《S拍賣公司薪酬滿意度調(diào)研分析報(bào)告》9700字

IS拍賣公司薪酬滿意度調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-4"\h\z\u1引言 11.1選題的背景及意義 11.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評 11.2.1國外研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢 21.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢 21.3論文的基本結(jié)構(gòu)和主要結(jié)論 錯誤！未定義書簽。1.3.1論文的基本結(jié)構(gòu) 錯誤！未定義書簽。1.3.2論文的主要結(jié)論 錯誤！未定義書簽。2薪酬的相關(guān)理論 32.1薪酬滿意度的理論基礎(chǔ) 32.1.1薪酬的定義 32.1.2薪酬滿意度的理論基礎(chǔ) 32.1.4薪酬滿意度 43太原S拍賣公司薪酬的現(xiàn)狀分析 53.1太原S拍賣公司概況 53.2太原S拍賣公司薪酬概括 63.3數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析 63.3.1樣本分析 63.3.1變量選取 73.3.3模型設(shè)定 74改善企業(yè)員工薪酬的措施 94.1建立公平合理的薪酬體系 94.2制定個性化福利政策 94.3建立有效的績效考核體系 104.4建立員工參與的薪酬管理渠道 104.5給予員工人文關(guān)懷 10結(jié)束語 11參考文獻(xiàn) 121引言隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展到今天，人才已然成為最炙手可熱的資源，人才的競爭自然成為企業(yè)留住人才面臨的最大難題。因此怎樣做到公司員工對薪酬有較高的滿意度，員工對企業(yè)有較高的歸屬感，愿意與公司共同發(fā)展而不是選擇另謀高就，減少公司相關(guān)的人力成本和時間成本就成為公司努力的方向了。1.1選題的背景及意義伴隨著社會經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，市場競爭越來越激烈，尤其是人才的競爭，要想獲得可持續(xù)的發(fā)展，人才已經(jīng)成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要資源。勞動力市場上，嚴(yán)重的人才爭奪，使得員工流動加快，造成公司員工頻繁的離職，企業(yè)要想建設(shè)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍就越來越困難了，同時這種現(xiàn)象的產(chǎn)生也不利于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。在調(diào)查了解中發(fā)現(xiàn)公司離職員工的很大部分原因是對現(xiàn)有薪酬的不滿意。由此可見工薪酬滿意度的對于公司的重要性，對它的調(diào)查研究。所謂治標(biāo)不如治本，想要從根本上解決問題，簡單的從離職行為上探討肯定收效甚微，要究其根本就得從員工離職意向方向研究。研究學(xué)者已經(jīng)指出在影響員工離職意向的眾多因素中工作滿意度（Jobsatisfaction）和組織承諾（Organizationalcommitment）最具代表性。薪酬滿意度是評價工作滿意度的重要指標(biāo)之一，員工離職傾向的很大一部分原因都是來源于它。從現(xiàn)實(shí)意義上考慮，在信息早已實(shí)現(xiàn)共享、科技日趨完善的今天，企業(yè)的核心競爭力不在是核心的信息技術(shù)，已逐漸向人力資源方向轉(zhuǎn)變，擁有并長期擁有一定數(shù)量上和質(zhì)量上的人才具備長遠(yuǎn)發(fā)展的可能，最后才可能成為勝者。