【物流企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及優(yōu)化建議分析10000字（論文）】

物流企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u13501摘要 117788第一章緒論 3234171.1研究背景 3203361.2物流企業(yè)現(xiàn)狀SWOT分析 3231341.2.1優(yōu)勢(shì) 3272781.2.2劣勢(shì) 3309941.2.3機(jī)會(huì) 4173081.2.4威脅 4292291.3研究意義 428436第二章人力資源管理的基本理論概念 5107282.1人力資源管理的定義 5112872.2人力資源管理的內(nèi)容 5304542.2.1制定人才招聘計(jì)劃和選拔機(jī)制 596652.2.2制定人力資源未來(lái)規(guī)劃 582162.2.3崗位職責(zé)分析 5159022.2.4雇傭關(guān)系管理 664892.2.5績(jī)效考核 647262.3人力資源管理的特點(diǎn) 6180822.4人力資源的職能 619397第三章物流企業(yè)人力資源管理目前存在的問(wèn)題 8102393.1管理工作制度不夠完善 8226403.2物流企業(yè)招聘及人才引入 874833.3考核體系存在漏洞 849523.4經(jīng)營(yíng)分散、組織機(jī)構(gòu)不夠嚴(yán)密 9273613.5管理層缺乏人力資源管理的理念 912453.6收入與付出時(shí)間精力比不對(duì)等 9108993.7忽略企業(yè)文化的重要性，且與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念不匹配 1077093.8人員流失較為嚴(yán)重 105741第四章解決措施 11291574.1創(chuàng)新人力資源管理模式 1168394.2實(shí)現(xiàn)差異化的人力資源管理 1154424.3提升人力資源團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)性 1147474.4加強(qiáng)員工的激勵(lì)措施，完薪酬體系 12123244.5完善人力資源管理的制度要求 12170064.6企業(yè)績(jī)效與企業(yè)發(fā)展理念相脫節(jié) 1220524.7提高人力資源管理的工作效率 13186424.8加強(qiáng)人力資源企業(yè)文化的塑造和深入 1331972第五章結(jié)論 1415272參考文獻(xiàn) 15摘要隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不斷增長(zhǎng)，科學(xué)技術(shù)的不斷完善，我國(guó)物流行業(yè)建設(shè)發(fā)展得到了質(zhì)的飛躍。人力資源管理作為當(dāng)今時(shí)代物流企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的重點(diǎn)，是決定經(jīng)營(yíng)狀態(tài)是否良性的關(guān)鍵性指標(biāo)，直接關(guān)系到物流企業(yè)能否在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下發(fā)揮其指導(dǎo)作用，能否在最低成本下創(chuàng)造出最大的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。因此，現(xiàn)代物流企業(yè)必須及時(shí)樹(shù)立起以人為本先進(jìn)的人力資源管理體系，結(jié)合本身實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，合理采取有效人力資源管理措施，全面提升內(nèi)部人力資源體系健康發(fā)展。文中將進(jìn)一步對(duì)物流企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策展開(kāi)分析與探討，旨在為同行業(yè)者提供科學(xué)參考意見(jiàn)。關(guān)鍵詞：人力資源管理；物流企業(yè)；問(wèn)題；策略第一章緒論1.1研究背景隨著社會(huì)和人類(lèi)發(fā)展的需求，在物流企業(yè)管理體系中，人力資源管理占據(jù)著越來(lái)越重要的地位。HR也一直是眾多職業(yè)中的熱門(mén)職業(yè)，尤其是在一些一二線(xiàn)大城市，很多人會(huì)選擇人力資源管理崗位作為未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃方向，同時(shí)在各大高校也開(kāi)設(shè)各種人力資源的相關(guān)專(zhuān)業(yè)和課程，社會(huì)上人力資源的各種資格證考試也代表著社會(huì)和企業(yè)對(duì)人力資源崗位人才的需求。