qū)的管理和業(yè)務推動工作做好本總監(jiān)區(qū)的客戶服務工作對屬員提出晉升、降級和工作表現(xiàn)評價的意見建立總監(jiān)區(qū)分工協(xié)作的工作關系（3）完成公司交辦的其他任務；（4）推動公司政策的落實業(yè)務人員職責—業(yè)務總監(jiān)職責業(yè)務人員品質(zhì)要求—基本品質(zhì)要求新各級業(yè)務主管和業(yè)務人員在開展各項業(yè)務工作時應遵循以下基本品質(zhì)要求：遵守國家法律及行業(yè)法規(guī)、規(guī)范遵守社會公德和職業(yè)道德遵守公司各項管理規(guī)章制度最大誠信服務愛司敬業(yè)維護公司形象不損害客戶利益弘揚公司文化嚴格管理、規(guī)范操作提升素質(zhì)、創(chuàng)造績效新業(yè)務人員有下列情況之一，公司將視情況給予嘉獎，如：頒發(fā)獎狀、獎牌、獎金；提供培訓機會；承保理賠綠色通道；優(yōu)事跡表彰等：1、以具體事例或言行維護公司形象、爭得榮譽、取得一定社會效益的；2、為維護公司、客戶或同仁的財產(chǎn)、利益而見義勇為的；3、熱心參與公益活動，協(xié)助公司業(yè)務拓展，并取得良好效益的；4、為公司發(fā)展提出合理化建議并被采納，或?qū)窘?jīng)營績效有貢獻的；5、經(jīng)常協(xié)助推動公司各項訓練活動，對業(yè)務人員的工作績效有長期助益的；6、在公司服務年限長、業(yè)績優(yōu)秀、業(yè)務結(jié)構(gòu)良好、業(yè)務繼續(xù)率高、客戶理賠少、五年無投訴現(xiàn)象的業(yè)務人員品質(zhì)要求—嘉獎新公司通過《營銷渠道個人業(yè)務品質(zhì)管理辦法》等相關制度對業(yè)務人員的品質(zhì)指標進行監(jiān)控；對品質(zhì)指標不良的業(yè)務人員可以采取取消榮譽評比、取消晉升資格、降級、暫停銷售資格等處罰措施，情節(jié)嚴重或長期指標不良的可以直接解約。若業(yè)務人員相關行為給公司造成損失的，公司有權(quán)扣減傭金、津貼作為補償。品質(zhì)指標包括以下幾個方面：業(yè)務人員品質(zhì)要求—品質(zhì)管理處罰新（1）品質(zhì)管理內(nèi)容基礎品質(zhì)：包括誠實提供個人資料、遵守辦公秩序、與其他業(yè)務人員保持良好合作關系、按要求參加公司培訓、維護公司利益、規(guī)范屬員管理等方面；契約品質(zhì)：包括展業(yè)服務規(guī)范、遵守如實告知原則、杜絕代簽字、杜絕拆單獲利、單證使用規(guī)范、遵守送達時限、保單回執(zhí)簽收和其他常規(guī)作業(yè)等方面；服務品質(zhì)：包括保全、理賠、續(xù)收和其他客戶服務作業(yè)等方面；屬員品質(zhì)：業(yè)務主管的屬員在基礎品質(zhì)、契約品質(zhì)、服務品質(zhì)方面的表現(xiàn)情況。（2）處罰措施業(yè)務人員發(fā)生下列情形之一（詳見學員手冊）(，公司應立即解除《人身保險個人代理合同》；造成公司直接經(jīng)濟損失的，應予以賠償；公司有權(quán)根據(jù)損失情況扣減乙方的傭金、津貼作為違約金，在業(yè)務人員全額賠償損失前，可暫不返還保證金業(yè)務人員品質(zhì)要求—品質(zhì)管理處罰考核—考核的定義新本規(guī)定所稱的“考核”，包括業(yè)務考核及綜合素質(zhì)考核兩方面。業(yè)務考核：主要指對個人或團隊的業(yè)績、人力、育成、保單繼續(xù)率等業(yè)務指標進行的量化考評

