工作分析與崗位管理-基于數字化轉型 課件 第7-9章 工作崗位評價、工作崗位分類、工作說明書的編制

第七章工作崗位評價第一節(jié)工作崗位評價內容第二節(jié)崗位評價指標與標準第三節(jié)工作崗位評價的方法第四節(jié)實例分析工作崗位評價學習要點崗位評價是在崗位分析的基礎上，按照一定的客觀標準，對崗位相對價值所進行的系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程?；竟δ?1.表現出崗位的特征;2.使性質相同、相近的崗位有了統(tǒng)一的評判標準;3.為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎。第一節(jié)工作崗位評價的內容一、崗位評價的含義和特點崗位評價是在崗位分析的基礎上，按照一定的客觀標準，從工作任務、繁簡難易程度、責任大小以及所需的資格條件出發(fā)，對崗位相對價值進行的系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程。一、崗位評價的含義和特點崗位評價具有以下幾個特點：1．崗位評價的中心是客觀存在的“事”而不是現有的人員。“人”的評價----人事考核、員工素質測評“事”的評價----崗位評價。以崗位所擔負的工作任務為對象所進行的客觀評比和估價。2．崗位評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程。在崗位評價的過程中，根據預先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐一進行評比、估價，由此得出各個崗位的量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比的基礎。3．崗位評價是對性質相同崗位的評判，最后按評定結果，劃分出不同的等級。二、崗位評價應掌握的信息(一)信息的來源崗位評價所需要的信息可通過兩個渠道獲得：(1)直接的信息來源，即直接在現場組織崗位調查，收集有關資料。（真實可靠、詳細全面，投入大量人力、物力和時間）(2)間接的信息來源，即通過現有的人事文件如工作說明書、崗位規(guī)范等，對崗位進行評價。（節(jié)省時間、節(jié)約費用，信息過于籠統(tǒng)、簡單，影響評價的質量）(二)信息的內容崗位評價的大部分信息是由崗位分析提供的，這些信息包括下述內容：1．崗位名稱、編碼。2．崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、執(zhí)行的任務。3．擔任本崗位人員的職務，擔任相同崗位的人數。信息的內容4.本崗位過去若干年內的使用人數、出勤率、加班加點情況及離崗退休、辭職、升遷、調動的情況及產生的原因。5.本崗位擔當什么工作任務，任務的主要項目和內容如何，使用什么樣的設備、工具，加工什么產品。6．本崗位受誰領導，為誰服務，領導誰，上下左右的關系如何。信息的內容7．執(zhí)行本崗位工作的必備條件。(1)本崗位的責任。（承擔責任，經營方向上，在科研、設計、生產、檢驗、管理上，在設備、材料、工具、技術安全上，工作配合上）(2)勝任本崗位工作的必備知識。（基礎理論、專業(yè)技術工藝、企業(yè)管理、實際操作方面，知識、程度）(3)勝任本崗位工作的實際經驗。（工作實踐經驗，有多長時間的經驗）執(zhí)行本崗位工作的必備條件(4)勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問題上作出決策，決策的困難程度如何。(5)擔任本崗位工作需要具備的操縱、使用設備的能力。設備、器具的復雜程度、精密準確度，這些設備、工具、儀表、儀器的價值如何，在使用中正常損壞、發(fā)生差錯的可能性有多大，其后果如何。(6)其他必備的條件。如高層領導的組織能力、經營人員推銷產品的能力。信息的內容8．本崗位的勞動時間和能量代謝率，以及相關的生理測定指標。9．本崗位定員定額的執(zhí)行情況?，F行勞動定額水平如何，在正常條件下工人完成生產任務的數量、質量如何，原材料、動力、工時的利用消耗情況如何，職工的經濟利益與工作責任的關系如何。10．本崗位的勞動環(huán)境和工作環(huán)境如何，是否在良好的環(huán)境下工作，是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體，在惡劣的環(huán)境下需要工作多長時間。信息的內容11．執(zhí)行本崗位工作的危險性。本崗位事故的發(fā)生率如何，產生的原因和后果是什么，對人會造成什么樣的危害。12．本崗位的負荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務時會給勞動者帶來多大的負荷量(精神上、肉體上)，是否需要以異常的姿勢進行作業(yè)，在視覺、聽覺上要求注意力集中的程度如何，高負荷工作的持續(xù)時間有多長。信息的內容13．本崗位需要進行哪些培訓。專業(yè)訓練，科目、時間如何。14．本崗位對其他崗位的監(jiān)督責任如何，監(jiān)督中有何具體困難，程度如何。15．本崗位對員工的生理特殊要求。體格、體力的特殊要求是什么，如色盲是否可承擔。信息內容項目分數工作責任20勞動技能40勞動強度25勞動條件15第一要素，工作責任大小第一要素，工作責任大小，占20分。工作責任大小，指勞動者在企業(yè)生產、安全、消耗、管理等方面所負責任的差別。工作責任大小，可劃分為4個項目：（1）生產責任，指勞動者在生產過程中所處地位和完成產量和質量中所負的責任。（6分）（2）安全責任，指勞動崗位發(fā)生事故的風險程度，以及事故的危害程度。（6分）第一要素，工作責任大?。?）設備責任，指勞動者使用設備的價值量大小和復雜難易程度，以及對生產的影響情況的差異。（4分）（4）消耗責任，指勞動者在生產過程中的物質消耗和產品成本的影響程度的差別。（4分）項目評分權重生產責任630安全責任630設備責任420消耗責任420信息內容項目分數工作責任20勞動技能40勞動強度25勞動條件15第二要素，勞動技能高低第二要素，勞動技能高低，占40分。勞動技能高低，指勞動者為勝任本崗位工作所必須具備的文化專業(yè)技術和知識和實際操作能力的差異。勞動技能高低，可劃分為4個項目：

