關(guān)于90后技能型員工激勵情況的調(diào)查

關(guān)于90后技能型員工激勵情況的調(diào)查一、調(diào)查背景隨著科技的發(fā)展和信息化時代的到來，企業(yè)之間的競爭也越發(fā)的激烈。本文通過著手研究員工激勵理論，對應90后員工的個人需求，來分析企業(yè)應該采取怎樣的激勵措施才能讓員工提高效率?，F(xiàn)在企業(yè)的競爭就是人才的競爭，90后已經(jīng)是當代社會發(fā)展的中堅力量，由于受家庭環(huán)境和社會環(huán)境的影響，他們有著鮮明的性格特征，這些特征影響著他們的生活態(tài)度。通過問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，提出對于90后員工來說，更注重尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要這一觀點。然后通過分析數(shù)據(jù)，整理文獻，得出結(jié)論：企業(yè)在90后員工的尊重與價值實現(xiàn)方面采取激勵措施，對提高員工的積極性作用更為明顯。最后，為企業(yè)提供具體的改進建議及方向。二、調(diào)查時間2023年3月至2023年4月三、調(diào)查地點鄭州市四、調(diào)查對象金居建設(shè)發(fā)展股份有限公司五、調(diào)查內(nèi)容本次調(diào)查問主要對金居建設(shè)發(fā)展股份有限公司進行滴啊從，問卷有效填寫102份，通過數(shù)據(jù)分析我們可以看到，90后的年輕人學歷較高，接受教育的程度偏高，在技能創(chuàng)新方面存在優(yōu)勢，高中及以下學歷的約占14%。但由于年齡和資質(zhì)原因，大部分人工作時間短、工作經(jīng)驗不足，所以只能做普通員工或者基層管理者。（一）調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題1.富足的物質(zhì)條件使之不缺生理需要90后的一代出生和成長于中國經(jīng)濟發(fā)展的變革時期，20世紀末21世紀初是我國經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型，文化發(fā)展多元化，網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)展的時代。生活條件得到極大改善，衣食住行等物質(zhì)需求基本能夠得到滿足，生活狀態(tài)相對穩(wěn)定。而網(wǎng)絡(luò)時代的到來，讓90后的年輕人能夠快速接受新的事物的同時，也充斥著各種虛擬的觀念和思想。網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展是把雙刃劍，由于年齡階段的原因，對新鮮事物缺乏理性的分析，所以網(wǎng)絡(luò)時代的發(fā)展給新一代的年輕人所帶來的人生觀，價值觀也發(fā)生了巨大的變化。當人的需求得到一定程度滿足時，他們對這一需求的欲望會減小。90后的員工生活條件優(yōu)越，基本的物質(zhì)需求都能得到滿足，所以，如果企業(yè)只用薪酬激勵來激發(fā)員工的積極性，效果是很小的。2.家庭為其提供的足夠的安全保障從家庭環(huán)境來看，首先90后很多是獨生子女，即使不是獨生子女，家里孩子也比較少，所以他們在成長的過程中有著充足的物質(zhì)供給，不需要為生存而感到擔憂。我國1977年恢復高考，這就使得90后孩子的父母接受教育程度提高，不父母思想逐漸開放，能夠尊重孩子的個性，但也不可避免孩子在生活中承受的挫折比較少，因而心理承受能力較弱。他們從小物質(zhì)條件比較優(yōu)越，生活壓力小，所以對精神需求要比對物質(zhì)需求更迫切，在工作中也會更加希望能夠得到別人的尊重?，F(xiàn)在大多數(shù)家庭以孩子為中心，事事照顧孩子的感受，孩子親身體驗的少，這可能導致了90后，缺乏獨立自主的能力。3.來自社會的壓力導致尊重需要尚未滿足90后雖然經(jīng)歷了義務教育改革，但是學習壓力并沒有減少反而越來越重，無論是升學壓力還是家長給予的心理壓力，使得部分90后對學習失去了應有的興趣，中國的應試教育，讓學生不得不沉浸在書本里。帶著來自各界的壓力學習，他們在積累知識的過程中缺乏被尊重感。國家在提高教育水平的同時，高校畢業(yè)生越來越多，學生就業(yè)壓力越來越大，很多學生面臨著畢業(yè)即失業(yè)的殘酷現(xiàn)實。這就要求大學生畢業(yè)后應該保持良好的心態(tài)，要樹立正確的擇業(yè)觀、就業(yè)觀。走出校門踏進社會，他們會碰到很多困難，無論是來自工作壓力還是來自人際交往的壓力，難免會跟意想的環(huán)境有差距。