中小企業(yè)如何吸引人才

論中小企業(yè)如何吸引人才

在中小企業(yè)的生存與開(kāi)展過(guò)程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型跨國(guó)企業(yè)相比，吸引人才的劣勢(shì)顯而易見(jiàn)。但人才，特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對(duì)中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。為了獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)開(kāi)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴(lài)于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的核心。那么，中小企業(yè)在吸引和留住人才方面存在那些缺乏之處呢？

一

中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)分析

〔一〕劣勢(shì)

1、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大局部的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)開(kāi)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

2、行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氣氛，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

3、個(gè)體對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)度大，影響也大。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴(lài)性更大。也就是說(shuō)企業(yè)的開(kāi)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有方案地引進(jìn)人才。

4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

〔二〕優(yōu)勢(shì)

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能防止的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有對(duì)環(huán)境反響靈敏、開(kāi)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的開(kāi)展的時(shí)機(jī)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，表達(dá)自己的能力。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制。

二

當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)在用人和引人方面存在的問(wèn)題分析

〔一〕企業(yè)人力資源管理根底工作薄弱

大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法，無(wú)法估計(jì)企業(yè)未來(lái)開(kāi)展對(duì)人員的需求，在時(shí)間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)疑，這種招聘方式無(wú)法到達(dá)滿(mǎn)意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)開(kāi)展發(fā)現(xiàn)人才和儲(chǔ)藏人才了。

〔二〕缺乏有效率的招聘體系

有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低本錢(qián)等原那么要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門(mén)經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí)與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力。于是人資部的招聘人員開(kāi)始采用多種招聘方法通過(guò)各種招聘渠道去招聘人員，因?yàn)榇罅亢?jiǎn)歷的篩選、面試的過(guò)程和合格人選自身的原因，這個(gè)過(guò)程可能歷時(shí)數(shù)月。這樣招聘人員在整個(gè)過(guò)程中可能為填補(bǔ)空缺而疲于奔命。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過(guò)程卻不是有效率的。

〔三〕中小企業(yè)用人存在的誤區(qū)

人才高消費(fèi)造成資源浪費(fèi)。不管什么崗位，企業(yè)都喜愛(ài)招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能說(shuō)明企業(yè)人員素質(zhì)高。如企業(yè)招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學(xué)歷。這就造成了人才高消費(fèi)。這種招聘，外表上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。但實(shí)際上對(duì)個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有所損失。高學(xué)歷者〔相對(duì)于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言〕工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時(shí)人才流動(dòng)就不可防止。企業(yè)將為高流動(dòng)率付出人員的重置本錢(qián)、時(shí)機(jī)本錢(qián)等社會(huì)因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報(bào)，造成巨大的損失。

〔四〕中小企業(yè)的勞資關(guān)系問(wèn)題。

中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不標(biāo)準(zhǔn)、員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù)；違反?勞動(dòng)法?的規(guī)定，隨意延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資；勞工條件差，工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動(dòng)保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng)保障方面投入較少。

〔五〕沒(méi)有建立科學(xué)合理的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制

對(duì)企業(yè)外部：薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)里。只具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能吸引開(kāi)展所需的各類(lèi)優(yōu)秀人才。

對(duì)企業(yè)內(nèi)部：薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和局部中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿(mǎn)足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費(fèi)。

三

吸引人才機(jī)制的建立

中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：

〔一〕、樹(shù)立正確的人才觀念

〔1〕從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。

由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴(lài)性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的開(kāi)展。

技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。

建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的根本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：

1．人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)開(kāi)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

2．人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線(xiàn)的員工；可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)家，也可以是技能嫻熟的工人。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

〔2〕從“人才完美〞到“人才不完美〞

由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺(jué)，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的開(kāi)展寄托于個(gè)別的“完人〞或“能人〞身上，形成了一種對(duì)人才的依賴(lài)心理。

對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。

只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺(jué)地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的開(kāi)展寄托于個(gè)別的“完人〞或“能人〞身上。同時(shí)，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。

〔3〕轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求〞觀，從人才“需要事業(yè)〞到人才“要事業(yè)，也要生活〞。