第二要素，勞動技能高低（1）工藝要求，指各勞動崗位在生產加工工藝過程中的加工精度和操作要求高低不同的差異。（10分）（2）技能要求，指對勞動者所勝任本崗位應具有的經驗和技術水平的要求差異。（10分）（3）用腦程度，指勞動者為完成本崗工作所需腦力、視力、聽力的集中程度和應變要求差異。（10分）（4）知識要求，指各崗位勞動者所勝任本崗位工作的知識結構要求。（10分）項目分數權重工藝要求1025技能要求1025集中和應變要求1025知識要求1025信息內容項目分數工作責任20勞動技能40勞動強度25勞動條件15第三要素，勞動強度第三要素，勞動強度，占25分。勞動強度是指勞動者為完成本崗位工作所消耗的體力和精神緊張程度的差異。勞動強度，可劃分為4個項目：第三要素，勞動強度（1）操作形式，指勞動者在生產過程中，由看管設備的復雜系數不同、臺數不同所形成的不同操作形式。(8分）（2）工時利用，指勞動者在該崗位勞動工時利用程度，以及勞動定額考核方法的差異。（8分）（3）班次形式，指各崗位勞動班次有一班制、兩班制、三班制等不同班次形成的差異。（5分）（4）體力強度，指勞動時間中消耗體力不同程度。（4分）項目分數權重操作形式832工時利用832班次形式520體力強度416信息內容項目分數工作責任20勞動技能40勞動強度25勞動條件15第四要素，勞動條件第四要素，勞動條件，占15分。勞動條件，指各勞動崗位所處的工作環(huán)境是否存在有毒有害物質，以及高溫，噪音等對勞動者身體健康的影響程度。第四要素，勞動條件勞動條件，可劃分為3個項目：（1）工作環(huán)境，指勞動者在生產過程中的作業(yè)環(huán)境對身體健康的影響。（5分）（2）有害物質的危害程度，指勞動者在生產過程中接觸有毒有害物質對身體健康危害程度。（5分）（3）人心向往，指按勞動心理學原理和歷年人員流向，不同勞動崗位所形成的人心所向的差異。（5分）項目分數權重工作環(huán)境533危害程度533人心向往534分類收集信息培訓制定計劃設計問卷或表格試評價實施崗位測定撰寫評價報告總結三、崗位評價的步驟崗位評價的一般步驟是：1．分類。按工作性質，將企業(yè)的全部崗位劃分為大、中、小類，類別層次的多少應視企業(yè)的生產規(guī)模、產品繁雜程度等具體情況而定。2．收集信息。既包括崗位過去的信息，也要有現在的信息；既包括現有的文字資料，也應當掌握現時的活的資料。3．培訓。建立專門的組織，培訓專門的人員，使專門人員系統(tǒng)掌握崗位評價的基本理論，以及具體的實施辦法。崗位評價的步驟4．制定具體工作計劃，確定詳細實施方案。5．在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素。6．規(guī)定統(tǒng)一的衡量標準，設計各種問卷和表格。7．先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經驗，發(fā)現問題，采取對策，及時糾正。崗位評價的步驟8．全面實施，包括崗位測定、資料整理匯總、數據處理分析等項具體工作過程。9．最后撰寫出企業(yè)各個崗位的評價報告書，提供給各有關部門。10．對崗位評價工作進行全面總結。崗位評價的影響為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據。目前世界上許多經濟發(fā)達以及發(fā)展中國家的企業(yè)，為了建立起企業(yè)、員工、工會三方滿意的公平合理的報酬制度，廣泛地采用了崗位評價的科學方法。第二節(jié)崗位評價指標與標準一、崗位評價指標崗位評價指標是根據崗位評價的要求，對影響崗位諸要素的指標化。包括指標名稱和指標數值。指標綜合歸納為：勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理因素五個主要因素。