人力資源管理師四級(jí)-專(zhuān)業(yè)技能-招聘與配置

人力資源管理師四級(jí)-專(zhuān)業(yè)技能-招聘與配置()沖擊了傳統(tǒng)的“鐵飯碗”制度，促進(jìn)了企業(yè)勞動(dòng)人事制度的改革。A.崗位輪換B.計(jì)件工資C.競(jìng)聘上崗D.內(nèi)部選拔正確答案：C競(jìng)聘上崗是我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐活動(dòng)中出現(xiàn)的一個(gè)新事物。它對(duì)傳統(tǒng)體制下“終（江南博哥）身制”“鐵飯碗”“鐵交椅”的勞動(dòng)人事制度產(chǎn)生了巨大的沖擊，成為促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)人事制度改革的重要突破口。

()就是通過(guò)各種資料信息來(lái)考察和選拔人才的方法。A.筆試篩選法B.面試篩選法C.小組篩選法D.材料篩選法正確答案：D材料篩選法是通過(guò)一些材料信息來(lái)考察和選拔人才的方法。申請(qǐng)表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。

()可以用于證明應(yīng)聘者在應(yīng)聘申請(qǐng)表中所提供信息的真實(shí)性。A.自傳式調(diào)查表B.應(yīng)聘人員履歷表C.應(yīng)聘者推薦表D.加權(quán)應(yīng)聘申請(qǐng)表正確答案：C應(yīng)聘者的推薦材料既可以用于證明應(yīng)聘者在應(yīng)聘申請(qǐng)表中所提供信息的真實(shí)性，也可以說(shuō)明其過(guò)去的經(jīng)歷，以及目前的狀況，乃至未來(lái)發(fā)展的可能性；個(gè)人簡(jiǎn)歷分析即個(gè)人履歷分析，是指根據(jù)簡(jiǎn)歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。

()能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)員工對(duì)組織的責(zé)任感。A.競(jìng)爭(zhēng)上崗B.外部招聘C.公開(kāi)選拔D.內(nèi)部招聘正確答案：D內(nèi)部招募是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)有：①準(zhǔn)確性高；②適應(yīng)較快；③激勵(lì)性強(qiáng)；④費(fèi)用較低。從激勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)部招聘能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。

()是按照重要性程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。A.自傳式調(diào)查表B.應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷C.加權(quán)應(yīng)聘申請(qǐng)表D.應(yīng)聘者推薦表正確答案：C加權(quán)應(yīng)聘申請(qǐng)表是根據(jù)企業(yè)過(guò)去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要性程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。其設(shè)計(jì)方法是：將過(guò)去企業(yè)通過(guò)某種渠道招聘的某類(lèi)員工，按照工作績(jī)效的優(yōu)秀與一般分成兩個(gè)樣本組，并計(jì)算出優(yōu)秀績(jī)效組人數(shù)占樣本總?cè)藬?shù)的百分比，再將該百分比四舍五入換算成一位的加權(quán)數(shù)。

()是以工作需要為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求來(lái)選擇人員。A.因事?lián)袢薆.任人唯賢C.用人不疑D.嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)正確答案：A因事?lián)袢耸侵敢允聵I(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求來(lái)選擇人員。它要求組織招聘員工應(yīng)是根據(jù)工作的需要來(lái)進(jìn)行，應(yīng)嚴(yán)格按照人力資源規(guī)劃的供需計(jì)劃來(lái)吸納每一名員工，人員配置切莫出自于部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人需要或長(zhǎng)官意志，也不能借工作需要來(lái)達(dá)到個(gè)人的某種目的。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)事得其人、人適其事，使人與事科學(xué)結(jié)合起來(lái)。

()是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。A.業(yè)務(wù)處理層B.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層C.決策支持層D.勞動(dòng)關(guān)系層正確答案：B一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)當(dāng)分為三個(gè)層面：①基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層；②業(yè)務(wù)處理層；③決策支持層。其中，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層包含的是變動(dòng)很小的靜態(tài)數(shù)據(jù)，主要有兩大類(lèi)：①員工個(gè)人屬性數(shù)據(jù)，又稱(chēng)為員工信息管理，它是任何人力資源系統(tǒng)必備的功能；②企業(yè)數(shù)據(jù)，如組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、工資級(jí)別、管理制度等?；A(chǔ)數(shù)據(jù)在HR系統(tǒng)初始化的時(shí)候要用到，是整個(gè)系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。

()是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要人員的過(guò)程。A.競(jìng)聘上崗B.崗位輪換C.人員選拔D.人員招募正確答案：C人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過(guò)程，包括資格審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等一系列活動(dòng)過(guò)程。由于這一工作階段直接關(guān)系到崗位最終候選人的質(zhì)量，因此人員選拔是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)、難度最大的一步。

()是指記述和保存員工在社會(huì)活動(dòng)中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。A.員工績(jī)效管理B.員工薪酬管理C.員工信息管理D.員工檔案管理正確答案：C員工信息、管理是指記述和保存員工在社會(huì)活動(dòng)中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。員工信息以其個(gè)人為單元，是個(gè)人經(jīng)歷、思想品德、業(yè)務(wù)能力等情況的真實(shí)記錄，客觀地反映了一個(gè)員工的真實(shí)情況。

()適合于初步篩選應(yīng)聘者。A.筆試篩選法B.面試篩選法C.小組篩選法D.材料篩選法正確答案：D材料篩選法是通過(guò)一些材料信息來(lái)考察和選拔人才的方法。其主要依據(jù)應(yīng)聘者個(gè)人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結(jié)合使用，才能取得令人滿意的效果?？傊牧虾Y選法是一種適合于初步選拔應(yīng)聘者的重要方法。

()原則要求管理者對(duì)員工給予充分的信任與尊重。A.以人為本B.任人唯賢C.用人不疑D.嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)正確答案：C員工的崗位均是按照招聘的要求和應(yīng)聘者的應(yīng)聘意愿來(lái)安排的。為實(shí)現(xiàn)用人之所長(zhǎng)、學(xué)用一致、有效利用人力資源的目的，人員錄用必須遵循以下原則：①因事?lián)袢嗽瓌t；②任人唯賢原則；③用人不疑原則；④?chē)?yán)愛(ài)相濟(jì)原則。其中，用人不疑原則要求管理者對(duì)員工要給予充分的信任與尊重。如果對(duì)部下懷有疑慮，不如干脆不用。既然要用，就一定要明確授權(quán)，放手大膽使用，使他充分發(fā)揮才干。

()等反映了員工歷史狀況。A．履歷材料B．政治歷史問(wèn)題的審查C．鑒定材料D．參加黨團(tuán)組織的材料E．自傳資料正確答案：ABCDE反映員工歷史狀況的信息的主要內(nèi)容有:履歷材料,自傳材料,鑒定材料,政治歷史問(wèn)題的審查、甄別和復(fù)查材料,參加黨團(tuán)組織的材料等。

()等信息反映了員工的現(xiàn)狀。A．目前的個(gè)人狀況B．獎(jiǎng)勵(lì)和先進(jìn)模范事跡事件C．與工作相關(guān)材料D．處分、取消處分相關(guān)材料E．甄別復(fù)查的材料正確答案：ABCDE一般來(lái)說(shuō)，員工信息的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面:(1)反映員工歷史狀況信息的主要內(nèi)容。包括:履歷材料;自傳材料;鑒定材料;政治歷史問(wèn)題的審查、甄別和復(fù)查材料;參加黨團(tuán)組織的材料等。(2)反映員工現(xiàn)狀的信息。包括目前的個(gè)人狀況信息,以及與工作相關(guān)的信息,如職務(wù)、職稱(chēng)、教育狀況、工作變動(dòng)、工資變動(dòng)、任免晉升、考核材料等;獎(jiǎng)勵(lì)和模范先進(jìn)事跡材料;處分、取消處分和甄別復(fù)查材料等。(3)反映員工個(gè)性與潛能的信息。包括興趣、特長(zhǎng)、愛(ài)好等信息。

()是衡量管理人員是否稱(chēng)職的標(biāo)準(zhǔn)之一。A．大賢大用B．不賢不用C．任人唯賢D．小賢小用正確答案：C任人唯賢,強(qiáng)調(diào)用人要出于“公心”,以事業(yè)為重,而不是以自己的"小圈子”為重,以“宗派”為重,只有這樣,才能做到大賢大用,小賢小用,不賢不用。能否做到任人唯賢,是衡量管理人員是否稱(chēng)職的標(biāo)準(zhǔn)之一。

()是提供應(yīng)聘者個(gè)人履歷和資料的基本形式,是企業(yè)人員初步挑選工作不可缺少的一種工具。A．應(yīng)聘申請(qǐng)表B．招聘廣告C．全媒體招聘D．報(bào)紙招聘正確答案：A應(yīng)聘申請(qǐng)表是提供應(yīng)聘者個(gè)人履歷和資料的基本形式,是企業(yè)人員初步挑選工作不可缺少的一種工具。

()的目的是要解決一些共同的問(wèn)題,讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況。A．文化課學(xué)習(xí)B．上崗前的集中訓(xùn)練C．專(zhuān)業(yè)課學(xué)習(xí)D．上崗后的分散訓(xùn)練正確答案：B上崗前的集中訓(xùn)練的目的是要解決一些共同的問(wèn)題,讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況。可以采用發(fā)行內(nèi)部刊物以及觀看企業(yè)相關(guān)錄像或?qū)嵉貐⒂^的形式。

()可以減少組織雇用不合格人員和不愿為組織工作人員的可能性，以及員工的辭退率與辭職率,為企業(yè)節(jié)約離職成本。A．有效的人員招聘B．有效的人員選拔C．有效的人員錄用D．有效的人員評(píng)估正確答案：B組織不僅要把人招來(lái),更要把人留住。能否留住受雇用者,既要靠招聘后對(duì)員工的有效培養(yǎng)和管理,也要靠招聘過(guò)程中的有效選擇,即在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。有效的人員選拔可減少組織雇用不合格人員和不愿為組織工作人員的可能性,以及員工的辭退率與辭職率,為企業(yè)節(jié)約離職成本。

()可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請(qǐng)表中所提供信息的真實(shí)性。A．自傳式調(diào)查表B．應(yīng)聘人員履歷表C．應(yīng)聘者推薦表D．加權(quán)招聘申請(qǐng)表正確答案：C應(yīng)聘者的推薦材料既可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請(qǐng)表中所提供信息的真實(shí)性,也可以說(shuō)明其過(guò)去的經(jīng)歷以及目前的狀況,乃至未來(lái)發(fā)展的可能性;個(gè)人簡(jiǎn)歷分析即個(gè)人履歷分析,是指根據(jù)簡(jiǎn)歷或檔案中記載的事實(shí),了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī),從而對(duì)其人格背景有一定的了解。

()是我國(guó)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐活動(dòng)中,涌現(xiàn)出來(lái)的一件新事物，它對(duì)傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動(dòng)人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。A．競(jìng)聘上崗B．績(jī)效管理C．薪酬福利D．擇優(yōu)錄用正確答案：A競(jìng)聘上崗是通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的方式,從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理人員中來(lái)挑選。推行競(jìng)聘上崗的人員選拔制度,充分體現(xiàn)了公平、公開(kāi)和公正的選人用人原則,對(duì)完善企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人員的聘任制,激發(fā)企業(yè)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員的積極性和創(chuàng)造性具有十分重要的促進(jìn)作用。