很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在方案經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯诜桨赴才胖校非笫菦](méi)有用處的。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量上下已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面

在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活〞成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見(jiàn)和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下，企業(yè)如何

采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。

〔4〕轉(zhuǎn)變使用人才的觀念。

雖然一直以來(lái)，社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人唯親〞〞，但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用〞、“唯家族成員是用〞，使企業(yè)開(kāi)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)－－“親者不任〞；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢〞是不管親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來(lái)的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的開(kāi)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理本錢(qián)。

〔二〕、建立有效的招聘體系

進(jìn)行有效招聘體系的創(chuàng)立并不完全出于招聘工作本身的任務(wù)要求，而是要以組織經(jīng)營(yíng)開(kāi)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、結(jié)合整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展來(lái)開(kāi)展工作。這就要求我們?cè)谥贫üぷ髂繕?biāo)、方法及具體的工作中建立科學(xué)有效、反響迅速、靈巧多樣的招聘體系，最大程度保證組織的穩(wěn)定開(kāi)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。

〔1〕、進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說(shuō)明書(shū)

在現(xiàn)在組織的開(kāi)展中，新的工作不斷的產(chǎn)生，新的生產(chǎn)技術(shù)不斷的出現(xiàn)，組織的內(nèi)外部環(huán)境也在不斷的變化，及時(shí)的工作分析至關(guān)重要。對(duì)于招聘工作而言，招聘者對(duì)工作分析過(guò)程的參與，可以幫助他們了解勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件掌握適時(shí)的崗位變化，并及時(shí)的預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆θ狈ΑＣ鞔_、詳細(xì)的職位要求描述和工作說(shuō)明書(shū)在人力資源的實(shí)務(wù)中是重要的依據(jù)，同時(shí)可以減少招聘工作中的盲目性，防止在對(duì)應(yīng)聘人員上下條件的把握時(shí)出現(xiàn)隨意性，通過(guò)明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說(shuō)明書(shū)為組織招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。在招聘過(guò)程中，招聘者一定要注意的是不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以職位要求描述為基準(zhǔn)。這是因?yàn)楦哂趰徫灰蟮娜藛T所獲得的工作滿(mǎn)意度較低，起薪的要求也會(huì)多變，不利于薪酬制度的一致性，同時(shí)他們的工作成就感可能會(huì)很快的滿(mǎn)足最終厭倦而離開(kāi)，這樣的結(jié)果無(wú)論是對(duì)組織還是個(gè)人都會(huì)造成很大的損失。所以人們常說(shuō)：只有找對(duì)人才能做好事。一份明確、符合實(shí)際的職位要求描述和工作說(shuō)明書(shū)就是招聘者不可缺的也是建立招聘體系的首要條件。

〔2〕、開(kāi)發(fā)合理的組織人力需求變化預(yù)測(cè)流程

一般來(lái)說(shuō)，人力需求變化的預(yù)測(cè)是和組織的開(kāi)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對(duì)應(yīng)的，對(duì)人力需求的預(yù)測(cè)主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測(cè)。有了合理的人力需求變化預(yù)測(cè)流程不但提高了招聘工作的主動(dòng)性、增加了招聘工作的時(shí)效，增強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的適應(yīng)力，而且能夠幫助組織降低在經(jīng)營(yíng)開(kāi)展過(guò)程中可能遇到的人力風(fēng)險(xiǎn)，從而提高組織的相關(guān)利益

影響組織人力需求變化的因素有：組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、市場(chǎng)的供需關(guān)系、產(chǎn)品和效勞的升級(jí)換代、組織開(kāi)展的目標(biāo)規(guī)模、人力的穩(wěn)定性、行業(yè)內(nèi)其它組織的變化等。為了及時(shí)取得這些真實(shí)、準(zhǔn)確、有效的預(yù)測(cè)結(jié)果，就必須廣泛地收集影響人力需求變化的各種內(nèi)外資料信息。