太原S拍賣公司作為以銷售為主要經(jīng)營手段的公司，如何留住和吸納人才更具有現(xiàn)實(shí)意義。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國內(nèi)外有很過很多對員工薪酬滿意度方面，員工離職方面以及兩者之間關(guān)系的研究，大多數(shù)研究都是基于前兩個方向的研究，薪酬滿意度對員工離職的影響研究并沒有那么多。與大多數(shù)西方國家相比，我國對相關(guān)發(fā)面的研究起步的要晚，隨著經(jīng)濟(jì)國際化的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的改革創(chuàng)新，我國也在不斷探索和研究。1.2.1國外研究現(xiàn)狀隨著企業(yè)薪酬多元化發(fā)展，薪酬所包含的項(xiàng)目相應(yīng)的也越來越多，而這方面的研究也越來越多。薪酬滿意度的定義越來越豐富，也越來越清晰，相關(guān)理論陸續(xù)的產(chǎn)生，員工在他們的職場中越來越關(guān)注薪酬滿意度。上個世紀(jì)60年代，薪酬滿意度的研究從單一維度的研究，轉(zhuǎn)變成為從多維度的更系統(tǒng)的研究。Mieeli等（1991）從數(shù)量和體系兩個方面來理解薪酬滿意度，隨著Heneman等（1985）多維結(jié)構(gòu)論的出現(xiàn)，很多研究學(xué)者都表示認(rèn)同。Lawler和Porter（1971）開始從薪酬和福利兩個水平來研究薪酬滿意度，指出薪酬滿意度的影響因素不是單一的，包括很多方面，比如薪酬的多少、員工受教育程度、年齡、公司客觀因素例如組織規(guī)模、在職時間、工作性質(zhì)（是屬于決策性的還是事務(wù)性的）。研究表明，影響員工薪酬滿意度的因素還包括員工的個人投入（如情感投入），以及員工以前拿到過的歷史薪酬。Heneman（1985）提出多維度薪酬滿意度結(jié)構(gòu)，很多的研究學(xué)者都紛紛表示認(rèn)同。同時他也指出薪酬滿意度一定程度上反映的是員工對公平的個人理解，要體現(xiàn)公平就必須協(xié)調(diào)好個人投入和工作給予你的產(chǎn)出的關(guān)系。其中，個人投入就包括：接受教育的程度、工作強(qiáng)度、持續(xù)工作的時間、工作對勞動者體力的要求以及工作危險性等；產(chǎn)出因素包括：高回報(bào)率、職業(yè)發(fā)展前景（如晉升機(jī)會的多少）、享有的工作自主權(quán)程度、對社會的貢獻(xiàn)等等。Quinn和Stainss通過“工作質(zhì)量調(diào)查”得出福利體制的高低與薪酬滿意度之間存在著很強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。Berger和Lust兩個人分別從各自的角度，證明出福利和薪酬滿意度二者之間有著明顯的正相關(guān)關(guān)系。另外，George專門研究了公司提供的員工福利對員工薪酬滿意度的影響，認(rèn)為包括個人人身保險、正常休假、休閑假期、退休福利（退休工資、退休津貼）、病假、醫(yī)療保險在內(nèi)的福利項(xiàng)目都影響著薪酬滿意度。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀薪酬滿意度的研究目在我國起步較晚，現(xiàn)狀還處于初期階段。趙波（2000）指出中國人收入分配的公平感追根溯源是長久以來的平均主義分配價值觀的民族心理。王萍認(rèn)為影響薪酬滿意度的因素包括工作崗位復(fù)雜程度、收入分成、勞動強(qiáng)度、承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險等、基本工資、日常生活福利、浮動工資獎金、利潤分成家庭安置、福利養(yǎng)老金、保險等。馬麗敏和何銳鷹認(rèn)為，薪酬滿意度受薪酬結(jié)構(gòu)的合理性、薪酬的競爭力、薪酬制度的完善程度的影響較大。