企業(yè)勞動爭議處理(5)課件

勞動關(guān)系管理八、勞動爭議案例分析的方法1.按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析（教材P386）（1）確定勞動爭議的標的。（2）分析確定意思表示的意志內(nèi)容。①行為人的意思表示必須包含一定的意圖，即追求一定法律效果的意圖；②意思表示必須完整地表達追求該項意圖的必須內(nèi)容；③行為人以一定的方式將內(nèi)心的意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。（3）分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。八、勞動爭議案例分析的方法案例：小王和某勞務(wù)公司關(guān)于接觸勞動關(guān)系的糾紛小王和某勞務(wù)公司簽訂了兩年的勞務(wù)派遣合同，勞務(wù)公司將小王派遣至某科技公司工作，并在派遣合同中約定：如公司終止與小王的用工關(guān)系，勞務(wù)公司與小王的勞動關(guān)系即行終止。試用期通過后，小王在科技公司正式上崗。科技公司業(yè)務(wù)非常繁忙經(jīng)常加班，但公司卻從未支付加班費。小王要求支付，科技公司即發(fā)函給勞務(wù)公司，明確表示終止與小王用工關(guān)系。勞務(wù)公司馬上與小王取得聯(lián)系，要求小王根據(jù)約定終止勞動關(guān)系，并前往辦理退工手續(xù)。小王不能接受勞務(wù)公司的安排，多次協(xié)商無果后提起了勞動仲裁。八、勞動爭議案例分析的方法2.按照承擔法律責任要件進行分析（教材P386-387）（1）分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。（2）分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。（3）分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系。（4）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。其過錯可以是故意，也可以是過失。八、勞動爭議案例分析的方法前述分析方法雖然屬于判斷勞動關(guān)系當事人承擔違反勞動法的責任的條件，但也可以應(yīng)用于勞動爭議案例的分析當中。其思維結(jié)構(gòu)可以歸納為：①確定引起勞動爭議的事實和結(jié)果；②確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異；③根據(jù)差異當事人做出判斷和選擇。勞動爭議在形式上表現(xiàn)為一方當事人對另一方當事人所做出的判斷和選擇的不同意思表示，但爭議的實質(zhì)在于行為的認定，以及行為與行為模式標準差異的認定上。八、勞動爭議案例分析的方法2009年11月真題可按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括（）。A.分析確定勞動爭議的標的B.分析確定勞動爭議當事人所實施的行為C.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯D.分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害E.分析確定當事人行為與危害結(jié)果之件是否存在直接或因果關(guān)系BCDE八、勞動爭議案例分析的方法模擬訓練題王偉是一個出色的專業(yè)人才。早在1998年7月，他就和一家外事派遣中心簽訂了《外派員工勞動合同書》，在一家美國公司中國辦事處工作，一干就是十多年。他和外事派遣中心最后一次續(xù)簽的合同到2010年6月30日止。2009年3月20日，王偉突然接到美國公司的《解聘通知》，說他故意泄露公司機密謀取不當利益，給公司造成重大損失，并要求他退回辦公電腦及備份業(yè)務(wù)材料，答應(yīng)支付其3月份的工資及相應(yīng)的補償金。對此，王偉很不服，因為美國公司并不能提供其故意八、勞動爭議案例分析的方法泄露公司機密的充足。而更讓王偉無法接受的是，2009年4月20日，派遣中心也單方面解除與其簽訂的勞動合同。其間美國公司中國辦事處還以王偉遲遲不歸還公司電腦及文件為由，通知派遣中心將拒絕支付所欠工資和補償金。這意味著為公司效力十多年的王偉被“凈身出戶”了。請分析本案例中是否存在違法行為？兩家公司是否應(yīng)承擔賠償責任？八、勞動爭議案例分析的方法參考答案：本案例中兩家公司都存在違法行為，應(yīng)承擔連帶賠償責任。美國公司中國辦事處無充足依據(jù)解聘，其行為構(gòu)成違法；派遣中心在解除與王偉的勞動合同時，援用的理由包括“故意泄露供職公司機密謀取不正當利益”等，但依據(jù)不足，王偉可要求派遣中心和美國公司中國辦事處連帶支付賠償金的訴求。八、勞動爭議案例分析的方法根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，被派遣勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當繼續(xù)履行；被派遣勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當支付賠償金，賠償金的計算標準為經(jīng)濟補償金計算標準的兩倍。違反法律規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。本節(jié)知識回顧與復習題勞動爭議概述勞動爭議處理的原則勞動爭議處理的程序企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁集體勞動爭議團體勞動爭議勞動爭議案例分析的方法第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理本節(jié)知識回顧與復習題復習題以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（）。A.利益爭議是當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議B.勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突C.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人D.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)A本節(jié)知識回顧與復習題2009年11月真題2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓本節(jié)知識回顧與復習題館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）評分標準：（1）試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。（2分）本節(jié)知識回顧與復習題（2）張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。（2分）（3）如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。（2分）（4）調(diào)整張某的工作崗位屬于合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動本節(jié)知識回顧與復習題張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）（5）在三個月期間只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應(yīng)按照勞動合同約定的標準支付。（2分）①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀情況，按照相應(yīng)標準以承擔相應(yīng)的經(jīng)濟責任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資是違法行為。（2分）本節(jié)知識回顧與復習題（6）在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應(yīng)當對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定（或不約定）試用期。（1分）②在勞動紀律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應(yīng)承擔何種責任。（1分）本節(jié)知識回顧與復習題（7）分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應(yīng)當引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。（1分）②企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。（1分）本章小結(jié)——理論知識工作內(nèi)容教材相應(yīng)節(jié)名稱標準相關(guān)知識點(一)勞動者派遣管理第一節(jié)勞動者派遣管理1.勞動者派遣的概念和特點2.勞動者派遣的成因3.勞動者派遣的相關(guān)法規(guī)(二)工資集體協(xié)商第二節(jié)工資集體協(xié)商1.工資集體協(xié)商含義和內(nèi)容2.工資指導線的內(nèi)容和制定原則以及確定工資指導價的方法(三)勞動安全衛(wèi)生管理第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生管理制度內(nèi)容(四)企業(yè)勞動爭議處理第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理1.勞動爭議的概念、分類、產(chǎn)生原因與處理原則2.勞動爭議調(diào)解和仲裁的涵義與原則3.勞動爭議當事人的權(quán)利、義務(wù)和團體勞動爭議的特點本章小結(jié)——技能工作內(nèi)容教材相應(yīng)節(jié)名稱標準相關(guān)知識點(一)勞動者派遣管理第一節(jié)勞動者派遣管理1.能夠根據(jù)有關(guān)法規(guī)與勞動者派遣機構(gòu)建立合作關(guān)系，訂立合同，明確雙方權(quán)責關(guān)系2.能夠保障被派遣勞動者的合法權(quán)益(二)工資集體協(xié)商第二節(jié)工資集體協(xié)商1.能夠進行工資的集體協(xié)商2.能夠根據(jù)勞動法規(guī)，參照勞動力市場工資指導價位等因素，提出各類人員薪酬標準的建議本章小結(jié)