組織內(nèi)部資料信息的收集宜采用扁平化的工作流程，根據(jù)以上相關(guān)因素開(kāi)發(fā)合理的預(yù)測(cè)工作流程，標(biāo)準(zhǔn)各部門(mén)的預(yù)警機(jī)制和定期報(bào)告〔如市場(chǎng)部提供目標(biāo)市場(chǎng)的變化、市場(chǎng)占有率的增減等定量指標(biāo)的描述〕，加強(qiáng)招聘者和直線(xiàn)經(jīng)理的經(jīng)常性溝通結(jié)合各相關(guān)部門(mén)定期提供的資料信息，可獲得一個(gè)比較準(zhǔn)確、及時(shí)有效的內(nèi)部人員需求信息。在此需要強(qiáng)調(diào)的是：將流程的操作程度作為組織內(nèi)各部門(mén)績(jī)效考核的一項(xiàng)內(nèi)容是信息獲得必不可少的保證，沒(méi)有相關(guān)的績(jī)效考核作保證就很難想象可以獲得及時(shí)、準(zhǔn)確的內(nèi)部信息資料。

外部信息資料包括的內(nèi)容：國(guó)家經(jīng)濟(jì)開(kāi)展趨勢(shì)、本行業(yè)的開(kāi)展水平和開(kāi)展趨勢(shì)、組織所處地區(qū)的經(jīng)濟(jì)開(kāi)展水平和人力資源的供需數(shù)量、國(guó)家和地區(qū)公布的相關(guān)法律法規(guī)等，外部資料信息的獲取一般由人資部門(mén)負(fù)責(zé)，可采用詢(xún)問(wèn)調(diào)查、文獻(xiàn)調(diào)查、委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)、個(gè)人面談等方法。

在得到影響人力需求的各項(xiàng)內(nèi)外部原始信息資料后，我們一定要進(jìn)行科學(xué)的加工和提煉，找出有用的信息，刪除無(wú)用的資料。對(duì)于信息資料的把握利用程度，具體的操作者一定要具有前瞻性，要從有利于維護(hù)組織利益、有利于發(fā)揮人力潛能的維度去考量。人力需求變化的預(yù)測(cè)流程是建立現(xiàn)代科學(xué)的招聘體系必不可少的重要環(huán)節(jié)，它是從傳統(tǒng)的事務(wù)性招聘：登廣告、打電話(huà)、面談向現(xiàn)代的有預(yù)見(jiàn)性的科學(xué)招聘的轉(zhuǎn)變，是由量到質(zhì)的改變。在人力需求變化的預(yù)測(cè)流程實(shí)施和最終結(jié)果得到檢驗(yàn)的全過(guò)程中，我們還需要做好事前的評(píng)估和事后的反響工作，使預(yù)測(cè)流程的操作性更強(qiáng)、合理性更高。

〔3〕、創(chuàng)立層次豐富的招聘渠道和靈巧多變的招聘方法

人員的招聘可實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘可以最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛能，提高個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低組織的招聘直接本錢(qián)。一個(gè)公正、透明的內(nèi)部招聘效勞對(duì)于中小型組織的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢(shì)。不透明、不合理的內(nèi)部招聘效勞往往會(huì)挫傷員工的積極性，降低員工的績(jī)效。

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內(nèi)部選聘就是將空缺職位首先通過(guò)多種方式在內(nèi)部予以公布，如BBS、內(nèi)部網(wǎng)、績(jī)效評(píng)估后的反響會(huì)議等，要保證信息在內(nèi)部傳遞的最大化覆蓋。同時(shí)要鼓勵(lì)員工的積極參與，可以自我推薦、他人推薦、部門(mén)舉薦等，要做好這一步，建議在做績(jī)效考核時(shí)將應(yīng)聘的積極度和員工或部門(mén)相聯(lián)系，在制度上鼓勵(lì)員工的應(yīng)聘，把應(yīng)聘者的積極性和個(gè)人開(kāi)展聯(lián)系起來(lái)，這樣在制度上有積極性，同時(shí)也不會(huì)傷害員工的自尊心。對(duì)于不被選用的員工，要詳細(xì)的說(shuō)明原因并提出其個(gè)人展望，讓每個(gè)應(yīng)聘員工的整個(gè)應(yīng)聘過(guò)程都成為一次提高的過(guò)程。當(dāng)內(nèi)部招聘沒(méi)有適宜的人選時(shí)可采用外部招聘，尤其是在補(bǔ)充初級(jí)職位和獲取具有新技術(shù)、新思想的員工時(shí)更適宜采用。

