【95后員工工作滿意度提升策略探究：以S食品公司為例12000字（論文）】

緒論（一）研究背景及意義1.研究背景經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，使得企業(yè)和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益猛烈，企業(yè)想要在本行中占有一席之地，就需要充分的發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)部人力的作用，提升工作的效率。由此可見人力資源管理在整個(gè)企業(yè)管理中的重要程度。而影響企業(yè)管理優(yōu)劣的一個(gè)重要的指標(biāo)就是員工的滿意度，如果員工對(duì)于企業(yè)對(duì)于工作不滿意，對(duì)于企業(yè)不認(rèn)同，那么很難調(diào)動(dòng)其積極性。但是就當(dāng)下的企業(yè)而言，其在發(fā)展的過程中更注重能夠?yàn)槠鋷?lái)收益的客戶，忽略了企業(yè)內(nèi)部員工的工作感受。甚至有些企業(yè)一味的壓榨員工的工作時(shí)間，使得員工無(wú)法在工作中感受到被尊重，以及自我的價(jià)值。這不僅大大增加了企業(yè)人員的離職率，還影響了企業(yè)的發(fā)展。除此之外95后是當(dāng)下企業(yè)人力招聘的主要群體，這部分群體有其獨(dú)特的特征。比如95后生長(zhǎng)在一個(gè)并沒有受過太多拘束的環(huán)境中，且個(gè)人對(duì)工作的環(huán)境以及條件要求比較高。如若對(duì)公司不認(rèn)同，缺乏對(duì)其歸屬感，這類群體會(huì)選擇離職，或者是消極怠工。因此企業(yè)想要提升工作的效率，促進(jìn)自身的可持續(xù)發(fā)展，就需要充分的了解員工，明確在人力資源管理方面存在的問題，不斷的優(yōu)化，提升員工的滿意度[1]。2.研究意義本次論文主要是以S喜公司為例，通過發(fā)放問卷調(diào)查的方式了解95后對(duì)于該公司各個(gè)部門運(yùn)行的滿意度，通過數(shù)據(jù)分析，得到S喜公司在人力資源管理方面存在的問題，繼而提出優(yōu)化的策略。通過這種實(shí)際性的案例的探究，不僅可以對(duì)現(xiàn)有學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源管理理論進(jìn)行豐富，同時(shí)還能夠提升企業(yè)運(yùn)行的質(zhì)量，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。首先從理論角度分析，該論文研究的角度是人力資源，且在研究的過程中，通過實(shí)際案例的調(diào)查，更好的分析目前95后員工的特征，對(duì)現(xiàn)有人力資源管理的相關(guān)理論進(jìn)行了豐富，也便于同類學(xué)術(shù)研究進(jìn)行借鑒。其次該項(xiàng)研究也具有實(shí)踐性的意義，比如從企業(yè)角度分析，該研究是對(duì)95后員工工作滿意度的調(diào)查，圍繞的內(nèi)容是企業(yè)各個(gè)部門的工作環(huán)境、內(nèi)容、薪酬等的滿意度，從該調(diào)查中可以便于企業(yè)更好的了解自身在發(fā)展過程中存在的問題，繼而對(duì)人力資源管理的模式、方法進(jìn)行創(chuàng)新，以促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。最后從員工的角度分析，該研究除了能夠讓企業(yè)了解自己的問題進(jìn)行優(yōu)化之外，還可以讓員工能夠清晰的對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值[2]。（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外關(guān)于滿意度、人力資源管理的研究比較早，主要偏向于員工滿意度的影響因素。比如Vivian（2014）研究發(fā)現(xiàn)晉升機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工工作滿意度影響最小的因素，而文化程度和工作環(huán)境的影響更大[3]。GoranMijoski（2015）研究指出工作滿意度會(huì)受到人際關(guān)系、工作環(huán)境和企業(yè)承諾等因素的影響[4]。EddyBalemba（2016）認(rèn)為，員工的工作滿意度會(huì)得到出色的人力資源管理有效的、正向的影響。隨著研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)員工滿意度是一種多維度中各個(gè)維度相互作用的結(jié)果，單用單維度不能很好的詮釋員工的工作滿意度[5]。Locke和Milborn&Dunn（2017）認(rèn)為員工工作滿意度是員工在工作時(shí)的一種愉悅的情感狀態(tài)，是員工對(duì)情感滿足程度的一個(gè)綜合性的評(píng)價(jià)，它與其工作本身、通過工作得到的報(bào)酬、個(gè)人的晉升機(jī)會(huì)以及外界對(duì)自己的認(rèn)可等因素密切相關(guān)[6]。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)許多學(xué)者和企業(yè)管理人員對(duì)員工工作滿意度做了相應(yīng)的探討和實(shí)戰(zhàn)研究。龍竇璐(2015)研究認(rèn)為組織承諾和員工工作滿意度的中介作用會(huì)對(duì)離職意圖產(chǎn)生一定的間接影響[7]。田靜（2016）認(rèn)為員工工作滿意度是度量、考核人力資源管理績(jī)效的重要指標(biāo)[8]。李夢(mèng)溪、陳澤楠（2017）認(rèn)為管理者對(duì)員工協(xié)同采用公司認(rèn)可、薪酬制度、晉升空間和工作條件等激勵(lì)因素才會(huì)對(duì)工作滿意度產(chǎn)生作用[9]。