趙利紅（2004）指出薪酬的內(nèi)部公平性、薪酬的外部公平性和薪酬個人公平性是影響薪酬滿意度的主要因素。2薪酬的相關(guān)理論2.1薪酬滿意度的理論基礎(chǔ)薪酬滿意度的理論基礎(chǔ)概述包括：薪酬的定義，薪酬的功能、薪酬滿意度的理論基礎(chǔ)、薪酬滿意度。2.1.1薪酬的定義薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬以及有形服務(wù)和福利。2.1.2薪酬滿意度的理論基礎(chǔ)（1）馬斯洛需求層次理論。美國心理學(xué)家馬斯洛（Abrahamh.Maslow，1908—1970）首創(chuàng)了需求層次理論，在他發(fā)表的《人類動機(jī)的理論》一書中提出了需要層次論。這種理論的構(gòu)成根據(jù)3個基本假設(shè)：首先是人的基本生存，行為受需求的影響，而且是沒有被滿足的需求才對一個人的行為有影響，已經(jīng)得到了相應(yīng)滿足的需求是不會行為有所影響的。其次需要是分不同層次的，生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。三是人們總是在滿足較低層次后向較高層次轉(zhuǎn)變[2]。（2）雙因素理論。美國的行為學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出著名的雙因素理論，即激勵——保健因素理論。1959年赫茨伯格著有：《工作的激勵因素》。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，工作條件或氛圍是員工不嚴(yán)的主要問題來源。最大程度上的改善這些因素能夠有效的預(yù)防或消除員工存在的不滿情緒，但僅僅是消除不滿的聲音，并不能激勵他們更好地工作。屬于是保健因素。保健因素包括：薪資水平、公司策略和管理方法、工作條件、人際關(guān)系、工作穩(wěn)定性等。激勵因素則是那些能夠給員工帶來成就感和滿足感的因素，比如工作挑戰(zhàn)性，工作結(jié)果給人帶來的自我價值的實(shí)現(xiàn)，社會的認(rèn)可，他人的賞識。合理的利用激勵因素能夠使員工獲得滿足感，并產(chǎn)生強(qiáng)烈和持久的激勵作用。員工對保健因子和激勵因子的反應(yīng)結(jié)果完全不同。但面對的是“保健因子”的時候，就是當(dāng)有這些因素存在的時候，覺得還不錯，但不做出反應(yīng)，更不會對現(xiàn)在的工作產(chǎn)生什么激勵效應(yīng)；但是一旦缺少了某個“保健因子”員工的不滿情緒就會隨之產(chǎn)生，不滿情緒的產(chǎn)生將直接影響到他們的工作態(tài)度和工作結(jié)果。只有在“激勵因子”存在的時候才能產(chǎn)生激勵作用。赫茨伯格認(rèn)為一些傳統(tǒng)的激勵因素如工資、較好的人際關(guān)系、舒適的工作條件，是不會產(chǎn)生有效的激勵效應(yīng)，就算是做到最好也是如此。從雙因素理論不難看出，保健因子在一個企業(yè)中的必需性，盡管他起不到激勵員工的作用，但是可以消除一些不滿的聲音，與企業(yè)而言也是好的。同時企業(yè)可以合理地利用“激勵因子”激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。2.1.4薪酬滿意度美國著名的行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》、《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。關(guān)于工資分配的合理性、公平性及其對員工積極性的影響理論[3]。該理論的基本觀點(diǎn)是：員工付出勞動得到報(bào)酬后，他關(guān)心的不僅僅是自己理應(yīng)得到的回報(bào)數(shù)，即報(bào)酬的絕對數(shù)量，同時對比人的報(bào)酬也很關(guān)心，尤其是與自己相比的相對數(shù)量。