人力資源管理主要負(fù)責(zé)各種人事相關(guān)的工作，比如人才招聘，薪酬體系建立，績(jī)效指定，員工培訓(xùn)，企業(yè)文化打造，勞動(dòng)關(guān)系管理等重要的工作。所以人力資源管理在企業(yè)中分量也由此可見(jiàn)。但目前對(duì)于物流企業(yè)人力資源管理方面仍舊存在種種問(wèn)題，這些問(wèn)題一方面影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也阻礙了物流企業(yè)人才的發(fā)展速度。因?yàn)槿肆Y源管理不僅僅是站在公司層面上也要站在員工層面上去思考，除了考慮物流企業(yè)的整體發(fā)簪也要考慮員工個(gè)人的培養(yǎng)和長(zhǎng)久發(fā)展。1.2物流企業(yè)現(xiàn)狀SWOT分析對(duì)于物流企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，基于SWOT分析法，明確物流企業(yè)自身內(nèi)部環(huán)境中存在的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)，以及外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)和威脅。1.2.1優(yōu)勢(shì)隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化的快速布局加之我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，物流企業(yè)的人力資源制度較為靈活，用工制度，薪酬體系，績(jī)效體系也較為靈活，不拘泥于之前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的大鍋飯。專(zhuān)業(yè)的人去做專(zhuān)業(yè)的事，不同的企業(yè)針對(duì)自身特長(zhǎng)，專(zhuān)注于某一領(lǐng)域的服務(wù)，能夠很好的服務(wù)當(dāng)前區(qū)域的人群。其次，物流企業(yè)能夠?qū)κ袌?chǎng)做出快速反應(yīng)，招聘及可持續(xù)培養(yǎng)員工也相對(duì)效率較高，使得企業(yè)在人力資源管理方面上具有較大的優(yōu)勢(shì)。1.2.2劣勢(shì)第一，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)間短，這就使得我國(guó)各類(lèi)企業(yè)的發(fā)展時(shí)間也較短，人力資源管理經(jīng)驗(yàn)比較匱乏，且工作經(jīng)驗(yàn)積累較少，缺少可靠經(jīng)驗(yàn)和有效的借鑒方式，不利于我國(guó)現(xiàn)有的人力資源體系支撐當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需匹配的人力資源管理。第二，一般物流企業(yè)融資困難，抵御風(fēng)險(xiǎn)能力較差?，F(xiàn)有市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，一些小規(guī)模企業(yè)缺乏先進(jìn)的人力資源管理體系及準(zhǔn)確高效的判斷力，造成了對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)不夠敏捷，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中難以立足。另外，我國(guó)的物流企業(yè)的信息技術(shù)發(fā)展水平較低，人員整體文化水平較低，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者為了擴(kuò)大自身的經(jīng)濟(jì)利益，也不在科研及信息化研究上投入時(shí)間精力及金錢(qián)，造成信息化建設(shè)落后于其他國(guó)家及行業(yè)，也是我國(guó)物流企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的劣勢(shì)。1.2.3機(jī)會(huì)現(xiàn)階段，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行良好，國(guó)家各行各業(yè)高速發(fā)展，各地政府也有一定扶持政策幫助物流業(yè)快速發(fā)展，給我國(guó)物流業(yè)帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。電商行業(yè)的興起，也帶動(dòng)了物流行業(yè)的飛速發(fā)展，更甚至因?yàn)槲覈?guó)建國(guó)以來(lái)對(duì)基礎(chǔ)建設(shè)的大力投入，使得各項(xiàng)行業(yè)發(fā)展的前提得以保障，也為物流業(yè)帶來(lái)了巨大的發(fā)展契機(jī)。