常杰（2018）認(rèn)為企業(yè)管理應(yīng)該以人為本，從規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展出發(fā)，提高滿意度和工作價(jià)值[10]。張雁（2019）認(rèn)為企業(yè)想要提升員工工作滿意度，減輕負(fù)面情感，就必須從公平、激勵(lì)、合理等方面來(lái)提升管理水平，即保障了員工日常生活的需求，又能激發(fā)員工的工作熱情和效率，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益的增加提供實(shí)質(zhì)性的幫助[11]。張琳、劉姿羽（2020）提出員工的工作滿意度和企業(yè)管理的高承諾模式存在雙向的正向關(guān)系[12]。3.研究現(xiàn)狀綜述從國(guó)內(nèi)外研究的現(xiàn)狀可以看出，關(guān)于員工滿意度的研究是比較豐富的，在國(guó)外的研究時(shí)從單維度逐步過渡到多維度的研究，整體比較豐富。國(guó)內(nèi)的研究從最初的工資滿意度調(diào)查，過渡到企業(yè)的承諾、員工的創(chuàng)新能力、人力資源管理的績(jī)效、晉升等研究領(lǐng)域，但是整體的研究缺乏綜合性，比如并未將物質(zhì)需求和精神需求融合到一起進(jìn)行探究，且關(guān)于實(shí)例的調(diào)查較少。這也是本次論文的創(chuàng)新點(diǎn)，通過對(duì)S喜公司進(jìn)行研究，調(diào)查95后在工作過程中的滿意度，挖掘S喜公司存在的問題，并制定針對(duì)性的人力資源管理優(yōu)化的策略。（三）研究?jī)?nèi)容思路及方法1.研究思路和研究?jī)?nèi)容本文通過文獻(xiàn)檢索的方式，了解95后員工的基礎(chǔ)特征，和工作滿意度相關(guān)的理論基礎(chǔ)，為后期撰寫論文以及問卷調(diào)查奠定了基礎(chǔ)。其次基于S喜公司的實(shí)際狀況設(shè)計(jì)問卷調(diào)查，了解各個(gè)部門員工對(duì)公司環(huán)境、工作時(shí)間、工作氛圍、人際關(guān)系、薪酬等各個(gè)角度滿意度，并將數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，分析S喜公司存在的問題。最后根據(jù)相關(guān)理論以及案例分析的結(jié)果，提出針對(duì)性的解決策略，比如優(yōu)化人力資源管理體制、建立良好的企業(yè)文化、調(diào)整薪酬福利機(jī)制等。本論文內(nèi)容具體分為了五個(gè)部分，第一個(gè)部分是緒論，主要介紹研究的背景、理論意義和實(shí)踐意義，國(guó)內(nèi)外研究的現(xiàn)狀，研究?jī)?nèi)容思路和方法。第二個(gè)部分是對(duì)新生代員工和工作滿意度的相關(guān)概念以及理論基礎(chǔ)的闡述。第三個(gè)部分是S喜公司員工滿意度現(xiàn)狀和問題分析。采取公司內(nèi)部發(fā)放問卷調(diào)查的方式，了解該公司95后員工對(duì)本公司的滿意度，并分析存在的問題和存在這些問題的原因。第四部分針對(duì)存在的問題，提出優(yōu)化人力資源管理的方式。第五部分進(jìn)行總結(jié)并進(jìn)行展望。2.研究方法本次論文探討主要采用了三種研究方法，第一種是文獻(xiàn)搜索法，則是通過搜索知網(wǎng)、萬(wàn)方中和該論文主題相關(guān)的學(xué)術(shù)論文，了解理論基礎(chǔ)，為論文的撰寫奠定基礎(chǔ)。第二種則是問卷調(diào)查法?；赟喜公司進(jìn)行問卷調(diào)查，了解95后各個(gè)部門員工對(duì)公司環(huán)境、工作時(shí)間、工作氛圍、人際關(guān)系、薪酬等各個(gè)角度滿意度。第三種是數(shù)據(jù)分析以及案例分析法?；趩柧碚{(diào)查的結(jié)果，進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析，得出S喜公司在人力資源管理方面存在的問題，再結(jié)合公司的實(shí)際情況，提出針對(duì)性的解決策略。相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)（一）新生代員工相關(guān)概念1.新生代員工對(duì)于新生代員工的定義，實(shí)際上是基于代際理論。所謂的“代”，不同的學(xué)者對(duì)其有不同的看法，比如有的學(xué)者將“代”特指為在22年內(nèi)出生的一類群體。也有的學(xué)者認(rèn)為是一種具備共同歷史事件的群體。亦或是有的學(xué)者將其定義為相同出生年代以及年齡階段的群體[13]。在本次論文中將新生代員工定義為以22年為基礎(chǔ)的時(shí)間段內(nèi)出生的群體，根據(jù)事件推算，這類群體實(shí)際上指的就是95后。2.新生代員工的特征第一自我意識(shí)較強(qiáng)。95后的這群成員，其一般都是獨(dú)生子女，受家庭以及成長(zhǎng)的環(huán)境問題，導(dǎo)致其性格方面有些共性。比如從小備受父母等家庭成員的寵愛，導(dǎo)致其形成了一種以自我為中心的習(xí)慣，過于的強(qiáng)調(diào)自我的意識(shí)。生活的環(huán)境比較健康愉悅，故整體比較自信，且具備自我的判斷標(biāo)準(zhǔn)，不愿意被拘束，自尊心較強(qiáng)，且在工作中也不會(huì)受權(quán)威的影響，仍然會(huì)積極的表達(dá)自我的看法。第二不喜歡過于循規(guī)蹈矩的工作。九五后是一群比較年輕的員工，這部分員工更喜歡具備挑戰(zhàn)性、趣味性的工作。如果長(zhǎng)期讓這部分員工按部就班的履行工作職責(zé)，這部分員工會(huì)出現(xiàn)排斥感，甚至厭煩[14]。第三具有多元化的價(jià)值觀。新生代的員工是在一個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的背景下成長(zhǎng)的，這部分員工接受著多元的文化，同時(shí)也受多元文化的影響，逐步形成了多元化的價(jià)值觀。