()是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。A．業(yè)務(wù)處理層B．基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層C．決策支持層D．勞動(dòng)關(guān)系層正確答案：B基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層在HR系統(tǒng)初始化的時(shí)候要用到,是整個(gè)系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ);業(yè)務(wù)處理層是企業(yè)掌握，人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來(lái)源;決策支持層可以是企業(yè)高層從總體上把握人力資源情況。

()是指對(duì)應(yīng)于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能。A．業(yè)務(wù)執(zhí)行層B．業(yè)務(wù)處理層C．智囊咨詢層D．?dāng)?shù)據(jù)處理層正確答案：B一般來(lái)說(shuō)，一套典型的員工信息管理系統(tǒng),從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)當(dāng)分為三個(gè)層面:基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層。業(yè)務(wù)處理層是指對(duì)應(yīng)于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能,這些功能將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù),如薪資數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。

()是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗上去的活動(dòng)。A．競(jìng)爭(zhēng)上崗B．外部招募C．公開(kāi)選拔D．內(nèi)部招募正確答案：D內(nèi)部招募是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法,從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出臺(tái)適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。

()原則要求管理者對(duì)員工給予充分的信任與尊重。A．以人為本B．任人唯賢C．用人不疑D．嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)正確答案：C為實(shí)現(xiàn)用人之所長(zhǎng)、學(xué)用一致、有效利用人力資源的目的,人員錄用必須遵循以下原則:①因事?lián)袢嗽瓌t;②任人唯賢原則;③用人不疑原則;④?chē)?yán)愛(ài)相濟(jì)原則。其中,用人不疑原則要求管理者對(duì)員工要給予充分的信任與尊重。如果對(duì)部下懷有疑慮,干脆不用。既然要用,就一定要明確授權(quán),放手大膽使用,使他充分發(fā)揮才干。

()時(shí)，會(huì)產(chǎn)生招聘需求信息。A．組織人力資源自然減員B．組織內(nèi)部冗員過(guò)多C．現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要D．企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)增長(zhǎng)E．現(xiàn)有人力資源配置情況不合理正確答案：ACE當(dāng)用人部門(mén)]提出招聘需求時(shí),人力資源部門(mén)門(mén)的招聘負(fù)責(zé)人和用人部門(mén)的上級(jí)主管首先需要對(duì)招聘需求進(jìn)行分析和判斷。招聘需求信息的產(chǎn)生包括:①組織人力資源自然減員,如員工離職或調(diào)動(dòng)到其他部門(mén)、員工正常退休、員工短期休假等;②組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要;③現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

“任人唯賢”，強(qiáng)調(diào)用人要做到()。A.大賢大用B.不賢不用C.以人為本D.小賢小用E.激勵(lì)為主、懲戒為輔正確答案：ABD任人唯賢，強(qiáng)調(diào)用人要出于“公心”，以事業(yè)為重，而不是以自己的“小圈子”為重，以“宗派”為重，只有這樣，才能做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。

北京宏達(dá)科技有限責(zé)任公司是一家主要經(jīng)營(yíng)光電纜原輔材料及設(shè)備的專(zhuān)業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測(cè)試設(shè)備、施工工具等。自2008年成立以來(lái)，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國(guó)內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長(zhǎng)期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。該公司實(shí)力雄厚，技術(shù)人員均有多年實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測(cè)試技術(shù)。本著誠(chéng)實(shí)、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。2017年，宏達(dá)公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會(huì)公開(kāi)招聘銷(xiāo)售人員、貨運(yùn)協(xié)調(diào)員、前臺(tái)秘書(shū)、電工和銷(xiāo)售工程師。請(qǐng)根據(jù)案例中的信息為宏達(dá)公司設(shè)計(jì)一份員工應(yīng)聘申請(qǐng)表。正確答案：示例如下：北京FT科技有限責(zé)任公司求職人員登記表NO._____

填表日期：______年______月_____日姓名

性別

出生年月

民族

身高

年齡

身體狀況

婚姻狀況

戶口所在地

身份證號(hào)碼

技術(shù)職稱(chēng)

求職崗位

待遇要求

電話

工作經(jīng)歷起止時(shí)間工作單位及部門(mén)職務(wù)或職責(zé)工資證明人

教育或培訓(xùn)經(jīng)歷

起止時(shí)間學(xué)校專(zhuān)業(yè)或培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)歷學(xué)位學(xué)習(xí)方式

發(fā)布招聘需求信息時(shí)應(yīng)考慮哪些因素?如何收集、整理招聘信息?正確答案：（1）發(fā)布招聘需求信息應(yīng)考慮的因素主要有：①信息發(fā)布的范圍。信息發(fā)布的范圍是由招募對(duì)象的范圍來(lái)決定的。發(fā)布信息的面越廣，接收到該信息的人就越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應(yīng)地，招聘的費(fèi)用則會(huì)增加。②信息發(fā)布的時(shí)間。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，而且有利于使更多的人獲取信息，使應(yīng)聘人數(shù)增加。③招聘對(duì)象的層次性。招聘對(duì)象均處在社會(huì)的某個(gè)層次上，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)向特定的人員發(fā)布信息。（2）招聘信息的收集與整理①招聘需求信息的收集主要是從用人部門(mén)收集有關(guān)空缺職務(wù)的所有信息，一般可以從過(guò)去的在職人員、他（她）的上級(jí)、與之相關(guān)的同事那里了解有關(guān)情況。人員招聘信息主要有：a.空缺崗位。用人部門(mén)空缺的崗位是什么，需要的人數(shù)為多少。通過(guò)崗位分析找出空缺崗位的相關(guān)因素。b.工作描述。通過(guò)工作描述可以了解工作信息的具體說(shuō)明。包括工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、工作權(quán)限以及工作條件。C.任職資格。通過(guò)工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔(dān)任此項(xiàng)工作，包括：資歷；工作經(jīng)驗(yàn)；學(xué)歷要求；身體條件；所需知識(shí)和技能；必須接受過(guò)的培訓(xùn)等。②對(duì)招聘需求信息進(jìn)行分類(lèi)、記錄、保存、打印、報(bào)送、審批。a.對(duì)招聘信息的分類(lèi)?？砂床煌男枨髮?duì)招聘信息進(jìn)行分類(lèi)，包括對(duì)所要招聘人員的崗位和部門(mén)分類(lèi)。b.對(duì)招聘信息進(jìn)行記錄、保存。建立一個(gè)人員招聘的資料庫(kù)，將收集來(lái)的人員信息包括人員需求申請(qǐng)表、人力資源部門(mén)對(duì)需要招聘崗位的調(diào)查情況匯總表等進(jìn)行歸檔保存。C.對(duì)招聘需求信息的打印。由人力資源部門(mén)審核用人部門(mén)的招聘信息后，將人員招聘的信息歸納整理后以書(shū)面形式打印出來(lái)向上級(jí)主管部門(mén)報(bào)送審批。d.人員招聘信息的報(bào)送與審批。將打印出來(lái)的人員招聘信息正式遞交主管人員或部門(mén)批準(zhǔn)。某公司是一家新組建的裝備制造企業(yè)，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未發(fā)展的需要，決定面向社會(huì)公開(kāi)招聘一批專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)和產(chǎn)品研發(fā)人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經(jīng)驗(yàn)的資深經(jīng)理，其他人員大都是新近從外部招聘來(lái)的，招聘專(zhuān)員小章也是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的碩士研究生。人力資源部經(jīng)理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請(qǐng)結(jié)合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決好哪些問(wèn)題?正確答案：為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決好的基本問(wèn)題包括：（1）計(jì)劃期內(nèi)，將有哪些崗位出現(xiàn)人員空缺?有哪些崗位需要補(bǔ)充或儲(chǔ)備人才?明確招聘員工的類(lèi)型是保證招聘取得滿意結(jié)果的重要基礎(chǔ)，在計(jì)劃期內(nèi)，對(duì)公司招聘制定科學(xué)合理的招聘計(jì)劃能夠極大的提高招聘的成功性。案例中，該公司需要招聘專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)和產(chǎn)品研發(fā)人才，因此，人力資源部門(mén)需要將招聘重點(diǎn)放置在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才上來(lái)。（2）計(jì)劃期內(nèi)需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?根據(jù)崗位空缺狀況以及職位說(shuō)明書(shū)等信息內(nèi)容，人力資源管理部門(mén)需要明確招聘崗位的需求數(shù)量、素質(zhì)要求，并以此作為招聘的重要依據(jù)。根據(jù)上述案例，該公司需要招聘的是一批專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)和產(chǎn)品研發(fā)人才，根據(jù)這一要求，招聘崗位的素質(zhì)要求應(yīng)該是具備良好的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。同時(shí)，由于該公司處于起步階段，需要儲(chǔ)備更多人才以幫助企業(yè)發(fā)展，因此招聘數(shù)量應(yīng)該較多。（3）企業(yè)人員招聘的主要來(lái)源是什么?通過(guò)哪些渠道和途徑補(bǔ)充人員?如何補(bǔ)充?企業(yè)招聘能夠通過(guò)不同的來(lái)源，例如：校園招聘會(huì)、社會(huì)招聘會(huì)、內(nèi)部推薦等。不同的招聘來(lái)源所獲得的招聘人員具有不同的素質(zhì)能力。因此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要根據(jù)公司戰(zhàn)略要求制定招聘計(jì)劃，同時(shí)確定招聘渠道以及補(bǔ)充人員途徑。案例中，該公司面向社會(huì)進(jìn)行招聘，因此，招聘的主要渠道應(yīng)該是社會(huì)招聘會(huì)形式，即通過(guò)人才市場(chǎng)招聘或者公司公開(kāi)進(jìn)行招聘會(huì)和網(wǎng)上招聘等形式進(jìn)行招聘活動(dòng)。（4）采用哪些具體的程序、步驟和方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選?在此基礎(chǔ)上，如何進(jìn)行細(xì)選、精選，確認(rèn)出若干符合條件的候選人?公司根據(jù)簡(jiǎn)歷的收集和篩選能夠?qū)φ衅盖闆r進(jìn)行一定的了解，根據(jù)具體的應(yīng)聘狀況，公司可具體采取相對(duì)應(yīng)的初選方式以及復(fù)選方式。假設(shè)應(yīng)聘人員較多，公司可以采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行集體測(cè)試，或者采用集體面試的方式對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試；應(yīng)聘人員較少的情況下，公司可以采取個(gè)人面試的方式進(jìn)行。由于企業(yè)選拔的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，且公司人事部缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘人員，在進(jìn)行面試時(shí)，可以采用專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試的方法對(duì)應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)水平進(jìn)行測(cè)試。具體程序包括：面試—筆試—素質(zhì)測(cè)試—心理測(cè)試。（5）在上述人員選拔的各個(gè)階段中，面試、筆試、素質(zhì)測(cè)評(píng)、心理測(cè)評(píng)等各種人事測(cè)量將如何進(jìn)行組織，將分別起到哪些主要作用?①面試公司根據(jù)具體的應(yīng)聘情況選擇面試的方式，集體面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式適合應(yīng)聘人數(shù)較多的情況，個(gè)別面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少的情況。面試是對(duì)應(yīng)聘人員的初步了解。②筆試公司根據(jù)招聘要求制定筆試的測(cè)試內(nèi)容。上述案例中，公司需要招聘的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，因此，筆試內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于專(zhuān)業(yè)技能方面。③素質(zhì)測(cè)評(píng)、心理測(cè)評(píng)素質(zhì)測(cè)評(píng)可以采取實(shí)際操作的形式進(jìn)行，心理測(cè)評(píng)可以采取網(wǎng)上心理測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行。這兩項(xiàng)測(cè)評(píng)能夠?qū)?yīng)聘人員的學(xué)習(xí)能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)和心理特征作出一定的判斷。（6）在人員招聘中本企業(yè)各類(lèi)的員工調(diào)配和升遷將處于何種地位?各類(lèi)崗位人員的升降將如何進(jìn)行合理安排?建立完善的職業(yè)發(fā)展渠道能夠?yàn)閼?yīng)聘人員提供清晰明了的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)也是吸引人才的重要內(nèi)容。因此一個(gè)完善的招聘過(guò)程需要招聘人員根據(jù)招聘的結(jié)果制定完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。某國(guó)有企業(yè)的員工都是“終身制”，大家感覺(jué)工作是一個(gè)鐵飯碗，除非犯了重大錯(cuò)誤，公司不可能辭退他們。因此，該公司的員工大都抱有“不求有功，只求無(wú)過(guò)”的態(tài)度，對(duì)公司的事情不甚關(guān)心，對(duì)自己的工作也是敷衍了事，遇到困難總是尋找客觀原因。人力資源部經(jīng)理是一個(gè)事業(yè)心很強(qiáng)的人，他很希望改變這種局面。問(wèn)題：你能否為人力資源部經(jīng)理出出主意?正確答案：建議該企業(yè)采取競(jìng)聘上崗的方式，具體分析如下：（1）競(jìng)聘上崗是我國(guó)國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐活動(dòng)中涌現(xiàn)出來(lái)的一件新事物。它對(duì)傳統(tǒng)體制下“終身制”“鐵飯碗”“鐵交椅”的勞動(dòng)人事制度產(chǎn)生了巨大的沖擊，成為促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)人事制度改革的重要突破口。（2）競(jìng)聘上崗的具體做法：根據(jù)能崗匹配的原理，即企業(yè)聘任誰(shuí)來(lái)承擔(dān)某一管理崗位的工作，誰(shuí)就是這一崗位的最適合者，不是憑領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷，而是通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理人員中來(lái)挑選。采用科學(xué)公正的選拔方法，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘，對(duì)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員通過(guò)層層篩選，由專(zhuān)家小組集體做出評(píng)判，從應(yīng)聘者中選拔出較為合適的人員。（3）企業(yè)推行競(jìng)聘上崗制度時(shí)，可以采用以下幾種方法：①統(tǒng)一規(guī)定所有上崗人員的任期，任期一到，全部卸任，而后在企業(yè)內(nèi)部重新公開(kāi)競(jìng)聘上崗；②對(duì)現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競(jìng)聘上崗；③對(duì)部分崗位作競(jìng)聘上崗的試驗(yàn)，以求取得經(jīng)驗(yàn)，在不斷完善聘任制度的條件下，再逐步推廣。