一、崗位評價指標勞動責任是指崗位在生產過程中的責任大小，主要反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，主要反映崗位對勞動者智能要求的程度。勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，主要反映崗位勞動者的體力消耗和生理心理緊張程度。崗位評價指標勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，主要反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。社會心理因素是指勞動者在社會中所處的地位和人與人之間的關系對勞動者工作在心理上的影響程度。崗位評價指標在崗位評價中，一般將勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理因素一般分為22個指標。崗位評價指標:1．勞動技能(1)技術知識要求。評價崗位知識文化水平和技術等級的要求。(2)操作復雜程度。評價崗位作業(yè)復雜程度和掌握操作所需的時間長短。(3)看管設備復雜程度。評價崗位操作使用設備的難易程度及看管設備所需經驗和水平。(4)產品品種與質量要求的程度。評價崗位生產的產品品種規(guī)格的多少和質量要求水平。(5)處理預防事故復雜程度。評價崗位能迅速處理或預防其易出事故所應具備的能力水平。崗位評價指標:2．勞動責任(1)質量責任。評價崗位生產活動對質量指標的責任大小。(2)產量責任。評價崗位生產活動對產量責任的大小。(3)看管責任。評價崗位所看管的設備儀器對整個生產過程的影響程度。(4)安全責任。評價崗位對整個生產過程安全的影響程度。(5)消耗責任。評價崗位物資消耗對成本的影響程度。(6)管理責任。評價崗位在指導、協(xié)調、分配、考核等管理工作上的責任大小。崗位評價指標:3．勞動強度(1)體力勞動強度。評價崗位勞動者體力消耗的程度。(2)工時利用率。評價崗位凈勞動時間的長短。它等于凈勞動時間與工作時間之比。(3)勞動姿勢。評價崗位勞動者主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。(4)勞動緊張程度。評價崗位勞動者生理器官的緊張程度。(5)工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。崗位評價指標:4．勞動環(huán)境(1)粉塵危害程度。評價崗位勞動者健康受生產場所粉塵影響的程度。(2)高溫危害程度。評價崗位勞動者接觸生產場所高溫對其健康的影響程度。(3)輻射熱危害程度。評價崗位勞動者接觸生產場所輻射熱對其健康的影響程度。(4)噪聲危害程度。評價崗位勞動者接觸生產場所噪聲對其健康的影響程度。(5)其他有害因素危害程度。評價崗位勞動者接觸化學性、物理性等有害因素對健康的影響程度。崗位評價指標:5．社會心理因素社會心理因素主要采用人員流向指標。人員流向屬于心理因素，它是由于崗位的工作性質和地位對職工在社會心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢。崗位評價指標在22個分解指標中，可分為兩類：一類為評定指標，即勞動技能和勞動責任及社會心理因素的12個分解指標。這些指標主要通過評委打分的方法，評出等級。另一類為測定指標，即勞動強度和勞動環(huán)境的10個分解指標。這些指標使用儀器或其他方法測定，根據測得的數據，對照標準進行分級。二、崗位評價標準崗位評價標準是指由有關部門對崗位評價的方法、指標及其指標體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。有關質量責任、產量責任、看管責任、安全責任、管理責任等的評級標準見以下各表.等級內容說明1一般的服務性崗位2輔助生產的一般崗位，較重要的服務性崗位3輔助生產的重要崗位，重要的服務性崗位4主要產品生產中跟班輔助工種的重要崗位，原材料工序中有質量指標的崗位