（如晉升、維持有具體數(shù)字）；綜合素質(zhì)考核：主要指對業(yè)務人員遵紀守法、社會公德、文化素質(zhì)、展業(yè)及團隊管理能力等多方面

進行的綜合考評。特別提醒：業(yè)務人員考核達標是各項業(yè)務達標的同時包括綜合素質(zhì)的考核，全面達標方可維持、晉升。新（1）個人月均FYC＝考核期內(nèi)個人累計FYC÷考核期所含整月數(shù)（2）團隊月均FYC＝考核期內(nèi)本團隊全體業(yè)務人員（含本人）達成的FYC÷考核期所含整月數(shù)注：被育成團隊自晉升起的9個月內(nèi)，F(xiàn)YC按相應比例回計入育成團隊（限于育成后雙方在同一職

級檔次）的維持考核指標，但不計入晉升考核指標。育成后的月份回計比例第1—3個月75%第4—6個月50%第7—9個月25%考核—主要業(yè)務考核指標新甲主任乙主任2015年3月育成注意：FYC回計按照比例回計，人力回計是按照100%回計。3-5月乙主任團隊FYC的75%和乙主任轄屬正式人力100%回計給甲主任參加維持考核；6-8月乙主任團隊FYC的50%和乙主任轄屬正式人力100%回計給甲主任參加維持考核；9-11月乙主任團隊FYC的25%和乙主任轄屬正式人力100%回計給甲主任參加維持考核；乙如果9個月內(nèi)升經(jīng)理，乙的直轄室FYC和轄屬正式人力同樣回計至甲主任維持考核?？己恕饕獦I(yè)務考核指標育成回計舉例說明新（3）考核件數(shù)：指考核期內(nèi)業(yè)務人員銷售個人壽險業(yè)務新契約的考核件數(shù)。

長期險種的每一保單計為1件考核件（若為組合銷售，涉及的不同長期險種均各計為1件考核件）。

個人短期意外險每2個保單計為1個考核件。短期健康險和團體短期意外險不計入考核件數(shù)，但可以算考核FYC。若業(yè)務人員在同一月內(nèi)銷售的同一險種的不同保單來自同一被保險人，經(jīng)認定屬于故意拆單的，

只能計為1個保單。考核—主要業(yè)務考核指標新（4）累計推薦正式業(yè)務員：截至考核期末被考核對象自簽約起累計推薦的正式業(yè)務員（含業(yè)務專務，不含業(yè)務主管）中，任職滿一個月以上的人員數(shù)量（5）累計直接育成室：截至考核期末，被考核對象自簽約起累計直接育成的業(yè)務室，且截至考核期末，被育成人在業(yè)務主任職級并任職滿一個月（6）累計直接育成部：截至考核期末，被考核對象自簽約起累計直接育成的業(yè)務部，且截至考核期末，被育成人在業(yè)務經(jīng)理職級并任職滿一個月（7）累計直接育成區(qū)：截至考核期末，被考核對象自簽約起累計直接育成的總監(jiān)區(qū)，且截至考核期末，被育成人在業(yè)務總監(jiān)職級并任職滿一個月考核—主要業(yè)務考核指標新（8）轄屬正式業(yè)務員：截至考核期末，業(yè)務主任直接管理的正式業(yè)務員（含業(yè)務專務，不含本人）中，任職滿一個月以上的人員數(shù)量。含行政變動及個人變動調(diào)入。（9）轄屬業(yè)務室：指業(yè)務經(jīng)理在考核期末直接管理的業(yè)務室(含直轄室)。（10）轄屬業(yè)務部：指業(yè)務總監(jiān)在考核期末直接管理的業(yè)務部(含直轄部)。