請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施人員招聘的基本程序和步驟?正確答案：人員招聘的基本程序和步驟主要包括：（1）準(zhǔn)備階段①進(jìn)行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補(bǔ)充人員；②明確掌握需要補(bǔ)充人員工作崗位的性質(zhì)、特征和要求；③制訂各類(lèi)人員的招聘計(jì)劃，提出切實(shí)可行的人員招聘策略。（2）實(shí)施階段①招聘階段。根據(jù)招聘計(jì)劃確定的策略和用人條件與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行決策，采用適宜的招聘渠道和相應(yīng)的招聘方法，吸引合格的應(yīng)聘者，以達(dá)到適當(dāng)?shù)男Ч＂诤Y選階段。在吸引到眾多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者之后，還必須善于使用恰當(dāng)?shù)姆椒?，挑選出最合適的人員。③錄用階段。在這個(gè)階段，招聘者和求職者都要做出自己的決策，以便達(dá)成個(gè)人和工作的最終匹配。（3）評(píng)估階段進(jìn)行招聘評(píng)估可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，尋求解決問(wèn)題的具體對(duì)策，有利于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃，并為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。什么是人員招聘與配置?說(shuō)明分析內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊。正確答案：（1）人員招聘與配置的定義人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱(chēng)。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱(chēng)。（2）內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊①內(nèi)部招聘是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi)部招聘具有如下優(yōu)點(diǎn)：a.準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來(lái)看，由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，提高了人事決策的成功率。b.適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式，與從外部招聘的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。c.激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)部招聘能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。d.費(fèi)用較低。內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的費(fèi)用。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：a.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。b.容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新。c.從企業(yè)內(nèi)部提拔管理人員，有可能出現(xiàn)“照顧性提拔”的傾向，將不符合條件人員提拔到他所不能勝任的崗位上工作。②外部招聘是指企業(yè)利用媒體發(fā)布信息或者中介機(jī)構(gòu)等從企業(yè)外部招聘人員。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：a.帶來(lái)新思想、新方法。從外部招聘來(lái)的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。b.有利于招到一流人才。外部招聘的人員來(lái)源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。C.樹(shù)立形象的作用。外部招聘也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹(shù)立良好的形象。外部招聘的缺點(diǎn)：a.篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。b.進(jìn)入角色慢。從外部招聘來(lái)的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。C.招聘成本高。外部招聘需要在媒體發(fā)布信息或者通過(guò)中介機(jī)構(gòu)招聘，而這些招聘方式成本都非常高。d.決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招聘通過(guò)幾次短時(shí)間的接觸就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，很可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩囟龀霾粶?zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險(xiǎn)。e.影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來(lái)女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。說(shuō)明人員選拔的意義，以及人員初步選拔的步驟和方法。正確答案：（1）人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過(guò)程，包括資格審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等一系列活動(dòng)過(guò)程。由于這一工作階段將直接關(guān)系到崗位最終候選人的質(zhì)量，因此，人員選拔是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)、難度最大的一步。人員選拔的意義有以下幾點(diǎn)：①保證組織得到高額的回報(bào)。如果在人員選拔過(guò)程中能做到員工對(duì)工作滿意，愿意為組織工作，而組織對(duì)員工的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)滿意，則組織必然會(huì)收到高額、快速的回報(bào)。②降低員工的辭退率與辭職率。有效的人員選拔可減少組織雇用不合格人員和不愿為組織工作人員的可能性，降低員工的辭退率與辭職率，為組織節(jié)約離職成本。③為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。有效的人員選拔，應(yīng)當(dāng)為組織內(nèi)員工與組織外的應(yīng)聘者提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，通過(guò)一系列的面試、考試、測(cè)試等選擇環(huán)節(jié)，使每一個(gè)應(yīng)聘者均有機(jī)會(huì)展示自己的才能，使自己有更好的發(fā)展。（2）初步選拔是對(duì)應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的第一次審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都能滿足崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和基本要求的候選人，為后續(xù)第二階段的細(xì)選，乃至最終的甄選奠定基礎(chǔ)。①人員初步選拔的方法材料篩選法是一種適合于初步選拔應(yīng)聘者的重要方法，即通過(guò)一些材料信息來(lái)考察和選拔人才的方法。申請(qǐng)表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。②人員初步選拔的步驟a.應(yīng)聘申請(qǐng)表分析。審核應(yīng)聘人員填寫(xiě)的申請(qǐng)表，可以說(shuō)是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員初步選拔過(guò)程的第一步。典型的申請(qǐng)表需要求職者填寫(xiě)背景資料，如姓名、地址、受教育程度、社會(huì)關(guān)系、工作經(jīng)歷、特長(zhǎng)、興趣愛(ài)好、要求的職位等。b.個(gè)人簡(jiǎn)歷分析。個(gè)人簡(jiǎn)歷分析即個(gè)人履歷分析，它是指根據(jù)簡(jiǎn)歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。C.應(yīng)聘者推薦材料分析。應(yīng)聘者的推薦材料既可以用于證明應(yīng)聘者在應(yīng)聘申請(qǐng)表中所提供信息的真實(shí)性，也可以說(shuō)明其過(guò)去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來(lái)發(fā)展的可能性。說(shuō)明校園招聘中可能出現(xiàn)的困難和問(wèn)題，以及校園招聘的組織與實(shí)施步驟。正確答案：（1）校園招聘中可能出現(xiàn)的困難和問(wèn)題①企業(yè)在組織校園招聘時(shí)，需要處理好以下三個(gè)方面的問(wèn)題：a.領(lǐng)導(dǎo)不重視。很多企業(yè)在進(jìn)行校園招聘前準(zhǔn)備不足，對(duì)本企業(yè)及招聘情況介紹簡(jiǎn)單或不予介紹，使學(xué)生無(wú)法了解企業(yè)。b.招聘人員的錯(cuò)誤觀念。有些招聘人員在面對(duì)學(xué)生時(shí)，對(duì)待學(xué)生態(tài)度傲慢，到場(chǎng)不守時(shí)、回答學(xué)生提問(wèn)不耐煩、言語(yǔ)不禮貌等。C.招聘人員素質(zhì)不高。不僅沒(méi)有把企業(yè)情況介紹清楚，而且回答不好學(xué)生的提問(wèn)，造成現(xiàn)場(chǎng)氣氛沉悶，投遞簡(jiǎn)歷的人數(shù)驟減。②篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時(shí)，應(yīng)注意避免出現(xiàn)以下三種問(wèn)題：a.淘汰大多數(shù)投檔者。這樣雖然減少了下一步的勞動(dòng)量，但很可能將優(yōu)秀的學(xué)生遺漏，應(yīng)按所招人數(shù)確定一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤诤罄m(xù)的選拔工作中逐步挑選。b.過(guò)分看重專(zhuān)業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷。C.可能出現(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。③在校園招聘中組織筆試時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意解決好以下兩個(gè)問(wèn)題：a.簡(jiǎn)單地把筆試成績(jī)作為篩選依據(jù)，很有可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，因此企業(yè)不應(yīng)單純依據(jù)筆試成績(jī)，還應(yīng)結(jié)合面談時(shí)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)決定取舍。b.筆試題目的難度把握不準(zhǔn)。④在校園招聘中進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意防止以下幾種情況的發(fā)生：a.招聘人員無(wú)法勝任面談工作。因?yàn)閷W(xué)生在資歷方面都差不多，不能夠依據(jù)其工作經(jīng)歷做出判斷，招聘人員要在較短的時(shí)間里鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。b.面試內(nèi)容不確定。面試過(guò)程中不要循著學(xué)生的簡(jiǎn)歷等材料所提供的信息進(jìn)行提問(wèn)，招聘面試者應(yīng)根據(jù)崗位的資格要求多提一些有關(guān)行為描述式的問(wèn)題。c.濫用壓力式面試。在招聘畢業(yè)生時(shí)，最好使用非壓力式面試，使學(xué)生能正常發(fā)揮，展現(xiàn)他們的能力。d.不切實(shí)際地自夸。在校園招聘中，盲目夸大企業(yè)和崗位的優(yōu)點(diǎn)，會(huì)產(chǎn)生比較低的職業(yè)滿足感和比較高的流失率。（2）校園招聘的組織與實(shí)施步驟①準(zhǔn)備工作a.編制、印刷介紹公司概況及進(jìn)行本次校園招聘情況的手冊(cè)。可根據(jù)企業(yè)自身的風(fēng)格、要求等決定手冊(cè)的內(nèi)容和規(guī)格。b.選擇學(xué)校和專(zhuān)業(yè)。根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、發(fā)展階段、薪酬水平、需求專(zhuān)業(yè)、需求的人才層次、企業(yè)社會(huì)形象等因素選擇合適的招聘院校。C.組成招聘小組的方式。企業(yè)可能會(huì)采取兩種形式組織招聘小組。一種是只組織一個(gè)招聘小組，這個(gè)招聘小組在國(guó)內(nèi)若干所不同的院校流動(dòng)招聘。還有一種方式是組織若干個(gè)招聘小組，同時(shí)奔赴不同院校進(jìn)行招聘。d.招聘小組人員的組成。應(yīng)包括企業(yè)人力資源部人員、需求人才部門(mén)的主管人員、了解學(xué)校情況的人。②校園面試題目的設(shè)計(jì)企業(yè)進(jìn)行校園招聘時(shí)，應(yīng)準(zhǔn)備好幾組面試考題，因?yàn)樾@的學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，通常必須從基層做起，因此，面試通常要達(dá)到的目標(biāo)也比較簡(jiǎn)單，只是測(cè)試學(xué)生的知識(shí)面、應(yīng)變能力、素質(zhì)和潛力，對(duì)于社會(huì)閱歷、工作經(jīng)驗(yàn)、組織和領(lǐng)導(dǎo)能力等可以暫不加考察。③校園招聘的具體實(shí)施a.向?qū)W校相關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)、老師了解應(yīng)聘學(xué)生的在校表現(xiàn)。b.初步篩選，確定初步入選的應(yīng)聘者的聯(lián)系方式，并決定招聘意向。c.進(jìn)行討論、比較，初步確定錄取人選。如果招聘小組中包含有權(quán)決定錄用的領(lǐng)導(dǎo)，也可以與某些特別中意的學(xué)生簽約，以免他們被別的企業(yè)挖走。小張是重慶某摩托車(chē)制造公司人力資源部招聘主管，由于公司近期與東南亞一些國(guó)家的貿(mào)易看好，急需懂業(yè)務(wù)又會(huì)外語(yǔ)的商務(wù)人員，公司人力資源部經(jīng)理希望小張?jiān)?天內(nèi)落實(shí)人員事宜。小張思考片刻，決定在《重慶晚報(bào)》以廣告的形式完成人力資源部經(jīng)理交給的任務(wù)，并立刻同人力資源部經(jīng)理商量，人力資源部經(jīng)理說(shuō)：“我只要求盡快到位，至于采用什么方式，你自己決定?！毙埡芨吲d，立即在電腦上設(shè)計(jì)了一份招聘廣告，內(nèi)容如下：誠(chéng)聘重慶某摩托車(chē)制造公司是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售為一體的大型民營(yíng)摩托車(chē)制造公司，注冊(cè)資金8000萬(wàn)，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)公司有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)，誠(chéng)邀有志之士加盟，共創(chuàng)未來(lái)。國(guó)際貿(mào)易主管4名，要求如下：國(guó)際貿(mào)易專(zhuān)業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，三年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，良好的溝通能力，具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。問(wèn)題：目前有哪些招聘渠道，你認(rèn)為哪個(gè)最有效?小張?jiān)凇吨貞c晚報(bào)》刊登招聘廣告是否合適，為什么?正確答案：（1）招聘渠道有兩大類(lèi)：組織內(nèi)部招聘和組織外部招聘。內(nèi)部招聘作為一個(gè)總體，還可以細(xì)分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用和公開(kāi)招聘五個(gè)來(lái)源。外部招聘渠道主要有學(xué)校招聘、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位、下崗失業(yè)者、退伍軍人和退休人員五種途徑。（2）在本案例中，內(nèi)部招聘最有效。內(nèi)部招聘因?qū)T工充分了解，員工對(duì)公司各項(xiàng)事務(wù)、流程也非常熟悉等原因使得招聘更加準(zhǔn)確，員工能迅速投入新工作。同時(shí)內(nèi)部招聘給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化了員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，促使員工在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。另外內(nèi)部招聘還為企業(yè)節(jié)省了廣告費(fèi)用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等。該案例中急需懂業(yè)務(wù)又會(huì)外語(yǔ)的商務(wù)人員。從內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)是員工熟悉業(yè)務(wù)，而從外部招聘的優(yōu)勢(shì)是外語(yǔ)能力強(qiáng)?？紤]到此次招聘時(shí)間很急，為了降低招聘的風(fēng)險(xiǎn)，提高招聘的準(zhǔn)確性，應(yīng)選內(nèi)部招聘，畢竟企業(yè)內(nèi)部也會(huì)有很多外語(yǔ)能力強(qiáng)的員工，而外部對(duì)該企業(yè)業(yè)務(wù)熟悉的人會(huì)很少。（3）小張?jiān)凇吨貞c晚報(bào)》刊登招聘廣告是不合適的，原因在于：①小張?jiān)谡衅盖赖倪x擇上有問(wèn)題。招聘管理人員最佳的選擇方式是從企業(yè)內(nèi)部選拔，小張卻選擇了外部招聘的方式。②從招聘錄用的期限（5天內(nèi)）來(lái)看，在《重慶晚報(bào)》刊登招聘廣告很難完成任務(wù)。從辦理刊登廣告的申請(qǐng)手續(xù)到刊登出廣告，大約需要一周時(shí)間。利用報(bào)紙刊登招聘廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約需要一個(gè)月左右的時(shí)間。③信息發(fā)布渠道不合適。報(bào)紙招聘廣告比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘、適合候選人數(shù)量較大的崗位、適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。國(guó)際貿(mào)易主管作為企業(yè)的中層管理人員，需求量不是很大，人員流動(dòng)性較差，不宜選用報(bào)紙作為信息的發(fā)布渠道。校園招聘有什么優(yōu)點(diǎn)?又有哪些不足?正確答案：（1）校園招聘的優(yōu)點(diǎn)①針對(duì)性強(qiáng)。可以根據(jù)企業(yè)的需要，選擇學(xué)校，選擇專(zhuān)業(yè)，選擇性別，選擇特殊的專(zhuān)長(zhǎng)。②選擇面大。學(xué)校是培養(yǎng)人才的基地，專(zhuān)業(yè)廣，可供選擇的人數(shù)多，具備各種專(zhuān)長(zhǎng)的也大有人在，因此，選擇的機(jī)會(huì)要比校園外多得多。③層次清晰。校園招聘有較低層次的中專(zhuān)、大專(zhuān)，也有中等層次的本科，還有較高層次的碩士和博士，這種清晰的選擇層次只有校園招聘能具備。④戰(zhàn)略性強(qiáng)。由于校園人才的層次多，人員多，可供挑選的機(jī)會(huì)多，適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇并儲(chǔ)備部分優(yōu)秀人才。⑤人才單純。校園招聘的學(xué)生社會(huì)閱歷淺，大部分從校門(mén)到校門(mén)，思想接受能力強(qiáng)，比較單純。⑥成功率高。校園招聘可信度高，既無(wú)須辨認(rèn)應(yīng)聘者證件的真?zhèn)?，又有學(xué)校相關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)、老師提供其在校表現(xiàn)的鑒定，還能通過(guò)與本人或其同學(xué)的交流，了解到更多全面、準(zhǔn)確、可靠的信息，因此成功率高、失誤率低。⑦認(rèn)可度高。如果企業(yè)對(duì)其培養(yǎng)、任用得當(dāng)，人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度會(huì)較高，忠誠(chéng)度也較高。（2）校園招聘的不足①校園招聘要和學(xué)校商議事先安排時(shí)間，要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時(shí)間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談?dòng)涗?，費(fèi)錢(qián)費(fèi)時(shí)。②學(xué)生由于社會(huì)閱歷淺，可塑性強(qiáng)，年輕且責(zé)任心較弱，因此可能造成企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中的不順暢。③學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高。④剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低、對(duì)工作期望值過(guò)高的缺點(diǎn)，因此一年內(nèi)跳槽的概率高，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。⑤如果培養(yǎng)、任用不善，應(yīng)聘畢業(yè)生可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀，影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