員工經(jīng)過這種多次的比較和各方比較，得出他們認(rèn)為的自己所獲薪酬的合理性和公平性指數(shù)，自己得出的這個評價結(jié)果將直接影響他今后的行為。一種為橫向比較，就是員工將自己的“投入”（包括受教育程度、工作履歷、工作量大小、承擔(dān)的責(zé)任，付出的精力等）與員工自己的“收獲”（包括工資、福利、工作前景等）與同在組織內(nèi)的其他與自己處于同一層次的人比較，只有當(dāng)相等時，他會認(rèn)為具有公平性，如下列公式。Op/Ip=Oc/Ic其中：Op—自己對所獲報(bào)酬的感覺Oc—自己對他人所獲報(bào)酬的感覺Ip—自己對個人所作投入的感覺Ic—自己對他人所作投入的感覺當(dāng)次公式為不等式時，可能會出現(xiàn)以下兩種情況：第一種情況：Op/Ip<Oc/Ic員工在此情況下，最直觀的感受就是不公平，就會要求組織公平對待。有兩種方法，一是從自身這邊出發(fā)，要求組織追加那部分差額或是減少今后在工作中的付出，公式的左方增大，這樣公式又會趨于新的相等；二是從比人那邊進(jìn)行改變，要求減掉比較對象多余自己的那部分差額收入或者是讓比較對象今后付出多于自己的努力，公式右方就會減小，這樣公式又會趨于新的相等。這種比較不是在對某一個人，會跟不同的對象比較，以達(dá)到自己心理上最大的平衡。第二種情況：Op/Ip>Oc/Ic在這種情況下，員工會產(chǎn)生一定程度上的優(yōu)越感。絕大多數(shù)情況員工是欣然接受的。也有可能會自己主動的提出多做點(diǎn)事或者四少拿一點(diǎn)報(bào)酬。但是，一段時間過去了，他又會開始對自己的技能和工作重新做出評估，如若覺得自己理應(yīng)等到較高的待遇，情況就會回到過去的狀態(tài)。員工除了做橫向比較外，還會從更多的其他方向作比較，就是做縱向比較，從時間軸上把自己目前的和過去的情況比值進(jìn)行比較。在自己定義的公平下才算是真正的公平，如下式所示。Op/Ip=Oh/Ih其中：Op—自己對現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺Oh—自己對過去所獲報(bào)酬的感覺Ip—自己對個人現(xiàn)在投入的感覺Ih—自己對個人過去投入的感覺當(dāng)此公式為不等式時，也可能有以下兩種情況：第一種情況：Op/Ip<Oh/Ih，員工不公平的感覺就會產(chǎn)生，可能導(dǎo)致的結(jié)果就是員工對待工作熱情的就會下降。第二種情況：Op/Ip>Oh/Ih，員工處于這種情況時，員工不會產(chǎn)生不公平感，但也不會覺得自己有愧，亦或者是自己多拿了回報(bào)，是不是該主動地多承擔(dān)一點(diǎn)工作。不公平的感受，一般都是在已經(jīng)做出比較之后才會產(chǎn)生，認(rèn)為自己目前的投入和報(bào)酬比值過低而產(chǎn)生不滿感。3太原S拍賣公司薪酬的現(xiàn)狀分析3.1太原S拍賣公司概況太原市S拍賣有限公司主要經(jīng)營：企事業(yè)產(chǎn)權(quán)，無形資產(chǎn)，房產(chǎn)，閑置設(shè)備，機(jī)動車輛，藝術(shù)品及其它委托品的拍賣等產(chǎn)品。公司尊崇“踏實(shí)、拼搏、責(zé)任”的企業(yè)精神，并以誠信、共贏、開創(chuàng)經(jīng)營理念，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，以全新的管理模式，完善的技術(shù)，周到的服務(wù)，卓越的品質(zhì)為生存根本，企業(yè)成立與2011年，現(xiàn)有人員是56人，部門設(shè)計(jì)簡單，主要是以銷售性員工為主。3.2太原S拍賣公司薪酬概括太原S拍賣公司實(shí)行的是以績效付薪為主導(dǎo)的薪酬體系，薪酬主要包括三部分：基本工資、績效工資以及激勵工資。基本工資是公司根據(jù)市場行情和公司基本情況而定。結(jié)合市場上同行業(yè)相似、相同崗位的工資情況，公司發(fā)展戰(zhàn)略和公司發(fā)展?fàn)顩r，制定出基本工資。