隨著市場(chǎng)的開放，新生代員工的價(jià)值觀也從傳統(tǒng)的理想型逐步過渡到現(xiàn)實(shí)型，比如其在工作之前，會(huì)講清楚自己的條件和報(bào)酬，不愿意無(wú)私奉獻(xiàn)，同時(shí)也更希望可以在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。第四心理承受以及抗壓能力較差。95后成員生活的環(huán)境相對(duì)而言是比較優(yōu)越的，家庭父母關(guān)注其一舉一動(dòng)，這也使得其具備一種優(yōu)越感，這種優(yōu)越感為其帶來(lái)的開朗的性格，同時(shí)也使得這類成員心理敏感，抗壓力差。（二）工作滿意度的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)1.工作滿意度定義國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)工作滿意度的研究是非常多的，不同的學(xué)者對(duì)工作滿意度在定義時(shí)也存在一定的差別。比如美國(guó)的Hoppock心理學(xué)家在1935年對(duì)工作滿意度進(jìn)行調(diào)查，通過對(duì)員工工作的整體感受進(jìn)行評(píng)價(jià)，將工作滿意度定義為工作滿足[15]。國(guó)外還有學(xué)者Locke將其定義為工作中所獲得的一種積極而愉悅的情感[23]。國(guó)內(nèi)學(xué)者徐光中對(duì)工作滿意度的定位是比較單一的，比如員工對(duì)于工作環(huán)境、工作本身的一種感受[24]。彭海霞認(rèn)為工作滿意度取決于員工獲得薪酬和期望薪酬之間的差距，隨著差距的縮小，滿意度會(huì)隨之升高。[25]。綜合上述，本文將工作滿意度界定為：將工作滿意度和員工的心理以及主管價(jià)值的判斷進(jìn)行聯(lián)系，通過這種定義反應(yīng)企業(yè)管理上存在的問題。比如通過探究員工的滿意度，了解員工對(duì)企業(yè)的抱怨，找到抱怨的原因，繼而對(duì)現(xiàn)有的管理策略進(jìn)行調(diào)整，將員工對(duì)企業(yè)的滿意度提高，促進(jìn)員工和企業(yè)的同步發(fā)展。2.理論基礎(chǔ)本次論文研究的理論基礎(chǔ)一共包含四個(gè)理論基礎(chǔ)（1）需求層次理論馬斯洛的需求層次理論被稱為金字塔的理論。1943年，馬斯洛認(rèn)為不同層次的人具有不同的層次需求，其將人的需求由低到高分成了五個(gè)方面。分別是生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需求。生理需求是指人的基本需求，比如睡眠、空氣、食物等。安全需求是人身和心理的安全。社交需求，則是希望可以獲得良好的社交關(guān)系。尊重需求則是可以獲得他人的認(rèn)可和遵守。自我實(shí)現(xiàn)需求，實(shí)際上就是實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想和價(jià)值。在馬斯洛的需求層次理論中，體現(xiàn)的是個(gè)體不斷成長(zhǎng)和變化的過程，同時(shí)也有利于企業(yè)對(duì)員工的了解，以及針對(duì)性的實(shí)施人力資源的管理[16]。（2）成就動(dòng)機(jī)理論20世紀(jì)50年代，一位美國(guó)哈佛大學(xué)教授，David提出了成就動(dòng)機(jī)理論。該理論中重點(diǎn)關(guān)注員工的三種需求，分別是成就、權(quán)利以及親和。企業(yè)可以基于員工的不同需求進(jìn)行分類。比如如果員工具有成就的需求，那么這類員工更希望能夠在自己的工作中設(shè)定一個(gè)成就的目標(biāo)，從事具有挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)于整個(gè)公司而言，這部分員工是尤其重要的。如若是對(duì)權(quán)力具有比較向往的員工。則說明這類員工比較重視自己的地位，也就是說，更希望在公司取得某樣成就。如若員工有親和的需要，那么其更希望和他人建立一種合作的關(guān)系，有一個(gè)良好的人際溝通氛圍。針對(duì)不同成就需求的員工，管理者就需要采用不同的方式進(jìn)行管理[17]。（3）期望理論期望理論是1964年，VictorH在《工作與激勵(lì)》一書中所提出的，其認(rèn)為員工在工作中是否積極，和其能否達(dá)到所追求的目標(biāo)價(jià)值是息息相關(guān)的，如果一個(gè)人對(duì)于目標(biāo)價(jià)值期望越大，那么實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)的可能性就會(huì)加大，這就是一種期望性的理論。而在期望中，一定要充分的利用好推動(dòng)力，即是所謂的激勵(lì)效應(yīng)，通過激勵(lì)提升期望值，再通過期望值提升員工的積極性[18]。（4）公平理論1965年，美國(guó)的一位心理學(xué)家，JohnStaceyAdams提出了公平理論，其認(rèn)為在工作的過程中，報(bào)酬分配是非常重要的，報(bào)酬分配是否合理或者是公平，會(huì)直接的影響到員工工作的積極性。在所有的企業(yè)中，員工都會(huì)不自主地將自己的薪酬和同類工作的人員進(jìn)行對(duì)比，如果在對(duì)比的過程中得出自己的薪酬和他人類似，那么就會(huì)提升員工的滿意度。反之，滿意度則會(huì)降低，除了會(huì)對(duì)比薪酬之外，還會(huì)對(duì)比工作過程中是否受到了公平的對(duì)待。其實(shí)該理論在企業(yè)中的反應(yīng)就是希望企業(yè)的管理者能夠營(yíng)造一個(gè)公平、公正的工作氛圍[19]。3.