在組織校園招聘時(shí)，企業(yè)選擇學(xué)校應(yīng)當(dāng)考慮哪些因素?正確答案：校園招聘通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生（也包括少數(shù)專(zhuān)科生）中招聘企業(yè)所需的人才。它是一種兩點(diǎn)式招聘，即在學(xué)校與企業(yè)兩點(diǎn)間進(jìn)行。在組織校園招聘時(shí)，企業(yè)選擇學(xué)校應(yīng)當(dāng)考慮的因素如下：（1）在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平；（2）符合本企業(yè)所需專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)；（3）該校以前畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績(jī)和服務(wù)年限；（4）在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平；（5）該校畢業(yè)生過(guò)去錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)到數(shù)量的比率；（6）學(xué)生的質(zhì)量；（7）學(xué)校的地理位置。()時(shí),會(huì)產(chǎn)生招聘需求信息。A．組織人力資源自然減員B．組織內(nèi)部冗員過(guò)多C．現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要D．企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)增長(zhǎng)E．現(xiàn)有人力資源配置情況不合理正確答案：ACE當(dāng)用人部門(mén)提出招聘需求時(shí)，人力資源部門(mén)的招聘負(fù)責(zé)人和用人部門(mén)的上級(jí)主管首先需要對(duì)招聘需求進(jìn)行分析和判斷。招聘需求信息的產(chǎn)生包括：①組織人力資源自然減員，如員工離職或調(diào)動(dòng)到其他部門(mén)、員工正常退休、員工短期休假等；②組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要；③現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

背景調(diào)查的目標(biāo)部門(mén)或人員不包括()A．學(xué)校學(xué)籍管理部門(mén)B．曾就職過(guò)的公司C．檔案管理部門(mén)D．應(yīng)聘者本人正確答案：D根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門(mén)分為三類(lèi):學(xué)校學(xué)籍管理部門(mén)、曾經(jīng)就職過(guò)的公司、檔案管理部門(mén)。

背景調(diào)查的內(nèi)容通常包括()。A．應(yīng)聘人員的教育狀況B．應(yīng)聘人員的工作能力C．應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷D．應(yīng)聘人員的個(gè)人興趣E．應(yīng)聘人員的職業(yè)生涯規(guī)劃正確答案：ABCD背景調(diào)查的內(nèi)容通常是對(duì)應(yīng)聘人員的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力、個(gè)人興趣情況進(jìn)行調(diào)查。