一般而言，同崗位的基本工資與市場上的平均水平差別不大?？冃ЧべY管理在公司薪酬管理中占有相當(dāng)大的部分?？冃ЧべY制是根據(jù)公司現(xiàn)有的經(jīng)營狀況和員工的近期的績效表現(xiàn)來支付績效薪酬的一種工作制度。績效工資制度是基于對有效的員工工作表現(xiàn)評估基礎(chǔ)上的，與崗位工資相比，更加偏重于員工的勞動結(jié)果，如個人銷售業(yè)績銷量、稅后凈利潤等。由于績效工資占員工總體薪酬的較大部分，差不多是基本工資的1─3倍，對于銷售業(yè)績好的員工來說更是如此，所以績效薪酬制度在公司薪酬體系中的重要性就不言而喻。激勵工資制是公司根據(jù)近期公司的整體銷量，員工的工作士氣，公司的福利政策對員工實(shí)施的獎勵和鼓勵。激勵工資制度較靈活，一般由公司高層單方面下達(dá)。太原S拍賣公司的薪酬體系自公司成立至今，一直在探討適合企業(yè)，同時也讓員工有更高滿意度的薪酬體系，經(jīng)歷過簡單的按職位等級的方式提供薪酬，后又加入績效工資制的薪酬體系。經(jīng)歷幾次嘗試與調(diào)整，在薪酬管理上基本沒有實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理。3.3數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析3.3.1樣本分析本人通過太原S拍賣公司相關(guān)人員的介紹，對太原S拍賣公司進(jìn)行一對一的問卷調(diào)查的形式，以獲取其基本資料情況。本次問卷初擬定是50份文件，但由于其公司時，只遇見來部分人員，因此后期其中大體上對其研究分析如下圖，問卷的結(jié)構(gòu)圖，設(shè)計(jì)到員工個人信息的有5道題目，主要是性別，職位，部門，工齡，年齡等，余下的是薪酬水平，薪酬策略以及薪酬結(jié)構(gòu)分布。其中在所收回的調(diào)查問卷中，統(tǒng)計(jì)分析出其中男性，占43%，女性，占57%?；旧鲜且耘跃佣啵嗽蚴且?yàn)槠滗N售性員工外出的緣故。表1問卷結(jié)構(gòu)圖薪酬水平公司福利薪酬吸引力薪酬策略公司薪酬戰(zhàn)略薪酬分配策略薪酬策略的激勵性薪酬結(jié)構(gòu)薪酬計(jì)算方式薪酬支付方式薪酬結(jié)構(gòu)薪酬與績效3.3.1變量選取本節(jié)用模型估計(jì)結(jié)果對前面的理論預(yù)期進(jìn)行檢驗(yàn)，從更深層次來分析在薪酬滿意度的影響因素。選取員工薪酬滿意度為被解釋變量，本研究將影響薪酬滿意度高度的因素分為，因素分為個人特征、薪酬水平特征、薪酬策略特征，以及薪酬結(jié)構(gòu)特征主要包括：被調(diào)查者的年齡、公司福利、薪酬吸引力、公司薪酬戰(zhàn)略、薪酬分配策略、薪酬策略的激勵性、薪酬計(jì)算方式、薪酬支付方式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬與績效等表2變量選取總體樣本變量樣本數(shù)均值標(biāo)準(zhǔn)差X1300.4500.498X2302.4440.787X3300.6410.480X4303.5780.849X5303.2371.112X6304.4102.079X7302.6840.485X8302.0360.638X9302.1911.086X10302.0610.929數(shù)據(jù)來源：根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS分析整理得3.3.3模型設(shè)定員工薪酬滿意度在很大程度上具有相對穩(wěn)定性，但同時也受習(xí)慣、價值觀念、生活水平等各個方面因素的綜合影響。本文依據(jù)以上對其進(jìn)行變量選取，并結(jié)合相應(yīng)的共識分析，以分析影響員工薪酬滿意度的因素。。根據(jù)變量的分類，將影響員工薪酬滿意度的影響因素表示為以下的函數(shù)形式。