工作滿意度的影響因素國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于員工工作滿意度的影響因素的調(diào)查和研究是比較多的，當(dāng)然不同的學(xué)者在研究該影響因素時(shí)，也會(huì)從不同的角度闡述自己的觀點(diǎn)，所以每個(gè)學(xué)者都有其獨(dú)特的看法，比如1935年，Hoppock學(xué)者認(rèn)為影響員工的滿意度的因素包含工作的性質(zhì)、工作壓力、工作的環(huán)境這三個(gè)方面[20]。1959年，Herzberg學(xué)者提出，影響員工滿意度的因素主要包含物理?xiàng)l件、自身的歸屬感、個(gè)人對(duì)工作的認(rèn)同等[21]。2017年，舒小兵通過對(duì)員工的調(diào)查，了解到性別、年齡、職位、工作條件、工作特點(diǎn)、福利待遇等均會(huì)影響員工工作的滿意度[22]。綜上所述。本文認(rèn)為環(huán)境滿意度、工作回報(bào)、工作本身、人際關(guān)系以及企業(yè)管理對(duì)員工滿意度影響較多。S喜公司員工滿意度現(xiàn)狀和問題分析（一）公司簡(jiǎn)介S喜屬于大型股份制的企業(yè)，成立于1993年，總部在北京，從事的行業(yè)較多，比如餐飲、肉食品工業(yè)、房地產(chǎn)、金融、物流配送等，屬于餐飲類企業(yè)。下屬全資子公司有20多個(gè)，員工總數(shù)高達(dá)八萬(wàn)人。2006年，被評(píng)為北京市場(chǎng)最受消費(fèi)者歡迎的肉類品牌。2015年，S喜公司被評(píng)為中國(guó)餐飲百?gòu)?qiáng)企業(yè)、團(tuán)餐50強(qiáng)企業(yè)。2010年被評(píng)為全國(guó)社會(huì)團(tuán)餐十六強(qiáng)。S喜公司一直都比較注重對(duì)品質(zhì)的追求，嚴(yán)格把關(guān)各個(gè)環(huán)節(jié)，就希望可以給消費(fèi)者提供高品質(zhì)的肉制品。本次論文主要以S喜某一家分公司為例，下文簡(jiǎn)單介紹分公司的組織架構(gòu)以及員工數(shù)量和結(jié)構(gòu)。財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部主管公司組織架構(gòu)財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部主管綜合技改組財(cái)務(wù)中心生產(chǎn)指揮中心綜合技改組財(cái)務(wù)中心生產(chǎn)指揮中心安全保障部物業(yè)管理中心市場(chǎng)營(yíng)銷中心鹽硝廠熱電廠水采廠公司辦公室人力資源部工會(huì)企管部技術(shù)質(zhì)量部保衛(wèi)部副總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理黨委副書記紀(jì)檢書記黨委副書記董事會(huì)秘書總經(jīng)理助理派出所所長(zhǎng)維修中心生產(chǎn)部門副總經(jīng)理董事長(zhǎng)生產(chǎn)部門副總經(jīng)理董事長(zhǎng)市場(chǎng)營(yíng)銷部副總經(jīng)理市場(chǎng)營(yíng)銷部副總經(jīng)理行政管理部副總經(jīng)理總經(jīng)理行政管理部副總經(jīng)理總經(jīng)理餐飲服務(wù)部副總經(jīng)理餐飲服務(wù)部副總經(jīng)理圖3.1公司組織架構(gòu)2.員工數(shù)量截止2020年12月度，S喜分公司員工共有1796人，其中管理層人員為87人，財(cái)務(wù)部人員為30人，行政管理部人員79人，生產(chǎn)部人員709人，市場(chǎng)營(yíng)銷部門人員259人，餐飲服務(wù)部人員632人?？傮w而言，該公司生產(chǎn)部門以及餐飲服務(wù)部門的人數(shù)較多，分別占據(jù)該分公司人數(shù)的39.5％、35.2％。3.95后員工近四年數(shù)量以及占比分析表3-195后員工近四年數(shù)量以及占比分析年份公司總?cè)藬?shù)95后員工數(shù)量占比20171543103266.9％20181697112466.2％20191653125475.9％20201796131273.1％從上圖3-1可以看出，S喜公司在2017年到2020年，95后員工在不斷的增加，且在2019年和2020年已經(jīng)達(dá)到公司總?cè)藬?shù)的75.9％和73.1％，這個(gè)數(shù)量已經(jīng)超過公司的一半人數(shù)，可見基于95后員工滿意度進(jìn)行調(diào)查就顯得尤其重要。（二）公司員工工作滿意度現(xiàn)狀本次調(diào)查主要是圍繞S喜公司95后員工所展開的一次問卷調(diào)查，問卷調(diào)查采用現(xiàn)場(chǎng)以及網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的方式，總共發(fā)放了調(diào)查問卷1312份，其中有效的調(diào)查問卷822份，（調(diào)查人員的基本情況見表3-2）問卷的內(nèi)容主要圍繞性別、最高學(xué)歷、工作年限、生產(chǎn)部門、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、工作氛圍、人際關(guān)系等28個(gè)問題展開調(diào)查，調(diào)查采用的是1、2、3、4、5個(gè)等級(jí)的滿意度進(jìn)行收集，分別對(duì)應(yīng)的是非常不滿意，不滿意、一般、還可以、非常滿意。表3-2調(diào)查人員的基本現(xiàn)狀工作崗位生產(chǎn)部市場(chǎng)營(yíng)銷部財(cái)務(wù)部門行政管理部門餐飲部門人數(shù)2121211586388占比25.8％14.7％1.8％10.5％47.2％工作年限1-2年123343352112-3年79848201203年以上103411120性別男8987510188女123341076200學(xué)歷本科以上4098133635?？