背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以()為原則。A．簡(jiǎn)明B．實(shí)用C．詳細(xì)D．全面E．可信正確答案：AB背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡(jiǎn)明、實(shí)用為原則。內(nèi)容簡(jiǎn)明是為了控制背景調(diào)查的工作量,降低調(diào)查成本,縮短調(diào)查時(shí)間,以免延誤上崗時(shí)間而導(dǎo)致用人部門(mén)人力緊張，影響業(yè)務(wù)開(kāi)展。內(nèi)容實(shí)用是指調(diào)查的項(xiàng)目必須與擬任職位需求高度相關(guān)，以避免查非所用，用者未查。

背景調(diào)查應(yīng)關(guān)注的重要問(wèn)題包括()。A.對(duì)空缺職位的勝任能力模型要做到心中有數(shù)B.應(yīng)當(dāng)采用恰當(dāng)?shù)脑儐?wèn)方法C.注意調(diào)查對(duì)象的選擇D.背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)簡(jiǎn)明、實(shí)用E.背景調(diào)查應(yīng)確定明確的主題正確答案：ABCD背景調(diào)查應(yīng)關(guān)注以下幾個(gè)重要問(wèn)題：①對(duì)空缺職位的勝任能力模型要做到心中有數(shù)；②應(yīng)當(dāng)采用恰當(dāng)?shù)脑儐?wèn)方法；③注意調(diào)查對(duì)象的選擇；④背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)簡(jiǎn)明、實(shí)用；⑤在背景調(diào)查中還應(yīng)注意遵守以下幾個(gè)原則：首先，調(diào)查結(jié)果只能作為錄用決策的參考，不能作為唯一評(píng)定的依據(jù)；其次，背景調(diào)查最好僅針對(duì)已經(jīng)有錄用意向的候選人；最后，尊重候選人的意見(jiàn)，征得他的同意。

背景調(diào)查應(yīng)關(guān)注的重要問(wèn)題包括()。A．對(duì)空缺職位的勝任能力模型要做到心中有數(shù)B．應(yīng)當(dāng)采用恰當(dāng)?shù)脑儐?wèn)方法C．注意調(diào)查對(duì)象的選擇D．背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)簡(jiǎn)明、實(shí)用E．背景調(diào)查應(yīng)確定明確的主題正確答案：ABCD背景調(diào)查應(yīng)關(guān)注以下幾個(gè)重要問(wèn)題:①對(duì)空缺職位的勝任能力模型要做到心中有數(shù);②應(yīng)當(dāng)采用恰當(dāng)?shù)脑儐?wèn)方法;③注意調(diào)查對(duì)象的選擇;④背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)簡(jiǎn)明、實(shí)用;⑤在背景調(diào)查中還應(yīng)注意遵守以下幾個(gè)原則，首先,調(diào)查結(jié)果只能作為錄用決策的參考,不能作為唯一評(píng)定的依據(jù);其次,背景調(diào)查最好僅針對(duì)已經(jīng)有錄用意向的候選人;最后,尊重候選人的意見(jiàn)，征得他的同意。

不是新招聘人員信息收集的內(nèi)容的是()。A.新員工畢業(yè)學(xué)校資料B.新員工的歷史資料C.新員工的招聘材料D.新員工進(jìn)入企業(yè)后的材料正確答案：A招聘新員工需要收集的信息包括以下幾個(gè)部分：①新員工的歷史材料；②新員工的招聘材料；③新員工進(jìn)入企業(yè)后的材料；④新員工個(gè)人資料。

材料篩選法的具體形式包括()。A.申請(qǐng)表B.調(diào)查問(wèn)卷C.工作日志D.證明材料E.背景調(diào)查正確答案：ADE材料篩選法是通過(guò)一些材料信息來(lái)考察和選拔人才的方法。申請(qǐng)表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據(jù)應(yīng)聘者個(gè)人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結(jié)合使用，才能取得令人滿意的效果。

材料篩選法的具體形式包括()。A．申請(qǐng)表B．調(diào)查問(wèn)卷C．工作日志D．證明材料E．背景調(diào)查正確答案：ADE材料篩選法是通過(guò)一些材料信息來(lái)考察和選拔人才的方法。申請(qǐng)表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據(jù)應(yīng)聘者個(gè)人的基本信息及背景材料,因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結(jié)合使用,才能取得令人滿意的效果。

傳統(tǒng)簡(jiǎn)歷調(diào)查與檔案考核的測(cè)評(píng)手段，具有信息量小、科學(xué)性差、缺乏預(yù)測(cè)性的缺點(diǎn)，采用()的方式進(jìn)行簡(jiǎn)歷分析可以彌補(bǔ)這-不足。A.心理測(cè)試B.要素比較法C.背景調(diào)查D.加權(quán)應(yīng)聘申請(qǐng)表正確答案：D傳統(tǒng)簡(jiǎn)歷調(diào)查與檔案考核雖然是一種重要的測(cè)評(píng)手段，但是，它所提供的信息量小，且科學(xué)性差，缺乏預(yù)測(cè)性。采用加權(quán)應(yīng)聘申請(qǐng)表的方式進(jìn)行簡(jiǎn)歷分析，基本上可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)方法在人員初選方面的不足。

從理論上講，()是人員錄用效果最佳的方法。A．因事?lián)袢薆．因人擇事C．雙向選擇D．領(lǐng)導(dǎo)指派正確答案：A因事?lián)袢耸且允聵I(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn),根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求來(lái)選擇人員。它要求組織招聘員工應(yīng)是根據(jù)工作的需要來(lái)進(jìn)行,應(yīng)嚴(yán)格按照人力資源規(guī)劃的供需計(jì)劃來(lái)吸納每一名員工,人員配置切莫出自于部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人需要或長(zhǎng)官意志,也不能借工作需要來(lái)達(dá)到個(gè)人的某種目的。

從目前看，()以其招聘范圍廣、信息量大、可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費(fèi)用低的優(yōu)點(diǎn),獲得了越來(lái)越多單位的認(rèn)可。A．全媒體招聘B．廣播電視C．雜志D．報(bào)紙正確答案：A從目前看,全媒體招聘以其招聘范圍廣、信息量大、可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費(fèi)用低的優(yōu)點(diǎn),獲得了越來(lái)越多單位的認(rèn)可。

從企業(yè)人員招聘的內(nèi)部來(lái)源來(lái)看，()也是企業(yè)從內(nèi)部人力資源市場(chǎng)選拔人才的主要方法之一,具有一定的創(chuàng)新性、競(jìng)爭(zhēng)性和科學(xué)性。A．崗位輪換B．計(jì)件工資C．競(jìng)聘上崗D．內(nèi)部選拔正確答案：C從企業(yè)人員招聘的內(nèi)部來(lái)源來(lái)看,競(jìng)聘上崗也是企業(yè)從內(nèi)部人力資源市場(chǎng)選拔人才的主要方法之一,具有一定的創(chuàng)新性、競(jìng)爭(zhēng)性和科學(xué)性。

從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟有()。A．簡(jiǎn)歷篩選B．筆試C．面試D．情景模擬測(cè)試E．背景調(diào)查正確答案：ABCDE從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看,其主要步驟包括:簡(jiǎn)歷篩選;應(yīng)聘申請(qǐng)表篩選;筆試;面試;情景模擬測(cè)試;心理測(cè)試;背景調(diào)查與體檢等內(nèi)容。

典型的員工信息管理系統(tǒng)從功能結(jié)構(gòu)上可分為不同的層面，包括()。A.業(yè)務(wù)執(zhí)行層B.業(yè)務(wù)處理層C.智囊咨詢層D.數(shù)據(jù)處理層正確答案：B一般來(lái)說(shuō)，一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)當(dāng)分為三個(gè)層面：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層。

對(duì)應(yīng)聘者的背景調(diào)查包括()。A.學(xué)歷調(diào)查B.個(gè)人資質(zhì)調(diào)查C.個(gè)人資信調(diào)查D.雇員忠誠(chéng)度調(diào)查E.親友資信調(diào)查正確答案：ABCD對(duì)應(yīng)聘者的背景調(diào)查主要包括：①學(xué)歷調(diào)查；②個(gè)人資質(zhì)調(diào)查，即考察求職者提供的前工作單位、辭職原因、家庭住址及其他狀況；③個(gè)人資信調(diào)查，指對(duì)求職者個(gè)人品行、成長(zhǎng)經(jīng)歷、家庭情況、個(gè)人愛(ài)好、資產(chǎn)及信用的調(diào)查；④員工忠誠(chéng)度調(diào)查，即對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去有無(wú)嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)利益、違反勞動(dòng)合同等方面情況的調(diào)查。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，校園招聘方式存在一些明顯的不足，主要表現(xiàn)在()。A．校園招聘要和學(xué)校事先商議時(shí)間安排,要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時(shí)間安排B．要印制宣傳品,還要做面談?dòng)涗?費(fèi)錢(qián)費(fèi)時(shí)C．學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高D．針對(duì)性不強(qiáng)E．剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低、對(duì)工作期望值過(guò)高的缺點(diǎn)正確答案：ABCE校園招聘具有針對(duì)性強(qiáng)的特點(diǎn),除了ABCE四項(xiàng)外,其缺點(diǎn)還包括:①學(xué)生由于社會(huì)閱歷淺、年輕且責(zé)任心較弱,因此需要在入職前對(duì)其進(jìn)行必要的企業(yè)文化方面的教育。②如果培養(yǎng)、任用不善，被錄用的學(xué)生可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀，從而影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

對(duì)于應(yīng)聘建筑人員的應(yīng)聘者,需要做的體檢項(xiàng)目不包括()。A．手眼足協(xié)調(diào)B．視覺(jué)靈敏度C．身高170cm以上D．顏色辨別能力正確答案：C這里所說(shuō)的體檢不同于一般的身體健康檢查,它包括健康檢查、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試。組織內(nèi)的員工不僅要有健康的體魄,而且必須具備一定的運(yùn)動(dòng)能力。例如,對(duì)于建筑人員，要測(cè)定其氣力、握力、耐力、控制力、調(diào)整力、堅(jiān)持力、手指靈巧、手臂靈巧、手眼協(xié)調(diào)、手眼足協(xié)調(diào)、視覺(jué)靈敏度、聽(tīng)力靈敏度、顏色辨別能力等。

反應(yīng)員工歷史狀況的信息包括()。A．履歷材料B．教育狀況C．工作變動(dòng)D．考核材料正確答案：A反映員工歷史狀況的信息主要內(nèi)容有:履歷材料;自傳材料;鑒定材料;政治歷史問(wèn)題的審查、甄別和復(fù)查材料;參加黨團(tuán)組織的材料等。

反映員工個(gè)性與潛能的信息，包括()。A.興趣B.特長(zhǎng)C.愛(ài)好D.溝通E.人格正確答案：ABC反映員工個(gè)性與潛能的信息，包括興趣、特長(zhǎng)、愛(ài)好等。實(shí)際上，企業(yè)可根據(jù)工作的需要或單位人員管理的情況，建立有效、實(shí)用的人員信息資料。