所以他們希望在工作中找到存在感，渴望打破傳統(tǒng)的思維，渴望被組織認可，渴望被行業(yè)接納。（二）針對90后員工的激勵措施1.企業(yè)建立科學合理的薪酬福利體系基于亞當斯公平理論，人力資源經(jīng)理在制定激勵機制時應以更為透明和公平的方式監(jiān)督與獎勵員工。公平待遇是員工為自身確定企業(yè)忠誠度的基準，不公平的管理政策會對員工心理產(chǎn)生不利影響，特別在薪酬管理體系上體現(xiàn)更為明顯。要建立合理的薪酬體系，從基本工資、崗位工資、獎勵工資、和福利待遇等方面創(chuàng)新形式。采取更加靈活、動態(tài)的薪酬體系，讓員工保持期待與激情，而不是固定不變的薪資福利。通過分析馬斯洛需要層次理論我們可以得知，在任何環(huán)境中，生存需要永遠是每個人的根本需要。隨著社會的發(fā)展，生活水平不斷提高，90后對物質(zhì)的要求也在提高，所以必須要有足夠吸引人的薪酬來滿足他們對生存和安全需求，雖然現(xiàn)在工資高低并不是人們選擇工作的決定性因素，但卻是所有員工生存的基本條件，對人們?nèi)匀挥兄艽蟮奈?，這滿足著員工生活的物質(zhì)所需。由于薪酬激勵存在邊際效應遞減趨勢，而且具有粘性增長的特點，薪酬激勵不應是一成不變的[8]。同時要建立合理的福利體系，充分的滿足員工的安全需要。安全需要其實是員工的一種自我保護意識，企業(yè)應該提供一個安全穩(wěn)定的工作環(huán)境，給予員工職業(yè)保障?？梢愿纳票ｋU繳納方式，工作環(huán)境、住房補貼、交通補貼等等。要避免員工出現(xiàn)失業(yè)危機感，如果一個員工工作狀態(tài)不穩(wěn)定，那么他是無法安心工作的。2.構(gòu)筑多層次多維度的員工成長渠道盡管薪資和福利等激勵可以作為一種強有力的激勵措施，但對新生代員工而言，個人成長空間和發(fā)展前景也是很重要的，許多年輕員工更傾向于在具有一定創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的工作中尋求個人經(jīng)歷的成長。員工的需求各不相同，企業(yè)可以為加強員工培訓，為員工提供多層次，多角度的培訓學習，指導員工制定個人發(fā)展規(guī)劃?？梢圆扇熗街?，老人帶新人，讓員工在入職時盡快的適應工作狀態(tài)，減少員工在適應工作環(huán)境過程中所帶來的不必要的麻煩。在自己學習的基礎(chǔ)上可以跟前輩學習更加專業(yè)的技術(shù)。要根據(jù)90后員工的綜合能力進行評判，無論是從性格上還是能力上，爭取找到與每個員工匹配度最高的崗位，充分利用人力資源。

為促進員工的全面發(fā)展，提高員工的工作積極性，可以讓一個員工參與多項工作，為每一個員工留主要工作崗位，在做好本職工作的基礎(chǔ)上，可以兼任其他自己感興趣的或者是想要學習的工作崗位?？梢造`活的調(diào)整工作時間、工作地點，這樣可以極大的提高員工在工作時的效率和熱情。最后根據(jù)本職崗位和兼職崗位，共同的績效來計算薪資。這種方法可以讓員工嘗試多層次的工作，既能滿足其興趣愛好，又能提高其工作滿意度。這樣既可以給員工提供更多的機會，又可以把企業(yè)中的人力資源利用到最大化，減少員工數(shù)量，提高員工質(zhì)量。員工可以在一個企業(yè)中滿足自己對于多種崗位的好奇與嘗試，可以增加員工對企業(yè)的歸屬感。3.員工之間的關(guān)系建設(shè)改善員工之間的關(guān)系有兩個方面:一是員工之間的關(guān)系，二是員工與上級之間的關(guān)系。解決這兩方面的關(guān)系，最直接的辦法就是加強溝通。那么加強溝通最普遍的形式就是團建。對于員工之間的溝通，開展文化娛樂活動，也可以組織員工聚餐。一方面可以增強員工之間的感情，提高團隊的凝聚力和對企業(yè)的歸屬感;另一方面也可以滿足員工的文化生活需求，緩解員工在上班時間的壓力。開展集體活動，讓員工學會團隊合作，無論是部門內(nèi)部的合作還是與其他部門之間的配合都會得以提高。對于上下級之間的溝通，90后年輕人生活在追求自我的社會環(huán)境下，有著強烈的民主意識，企業(yè)的管理者要建立暢通的溝通渠道，多聽取普通員工的心聲，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展建言獻策。六、調(diào)查總結(jié)本文以90后的技能型員工為研究對象，分析了馬斯洛需求理論對員工激勵措施的指導作用。通過調(diào)查，我們可以發(fā)現(xiàn)，90后的員工不同于其他年齡階段的員工，由于受成長經(jīng)歷和社會關(guān)系的影響，90后的員工，受教育程度高、善于接受新事物并且有著迫切的創(chuàng)新意識和求知欲。所以我們得出結(jié)論，在管理90后的員工時，企業(yè)應該在