5主要產品生產中主要工序有質量指標的崗位，原材料生產的主要工序中有較重要質量指標的崗位6主要產品生產的主要工序中有較重要的質量指標的崗位，原材料生產的主要工序中有重要質量指標的崗位

7主要產品生產的主要工序中有重要質量指標的崗位

1質量責任評級標準表

等級內容說明1一般的服務性崗位2輔助生產的一般崗位，重要的服務性崗位3輔助生產的主要崗位，4主要產品生產中的輔助崗位，原材料生產主要工序中的一般崗位

5主要產品生產工序中的一般崗位，原材料生產工序中有較重要崗位6主要產品生產工序中維修工種的重要崗位7主要產品生產的工序中有的主要崗位

2產品責任評級標準表

等級內容說明1使用簡單工具的崗位,不直接影響生產2只影響單機或本崗位生產的設備，價值較少

3只影響單機或本崗位生產的設備，價值較大；比較重要的看守崗位

4輔助設備，影響局部生產

5主要設備，影響局部生產，對生產影響很大的輔助生產設備

6主要設備，影響整個生產7主要生產線上的主要設備，價值較大，影響整個生產

3看管責任評級標準表

等級內容說明1不應該發(fā)生事故的崗位

2事故發(fā)生率小，造成的傷害和損失都較小的崗位3事故發(fā)生率小，造成的傷害輕、損失大的崗位

4事故發(fā)生率小，造成的傷害大、損失小的崗位5事故發(fā)生率小，但能造成嚴重傷害和重大損失的崗位

6事故發(fā)生率大，造成的傷害輕、損失大的崗位

7事故發(fā)生率大，易造成傷害和重大損失的崗位

4安全責任評級標準表

等級內容說明1不使用原材料

2使用原材料少，價值小

3使用原材料較多，但消耗不受人為因素影響

4不使用原材料或使用較少，其工作對原材料、能源消耗有一定的影響

5不使用原材料或使用較少，其工作對原材料、能源消耗影響很大6使用原材料較多，價值較大，作業(yè)人員對原材料、能耗有一定影響

7使用原材料多，價值大，作業(yè)人員對原材料、能耗影響很大

5消耗責任評級標準表

等級內容說明1只對自己負責的崗位

2只對自己負責，有自主完成本崗位工作的權力3只對助手負責指導的崗位4對助手有指導、分配、檢查作用的崗位

5指導幾個崗位工作的崗位

6指導、協(xié)調、分配幾個崗位工作的崗位

7指導、協(xié)調、分配、檢查幾個崗位工作，有自行決定權的崗位

6管理責任評級標準表

等級內容說明1具備一般知識即可勝任的崗位2需初中文化程度，初級工水平，并有一定經驗的崗位

3需初中文化程度，中級工水平的崗位

4需初中文化程度，中級工水平，并有一定經驗的崗位5需初中文化程度，高級工水平才能勝任的崗位

6需高中文化程度，高級工水平，并有一定經驗的崗位7需高中文化程度，高級工水平，并受過技術培訓的崗位

7技術知識要求評級標準表

等級內容說明1只需簡單訓練即可上崗的崗位

2比較簡單的手工操作，需1—3月實踐即可勝任的崗位

3較復雜的手工操作，或機手并動操作，需6個月一1年經驗的崗位

4較復雜的手工操作，或機手并動操作，需1—2年經驗的崗位

5較復雜的或較多的手工操作，需2—3年經驗的崗位6較精細、復雜的作業(yè)，或較多的手工操作，需3—5年經驗的崗位

7較精細、復雜的作業(yè)，需5年以上經驗才能勝任的崗位

8操作復雜程度評級標準表

等級內容說明1不使用工具

2簡單的工具

3簡單的設備

4較復雜的工具5較復雜的設備

6比較精密、復雜的設備，需一定的技術和經驗

7精密、復雜的設備，需較多的技術和豐富的經驗9看管設備復雜程度評級標準表

等級內容說明1無產品

2單一產品，質量有一定要求；無產品，工作質量要求嚴格

3產品品種、規(guī)格多，質量控制難度一般，質量要求一般4產品品種、規(guī)格少，質量控制難度一般，質量要求嚴格5產品品種、規(guī)格多，質量控制難度一般，質量要求嚴格

6產品品種、規(guī)格少，質量控制難度大，質量要求嚴格

7產品品種、規(guī)格多，質量控制難度大，質量要求嚴格10產品質量難易程度評級標準表

等級內容說明1基本無事故出現2掌握一些基本知識即可預防，處理難度較小3可以預防，事故發(fā)生率小，需一定的實踐經驗，處理難度大

4可以預防，事故發(fā)生率大，需一定的實踐經驗，處理難度大5難預防，事故發(fā)生率小，需較多的經驗和多方面的知識，處理難度大

6難預防，事故發(fā)生率大，需一定的經驗和知識，處理難度大7難預防，事故發(fā)生率大，需較豐富的經驗和多方面知識，處理難度大

11處理預防事故復雜程度評級標準表

第三節(jié)工作崗位評價的方法崗位評價的方法主要有四種：序列法、分類法、評分法和因素比較法。前兩個一般為“非解析法”，后兩個稱為“解析法”。一、序列法（1）簡單序列法簡單序列法是一種最簡單的崗位評定方法，它是由評定人員憑著自己的判斷，根據崗位的相對價值，按高低次序進行排列的。崗位被作為一個整體來考慮，并通過比較簡單的工作崗位寫實來進行相互比較。具體步驟1．組成評定小組，并作好各項準備工作。2．收集有關崗位方面的資料、數據。3．評定人員事先確定評判標準，對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判并排序。4．將經過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以評定人數，得到每一崗位的平均序數。最后，按平均序數的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序。序列法的注意事項采用這種方法對崗位進行評價時，應注意：(1)由于這種方法完全是憑借評定人員的經驗和認識，主觀地進行評價，缺乏嚴格的、詳細的評判標準，使評價結果的伸縮性很大，特別是當某一崗位受特殊因素的影響(例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作)時，常會將崗位的相對價值估計過高。(2)在崗位較多的企業(yè)，崗位分布呈寶塔型，高級崗位少，中級崗位較多，而下級崗位種類繁多，數量很大。

(3)由于評價結果的正確與否完全取決于評定人員的判斷能力，而評定人員的組成和各自的判斷能力并不是一致的，這就必然會影響評價結果的準確程度。(4)由于方法較簡單、粗糙，它只適用于生產單一、崗位較少的中小企業(yè)。（2）選擇排列法也稱為交替排列法