1.2.4威脅與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家完善相對(duì)成熟的物流人才教育體系相比，我國(guó)的物流人才教育體系較為欠缺，還需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展，才能形成較為完善的教育和認(rèn)證體系。發(fā)達(dá)國(guó)家的物流學(xué)歷教育、職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)資格認(rèn)證等內(nèi)容都已經(jīng)十分的完整。再有，我國(guó)物流企業(yè)市場(chǎng)定位不太清晰，且并沒(méi)有統(tǒng)一的行業(yè)監(jiān)管機(jī)制。在行業(yè)市場(chǎng)機(jī)制尚未完善的情形下，當(dāng)前的物流市場(chǎng)，法律限制較少，物流企業(yè)準(zhǔn)入門(mén)檻低，所以整個(gè)市場(chǎng)較為混亂，低成本與高利潤(rùn)導(dǎo)致物流市場(chǎng)惡性事件的頻繁發(fā)生。1.3研究意義結(jié)合我國(guó)現(xiàn)階段物流企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，提出較為合理的物流企業(yè)人力資源管理的參考意見(jiàn)及依據(jù)，也能在一定程度上幫助我國(guó)物流企業(yè)的良性發(fā)展和改進(jìn)。在全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，我國(guó)的物流企業(yè)也需要順應(yīng)時(shí)代潮流，找準(zhǔn)市場(chǎng)及服務(wù)群體，持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展，為我國(guó)物流企業(yè)的發(fā)展提供一定的良性支持。第二章人力資源管理的基本理論概念2.1人力資源管理的定義對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人力在科學(xué)合理的管理方法下對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，組織和利用，并且對(duì)人力心理進(jìn)行疏導(dǎo)和協(xié)調(diào)的同時(shí)對(duì)其行為進(jìn)行制度約束。從而加強(qiáng)人力的最佳利用效率和效果，從而達(dá)到企業(yè)良性發(fā)展和獲取經(jīng)濟(jì)效益的目的。所以對(duì)于人力資源管理的解釋也可以從兩個(gè)層面來(lái)定義，一個(gè)是質(zhì)的管理，另一個(gè)是量的管理[1]。首先質(zhì)的管理主要是從員工的心里方面進(jìn)行管理和統(tǒng)一，讓思維和心里動(dòng)態(tài)相互協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性特點(diǎn)。其次量的管理，通過(guò)種種培訓(xùn)工作對(duì)員工的綜合能力和技能進(jìn)行提升，同時(shí)不斷的調(diào)整和優(yōu)化員工的工作性質(zhì)，職能，空間從而使得人力和物力都發(fā)揮出絕佳的效果。2.2人力資源管理的內(nèi)容2.2.1制定人才招聘計(jì)劃和選拔機(jī)制人力資源管理中最重要的一個(gè)作用就是對(duì)人才的招聘，通常都會(huì)利用各種線(xiàn)上和線(xiàn)下的招聘手段來(lái)開(kāi)展。如在線(xiàn)的招聘軟件，公眾號(hào)，媒體等，線(xiàn)下的校招，人才市場(chǎng)，大型招聘會(huì)等[2]。有時(shí)也會(huì)借助外界的力量比如借助獵頭公司直接推薦應(yīng)聘人選再進(jìn)行合理篩選。通常人才的選報(bào)需要通過(guò)各種選報(bào)條件來(lái)衡量是否適合當(dāng)前的崗位人才需求，比如年齡，學(xué)歷，工作經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，家庭情況，個(gè)人綜合素質(zhì)，身體健康狀況等[3]。其次再通過(guò)公司的面試，如初始，復(fù)試等選報(bào)最終選擇出最適合該崗位的人選。在這個(gè)過(guò)程中招聘人員應(yīng)該遵守公平公正的原則保證錄用的合理性。2.2.2制定人力資源未來(lái)規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展方向和人才培養(yǎng)的方向來(lái)制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，并且定期對(duì)人力資源的工作情況進(jìn)行跟蹤和評(píng)估，利用調(diào)研等方式調(diào)查和統(tǒng)計(jì)員工對(duì)人力資源工作的需求以及現(xiàn)階段存在的問(wèn)題，對(duì)人才力資源未來(lái)的發(fā)展重要性進(jìn)行綜合預(yù)測(cè)。