注：業(yè)務主任/經(jīng)理/總監(jiān)轄屬的業(yè)務人員/主任/經(jīng)理晉升為主任/經(jīng)理/總監(jiān)，自晉升起的9個月內(nèi)，回計入原團隊的維持考核指標（指“轄屬正式業(yè)務員/業(yè)務室/業(yè)務部”指標），但不計入晉升考核指標?？己恕饕獦I(yè)務考核指標新（11）年度新保業(yè)務第13月保費繼續(xù)率：個人指標考核期個人“第13月保費繼續(xù)率”指考核期最后一月的“第13月保費繼續(xù)率”。截至考核期末月，簽約滿21個整月人員按規(guī)定考核此項指標。團隊指標考核期團隊“第13月保費繼續(xù)率”指考核期最后一月的團隊“第13月保費繼續(xù)率”?？己恕饕獦I(yè)務考核指標新根據(jù)營銷基本法，主管履行團隊管理職責的基本要求為：個人出勤、個人推薦，明確了對主管個人出勤、個人推薦的評價指標與考核要求，并將考核結(jié)果與管理津貼做適度關聯(lián)?？己恕饕獦I(yè)務考核指標新（1）

個人出勤行為規(guī)范類別當月最低出勤天數(shù)（2013年2月）當月最低出勤天數(shù)（其他月份）一類10天16天二類8天12天三類6天8天分公司可以四級機構(gòu)為單位，申請執(zhí)行類別：考核結(jié)果當月管理津貼領取規(guī)則未達到所在機構(gòu)當月最低出勤標準當月管理津貼降低10%（最少降低200元，最多降低600元）達到所在機構(gòu)當月最低出勤標準正常領取注：若當月傭金收入小于須降低金額，則差額部分在后續(xù)月份結(jié)算。領取規(guī)則執(zhí)行標準考核—主管行為考核辦法新（1）

個人出勤行為規(guī)范

各級業(yè)務主管達到在維持考核期內(nèi)各項業(yè)務考核指標要求，但月均出勤天數(shù)低于所在機構(gòu)月度最低出勤標準的50%，則視同為“維考未達標”注：1、月度最低出勤標準：按照《主管行為考核》各四級機構(gòu)執(zhí)行標準確定

2、出勤天數(shù)：按指紋出勤數(shù)據(jù)確定。3、執(zhí)行規(guī)則：業(yè)務主管未經(jīng)公司審批同意，在一個月中出勤天數(shù)為0天的，

自次月起，不得再擔任業(yè)務主管職級保護規(guī)定1、按所任職級納入對應職級保護標準進行考核保護管理。2、保護后，業(yè)務主管須“進入觀察期”，管理津貼須打折。出勤要求考核—主管行為考核辦法新（1）

個人推薦行為規(guī)范領取規(guī)則執(zhí)行標準業(yè)務主管季度內(nèi)有效推薦人數(shù)必須至少達到1人?？己私Y(jié)果季度末月管理津貼領取規(guī)則季度內(nèi)無有效推薦當季累計管理津貼降低10%（最少為400元，最多為1800元）季度內(nèi)有效推薦為1人或2人正常領取季度內(nèi)有效推薦為3人或以上當季累計管理津貼提高5%（最多為1800元）注：若當月傭金收入小于須降低金額，則差額部分在后續(xù)月份結(jié)算。有效推薦=被推薦人季內(nèi)累計期繳保費1000元考核—主管行為考核辦法新（1）本規(guī)定中，業(yè)務人員的考核期包括維持考核期和晉升考核期。