在需評價的崗位中先挑出評分最高的和最低的作為第1名和最后1名，再繼續(xù)挑出最高的和最低的作為第2名和倒數第2名，以此類推。

求出均值、中間值、崗位差異值等信息6364成對比較法（配對比較法、兩兩比較法）能夠發(fā)現崗位之間的特征和差異，在涉及的崗位數量不大、涉及范圍不大的情況下宜采用本方法。如果崗位的數目過多，不但費時費力，其評價質量也將受到制約和影響。二、分類法分類法是排列法的改進。其主要特點為，各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定義套到合適的級別里面。它的工作步驟是：1．由企業(yè)內專門人員組成評定小組，收集各種有關的資料。2．按照生產經營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內部的結構、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。分類法3．再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5—6檔，最多的可分為15—20檔。例如，生產管理系統(tǒng)的崗位分為l一8檔，設計技術應用系統(tǒng)的崗位可分為l一12檔。4．明確規(guī)定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。5．明確各系統(tǒng)各檔次(等級)崗位的資格要求。例如:技術設計應用系統(tǒng)第6級崗位要求：大學畢業(yè)5至8年，擔任過6級以下的職位，經過考查工作成績良好，掌握兩門以上的外國語，能夠獨立指導或完成重要部件的設計。分類法6．評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關系。例如技術設計應用系統(tǒng)的第12級相當于生產系統(tǒng)的第4級。分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)(類型)的崗位評比存在相當的主觀性，準確度較差。三、評分法評分法亦稱點數法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(分值)表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評比估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。評分法主要影響因素(1)崗位的復雜難易程度。(2)崗位的責任。(3)勞動強度與環(huán)境條件。(4)崗位作業(yè)緊張、困難程度。評分法的評價項目2．根據崗位的性質和特征，確定各類崗位評價的具體項目。(1)車間內各生產崗位的評價項目，一般包括：①體力勞動的熟練程度；②腦力勞動的熟練程度；3體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度；④勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度；⑤工作危險性；⑥對物、財、人，以及上級、下級的責任等。

(2)對職能科室各管理崗位的評價項目，一般包括：①受教育的程度；②工作經驗、閱歷；③工作復雜程度；④工作責任；⑤組織、協(xié)調、創(chuàng)造能力；⑥工作條件；⑦所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督。

評分法的一般評價項目確定評價因素時，無論何種性質的崗位，比較普遍采用的評價項目一般包括：①勞動負荷量，指執(zhí)行任務時的能量代謝率。其衡量標準可參照國家標準。②工作危險性，指該項工作所伴隨的危險性，以及其后果的傷害程度，引起職業(yè)病的可能性。其衡量標準為該項工作的技術安全統(tǒng)計指標和國家發(fā)布的職業(yè)病目錄。評分法的一般評價項目③勞動環(huán)境，指本崗位的自然和物質環(huán)境因素。其衡量標準為溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動、通風、色彩等環(huán)境監(jiān)測指標。④腦力勞動緊張、疲勞程度，指完成本崗位規(guī)定的工作時，人員腦力勞動及精神上的負荷量。其衡量指標為工作單調程度，工作速度和要求的精密度，工作要求的決策反應機敏程度，工作注意力集中程度與持續(xù)時間。⑤工作復雜繁簡程度。其衡量標準是崗位任務牽涉面的深度和廣度。