埔晕膹沫h(huán)境滿意度、工作本身滿意度、工作回報(bào)滿意度、人際關(guān)系滿意度、企業(yè)滿意度五個(gè)角度對(duì)該問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。對(duì)環(huán)境滿意度的調(diào)查分析環(huán)境滿意度體現(xiàn)在工作場(chǎng)所設(shè)施滿意度、物資采購(gòu)的滿意度、后勤支持滿意度，具體調(diào)查數(shù)據(jù)如下表3-3表3-395后對(duì)S喜公司的環(huán)境滿意度工作環(huán)境滿意度分析1（非常不滿意）2（不滿意）3（一般）4（還可以）5（非常滿意）滿意率（還可以人數(shù)+非常滿意人數(shù)）/調(diào)查總?cè)藬?shù)工作場(chǎng)所設(shè)施滿意度0484532932839％物資采購(gòu)的滿意度51213403421443.3％后勤支持滿意度723153044107％由表3-3可知，95后新生員工對(duì)S喜工作場(chǎng)所設(shè)施的滿意度為39％、對(duì)物資采購(gòu)的滿意度為43.3％，對(duì)后勤支持滿意度只有7％。整體而言，員工對(duì)于S喜公司在后勤以及工作場(chǎng)所設(shè)施方面的滿意度并不很高。對(duì)工作本身滿意度的調(diào)查分析工作本身滿意度體現(xiàn)在工作時(shí)間安排滿意度、工作是否能展示自己的技術(shù)和能力、工作是否具有挑戰(zhàn)度、對(duì)自己的工作是否滿意、工作和興趣、個(gè)性是否匹配、崗位職責(zé)和權(quán)利劃分是否滿意，具體調(diào)查數(shù)據(jù)如下表3-4表3-495后對(duì)工作本身滿意度調(diào)查工作本身的滿意度調(diào)查1（非常不滿意）2（不滿意）3（一般）4（還可以）5（滿意）滿意度（占比）工作時(shí)間安排的滿意度18464231763313.3％工作是否能展示自己的技術(shù)和能力152493781324821.2％工作是否具備挑戰(zhàn)性212194321084218.2％對(duì)自己的工作崗位是否滿意105187397963716.2％工作和興趣、個(gè)性是否匹配132135325867％崗位職責(zé)和權(quán)利劃分是否滿意103239398449817.3％從表3-4可知，調(diào)查的822名95后員工中，對(duì)于工作本身的滿意度并不高，比如工作時(shí)間安排的滿意度、工作是否能展示自己的技術(shù)和能力、工作是否具備挑戰(zhàn)性、對(duì)自己的工作崗位是否滿意、工作和興趣、個(gè)性是否匹配、崗位職責(zé)和權(quán)利劃分是否滿意的滿意度分別為13.3％、21.2％、18.2％、16.2％、7％、17.3％，整體而言的滿意度是非常低的，這其實(shí)不僅反應(yīng)95后這個(gè)新興群體，其對(duì)工作環(huán)境具有較高的要求，同時(shí)也間接的體現(xiàn)了S喜公司要優(yōu)化現(xiàn)有的環(huán)境，合理的調(diào)整工作的時(shí)間，為人力安排合適的崗位。對(duì)工作回報(bào)的滿意度調(diào)查分析工作回報(bào)滿意度體現(xiàn)在和同行業(yè)相比薪酬是否滿意、對(duì)晉升渠道或者平臺(tái)是否滿意、對(duì)薪酬福利待遇是否滿意、對(duì)公司報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)公平性是否滿意，具體調(diào)查數(shù)據(jù)如下表3-4表3-595后對(duì)工作回報(bào)的滿意度調(diào)查工作回報(bào)的滿意度1（非常不滿意）2（不滿意）3（一般）4（還可以）5（滿意）滿意度和同行業(yè)相比薪酬是否滿意327175214871912.9％您對(duì)晉升渠道或者平臺(tái)是否滿意232121347972514.8％您對(duì)薪酬福利待遇是否滿意3211032701012715.6％您對(duì)公司酬報(bào)、獎(jiǎng)勵(lì)公平程度是不是滿意271121337771611.3％從表3-5可以看出，所調(diào)查的95后員工對(duì)薪酬的滿意度不高，尤其是在報(bào)酬的公平性、和企業(yè)同類企業(yè)職位薪酬對(duì)比來(lái)看，員工的滿意度才占據(jù)11.3％以及12.9％，員工并不滿意。這其實(shí)反應(yīng)了S喜公司內(nèi)部缺乏公平性的建立機(jī)制，福利報(bào)酬和同行業(yè)福利報(bào)酬相比較低。4.對(duì)人際關(guān)系的滿意度調(diào)查分析人際關(guān)系滿意度體現(xiàn)在是否滿意公司中的人際關(guān)系、和同事交流合作是否滿意、上級(jí)和同事對(duì)工作能力的認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)和員工溝通交流是否滿意、工作氛圍是否滿意，具體調(diào)查數(shù)據(jù)如下表3-6表3-695后對(duì)人際關(guān)系的滿意度調(diào)查人際關(guān)系的滿意度調(diào)查1（非常不滿意）2（不滿意）3（一般）4（還可以）5（滿意）滿意度是否滿意公司中的人際關(guān)系12124323210112527.5％和同事交流合作是否滿意1432093041293720.2％上級(jí)和同事對(duì)工作能力的認(rèn)可342231103984817.8％領(lǐng)導(dǎo)和員工溝通交流是否滿意1982763211893.3％工作氛圍是否滿意1432872101641822.1％從表3-6可以看出，95后對(duì)公司現(xiàn)有的人際關(guān)系并不滿意，其中領(lǐng)導(dǎo)和員工溝通交流是否滿意率是最低的，只有3.3％，這也反應(yīng)了S喜公司的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)觀念較為嚴(yán)重，并未給員工留下較好的印象，工作氛圍較為緊張，并不利于S喜公司的長(zhǎng)期發(fā)展以及人員的維護(hù)。