反映員工個(gè)性與潛能的信息，包括()。A．興趣B．特長(zhǎng)C．愛(ài)好D．溝通E．人格正確答案：ABC反映員工個(gè)性與潛能的信息,包括興趣、特長(zhǎng)、愛(ài)好等。實(shí)際上,企業(yè)可根據(jù)工作的需要或單位人員管理的情況,建立有效、實(shí)用的人員信息資料。

個(gè)人簡(jiǎn)歷分析用于人員測(cè)評(píng)的特點(diǎn)包括()。A.預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越低B.預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越高C.成本較高D.真實(shí)性可能存在問(wèn)題E.依據(jù)較為客觀正確答案：ADE個(gè)人簡(jiǎn)歷分析即個(gè)人履歷分析，是指根據(jù)簡(jiǎn)歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。企業(yè)在進(jìn)行人員的初選時(shí)，采用這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：成本費(fèi)用低，依據(jù)較為客觀。但它也存在明顯的不足，如簡(jiǎn)歷填寫(xiě)的真實(shí)性、簡(jiǎn)歷分析的預(yù)測(cè)效度、簡(jiǎn)歷項(xiàng)目的選擇以及評(píng)定權(quán)重設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確性和客觀性等。

個(gè)人簡(jiǎn)歷分析用于人員測(cè)評(píng)的特點(diǎn)包括()。A．預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越低B．預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越高C．成本較高D．真實(shí)性可能存在問(wèn)題E．依據(jù)較為客觀正確答案：ADE個(gè)人簡(jiǎn)歷分析即個(gè)人履歷分析,是指根據(jù)簡(jiǎn)歷或檔案中記載的事實(shí),了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī),從而對(duì)其人格背景有一定的了解。企業(yè)在進(jìn)行人員的初選時(shí),采用這種方法的優(yōu)點(diǎn)是:成本費(fèi)用低,依據(jù)較為客觀。但它也存在明顯的不足,如簡(jiǎn)歷填寫(xiě)的真實(shí)性、簡(jiǎn)歷分析的預(yù)測(cè)效度、簡(jiǎn)歷項(xiàng)目的選擇以及評(píng)定權(quán)重設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確性和客觀性等。

根據(jù)招聘對(duì)象的來(lái)源,招聘可以分為()A．公開(kāi)招聘B．內(nèi)部招聘C．外部招聘D．私下招聘E．重新招聘正確答案：BC企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來(lái)源，即通過(guò)內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面招聘員工。

公司簡(jiǎn)介的功能包括()。A.傳達(dá)公司的價(jià)值觀B.讓?xiě)?yīng)聘者明確期望C.使應(yīng)聘者感到可以信賴D.吸引行業(yè)內(nèi)精英E.讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作有心理準(zhǔn)備正確答案：ABCE通過(guò)編制和發(fā)放公司簡(jiǎn)介可以起到以下幾個(gè)方面的作用：①公司傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀，展示真實(shí)的公司概況和工作情景可以使應(yīng)聘者首先進(jìn)行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配；②公司簡(jiǎn)介可以使應(yīng)聘者清楚地知道什么是可以在這個(gè)組織中期望的，什么是不可以期望的；③公司向應(yīng)聘者全面、真實(shí)地介紹公司概況及工作情景會(huì)使應(yīng)聘者感到公司是真誠(chéng)的，值得信賴的；④公司簡(jiǎn)介所呈現(xiàn)出的工作概況以及對(duì)具體環(huán)境和條件的描述，可以便應(yīng)聘者對(duì)未來(lái)發(fā)展可能面臨的困難和問(wèn)題有一定的思想準(zhǔn)備，即使將來(lái)在工作中遇到一些困難和問(wèn)題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度面對(duì)困難，想方設(shè)法去解決問(wèn)題。

關(guān)于背景調(diào)查應(yīng)遵循的原則，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A．只調(diào)查與工作相關(guān)的情況B．要評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度C．重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)D．重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容正確答案：D企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查時(shí),應(yīng)遵循以下原則:①只調(diào)查與工作有關(guān)的情況,并以書(shū)面形式記錄,以證明將來(lái)的錄用或拒絕是有依據(jù)的;②重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí),忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容;③慎重選擇“第三者”,要求對(duì)方盡可能使用公開(kāi)記錄來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作情況,避免偏見(jiàn)的影響;④估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度;⑤利用結(jié)構(gòu)化的表格,確保不會(huì)遺漏重要問(wèn)題。

關(guān)于上崗后的分散訓(xùn)練，下列說(shuō)法正確的有()。A.包括基礎(chǔ)知識(shí)教育和教育重點(diǎn)兩大部分B.目的是要讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況C.是對(duì)新員工進(jìn)行所在部門(mén)的基本狀況以及對(duì)具體工作實(shí)際操作方法的培訓(xùn)D.可考慮采用現(xiàn)場(chǎng)演練法或錄像觀摩法E.可采用實(shí)地參觀的方式進(jìn)行正確答案：ACD上崗后的分散訓(xùn)練是讓新員工對(duì)所在部門(mén)的基本狀況以及對(duì)具體工作實(shí)際操作方法的培訓(xùn)?？煽紤]采用現(xiàn)場(chǎng)演練法或錄像觀摩法等方式進(jìn)行。其內(nèi)容包括：①基礎(chǔ)知識(shí)教育；②教育重點(diǎn)。

關(guān)于應(yīng)聘申請(qǐng)表，說(shuō)法正確的有()。A.不同單位招聘中使用的申請(qǐng)表的項(xiàng)目是相同的B.某一個(gè)單位在招聘中只能使用一種應(yīng)聘申請(qǐng)表C.不同崗位的應(yīng)聘申請(qǐng)表內(nèi)容設(shè)計(jì)上要完全相同D.應(yīng)聘申請(qǐng)表內(nèi)容要根據(jù)工作崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)E.應(yīng)聘申請(qǐng)表內(nèi)容要符合有關(guān)法律和政策的要求正確答案：DEABC三項(xiàng)，不同的單位在招聘中使用的申請(qǐng)表的項(xiàng)目是不同的，而且不同崗位因職務(wù)說(shuō)明書(shū)存在差別，應(yīng)聘申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)也有一定的區(qū)別。事實(shí)上，大多數(shù)單位都使用不止一種應(yīng)聘申請(qǐng)表。D項(xiàng)，一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘申請(qǐng)表的內(nèi)容要根據(jù)工作崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)設(shè)計(jì)，每個(gè)欄目均有一定的目的，不要煩瑣重復(fù)；E項(xiàng)，設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)，要符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策的要求，如有些國(guó)家規(guī)定：種族、性別、年齡、膚色、宗教等不得列入表內(nèi)。

記述和保存員工在社會(huì)活動(dòng)中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理是指()A．員工招聘記錄B．員工信息管理C．員工檔案管理D．員工績(jī)效管理正確答案：B員工信息管理是指記述和保存員工在社會(huì)活動(dòng)中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。員工信息以員工個(gè)人為單元，是個(gè)人經(jīng)歷、思想品德、業(yè)務(wù)能力等情況的真實(shí)記錄,客觀地反映了一個(gè)員工的真實(shí)情況。當(dāng)企業(yè)按照一定的原則與方法,對(duì)員工信息進(jìn)行加工整理,并由各企業(yè)的人力資源部門(mén)設(shè)專(zhuān)人統(tǒng)一保管時(shí),就構(gòu)成了員工信息管理。

假文憑的識(shí)別方法有()。A.電話查詢B.觀察法C.郵寄法D.核實(shí)法E.網(wǎng)上查詢正確答案：BDE假文憑的識(shí)別方法有：①觀察法。有些假文憑做工比較低劣，如紙質(zhì)硬度不夠、學(xué)校公章模糊、鋼印不清等，通過(guò)肉眼可以識(shí)別出來(lái)。②提問(wèn)法。根據(jù)文憑中的專(zhuān)業(yè)，可以提一些專(zhuān)業(yè)性的問(wèn)題，通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題的反應(yīng)初步判斷文憑的真假。③核實(shí)法。招聘單位可以與頒發(fā)文憑的學(xué)校的學(xué)籍管理部門(mén)取得聯(lián)系，讓學(xué)校協(xié)助調(diào)查文憑的真?zhèn)?。④網(wǎng)上查詢。

將在職的行為表現(xiàn)與過(guò)去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價(jià)值觀等聯(lián)系在一起進(jìn)行考察,以便對(duì)應(yīng)聘者的未來(lái)發(fā)展做出預(yù)測(cè)分析,這是()的設(shè)計(jì)原理。A．招聘申請(qǐng)表B．崗位分析調(diào)查問(wèn)卷C．加權(quán)招聘申請(qǐng)表D．自傳式調(diào)查表正確答案：D自傳式調(diào)查表亦稱(chēng)應(yīng)聘人員履歷表,其設(shè)計(jì)原理是:將在職的行為表現(xiàn)與過(guò)去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價(jià)值觀等聯(lián)系在一起進(jìn)行考察,以便對(duì)應(yīng)聘者的未來(lái)發(fā)展做出預(yù)測(cè)分析。

競(jìng)聘上崗的優(yōu)點(diǎn)是()。A.對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)B.采用了能崗匹配原理C.推動(dòng)了企業(yè)改革人事關(guān)系D.對(duì)員工有促進(jìn)作用正確答案：B競(jìng)聘上崗的理論基礎(chǔ)是能崗匹配原理。根據(jù)這一原理，企業(yè)聘任誰(shuí)來(lái)承擔(dān)某一管理崗位的工作，誰(shuí)是這一崗位的最適合者，不是憑領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷，而是通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理人員中挑選。具體地說(shuō)，競(jìng)聘上崗是采用科學(xué)的選拔方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員經(jīng)過(guò)層層篩選，由專(zhuān)家小組集體作出評(píng)判，從應(yīng)聘者當(dāng)中選拔出較為合格人員的活動(dòng)過(guò)程。

考察員工的工作態(tài)度、實(shí)踐活動(dòng)、群眾議論、部門(mén)]推薦、歷史檔案、考績(jī)記錄等,屬于在組織內(nèi)部招聘與選拔時(shí),應(yīng)注意的()問(wèn)題。A．避免長(zhǎng)官意志的影響B(tài)．不要求全責(zé)備C．不要將人才固定化D．全方位地發(fā)現(xiàn)人才正確答案：D全方位地發(fā)現(xiàn)人才。從組織內(nèi)部選拔人才具有一定的優(yōu)勢(shì),即可以采用多種途徑和式方法。如考察員工的工作態(tài)度、實(shí)踐活動(dòng)、群眾議論、部門(mén)]推薦、歷史檔案、考績(jī)記錄等。通過(guò)多種途徑和方式方法全面考察了解人才,有利于克服盲目性,提高選人、用人的科學(xué)性。

可根據(jù)()對(duì)用人需求進(jìn)行分類(lèi),如經(jīng)理、經(jīng)理助理、一般員工崗位。A．部門(mén)B．權(quán)限C．能力D．崗位正確答案：D可按不同的需求對(duì)招聘信息進(jìn)行分類(lèi):按所要招聘人員的崗位分類(lèi),例如,把需要招聘的所有用人部門(mén)的用人需求按經(jīng)理、經(jīng)理助理、-般員工崗位等進(jìn)行分類(lèi);按所要招聘人員的部門(mén)分類(lèi),例如,銷(xiāo)售部門(mén)需招聘一名銷(xiāo)售經(jīng)理以及兩名銷(xiāo)售助理可歸為一類(lèi)。