評分法的一般評價項目⑥知識水平，指執(zhí)行本崗位任務必需的文化基礎和理論知識，即所受的教育程度。其衡量標準為參加各類正規(guī)學校學習的時間、獲得的學位等。⑦業(yè)務知識，指與本崗位有關的必要的專業(yè)知識。其衡量標準為有關的必要知識的廣度和深度。⑧熟練程度，指執(zhí)行本崗位任務所需技能的熟練程度及掌握該技能的困難程度。其衡量標準為一般掌握該項技能，以及達到某種水平所需要的時間。評分法的一般評價項目⑨工作責任，指執(zhí)行本崗位任務在管理上以及對物、財所負的責任。其衡量標準為該崗位的職責范圍、權限以及發(fā)生責任事故后的損失程度。⑩監(jiān)督責任，指執(zhí)行本崗位任務時對下級的指導及監(jiān)督考查的責任。其衡量標準為該崗位要求的組織能力、給予他人監(jiān)督的責任大小。評分法的點數確定3．確定了崗位評價的主要因素及具體項目之后，為了提高評價的準確程度，還應對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(分值)。例如某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為：(1)具有簡單的閱讀、書寫能力；(2)小學畢業(yè)；(3)初中或初級職業(yè)學校畢業(yè)；(4)普通高中、職業(yè)高中、中專畢業(yè)；(5)大學專修科、本科畢業(yè)；(6)碩士研究生畢業(yè)；(7)博士研究生畢業(yè)等。在各評定項目總點數確定之后，可采用等級差數規(guī)定出本項目各級別的評分標準。下表所示為所需勞動負荷量。評分法4．將全部評價項目合并成一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。一般來說，重要項目給予較大的權數，次要的項目給予較小的權數。權數的大小應依據企業(yè)的實際情況，以及各類崗位的性質和特征來加以確定。5.為了將企業(yè)相同性質的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數分為若干級別。四、因素比較法因素比較法是從評分法衍生而來的。它也是按要素對崗位進行分析和排序。它和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權數不是事先確定的。比較法先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據工資數額的多寡決定崗位的高低。其具體步驟是：因素比較法1．先從全部崗位中選出15—20個主要崗位，其所得到的勞動報酬(工資總額)應是公平合理的(必須是大多數人公認的)。2．選定各崗位共有的影響因素，作為評價的基礎。一般包括以下五項：(1)智力條件。包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業(yè)知識、基礎常識等。(2)技能。包括工作技能和本崗位所需要的特殊的技能。因素比較法(3)責任。包括對人的安全，對財物、現金、資料、檔案、技術情報保管和保守機密的責任，對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。(4)身體條件。包括體質、體力、運動能力，如持久性、變動性、運動速度等。(5)工作環(huán)境和勞動條件。如工作地的溫度、濕度、通風、光線、噪音等。因素比較法3．將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。其排序方法與上述介紹的“排列法”完全一致。因素比較法4．評定小組應對每一崗位的工資總額，經過認真協(xié)調，按上述五種影響因素分解，找出對應的工資份額。因素比較法5．找企業(yè)中尚未進行評定的其他崗位，與現有的已評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。采用此法時應注意：(1)本法的優(yōu)點是富有一定的彈性，進行評定時，所選定的影響因素較少，各因素均無上限，這就避免了重復，擴大了適用范圍。(2)由于本法是先確定主要崗位的系列等級，然后以此為基礎，分別對其他各類崗位再進行評定，使得本法簡便易行，大大減少了工作量。因素比較法(3)主要缺點是，各影響因素的相對價值在總價值中所占的百分比完全是靠評定人的直接判斷確定的，這就必然會影響評定的精確度。(4)由于作為對比基礎的主要崗位的工資額只是過去的或現行的標準，隨著生產的發(fā)展、職工勞動生產率水平的提高，特別是消費品價格的波動，企業(yè)總要適當增加職工的工資，為了保證崗位評價的正確性，在增加工資時，應給所有的崗位增加相同百分比的工資。專欄：國家對于測定要素的規(guī)定

勞動姿勢系指崗位勞動者完成企業(yè)時必須做出的姿勢：

一級：以站坐結合，可時常隨意移動的作業(yè)

二級：以固定坐姿為主的作業(yè)

三級：以站立為主的作業(yè)

四級：以蹲位、大彎腰為主的作業(yè)

五級：以仰面為主的作業(yè)

附件１-８勞動姿勢分級標準附件１-９精神疲勞分級標準

精神疲勞系指崗位勞動者作業(yè)時因注意力集中、單調等原因造成的精神疲勞程度：

一級：間斷重復操作，需適當注意力，間斷注視目的物

二級：較長時間單調作業(yè)，比較高度集中，連續(xù)或近似連續(xù)注視目的物

三級：長時間單調作業(yè)，高度集中，連續(xù)注視目的物的細小移動

附件１-１０粉塵危害程度分級標準

粉塵危害程度系指崗位所處環(huán)境中粉塵對勞動者的危害影響程度：

一級：國家標準ＧＢ５８１７一８５中０級

二級：國家標準ＧＢ５８１７—８６中Ⅰ級

三級：國家標準ＧＢ５８１７—８６中Ⅱ級

四級：國家標準ＧＢ５８１７—８６中Ⅲ級

五級：國家標準ＧＢ５８１７—８６中Ⅳ級

附件１-１１溫度環(huán)境影響分級標準

溫度環(huán)境影響程度系指崗位所處環(huán)境中溫度對勞動者的影響程度：

一級：以常溫條件為主的作業(yè)

二級：以恒溫條件為主的作業(yè)

三級：國家標準ＧＢ４２００—８４中Ⅰ級

四級：國家標準ＧＢ４２００—８４中Ⅱ級

五級：國家標準ＧＢ４２００—８４中Ⅲ級

六級：國家標準ＧＢ４２００—８４中Ⅳ級

附件１-１３毒害物危害程度分級標準

毒害物危害程度系指崗位所處環(huán)境中毒害物對勞動者的影響程度：

一級：國家標準ＧＢ１２３３１一９０中０級（安全）

二級：國家標準ＧＢ１２３３１—９０中一級（輕度危害）

三級：國家標準ＧＢ１２３３１—９０中二級（中度危害）

四級：國家標準ＧＢ１２３３１—９０中三級（高度危害）

五級：國家標準ＧＢ１２３３１—９０中四級（極度危害）

附件１１-１４工作地分級標準

工作地系指崗位所處工作地點對勞動者的影響程度：

一級：地面室內為主的作業(yè)

二級：地面室內外為主的作業(yè)

三級：高空（２米以上）為主的作業(yè)