其中Y表示員工薪酬滿意度，xi表示影響硬性的因素，μ為隨機(jī)擾動項(xiàng)。由于本研究的被解釋變量是二分類變量，而自變量既有分類變量也有區(qū)間變量。所以本文采用Logistic模型對員工薪酬滿意度的影響因素進(jìn)行分析，其模型如下：其中P，表示員工薪酬滿意度高低。α表示回歸的常數(shù)項(xiàng)，Xi表示影響參與意愿的第i個因素，表示第i個影響因素的回歸系數(shù)。本研究運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，采用向后篩選法,逐步剔除不顯著的變量。首先將所有的變量引入?yún)⑴c意愿的回歸方程中，然后剔除極不顯著的變量，再進(jìn)行回歸，直到模型中的變量都顯著為止。篩選過程共經(jīng)歷了7步。本研究只列舉出影響消費(fèi)者參加CSA的參與意愿的最初模型估計(jì)結(jié)果和最終模型估計(jì)結(jié)果。表3模型估計(jì)結(jié)果變量系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)誤z統(tǒng)計(jì)值P值性別（X1）-0.41990.6579-0.64000.523公司福利（X2）0.80130.56331.42000.155薪酬吸引力（X3）0.21500.73630.29000.770公司薪酬戰(zhàn)略（X4）0.21310.40030.53000.595薪酬分配策略（X5）0.6602*0.34891.89000.058薪酬策略激勵（X6）0.4655**0.23531.98000.048薪酬計(jì)算方式（X7）1.0374*0.61891.68000.094薪酬支付方式（X8）0.57760.49661.16000.245薪酬結(jié)構(gòu)（X9）0.32940.27991.18000.239薪酬與績效（X10）0.59420.41411.43000.151常數(shù)項(xiàng)-9.1378***3.3481-2.73000.006樣本數(shù)139Pseudo0.3237LR統(tǒng)計(jì)值LRchi2(12)=37.48（P=0.0002）注：***代表在1%的置信水平上顯著，**代表在5%的置信水平上顯著，*代表在10%的置信水平上顯著，#代表在15%的置信水平上顯著。數(shù)據(jù)來源：根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS分析整理得。（1）沒有顯著形象的因素是性別。從表8的回歸結(jié)果來看，有顯著影響的因素包括家庭人口數(shù)，家庭人均月收入，對現(xiàn)今飲食健康的態(tài)度。具有顯著影響的是公司福利，薪酬吸引力，公司薪酬，戰(zhàn)略薪酬分配策略，薪酬策略的激勵性，薪酬計(jì)算方式，薪酬支付方式，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬與績效。表示，若想調(diào)查員工薪酬滿意度，是需要從以上的方式進(jìn)行改變。4改善企業(yè)員工薪酬的措施4.1建立公平合理的薪酬體系要建立一個公平合理的薪酬體系就必須要求體系具有一定的外部競爭性、內(nèi)部公平性和人員的激勵性三個核心原則[7]。太原S拍賣公司首先在薪酬體系的設(shè)計(jì)上要具有導(dǎo)向性，就是公司要通過薪酬體系最終達(dá)到什么樣的效果和目的，公司正處于生命周期的生存期，所以需要建立以鼓勵競爭和增長的薪酬體系，才能有效的激勵員工為公司的長期目標(biāo)努力奮斗；其次就是薪酬水平的確定，要圍繞企業(yè)所在的行業(yè)特點(diǎn)和生命周期來決定[8]；最后薪酬體系的內(nèi)部公平一定要體現(xiàn)，要讓員工清楚的感受到相同職級崗位的工資區(qū)間，同工同酬，不同職級的薪資差異，明確晉升空間，激勵員工，促進(jìn)員工職業(yè)成長的發(fā)展。太原S拍賣公司可以在實(shí)際操作中，可以適當(dāng)增加對基層員工的浮動薪酬，即獎金的發(fā)放比例，多勞者多得，給員工更多的在工資上的自主權(quán)和發(fā)揮空間。