業(yè)務人員在維持考核期內(nèi)，不符合相應職級任一維持條件的，應降低一個職級；

業(yè)務人員在晉升考核期內(nèi)，達到相應職級所有晉升條件的，可在晉升考核期結(jié)束后申請晉升。（2）符合相應晉升條件的正式業(yè)務員或以上職級人員可以跳級晉升；業(yè)務人員業(yè)績連續(xù)低下、管理混亂、轄屬人員違規(guī)違紀嚴重、或使公司聲譽受到影響，公司可對其連續(xù)降級直到解除《人身保險個人代理合同》。考核—考核期與晉升降級辦法新（3）業(yè)務員晉升考核簡表職級達標晉升后職級見習業(yè)務員滾動3個月1600C，3件正式業(yè)務員正式業(yè)務員滾動6個月FTC9600，累計推薦正式業(yè)務員4人，其中2人為直接推薦，個人繼續(xù)率75%,“準團隊(不含本人)3個月FYC5400元”業(yè)務主任高級專務資深專務正式業(yè)務員滾動6個月9600C，繼續(xù)率80%高級專務正式業(yè)務員滾動3個月19200C，繼續(xù)率80%資深專務高級專務季度3個月9600C，繼續(xù)率80%業(yè)務主任高級主任資深主任個人3個月FYC1530，室3個月FYC31500，累計直接育成4室或累計育成業(yè)務室5個，其中包含3個直接育成室，室正式業(yè)務員4人，室繼續(xù)率80％業(yè)務經(jīng)理考核—考核期與晉升降級辦法新（4）考核常見問題提示---關于轉(zhuǎn)正考核關注當月轉(zhuǎn)正：見習業(yè)務員晉升正式業(yè)務員按月滾動考核，考核期為3個月/6個月，達到任一標準的即通過業(yè)務考核?？己酥笜酥械摹凹?shù)”應該怎么計算說明長期險種的每一保單計為1件考核件(若為組合銷售,涉及的不同長期險種均各計為1件考核件)個人短期意外險每兩個保單計為1件考核件短期健康險和團體短期意外險不計入考核見習業(yè)務員不能直接晉升主任或者專務，必須先轉(zhuǎn)正“見習業(yè)務員”首次參加維持考核時點：見習業(yè)務員的維持考核期為3個月，并按3個月滾動，簽約滿3個整月參加第一次維持考核，之后按3個月滾動?？己恕己似谂c晉升降級辦法新（4）重點關注---“解約考核”標準：自2015年4月末考核起，各級個人發(fā)展系列業(yè)務人員（包含見習業(yè)務員、正式業(yè)務員、高級專務和資深專務），出現(xiàn)以下任一情況的，應做解約處理。若情況特殊，經(jīng)本人書面申請，公司審核同意，可延長考核，但原正式業(yè)務員及以上職級人員須于次月起任低一職級：1、維持考核期內(nèi)FYC≤0；2、維持考核期內(nèi)FYC＞0，但本次和上次維持考核期均為以下兩種情況之一：只有自動續(xù)保保單；只有短期險保單且保費小于100元?？己恕己似谂c晉升降級辦法新（4）重點關注---新保傭金發(fā)放標準客戶已簽收保單回執(zhí)；客戶簽收保單回執(zhí)已達到12天（猶豫期+雙休日）且保單狀態(tài)為“有效”保單回訪結(jié)果為合規(guī)件。若以上任一條件未達成，則當月新保傭金緩發(fā)。若下月結(jié)傭時2個條件都已達成，則可解凍傭金，

否則繼續(xù)緩發(fā)直至2個條件都達成為止。保單若發(fā)生撤保，會產(chǎn)生負項新保傭金并緩發(fā)，與新保傭金緩發(fā)額抵消。考核—考核期與晉升降級辦法新（4）重點關注---未續(xù)收自保件扣減傭金政策自保件定義：指保單銷售時的投保人、被保險人或受益人三者之一為在職業(yè)務人員的期繳保單結(jié)算規(guī)定：自2015年4月起，每月前推第15個月（如2015年4月對應2014年1月，以此類推）至當月末生效的自保件，如保單狀態(tài)存在以下情況之一的，則在當月傭金中扣減相應業(yè)務人員已經(jīng)領取的該筆保單新保傭金的30%，同一保單不重復扣減

自保件失效

自保件生存退保

對于已經(jīng)扣發(fā)的新保傭金，即使以后保單復效，也不再補發(fā)已扣金額

如“自保件”未正常續(xù)保，造成公司其他損失的，公司有權(quán)另行予以追償考核—考核期與晉升降級辦法業(yè)務人員福利保障—意外身故/殘疾新自2015年4月起，按照業(yè)務人員職級與服務年限，確定其所享受的基本福利保障標準。意外身故/殘疾職級服務年限＜3年服務年限[3,6)年服務年限[6,10)年服務年限≥10年見習業(yè)務員20000400004000040000正式業(yè)務員4000080000100000120000高級專務60000120000160000200000業(yè)務主任/資深專務100000200000240000300000業(yè)務經(jīng)理200000400000500000600000業(yè)務總監(jiān)30000060000080