某超市準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。A.報(bào)紙B.小冊(cè)子C.網(wǎng)上招聘D.零售業(yè)專(zhuān)業(yè)雜志正確答案：A報(bào)紙招聘廣告比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘、適合候選人數(shù)量較大的崗位、適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員招聘的數(shù)量大，地域局限于北京市，而且收銀員的流失率較高，因此應(yīng)采用報(bào)紙作為其發(fā)布招聘信息的渠道。

某公司處于上升期，需要招聘大量人員，并在社會(huì)上迅速擴(kuò)大影響，則該公司應(yīng)選擇()作為招聘信息發(fā)布渠道。A.報(bào)紙B.雜志C.廣播電視D.因特網(wǎng)正確答案：C廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽(tīng)效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用一般也比較高。因此，一般情況下，廣播電視招聘廣告比較適合于當(dāng)單位迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí)，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況。

某一新成立的網(wǎng)絡(luò)公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)總監(jiān)，那么，其最適合的招聘來(lái)源是()。A.學(xué)校招聘B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他企業(yè)C.下崗失業(yè)D.退伍軍人正確答案：B對(duì)于需要相關(guān)專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的崗位來(lái)說(shuō)，用人單位可以考慮從同一行業(yè)或同一地區(qū)的其他企業(yè)招聘人才，有時(shí)甚至可以從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手單位處“挖”人。對(duì)于人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，通過(guò)正常合法的途徑將外單位的合格應(yīng)聘者吸引過(guò)來(lái)構(gòu)成了外部招聘的重要來(lái)源。

某一新成立的銷(xiāo)售公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗(yàn)的銷(xiāo)售總監(jiān),那么,其最適合的招募來(lái)源是()。A．學(xué)校招聘B．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位C．下崗失業(yè)者D．退伍軍人正確答案：B對(duì)于需要相關(guān)專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的崗位來(lái)說(shuō),用人單位可以考慮從同一行業(yè)或同一地區(qū)的其他單位招聘人才,有時(shí)甚至可以從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手單位"挖”人。對(duì)于人力資源管理人員來(lái)說(shuō),通過(guò)正常合法的途徑將外單位的合格應(yīng)聘者吸弓|過(guò)來(lái)構(gòu)成了外部招聘的重要來(lái)源。

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括()。A．帶來(lái)新思想新方法B．樹(shù)立形象的作用C．招到一流人才D．激勵(lì)性強(qiáng)E．適應(yīng)較快正確答案：DE內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括:①準(zhǔn)確性高;②適應(yīng)較快;③激勵(lì)性強(qiáng);④費(fèi)用較低。ABC三項(xiàng)屬于外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.費(fèi)用高B.可能造成矛盾C.來(lái)源廣D.激勵(lì)性強(qiáng)E.適應(yīng)較快正確答案：ABC內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括：①準(zhǔn)確性高；②適應(yīng)較快；③激勵(lì)性強(qiáng)；④費(fèi)用較低。

內(nèi)部招聘的主要來(lái)源不包括()。A.重新聘用B.公開(kāi)招聘C.工作調(diào)換D.學(xué)校招聘正確答案：D內(nèi)部招聘作為一個(gè)總體，還可以細(xì)分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開(kāi)招聘五個(gè)來(lái)源。外部招聘的具體來(lái)源有：各級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)、人才市場(chǎng)和職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，學(xué)校招聘，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位，下崗失業(yè)者，退伍軍人和退休人員。

內(nèi)部招聘中的局限是()。A．進(jìn)入角色慢B．篩選難度大C．招聘成本大D．近親繁殖正確答案：D在內(nèi)部招聘中最容易造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象,抑制了個(gè)體創(chuàng)新,尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級(jí)升任,就可能會(huì)因缺乏新人與新觀念的輸入,而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識(shí),這將不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。ABC屬于外部招聘的局限。

企業(yè)編寫(xiě)校園招聘記錄表需要獲取應(yīng)聘者的有關(guān)信息，內(nèi)容包括()。A.應(yīng)聘者的姓名B.應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)C.應(yīng)聘者的興趣D.通過(guò)面試考察分析得到的應(yīng)聘者能力情況E.應(yīng)聘者的家庭狀況正確答案：ABD編寫(xiě)校園招聘記錄表各個(gè)項(xiàng)目時(shí)，企業(yè)需要獲取應(yīng)聘者的有關(guān)信息。內(nèi)容包括兩部分：①應(yīng)聘者的基本信息，如姓名、專(zhuān)業(yè)、成績(jī)等；②招聘者通過(guò)面試，經(jīng)考察分析得到的應(yīng)聘者所具備的能力情況。

企業(yè)編寫(xiě)校園招聘記錄表需要獲取應(yīng)聘者的有關(guān)信息，內(nèi)容包括()。A．應(yīng)聘者的姓名B．應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)C．應(yīng)聘者的興趣D．通過(guò)面試考查分析得到的應(yīng)聘者能力情況E．應(yīng)聘者的家庭狀況正確答案：ABD編寫(xiě)校園招聘記錄表各個(gè)項(xiàng)目時(shí),企業(yè)需要獲取應(yīng)聘者的有關(guān)信息。內(nèi)容包括兩部.分:①應(yīng)聘者的基本信息,如姓名、專(zhuān)業(yè)、成績(jī)等;②招聘者通過(guò)面試,經(jīng)考查分析得到的應(yīng)聘者所具備的能力情況。

企業(yè)采用遮蔽廣告的原因包括()。A．企業(yè)不愿意讓在職員工發(fā)現(xiàn)B．不愿意暴露自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴(kuò)展計(jì)劃C．廣告只能被少部分人看到D．不想讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)現(xiàn)在某地招聘人才E．廣告只想讓特定的人群看到正確答案：ABD采用遮蔽廣告的原因有:企業(yè)不愿意暴露自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴(kuò)展計(jì)劃,不想讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手過(guò)早地發(fā)現(xiàn)自己在某一個(gè)地區(qū)開(kāi)始招聘人才;企業(yè)不愿意讓在職員工發(fā)現(xiàn),企業(yè)正在試圖從外部來(lái)補(bǔ)充某些崗位的人員空缺。

企業(yè)鑒別簡(jiǎn)歷的過(guò)程不包括()。A.健康的體魄B.簡(jiǎn)歷分析的預(yù)測(cè)效度C.簡(jiǎn)歷項(xiàng)目的選擇以及評(píng)定權(quán)重設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確性和客觀性D.簡(jiǎn)歷填寫(xiě)的真實(shí)性正確答案：A使用個(gè)人簡(jiǎn)歷資料，既可以用于初審個(gè)人經(jīng)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)其各項(xiàng)內(nèi)容與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定簡(jiǎn)歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，然后把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加，得出總分，最后根據(jù)總分確定選擇決策。研究結(jié)果表明，簡(jiǎn)歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，員工的過(guò)去總是能從某種程度上表明其未來(lái)。企業(yè)在進(jìn)行人員的初選時(shí)，采用這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：成本費(fèi)用低，依據(jù)較為客觀。但它也存在明顯的不足，如簡(jiǎn)歷填寫(xiě)的真實(shí)性、簡(jiǎn)歷分析的預(yù)測(cè)效度、簡(jiǎn)歷項(xiàng)目的選擇以及評(píng)定權(quán)重設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確性和客觀性等。

企業(yè)人員招聘信息發(fā)布的范圍大小是由()的具體要求和特點(diǎn)來(lái)決定的。A．招聘計(jì)劃B．招聘對(duì)象C．具體情況D．企業(yè)規(guī)劃正確答案：B企業(yè)人員招聘信息發(fā)布的范圍大小是由招聘對(duì)象的具體要求和特點(diǎn)來(lái)決定的。發(fā)布信息的面越廣,接收到該信息的人就會(huì)越多,這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應(yīng)地,招聘的費(fèi)用也會(huì)增加。

企業(yè)如果以招聘的形式參加校園招聘會(huì)，為提高招聘質(zhì)量，可實(shí)施()。A.統(tǒng)一的企業(yè)內(nèi)面試B.深入電話訪談C.單獨(dú)的校園內(nèi)面試D.先筆試，后面試正確答案：C企業(yè)如果是以招聘臺(tái)的形式參加校園招聘會(huì)，因受場(chǎng)地等因素影響，現(xiàn)場(chǎng)面試的機(jī)會(huì)很少，為了提高校園招聘的質(zhì)量，可采用單獨(dú)的校園內(nèi)面試形式。

企業(yè)如果以招聘臺(tái)的形式參加校園招聘會(huì)，為了提高招聘質(zhì)量，可采用()形式。A．統(tǒng)一的企業(yè)內(nèi)面試B．深入電話訪談C．單獨(dú)的校園內(nèi)面試D．先筆試,后面試正確答案：C企業(yè)如果以招聘臺(tái)的形式參加校園招聘會(huì),因受場(chǎng)地等因素影響,現(xiàn)場(chǎng)面試的機(jī)會(huì)很少,為了提高校園招聘質(zhì)量,可采用單獨(dú)的校園內(nèi)面試形式。

企業(yè)推行競(jìng)聘上崗制度的情況包括()。A．統(tǒng)一規(guī)定所有上崗人員的任期，任期一到,全部卸任,在企業(yè)內(nèi)部重新公開(kāi)競(jìng)聘上崗B．對(duì)現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競(jìng)聘上崗C．對(duì)部分崗位作競(jìng)聘上崗的試驗(yàn),以求取得經(jīng)驗(yàn)D．重金從其他大企業(yè)招聘有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任重要崗位E．采用獵頭招聘的方式引進(jìn)高級(jí)人才正確答案：ABC企業(yè)推行競(jìng)聘_上崗制度時(shí),有以下三種情況:①統(tǒng)-規(guī)定所有上崗人員的任期,任期一到,全部卸任,而后在企業(yè)內(nèi)部重新公開(kāi)競(jìng)聘上崗;②對(duì)現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競(jìng)聘上崗;③對(duì)部分崗位作競(jìng)聘上崗的試驗(yàn),以求取得經(jīng)驗(yàn),在不斷完善聘任制度的條件下再逐步推廣。

企業(yè)外部招聘的不足包括()。A.篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)B.招聘成本高C.招聘程序復(fù)雜D.不能終身雇傭E決策風(fēng)險(xiǎn)大正確答案：ABE外部招聘人員相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，成本比較高，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，主要有以下不足：①篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；②進(jìn)入角色慢；③招聘成本高；④決策風(fēng)險(xiǎn)大；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。