參考資料

機械工業(yè)企業(yè)崗位

勞動評價試行辦法我國早在90年代初期曾經使用過一整套崗位勞動評價的辦法，并且在全國推行并將其制度化，供同學們參考。第八章工作崗位分類

一、崗位分類的基本原理一崗位分類的基本概念工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關行政人事中，被稱之為職位分類。崗位分類的最終結果是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗位等構成的體系之中。崗位分類是崗位研究的重要組成部分，它與崗位調查、崗位分析、崗位設計和崗位評價存在著不可分割的聯系．從廣義上講崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分．二崗位分類的相關概念１.崗位分類與職業(yè)分類標準的關系崗位分類與職位分類是特殊性與一般性的關系，職業(yè)分類對企業(yè)中的崗位分類起著重要指導和規(guī)范的作用，而企事業(yè)單位的崗位分類又為國家職業(yè)分類體系提供了豐富的內容和有益的補充．２.崗位分類與職位分類三崗位分類的基本功能１.崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯．２.實行崗位分類，也為企業(yè)合理的定編定崗定員工提供依據．四崗位分類的基本要求１.根據系統(tǒng)性原則，按照工作崗位的業(yè)務性質對崗位進行橫向歸類２.崗位分類的結構要合理３.崗位分類的依據，是客觀存在的“事”４.崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別５.崗位分類一般是靜態(tài)分類五崗位分類的主要步驟１.崗位的橫向分類２.崗位的縱向分類３.根據結果，制定崗位說明書４.建立企業(yè)崗位分類圖表第二節(jié)崗位分類的基本方法一崗位分類的幾個概念１.職系２.職組３.職門４.崗級５.崗等二崗位橫向分類１.崗位橫向分類原則（１）單一原則（２）程度原則（３）時間原則（４）選擇原則２.崗位橫向分類的步驟３.崗位橫向分類的依據４.崗位橫向分類的方法三崗位縱向分級１.崗位縱向分級的步驟（１）按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級（２）統(tǒng)一崗位等２.生產性崗位縱向分級的方法（１）選擇崗位評價要素（２）建立崗位要素指標評價標準表（３）按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級（４）根據各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等３.管理性崗位縱向分級的方法（１）精簡企業(yè)組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進．（２）對管理崗位進行科學的橫向分類（３）為了有效的完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數目也應多于直接生產崗位的崗級數目（４）在管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位進行同意列等，從而建立管理類技術類以及事物類等管理崗級之間的對應關系4.生產與管理崗位的統(tǒng)一崗等（１）要充分考慮崗位工作任務難易程度（２）要考慮對員工行為激勵的程度（３）要體現企業(yè)員工薪酬管理的策略崗位分類的應用實例一簡易崗位歸級法的應用實例（一）設計崗位評價歸級表１.首先確定崗位分類對象，分工人＼一般管理人員＼中層管理人員三種崗位２.正確地劃分崗位３.確定評價因素４.確定評價等級５.確定標準分數（二）組織人員對崗位進行評價１.選擇不同層次的評價人２.開好評價大會（三）匯總崗位評價的數據１.匯總崗位評價數據的任務很重２.對不同層次的人員所用的崗位評價結果要有一定的加權系數３.匯總數據計算結果４.直觀地表示匯總結果５.組織專家對匯總結果進行審查分類歸級系數法的應用實例（一）崗位評價與分類歸級的原則１.崗位評價歸級的對象是崗位，而不是崗位上工作的人２.崗位評價歸級的實質是確立合理的崗位工資分配關系３.崗位評價歸級的結論體現了各個崗位在企業(yè)生產經營過程中所處的地位和作用４.堅持從原則出發(fā)，不搞單一化（二）崗位評價分類歸級的依據（三）崗位評價歸級的步驟和方法１.生產崗位評價歸級的基本步驟２.管理崗位評價歸級３.生產崗位＼黨政管理崗位＼專業(yè)技術崗位三大系列對應平衡４.崗位評價歸級應注意的幾個問題工作說明書的編制本章內容第一節(jié)工作描述第二節(jié)工作規(guī)范第三節(jié)工作說明書的撰寫