如果公司在薪酬體系的設(shè)計(jì)上遵循這些原則的話，員工的安全感和滿意度就會增加，離職率也會自然減少，進(jìn)而推動太原S拍賣公司更好的良性的發(fā)展。4.2制定個性化福利政策福利一直是人力資源管理的很難攻克的的瓶頸，在國內(nèi)企業(yè)中福利僅占薪酬總成本的20%―40%，在這中間哈有相當(dāng)大的一部分是國家的法定福利，也就是五險一金[9]。太原S拍賣公司理應(yīng)具備行業(yè)的普遍福利項(xiàng)目，除了國家政策強(qiáng)制的社會保險和住房公積金（即五險一金），目前公司沒有住房公積金，也缺少相應(yīng)的津貼補(bǔ)助[10]。公司可以為員工提供餐貼，解決員工的吃飯問題，可以增加一些節(jié)日貼以減少員工的抱怨。另外公司可以嘗試菜單式福利政策，給員工一定的福利額度，讓員工從中自由選擇，比如說組織旅游等等。同時由于公司主要做的是銷售類的，節(jié)假日這方面很多時候都不能正常的休，所以公司可以在這些節(jié)日的時候，給員工一定的優(yōu)惠劵，就比如，員工可以憑這些劵可以享受更多的優(yōu)惠，也可以發(fā)放一些與節(jié)日有關(guān)的禮品，產(chǎn)品在做活動是都會有一些小禮品送的，公司可以給員工這方面的福利。也可以組織聚會，讓員工在工作之余，有一個放松的機(jī)會，同時也體現(xiàn)公司的人道主義關(guān)懷。4.3建立有效的績效考核體系績效工資占據(jù)公司薪酬體系的較大部分，所以建立有效的績效考核體系就顯得格外重要。一定要兼顧企業(yè)和員工兩方的發(fā)展，讓公司更好發(fā)展的同時，員工更加認(rèn)可績效文化，并成為激勵他們的動力[11]。要做到上傳下達(dá)，使員工能夠清晰地知道自己工資的組成部分，而不是管理層一味地單方面執(zhí)行[12]。要想發(fā)揮薪酬考核體系的作用，有效地激勵員工，公司應(yīng)該加強(qiáng)績效文化在員工中的滲透，中低層次的管理人員在組織中享有特殊地位。他是將基層員工最直觀的最直觀的行為和反應(yīng)傳達(dá)給上層的信息傳遞者。所以，公司應(yīng)該加強(qiáng)對他們的績效觀念的灌輸，讓他們找員工進(jìn)行績效面談，這樣才能有效的執(zhí)行薪酬考核[13]。產(chǎn)品種類多，提成分配各不相同，公司可以設(shè)計(jì)績效考核表格，將種類，數(shù)量，以及相應(yīng)的提成標(biāo)注清楚，到月底結(jié)算的時候，一定要嚴(yán)格按照績效考核的結(jié)果發(fā)放員工工作。員工個人的獎金也要嚴(yán)格按照個人的績效計(jì)算，不能將個人獎金與店面整體績效混在一起，一定要體現(xiàn)公平。4.4建立員工參與的薪酬管理渠道在薪酬管理過程中，溝通和反饋是必不可少的。一個民主意識強(qiáng)，尊重員工的公司應(yīng)該做到讓員工對自己薪酬享有知情權(quán)[14]。太原S拍賣公司利用公司類似于工會這樣的組織，建立和完善員工溝通機(jī)制，既可以了解員工對薪酬的真實(shí)想法和需求，也能直接的傳遞公司的相關(guān)政策，便于員工清晰、準(zhǔn)確、及時的最新政策變化。給予員工參與薪酬管理的機(jī)會，讓員工感受到公司對他們的關(guān)愛和尊重，使他們更有歸屬感。這樣的薪酬管理才能夠使員工打消疑慮，減少不理解和抱怨的聲音，提高員工的薪酬的內(nèi)部公平感。建議太原S拍賣公司管理者保持與基層員工的有效溝通，不只是要告訴員工最近薪酬政策有哪些調(diào)整，提成有哪些變化，同時要將薪酬結(jié)果向員工給予清晰、合理的解釋。做到管理與實(shí)操結(jié)合，這樣管理才具有實(shí)際意義。4.5給予員工人文關(guān)懷太原S拍賣公司在滿足員工對薪酬的基本需求之外，還要給予員工相應(yīng)的關(guān)注和關(guān)懷，使員工更有歸屬感。在員工職業(yè)發(fā)展的過程中，自我價值實(shí)現(xiàn)的需求是一直是他們的追求，公司應(yīng)該重視并且給予一定的幫助[15]。公司薪酬體系一定要具有激勵員工不斷完善自己，加強(qiáng)自身技能和知識，更好的幫助員工完成自我價值的實(shí)現(xiàn)。支持員工的個人發(fā)展，對員工的成長給予肯定，并且有相關(guān)的途徑和政策予以支持，這樣員工更愿意留在公司，與公司一起發(fā)展成長。