外部招聘的人員來(lái)源有職業(yè)學(xué)校、大專(zhuān)院校、企事業(yè)單位、行業(yè)內(nèi)的其他組織、社會(huì)失業(yè)和下崗人員。選用適宜的人員來(lái)源要考慮職位的需求和組織的開(kāi)展，在組織不同的開(kāi)展時(shí)期即使對(duì)相同的職位要求，人員的來(lái)源也是不同的。對(duì)于外部招聘有很多的方法可以采用，這時(shí)招聘者還要考慮的是結(jié)果的最大化和本錢(qián)的最小化，并且在招聘方法的采用上要和組織文化和組織形象相適宜。在招聘活動(dòng)中，每個(gè)組織都會(huì)有很多方法可供選擇，在信息化高速開(kāi)展的今天，采用長(zhǎng)效、公開(kāi)、經(jīng)濟(jì)便捷的電子化招聘將是一個(gè)開(kāi)展方向，但是要防止防止應(yīng)聘者弄虛作假。

綜上所述，建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是在招聘過(guò)程中要明確：招聘什么樣的人、在什么時(shí)候招聘多少人、怎么樣去招聘適宜的人。在現(xiàn)在的組織中幾乎所有的人都在說(shuō)：以人為本。其實(shí)強(qiáng)調(diào)以人為本就是科技和知識(shí)價(jià)值的表達(dá)，科技的運(yùn)用和知識(shí)的創(chuàng)造都離不開(kāi)人這個(gè)主體，一個(gè)組織如果沒(méi)有人文的關(guān)心、沒(méi)有對(duì)人的尊重，即使增加再多的資金投入最終都會(huì)隨著邊際效益的遞減而衰敗。所以說(shuō)在組織的不斷開(kāi)展過(guò)程中，以人為本既是組織經(jīng)濟(jì)利益最大化的保證，也是個(gè)體利益最大化的條件。招聘工作任重而道遠(yuǎn)。

〔三〕、建立完善的培訓(xùn)體系

盡管培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，企業(yè)也越來(lái)越重視培訓(xùn)工作。但是要想使培訓(xùn)成為一種有效的鼓勵(lì)因素，就應(yīng)該盡可能地讓一些有吸引力的培訓(xùn)工程成為一種獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)這些培訓(xùn)工程的給予來(lái)鼓勵(lì)員工。

根據(jù)有關(guān)調(diào)查，進(jìn)修已經(jīng)成為許多員工很看重的一個(gè)條件。如果某個(gè)企業(yè)可以給員工提供良好的進(jìn)修培訓(xùn)時(shí)機(jī)，但是薪水比另一家沒(méi)有任何培訓(xùn)時(shí)機(jī)的企業(yè)略低，那么，許多高素質(zhì)的員工都更愿意去這家有進(jìn)修培訓(xùn)時(shí)機(jī)的企業(yè)。這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過(guò)工作賺錢(qián)。而是希望通過(guò)工作能得到開(kāi)展、得到提高。為了更好地發(fā)揮培訓(xùn)的鼓勵(lì)作用，許多企業(yè)開(kāi)始設(shè)計(jì)出一整套完善的培訓(xùn)體系。

當(dāng)今社會(huì)日新月異，知識(shí)快速更新，一個(gè)剛?cè)肫髽I(yè)的大學(xué)生，兩三年以后其大學(xué)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上已落后應(yīng)被淘汰。因此，企業(yè)中的各種培訓(xùn)，對(duì)于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展起著至關(guān)重要的作用。