5.對(duì)企業(yè)管理的滿意度調(diào)查分析企業(yè)管理滿意度體現(xiàn)在是否認(rèn)同公司的價(jià)值觀、公司管理機(jī)制和用人機(jī)制是否滿意、公司管理層能力和水平是否滿意、公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)合理化建議處理的態(tài)度是否滿意、對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃以及戰(zhàn)略方法的滿意度，具體調(diào)查數(shù)據(jù)如下表3-7表3-795后對(duì)企業(yè)管理的滿意度調(diào)查企業(yè)管理的滿意度調(diào)查1（非常不滿意）2（不滿意）3（一般）4（還可以）5（滿意）滿意率您是否認(rèn)同公司的價(jià)值觀1873491551181315.9％公司管理機(jī)制和用人機(jī)制是否滿意176296215983716.4％公司管理層能力和水平是否滿意241312159783213.4％上級(jí)管理者對(duì)合理化提議處理的態(tài)度39824313929135％對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃以及戰(zhàn)略方法的滿意度17838721235105％從表3-7可以看出，95后對(duì)企業(yè)管理整體而言是不滿意的，尤其是在公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)合理化建議處理的態(tài)度是否滿意中，滿意率只有5％。對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃以及戰(zhàn)略方法的滿意度明顯也存在不認(rèn)同，或者是根本不了解公司的規(guī)劃和方法，整體的滿意度只占據(jù)5％。（三）員工工作滿意度問題分析從表3-1，95后員工近四年的數(shù)量及占比分析可以看出，從2017年到2018年，公司九五后的員工在不斷的增加，且占據(jù)公司總?cè)藬?shù)一半以上。通過設(shè)計(jì)問卷，對(duì)S喜公司九五后員工進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查人員學(xué)歷包含各類層次人員，性別包含男女，工作崗位包含生產(chǎn)部、市場(chǎng)營(yíng)銷部、財(cái)務(wù)部門、行政管理部門以及餐飲部門。從調(diào)查的結(jié)果可以看出，員工在對(duì)S喜公司的環(huán)境滿意度、工作本身的滿意度、工作回報(bào)的滿意度、人際關(guān)系的滿意度、企業(yè)管理的滿意度方面均不高。（1）從表3-3是95后對(duì)S喜公司的環(huán)境滿意度的調(diào)查，從表中可以看出，95后員工普遍認(rèn)為公司的后勤處理并不好，滿意度只占據(jù)7%，在反饋的822份調(diào)查問卷中，有231人對(duì)后勤支持不滿意，有7人非常不滿意，這也說明了后期S喜公司需要對(duì)現(xiàn)有的工作環(huán)境以及后勤部分不斷優(yōu)化。（2）從表3-495后對(duì)工作本身的滿意度調(diào)查可以看出，工作和興趣、個(gè)性的是否匹配的滿意度只占據(jù)7%，這個(gè)數(shù)據(jù)充分的說明了目前在S喜公司的九五后，對(duì)自身的崗位并不滿意，認(rèn)為該崗位和自己的興趣并不匹配。且在工作時(shí)間安排的滿意度上，只占據(jù)13.3%，這也說明了一個(gè)問題，九五后其實(shí)更希望有自由的時(shí)間，而不希望被公司朝九晚五的時(shí)間所限制。（3）表3-5反映的是九五后，對(duì)于現(xiàn)有的工作薪酬是否滿意，而該表格中滿意率較高的人數(shù)較少，非常不滿意和不滿意的人數(shù)較多，這也說明了S喜公司需要對(duì)目前員工的薪酬、福利待遇重新進(jìn)行規(guī)劃，尤其是要基于相應(yīng)的需求層次理論，針對(duì)不同的人員和部門，合理的設(shè)置晉升的渠道以及福利薪酬待遇，要和同行業(yè)的薪酬進(jìn)行對(duì)比，同時(shí)還要保證薪酬設(shè)置的公平性。（4）S喜公司內(nèi)部的人際關(guān)系并不協(xié)調(diào)，通過表3-6可以看出九五后對(duì)于公司現(xiàn)有的人際關(guān)系狀況并不滿意。無(wú)論是和同事的交流，還是公司中的人際關(guān)系都表現(xiàn)出了不滿，其次領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通問題是S喜公司普遍存在的一個(gè)問題，滿意率非常低。這也說明了在未來(lái)S喜公司的領(lǐng)導(dǎo)，需要和員工建立一個(gè)良好的關(guān)系。（5）企業(yè)管理并不完善。從表3-795后對(duì)企業(yè)管理的滿意度調(diào)查可以看出，企業(yè)的用人機(jī)制并不合理。在面對(duì)合理化的建議時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)的處理方式較差。在對(duì)未來(lái)進(jìn)行規(guī)劃時(shí)，并未注重員工的參與度，這也使得九五后員工對(duì)于企業(yè)管理的理解度不深，從而造成了對(duì)公司價(jià)值觀用人機(jī)制的不認(rèn)同。（四）S喜公司員工工作滿意度較低的成因分析1.缺乏對(duì)人力資源管理的重視度S喜是一家大型的餐飲公司，其服務(wù)的人員是非常多的，比較注重餐飲的質(zhì)量、服務(wù)的水平，但是卻忽略了對(duì)人力資源管理的重視度，從S喜公司人員的總數(shù)量可以看出是非常多的。2017年到2018年，員工的數(shù)量都在不斷的增長(zhǎng)。