工作分析的內容確定工作的具體特征---工作描述找出工作對任職人員的各種要求---工作規(guī)范2024/1/26117第一節(jié)工作描述一、工作描述的定義工作描述又稱職務描述、工作說明，指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環(huán)境等所作的統(tǒng)一要求。二、工作描述的作用1.基礎作用2.直接作用3.研究用途工作描述原始資料工作設計流程規(guī)劃、招聘績效評估薪資管理勞資處理三、工作描述的內容工作描述核心內容社會環(huán)境可選擇性內容工作活動和程序工作標識聘用條件工作環(huán)境與工作條件職責的量化信息工作權限績效標準工作職責核心內容工作標識（工作名稱、代碼）工作內容和活動程序（職責）物理環(huán)境（工作條件）社會環(huán)境（上下左右內外）聘用條件（崗位基本工資）2024/1/26123工作標識社會環(huán)境工作活動和工作程序工作描述工作條件和物理環(huán)境聘用條件工作標識又稱工作識別、工作認定，即某一工作區(qū)別于其他工作的基本標志。工作名稱職位編號工作地點其它識別標志注意事項：（1）準確反映主要職責；（2）指明等級制度下的相關等級；（3）盡量按照社會上通行的做法來擬定；（4）講求藝術性工作名稱是指一組在重要職責上相同的職位總稱。職位編號又稱工作代碼HR-03-06：MS-04-TS-08：HR：人力資源部03：主管級06：人力資源部全體員工的順序編號MS：市場銷售部04：普通員工TS：技術支持類06：市場銷售部全體員工的順序編號工作地點是指工作中所在的實際位置。其他識別標志主要是為了便于管理和提供特殊的類屬信息。組織目標部門目標崗位目標組織目標三年內成為省內最大的房地產開發(fā)商。五年內實現公司上市，成為東部地區(qū)具有很強競爭力的房地產開發(fā)商人力資源部部門目標吸引、保留、激勵與優(yōu)化配置公司的人力資源，確保人力資源能支持組織目標。進行組織優(yōu)化和管理變革，以提升競爭力，并滿足公司上市要求。幫助公司建立董事會并優(yōu)化治理結構，以提升競爭力并滿足上市要求薪酬主管的崗位目標建立并管理科學的薪酬體系，以確保公司對于核心人才的吸引、保留和激勵搜尋并招募服務公司戰(zhàn)略要求的中高層人才，確保公司的核心能滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要社會環(huán)境是指任職者與組織內外其它職位或人員之間的關系。（1）該職位在組織中的位置；（2）任職者在工作中形成的關系；（3）組織內外的工作關系某公司人力資源經理的工作關系向人事副總裁作匯報；監(jiān)督下列人員：人事部門的工作人員：行政助理、勞資關系主管、人才培訓主管、秘書；工作上配合對象：所有部門的經理人和行政主管；組織外：職業(yè)介紹所、政府勞動管理機構、各種職位應征者。工作環(huán)境和工作條件：是指經常性工作場所的自然環(huán)境、安全環(huán)境和社會環(huán)境。工作的危險性；可能發(fā)生的事故、事故的發(fā)生率和發(fā)生原因；對身體的哪些部位易造成傷害以及傷害程度；易患的職業(yè)病、患病率以及危害程度等環(huán)境中的溫度、濕度、照明度、噪音、震動、異味、粉塵、輻射等，以及任職者與這些環(huán)境因素接觸的時間工作持續(xù)時間、是否單調重復工作、注意力集中程度和時間。是否持續(xù)保持同一勞動姿勢。工作地點的生活方便程度、環(huán)境的變化程度、環(huán)境的孤獨程度、與他人交往的程度等自然環(huán)境安全環(huán)境強度環(huán)境可以包括：崗位基本薪酬、升遷的機會、培訓機會、福利、住房、專車服務、免費午餐以及特殊待遇等。聘用條件是指該崗位可以提供的一般崗位基本薪酬和福利標準，以及特殊的崗位待遇。

職責的量化信息工作權限績效標準職責的量化信息：常用的職責的定量化信息表達方式有三種：（1）具體的工作量包括純勞動時間和崗位工作定額與績效考核相關的數據；（2）各項職責所花費時間的百分比；（3）各項職責的復雜程度及各項職責的重要性排序。工作權限：是指根據該職位的工作目標和工作職責，組織賦予該職位的權限范圍、層級與控制力度。主要應用于管理人員的工作描述與職位評價“對組織的影響大小”和“過失損害程度”工作職責是工作描述的主體，是指為了在某個關鍵成果領域取得成果而完成的一系列任務的集合?？冃藴剩菏窃诿鞔_界定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責完成情況的規(guī)定。它包括衡量要素和衡量標準兩個方面。正向績效標準反向績效標準四、撰寫工作說明的問題和建議1.描述長度：一般來說，不應過長。2.具體層次：要提供足夠的細節(jié)五、編寫工作描述的注意事項1.責、權、利一致2.與組織結構設計、職能分解和職位設置保持一致3.職責范圍清晰第二節(jié)工作規(guī)范一、工作規(guī)范概述1.工作規(guī)范的概念工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。（1）工作規(guī)范關注的應該是工作或者是崗位，而非任職者本身（2）一般是教育、經驗、知識、技能、體能、個性特征方面的最低要求

（3）一般用經驗判斷編寫、也可以用精確的統(tǒng)計方法（4）在建立工作規(guī)范時要綜合考慮：（a）某些工作可能面臨法律上的資格要求。（b）職業(yè)傳統(tǒng)。2.工作規(guī)范與工作描述的區(qū)別工作描述工作規(guī)范目的以工作為中心以對人的要求為中心內容范圍廣相對簡單3.特別應注意的問題任職資格必須與工作高度相關，不能隨意主觀判斷3.特別應注意的問題2024/1/26144一般要求心理要求工作規(guī)范書生理要求1、顯性任職資格（一