培訓(xùn)并不是簡(jiǎn)單的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個(gè)完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎(jiǎng)罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)的需要，也是企業(yè)擁有自身開(kāi)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障，同時(shí)也是個(gè)人的職業(yè)生崖規(guī)劃過(guò)程中不可或缺的，以滿(mǎn)足人的更高需求。根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)完善培訓(xùn)體系：

〔1〕重新設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理流程

培訓(xùn)是人力資源管理中的一項(xiàng)職能，企業(yè)培訓(xùn)流程附屬于人力資源管理流程，是人力資源管理流程的一局部。很多企業(yè)在培訓(xùn)方面缺乏方案性和針對(duì)性，主要因?yàn)楣緵](méi)有一個(gè)系統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)管理流程。

公司在制定培訓(xùn)方案前，要對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行素質(zhì)〔文化、能力、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)〕描述。崗位素質(zhì)描述應(yīng)由本崗位人員如實(shí)填寫(xiě)。通過(guò)崗位描述，掌握企業(yè)現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，同時(shí)也可作為如何制定培訓(xùn)方案的詳實(shí)依據(jù)。

〔2〕對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。在企業(yè)的培訓(xùn)中，培訓(xùn)管理人員和直線(xiàn)經(jīng)理必須根據(jù)需要明確培訓(xùn)需求，找出組織中員工欠缺的知識(shí)與技巧或由于知識(shí)、技巧缺乏造成的績(jī)效不佳表現(xiàn)，從而決定進(jìn)行哪些培訓(xùn)、怎樣培訓(xùn)。培訓(xùn)需求的來(lái)源包括個(gè)人、群體和組織整體。產(chǎn)生的原因大致包括：工作變化、人員變化和缺乏績(jī)效。工作變化可能源于新設(shè)備、新方法、新的工作流程、新的管理風(fēng)格等；人員變化主要是員工主動(dòng)選擇或被動(dòng)接收的結(jié)果；而績(jī)效低下是將績(jī)效的應(yīng)有狀況與現(xiàn)實(shí)進(jìn)行比較，確定需要補(bǔ)充的知識(shí)和需要提高的技能和能力。

在培訓(xùn)需求分析的根底，培訓(xùn)專(zhuān)員根據(jù)培訓(xùn)的緊迫程度、培訓(xùn)難易程度、培訓(xùn)本錢(qián)上下等因素，分別列出哪些急需培訓(xùn)、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以?xún)?nèi)訓(xùn)、哪些可以部門(mén)自行培訓(xùn)，以及年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等，制定出年度培訓(xùn)方案。

〔3〕設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程體系

很多企業(yè)雖然在員工培訓(xùn)方面花費(fèi)了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培訓(xùn)的內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，而且沒(méi)有比較完整的培訓(xùn)體系。因此，我們?cè)趯?shí)際工作中，要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級(jí)設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業(yè)務(wù)技能?？紤]到企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略和客觀實(shí)際，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系：新員工培訓(xùn)、崗前技能培訓(xùn)、員工開(kāi)展培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)。

〔4〕對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果進(jìn)行評(píng)估

任何一項(xiàng)制度，離開(kāi)了評(píng)估便行同虛設(shè)。所以，在培訓(xùn)的過(guò)程中，應(yīng)注意到對(duì)其效果的評(píng)估，評(píng)估結(jié)果一定要與員工的切身利益相結(jié)合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結(jié)合。

由于培訓(xùn)效果有些是有形的，有些是無(wú)形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長(zhǎng)期的。因此，培訓(xùn)效果的評(píng)估十分復(fù)雜，很難用量化的指標(biāo)來(lái)衡量。為此，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是從過(guò)程、方法、行為變化的角度去進(jìn)行評(píng)估。行為變化的評(píng)估主要考察受訓(xùn)者在參加培訓(xùn)后的一些關(guān)鍵行為的變化。過(guò)程的評(píng)估主要對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的評(píng)估；方法的評(píng)估主要是從評(píng)估技術(shù)角度考慮，采用面談和調(diào)查問(wèn)卷形式進(jìn)行，并且分別對(duì)培訓(xùn)工程負(fù)責(zé)人和受訓(xùn)者進(jìn)行，表達(dá)評(píng)估效果的代表性，并且培訓(xùn)效果的評(píng)估一定要簡(jiǎn)潔務(wù)實(shí)，一針見(jiàn)血。