其中，九五后員工的數(shù)量在2020年已經(jīng)達(dá)到了1312人，這是一個(gè)非常龐大的員工數(shù)量，但是從行政管理部門、管理層以及財(cái)務(wù)人員的數(shù)量來(lái)看，占比卻是非常少的，行政管理人員只有79個(gè)人，管理層人員只有87人。很顯然，從這個(gè)數(shù)據(jù)就可以看出，在S喜公司內(nèi)部更注重客戶的滿意度，卻忽略了對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門人員的管理。即是過于的注重人力的招聘，忽略了人力后期的維護(hù)。比。對(duì)崗位的合理匹配，對(duì)薪酬激勵(lì)的設(shè)置，對(duì)工作氛圍的調(diào)節(jié)等，均是S喜公司在人力資源管理方面存在的問題。2.人力和崗位的匹配度較低在S喜公司內(nèi)部，生產(chǎn)人員、餐飲部以及服務(wù)人員占據(jù)公司總?cè)藬?shù)的比重最多。這個(gè)比重也充分的說明了S喜公司對(duì)于一線生產(chǎn)人員以及服務(wù)人員的需求量較大，對(duì)于這部分人員在進(jìn)行招聘時(shí)的數(shù)量也比較龐大。由于招聘人力的工作者較少，面對(duì)如此龐大的招聘數(shù)據(jù)，人力資源的管理者往往并不會(huì)去考慮人力和崗位是否匹配，而只需要人力能夠滿足S喜公司的基本要求即可，這也導(dǎo)致一些入職的員工，在進(jìn)入自己崗位之后，發(fā)現(xiàn)崗位和自己的興趣愛好不匹配，對(duì)崗位的認(rèn)同感較低。3.領(lǐng)導(dǎo)層和員工之間并未建立良好的溝通渠道從表3-6可以看出，九五后對(duì)于公司的人際關(guān)系表現(xiàn)出較大的不滿，尤其是領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通。其實(shí)從S喜公司的人員組織架構(gòu)可以看出，公司的職位等級(jí)層級(jí)性較為明顯。每一個(gè)部門都有其負(fù)責(zé)的相應(yīng)的經(jīng)理，經(jīng)理下面也會(huì)有各類組長(zhǎng)。作為底層員工，想要和上層的副經(jīng)理或者是經(jīng)理進(jìn)行溝通是非常難的，員工的一些想法也無(wú)法直接反映到領(lǐng)導(dǎo)層，這也使得九五后對(duì)于現(xiàn)有的工作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)存在不滿。4.并未設(shè)置合理的薪酬管理管理機(jī)制在人力資源管理中，薪酬管理一直是一個(gè)非常重要的問題，其會(huì)影響到員工對(duì)于自己工作的認(rèn)同感以及工作的積極性。綜合而言，薪酬機(jī)制是否合理，對(duì)員工和企業(yè)均會(huì)產(chǎn)生不同程度的影響。就S喜公司的相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查可以看出，九五后的員工普遍認(rèn)為自己在S喜的公司的薪酬和同行業(yè)的薪酬相比較低，且內(nèi)部缺乏公平的薪酬管理機(jī)制。其實(shí)從這個(gè)角度就可以看出，S喜在設(shè)置薪酬管理機(jī)制方面肯定是存在不合理之處的。比如通過實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，普通員工的工資是以固定工資+績(jī)效所組成的，而績(jī)效的評(píng)定是以組長(zhǎng)為主，其中存在人為偏向問題，這也是95員工覺得薪酬設(shè)置不公平的原因。5.并未積極建立平等、民主的企業(yè)文化通過對(duì)問卷調(diào)查的分析，可以看出企業(yè)工作的氛圍、人際關(guān)系等方面是存在一些問題的。究其問題的原因，實(shí)際上和企業(yè)內(nèi)部并未建立一個(gè)平等、民主的企業(yè)文化是息息相關(guān)的。所謂的企業(yè)文化就是伴隨著企業(yè)成長(zhǎng)的一種無(wú)形的價(jià)值觀，這種價(jià)值觀會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的工作氛圍、員工的工作效率，產(chǎn)生一定的影響。而S喜公司內(nèi)部過于的注重績(jī)效、客戶的滿意度，而忽略了在企業(yè)內(nèi)部平等、民主文化的構(gòu)建。長(zhǎng)此以往，也必然會(huì)導(dǎo)致員工工作的積極性下降，離職率增加。提升公司95后員工工作滿意度的策略（一）建立完善的人力資源管理的制度S喜公司內(nèi)部工作人員是非常多的。不同的部門，工作的內(nèi)容和人員的要求是存在差別的。因此，S喜公司必須要明確人力資源管理的重要性，通過制定完善的人力資源管理的制度去約束人力資源管理者的相關(guān)行為。第一明確人力資源管理的內(nèi)容除了招聘之外，還包含管理，如對(duì)人力的合理分配、各個(gè)部門人員薪酬的制定、激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置、人員的離職談話等。比如在招聘人員時(shí)，不能因?yàn)槟硞€(gè)部門缺人，就隨意招聘人員安排到某個(gè)崗位，應(yīng)通過面試和測(cè)試考察其和崗位是否匹配，了解求職者的能力以及興趣狀況。第二設(shè)置人力資源的日?？己?，主要包含員工的招聘率、離職率、滿意度等，這樣可以更好的督促人力資源管理者將自己的工作落實(shí)到實(shí)處，切切實(shí)實(shí)的從員工的角度出發(fā)制定一系列的規(guī)章制度，發(fā)揮出人力資源管理者在企業(yè)中的積極作用[21]。（二）完善領(lǐng)導(dǎo)層和員工的溝通渠道S喜公司的層級(jí)制度是非常的明顯，這種層級(jí)制度也使得員工和領(lǐng)導(dǎo)層之間存在著一種隔閡，領(lǐng)導(dǎo)人直接傳達(dá)上級(jí)的相關(guān)命令，員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層的命令進(jìn)行執(zhí)行。