結(jié)束語隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展到今天，人才已然成為最炙手可熱的資源，人才的競爭自然成為企業(yè)留住人才面臨的最大難題。因此怎樣做到公司員工對薪酬有較高的滿意度，員工對企業(yè)有較高的歸屬感，愿意與公司共同發(fā)展而不是選擇另謀高就，減少公司相關(guān)的人力成本和時間成本就成為公司努力的方向了。本文通過對太原S拍賣公司的薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，研究其因素相關(guān)性，分析其改善的措施。參考文獻(xiàn)[1]任丹.酬滿意度研究綜述[J].商.2015(24)：12-14.[2]HenemanHG,ScwabDP.Paysatisfaction:itsmultidi-mensionalnatureandeasurement(J).InternationalJournalofPsychology.1985：34-39.[3]DeConinckJB,tilwellCD.Incorporatingorganizationaljustice,rolestates,paysatisfactionandsupervisorsatisfac-tioninamodelofturnoverintentions(J).Journalofbusinessreserarch.2004：45-50.[4]孫丹丹.宋海曼.薪酬滿意度的文獻(xiàn)綜述[J].現(xiàn)代營銷(苑版).2014(05)：78-83.[5]王艷.楊睿.企業(yè)員工薪酬滿意度探討[J].業(yè)研究.2015(10)：49-54.[6]劉新全.加強(qiáng)企業(yè)員工薪酬滿意度管理的對策漫談[J].河南科技.2013(06)：88-93.[7]谷廣闊.員工薪酬滿意度管理的新視角[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2010(03)：79-84.[8]金冬梅.溫志毅.員工離職傾向影響因素研究――“80后”離職員工為例[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究.2012(03)：22-24.[9]伍曉奕.汪純孝.謝禮珊.薪酬管理公平性對員工薪酬滿意度的影響[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理.2006(02)：67-79.[10]范定祥.錢柯月.中小企業(yè)員工薪酬滿意度提升研究[J].企業(yè)家天地2012（07）：53-56.[11]賀偉.龍立榮.薪酬體系框架與考核反方式對個人績效薪酬選擇的影響[J].心理學(xué)報(bào).2011(10)：89-93.[12]周浩.龍立榮.薪酬社會比較對薪酬滿意度影響的實(shí)驗(yàn)研究[J].華東經(jīng)濟(jì)管理.2010(04)：67-68.[13]于海波.鄭曉明.薪酬滿意度的測量、影響因素和作用[J].科技管理研究.2008(01)：33-38.[14]張英奎.陳方.基層電網(wǎng)公司員工薪酬滿意度實(shí)證分析[J].江淮論壇.2012(04)：77-79.[15]趙偉麗.員工滿意度和離職傾向影響因素實(shí)證研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì).2013(04)：90-94.附錄薪酬滿意度調(diào)査問卷請你按實(shí)際情況作答，否則將影響調(diào)查效果。性別：年齡：1.你對自己努力付出與工資回