評(píng)估的結(jié)果一定要公布給員工本人，對(duì)于好的員工要加以鼓勵(lì)，然而對(duì)于沒(méi)有到達(dá)培訓(xùn)效果的員工，可以為其明確制定培訓(xùn)方案，并告之如果在一定的時(shí)間內(nèi)仍沒(méi)有到達(dá)要求，等待他的將是轉(zhuǎn)崗或下崗。

〔四〕、建立科學(xué)合理的薪酬鼓勵(lì)制度

如果說(shuō)培訓(xùn)能很好地讓員工為企業(yè)效勞的話(huà)，那么完善的薪酬體系那么能更好的留住人才?？梢哉f(shuō)，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個(gè)環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認(rèn)可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低本錢(qián)，追求最大人力資本回報(bào)。如果企業(yè)在薪酬制度中能充分表達(dá)這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入期望—開(kāi)展的良性循環(huán)；反之，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。

怎樣建立科學(xué)合理的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最正確鼓勵(lì)效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)開(kāi)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。

〔1〕現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)到達(dá)的三個(gè)目的?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)到達(dá)三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，鼓勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢(qián)獎(jiǎng)賞到達(dá)鼓勵(lì)員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引開(kāi)展所需的各類(lèi)優(yōu)秀人才。企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和局部中層管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿(mǎn)足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。

〔2〕員工關(guān)心薪酬的差異的程度高于關(guān)心薪酬的水平。

從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬差異的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差異，如何使這種“差異〞既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又表達(dá)公平，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被無(wú)視。

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正〞原那么，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差異必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱(chēng)，使局部員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)，針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在

要做到將“薪〞比心，最重要的一點(diǎn)就是要提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，不僅僅表達(dá)在薪酬水平上，更重要的是表達(dá)在薪酬結(jié)構(gòu)上。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工，使他們一進(jìn)門(mén)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。

其次，要做到將“薪〞比心，還要重視內(nèi)在的報(bào)酬。內(nèi)在的報(bào)酬是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的奉獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿(mǎn)意感有相當(dāng)大的關(guān)系，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。這樣公司就能把員工從主要依賴(lài)好的薪酬制度轉(zhuǎn)換出來(lái)，而讓員工更多地依賴(lài)內(nèi)在報(bào)酬。這也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)鼓勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。

再次，要做到將“薪〞比心，就要增強(qiáng)與員工的溝通交流，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與員工進(jìn)行相互交流溝通，開(kāi)放相關(guān)的薪酬信息，讓員工了解到只要通過(guò)努力就能得到與付出相應(yīng)的報(bào)酬。讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)和管理，有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的薪酬制度的形成。

在薪酬制度的完善中，還有一個(gè)很重要的局部就是要有一個(gè)公平的評(píng)估體系。如果沒(méi)有公平的評(píng)估體系，薪酬制度也就成了行同虛設(shè)。在公司制定薪酬、報(bào)酬時(shí)所遵循的原那么是“論功定酬〞，也就是員工有時(shí)機(jī)通過(guò)不斷提高業(yè)績(jī)水平及對(duì)公司的奉獻(xiàn)而獲得加薪。在“論功定酬〞中，對(duì)員工進(jìn)行公平、公開(kāi)、公正的績(jī)效評(píng)核至關(guān)重要。同時(shí)評(píng)估也要因人而異，真正做到“以人為本〞。

完善的薪酬體制是公司有效的鼓勵(lì)途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對(duì)企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈巧的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金〞的模式：“底薪〞可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)

一，根本上差距不大，而“獎(jiǎng)金〞可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來(lái)考慮：

首先，這種模式可以滿(mǎn)足人才日常生活的根本需要，使他們可以安心專(zhuān)注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)鼓勵(lì)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和開(kāi)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度根本一致的“底薪〞，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大局部人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出奉獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬〞的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對(duì)不同工作性質(zhì)和