在整個(gè)過程中，忽略了員工的可接受度。有些員工對(duì)于組長(zhǎng)或者是領(lǐng)導(dǎo)層存在不滿，但是卻缺乏向上級(jí)反映的渠道，這也必然會(huì)加大員工在工作中的不滿意度，因此，就需要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層和員工的溝通渠道進(jìn)行完善。比如領(lǐng)導(dǎo)層可以隨機(jī)下訪，挑選各個(gè)部門的員工，對(duì)其工作的狀況、環(huán)境的滿意度、氛圍等進(jìn)行調(diào)查，通過調(diào)查的結(jié)果像相關(guān)部門反饋，并積極的改善。也可以在企業(yè)內(nèi)部融入信箱，員工可以通過信箱的方式，匿名反饋工作問題，便于和領(lǐng)導(dǎo)層之間進(jìn)行溝通。當(dāng)然作為領(lǐng)導(dǎo)層只有切實(shí)的為底層工作人員服務(wù)，才能夠提升員工對(duì)公司的認(rèn)同感以及滿意度。（三）合理優(yōu)化薪酬、福利以及激勵(lì)制度95后這批員工和八零后的一些員工相比，其對(duì)于公司的要求會(huì)更高，且更注重在個(gè)人在公司內(nèi)部工作的感受以及薪酬，這批員工普遍認(rèn)為自己在工作方面的付出和薪酬，一定要匹配的。因此S喜公司需要對(duì)現(xiàn)有的薪酬，福利及激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化。第一應(yīng)在現(xiàn)有的薪酬機(jī)制制度之上進(jìn)一步的進(jìn)行完善，比如生產(chǎn)部門是以底薪+績(jī)效計(jì)算工作，績(jī)效的計(jì)算必須要有理有據(jù)，如日常加班的時(shí)長(zhǎng)、領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)完成率、月度全勤率等，合理的劃分比例，保證在計(jì)算績(jī)效時(shí)是有理有據(jù)的，不能夠摻雜領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。第二激勵(lì)制度設(shè)置，應(yīng)劃分為三個(gè)方面，首先底層員工，其對(duì)于物質(zhì)即薪資會(huì)有一定的追求，針對(duì)這部分員工在激勵(lì)時(shí)，就可以以漲薪為主。其次中層員工，其更希望可以在公司獲得一定的權(quán)利，在對(duì)這部分員工激勵(lì)時(shí)，可以設(shè)置升職通道，如果是高層領(lǐng)導(dǎo)者，則可以通過分配股權(quán)的方式進(jìn)行激勵(lì)。第三福利機(jī)制，為了提升員工對(duì)公司的滿意度，設(shè)置福利機(jī)制是必不可少的。福利機(jī)制可以從節(jié)假日方面為員工帶來(lái)假期、送禮物等提升員工的滿意度，也可以為優(yōu)秀的員工安排學(xué)習(xí)的通道等，讓員工感受到在S喜公司的被重視。（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)工作的氛圍會(huì)直接的影響到九五后對(duì)于公司的認(rèn)同感，而公司工作的氛圍，除了和管理制度的設(shè)定、人際關(guān)系有關(guān)之外，還和企業(yè)文化建設(shè)是密不可分的?；赟喜公司問卷調(diào)查存在的相關(guān)問題，S喜公司需要建立一個(gè)平等、民主、和諧的企業(yè)文化。具體可以在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部每周舉辦一次小組聚餐，每月舉辦一次部門團(tuán)建活動(dòng)，讓員工在空余時(shí)間可以相互了解和溝通，為更好的工作奠定基礎(chǔ)。其次建立人文性的關(guān)懷，小組長(zhǎng)除了要管理團(tuán)隊(duì)之外，還要了解團(tuán)隊(duì)成員工作、家庭、個(gè)人存在的問題，積極的對(duì)其進(jìn)行幫助，讓其感受到公司的溫暖。結(jié)論本次論文研究的對(duì)象是S喜公司，為了了解S喜公司內(nèi)部工作人員對(duì)公司的滿意度，設(shè)計(jì)了問卷調(diào)查表。最終收回822份問卷調(diào)查。通過五個(gè)緯度分析，S喜公司人力資源管理方面存在的問題，分別是九五后對(duì)S喜公司環(huán)境的滿意度、工作本身的滿意度、工作回報(bào)的滿意度、人際關(guān)系的滿意度以及企業(yè)管理的滿意度，從這五個(gè)角度的數(shù)據(jù)調(diào)查也可以看出相關(guān)問題。針對(duì)這些問題，就需要建立針對(duì)性的優(yōu)化策略，比如本次論文中所提出的建立完善的人力資源管理的制度、完善領(lǐng)導(dǎo)層和員工的溝通渠道、合理優(yōu)化薪酬、福利以及激勵(lì)制度、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，繼而提升九五后工作的滿意度，增強(qiáng)其工作的積極性，更好地為公司的發(fā)展奉獻(xiàn)力量。參考文獻(xiàn)張瑾.EST醫(yī)療器械有限公司員工工作滿意度提升策略研究[D].湖北工業(yè)大學(xué),2020.李歡,紀(jì)蘭.教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)員工工作滿意度提升策略研究[J].大陸橋視野,2020(08):106-107+109.丁華磊.石河子市紅鼎天酒樓員工工作滿意度提升策略研究[D].石河子大學(xué),2020.許小露.寧夏中科天際防雷公司員工工作滿意度提升策略研究[D].蘭州大學(xué),2020.王麗.A公司新生代員工工作滿意度提升策略[D].西南大學(xué),2020.柳亞楠.DC公司員工工作滿意度評(píng)價(jià)與提升策略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