企業(yè)應(yīng)選擇符合本企業(yè)需要的學(xué)校，采取多種方式來(lái)招聘人才，校園招聘的方式主要包括()。A.企業(yè)到校園招聘B.學(xué)校自辦企業(yè)C.企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)D.學(xué)生提前到企業(yè)實(shí)習(xí)E.學(xué)校上門(mén)聯(lián)系企業(yè)正確答案：ACD校園招聘的方式包括：①企業(yè)到校園招聘。企業(yè)直接派出招聘人員到校園進(jìn)行公開(kāi)招聘。②學(xué)生提前到企業(yè)實(shí)習(xí)。企業(yè)可有針對(duì)性地邀請(qǐng)部分大學(xué)生畢業(yè)前（大約畢業(yè)前半年的時(shí)間）到企業(yè)實(shí)習(xí)，參加企業(yè)的部分工作，企業(yè)的部門(mén)主管直接對(duì)其進(jìn)行考察，從而了解學(xué)生的能力、素質(zhì)、實(shí)際操作能力等。③企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)。企業(yè)針對(duì)其所需專(zhuān)門(mén)人才，與學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)，學(xué)生畢業(yè)后全部到參與培養(yǎng)的企業(yè)工作，這種方式通常指某些特殊專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)門(mén)人才。

企業(yè)應(yīng)選擇符合本企業(yè)需要的學(xué)校,采取多種方式來(lái)招聘人才，校園招聘的方式主要包括()A．企業(yè)到校園招聘B．學(xué)校自辦企業(yè)C．企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)D．學(xué)生提前到企業(yè)實(shí)習(xí)E．學(xué)校上門(mén)聯(lián)系企業(yè)正確答案：ACD校園招聘的方式包括:①企業(yè)到校園招聘。企業(yè)直接派出招聘人員到校園進(jìn)行公開(kāi)招聘。②學(xué)生提前到企業(yè)實(shí)習(xí)。企業(yè)可有針對(duì)性地邀請(qǐng)部分大學(xué)生畢業(yè)前(大約畢業(yè)前半年的時(shí)間)到企業(yè)實(shí)習(xí),參加企業(yè)的部分工作,企業(yè)的部門(mén)主管直接對(duì)其進(jìn)行考察,從而了解學(xué)生的能力、素質(zhì)、實(shí)際操作能力等。③企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)。企業(yè)針對(duì)其所需專(zhuān)門(mén)人才，與學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng),學(xué)生畢業(yè)后全部到參與培養(yǎng)的企業(yè)工作,這種方式通常指某些特殊專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)門(mén)人才。

企業(yè)在設(shè)計(jì)校園招聘活動(dòng)時(shí),需要考慮()問(wèn)題。A．學(xué)校的選擇B．應(yīng)聘者的吸引C．財(cái)務(wù)預(yù)算D．所需要的的員工類(lèi)型E．招聘小組的成員正確答案：AB大學(xué)校園是企業(yè)專(zhuān)業(yè)人員與技術(shù)人員的重要來(lái)源。企業(yè)在設(shè)計(jì)校園招聘活動(dòng)時(shí),需要考慮學(xué)校的選擇和應(yīng)聘者的吸弓引|兩個(gè)問(wèn)題。

企業(yè)在招聘人員選拔中常用的方法有()。A.筆試B.面試C.情境模擬D.心理測(cè)試E.體檢正確答案：ABCDE人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過(guò)程。從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：①簡(jiǎn)歷篩選；②應(yīng)聘申請(qǐng)表篩選；③筆試；④面試；⑤情境模擬測(cè)試；⑥心理測(cè)試；⑦背景調(diào)查與體檢等內(nèi)容。

企業(yè)在招聘人員選拔中常用的方法有()。A．筆試B．面試C．情景模擬D．心理測(cè)試E．體檢正確答案：ABCDE人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過(guò)程。從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看,其主要步驟包括:①簡(jiǎn)歷篩選;②應(yīng)聘申請(qǐng)表篩選;③筆試;④面試;⑤情景模擬測(cè)試;⑥心理測(cè)試;⑦背景調(diào)查與體檢等內(nèi)容。

企業(yè)在組織校園招聘時(shí)，需要處理好的問(wèn)題不包括()。A.領(lǐng)導(dǎo)不重視B.招聘人員的錯(cuò)誤觀念C.招聘人員素質(zhì)不高D.應(yīng)聘申請(qǐng)表的發(fā)放正確答案：D企業(yè)在組織校園招聘時(shí)，需要處理好三個(gè)方面的問(wèn)題：①領(lǐng)導(dǎo)不重視。很多企業(yè)在進(jìn)行校園招聘前準(zhǔn)備不足，僅把招聘會(huì)當(dāng)成收集簡(jiǎn)歷等應(yīng)聘材料的場(chǎng)所，對(duì)本企業(yè)及招聘情況等簡(jiǎn)單介紹或不予介紹，使學(xué)生無(wú)法了解企業(yè)。②招聘人員的錯(cuò)誤觀念。有些招聘人員對(duì)待學(xué)生態(tài)度傲慢，會(huì)出現(xiàn)到場(chǎng)不守時(shí)、回答學(xué)生提問(wèn)不耐煩、言語(yǔ)不禮貌等現(xiàn)象，嚴(yán)重?fù)p壞企業(yè)在學(xué)生中的形象，造成不良影響。③招聘人員素質(zhì)不高。有的企業(yè)招聘人員不僅沒(méi)有把企業(yè)情況介紹清楚，而且回答不好學(xué)生的提問(wèn)，造成現(xiàn)場(chǎng)氣氛沉悶，投遞簡(jiǎn)歷的人數(shù)驟減。

企業(yè)在組織校園招聘時(shí),需要處理好的問(wèn)題不包括()。A．領(lǐng)導(dǎo)不重視B．招聘人員的錯(cuò)誤觀念C．招聘人員素質(zhì)不高D．招聘申請(qǐng)表的發(fā)放正確答案：D企業(yè)在組織校園招聘時(shí)，需要處理好三個(gè)方面的問(wèn)題:①領(lǐng)導(dǎo)不重視。很多企業(yè)在進(jìn)行校園招聘前準(zhǔn)備不足,僅把招聘會(huì)當(dāng)成收集簡(jiǎn)歷等應(yīng)聘材料的場(chǎng)所,對(duì)本企業(yè)及招聘情況紹簡(jiǎn)單或不予介紹,使學(xué)生無(wú)法了解企業(yè),這時(shí)學(xué)生就很有可能轉(zhuǎn)向其他企業(yè)的招聘會(huì)。②招聘人員的錯(cuò)誤觀念。有些招聘人員在面對(duì)學(xué)生時(shí),認(rèn)為自己是“老資格"而學(xué)生是“初出茅廬”,有求于本企業(yè),所以對(duì)待學(xué)生態(tài)度傲慢,會(huì)出現(xiàn)到場(chǎng)不守時(shí)、回答學(xué)生提問(wèn)不耐煩、言語(yǔ)不禮貌等現(xiàn)象。這會(huì)嚴(yán)重?fù)p壞企業(yè)在學(xué)生中的形象,造成不良影響。③招聘人員素質(zhì)不高。有的企業(yè)招聘人員素質(zhì)不高,不僅沒(méi)有把企業(yè)情況紹清楚,而且回答不好學(xué)生的提問(wèn),造成現(xiàn)場(chǎng)氣氛沉悶,投遞簡(jiǎn)歷的人數(shù)驟減。

確定公司簡(jiǎn)介的基本內(nèi)容應(yīng)先()，嚴(yán)格按照編寫(xiě)原則進(jìn)行。A.寫(xiě)出簡(jiǎn)介基本內(nèi)容的大綱B.征求公司主管的意見(jiàn)C.征求主管領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)D.采用主管領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)正確答案：C確定公司簡(jiǎn)介的基本內(nèi)容應(yīng)先征求主管領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，結(jié)合所要采取的形式編寫(xiě)內(nèi)容大綱。然后根據(jù)整理好的資料進(jìn)行內(nèi)容的編寫(xiě)，應(yīng)嚴(yán)格按照編寫(xiě)原則進(jìn)行。

人員錄用包括()等內(nèi)容。A.決定錄用人員B.通知錄用人員C.勞動(dòng)合同的簽訂D.員工的初始安排E.績(jī)效考評(píng)正確答案：ABCD人員錄用是人員招聘的重要環(huán)節(jié)之一，它主要涉及在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選之后，對(duì)候選人進(jìn)行錄取、任用等一系列具體事宜，如決定錄用人員、通知錄用人員、勞動(dòng)合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用等內(nèi)容。

人員錄用包括()等內(nèi)容。A．決定錄用人員B．通知錄用人員C．勞動(dòng)合同的簽訂D．員工的初始安排E．績(jī)效考評(píng)正確答案：ABCD人員錄用是人員招聘的重要環(huán)節(jié)之一,它主要涉及在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選之后,對(duì)候選人進(jìn)行錄取、任用等一系列具體事宜,如決定錄用人員、通知錄用人員、勞動(dòng)合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用等內(nèi)容。

人員錄用必須遵循的原則包括()。A.因事?lián)袢嗽瓌tB.任人唯賢原則C.用人不疑原則D.嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)原則E.謹(jǐn)慎小心原則正確答案：ABCD人員錄用應(yīng)該遵循的原則包括：①因事?lián)袢嗽瓌t；②任人唯賢原則；③用人不疑原則；④?chē)?yán)愛(ài)相濟(jì)原則。

人員錄用的原則不包括()。A．因事?lián)袢嗽瓌tB．任人唯親原則C．用人不疑原則D．嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)原則正確答案：B人員錄用必須遵循以下原則:①因事?lián)袢嗽瓌t;②任人唯賢原則;③用人不疑原則;④?chē)?yán)愛(ài)相濟(jì)原則。

人員配置應(yīng)遵循的原則不包括()。A.崗得其人B.人得其位C.人盡其才D.適才適所正確答案：C人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱(chēng)。

人員配置應(yīng)遵循的原則不包括()。A．崗得其人B．人得其位C．人盡其才D．適才適所正確答案：C人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo),采用科學(xué)的方法,根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則,實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱(chēng)。

人員招聘的準(zhǔn)備階段需要從事的工作包括()。A.吸引合格的應(yīng)聘者，以達(dá)到適當(dāng)?shù)男Ч鸅.進(jìn)行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補(bǔ)充人員C.明確掌握需要補(bǔ)充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求D.制訂各類(lèi)人員的招聘計(jì)劃，提出切實(shí)可行的人員招聘策略E.及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、尋找解決的對(duì)策正確答案：BCD人員招聘的準(zhǔn)備階段需要從事的工作包括：①進(jìn)行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補(bǔ)充人員；②明確掌握需要補(bǔ)充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求；③制訂各類(lèi)人員的招聘計(jì)劃，提出切實(shí)可行的人員招聘策略。

人員招聘信息的主要內(nèi)容包括()。A.空缺職位B.工作描述C.崗位估評(píng)D.任職資格E工作計(jì)劃正確答案：ABD人員招聘信息的主要內(nèi)容包括：①空缺崗位。通過(guò)崗位分析找出空缺崗位的相關(guān)因素，包括：空缺崗位的職責(zé)、它的述職關(guān)系（與此崗位的上級(jí)）和其他聯(lián)系形式（如與平級(jí)和下級(jí)的關(guān)系）、需招聘的人數(shù)。②工作描述。通過(guò)工作描述可以了解工作信息的具體說(shuō)明。包括工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、工作權(quán)限以及工作條件。③任職資格。