同時(shí)，針對(duì)人才的招聘和培養(yǎng)模塊要先有針對(duì)性的制定人才的招聘計(jì)劃，且分別針對(duì)新員工和老員工以及管理層有針對(duì)性的安排相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容并定期進(jìn)行考核。對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及公司人才培養(yǎng)制度體系提前預(yù)案。2.2.3崗位職責(zé)分析在人力資源管理的工作內(nèi)容中，對(duì)員工的管理是首當(dāng)其中，需要針對(duì)每個(gè)崗位的工作性質(zhì)和需求制定出對(duì)員工的具體工作要求，其中涵蓋了工作內(nèi)容，工作性質(zhì)，工作范圍，工作能力，工作需求等，甚至要考慮員工的身體健康情況是否能夠勝任[4]。且員工的崗位職責(zé)以及員工手冊(cè)等一定要書(shū)面化，且定期對(duì)員工的執(zhí)行情況做出評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行優(yōu)化，安排培訓(xùn)和職位調(diào)整以及職位晉升等。2.2.4雇傭關(guān)系管理一旦員工被錄用那么就與企業(yè)形成了一種固定的聘用關(guān)系，且這種關(guān)系涉及到雙方的共同利益。企業(yè)與員工相互依存，互利共贏的狀態(tài)必須有相關(guān)的法律保障，因此未來(lái)雙方的合法權(quán)利能夠被保障，就需要簽訂勞動(dòng)合同。通常勞動(dòng)合同的內(nèi)容主要包含工作內(nèi)容，工作性質(zhì)，工作環(huán)境，薪酬體系，員工福利等等[5]。2.2.5績(jī)效考核為了能夠約束員工的工作職能，提升員工工作積極性，因此人力資源管理需要對(duì)企業(yè)員工制定一定的績(jī)效考核制度，且要書(shū)面化傳達(dá)到每一位員工。比如員工的工作態(tài)度，工作完成度，業(yè)績(jī)完成情況，工作表現(xiàn)等，且要針對(duì)不同的崗位和工作性質(zhì)有針對(duì)性的制定相應(yīng)的績(jī)效考核極致，并且有獎(jiǎng)有罰。從而以此來(lái)發(fā)放員工的績(jī)效，獎(jiǎng)金，福利等[6]。2.3人力資源管理的特點(diǎn)一個(gè)企業(yè)最大的成本當(dāng)屬于人的成本，所以人力資源管理首先要以人為本，將人作為核心的資源進(jìn)行不斷的開(kāi)發(fā)利用，合理優(yōu)化，不斷創(chuàng)新。既要將合適的人放在適當(dāng)?shù)氖虑樯?，又要根?jù)人的能力來(lái)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎⑶以O(shè)計(jì)各種激勵(lì)政策充分的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也要服務(wù)好人，因?yàn)槠髽I(yè)是由一個(gè)團(tuán)隊(duì)組成的，團(tuán)隊(duì)是由各種各樣的人而構(gòu)成，每個(gè)人的性格特點(diǎn)，擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)，工作經(jīng)驗(yàn)，喜好等都不盡相同，因此服務(wù)好人也是為員工提供舒適的工作環(huán)境，從而提高工作效率，提升工作的愉悅度和滿(mǎn)意度。以人為核心，著眼于人，從而實(shí)現(xiàn)人力資源有效配置，最大程度上提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展速度。不僅如此，人力資源的管理不是按部就班的進(jìn)行，而是根據(jù)員工的變化和招聘的變化及時(shí)的調(diào)整，不斷的優(yōu)化創(chuàng)新。充分的挖掘人才的潛在能力，最大化工作效率，讓人才落地生根，對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)期待，對(duì)未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃充滿(mǎn)憧憬。2.4人力資源的職能人力資源的主要職能分為幾個(gè)方面，首先是人的使用，人是企業(yè)的根本，直接關(guān)乎著企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)效益。因此人力資源管理的首要職能是人盡其才，事得其人。其次，是針對(duì)企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力方面的人事儲(chǔ)備和優(yōu)化，即企業(yè)一旦遭遇各種危機(jī)后能夠找到出路和突破口，最快時(shí)間調(diào)整內(nèi)在和外在各種不利因素，從而繼續(xù)正常運(yùn)營(yíng)，且保證員工不流失，沒(méi)有負(fù)面能量和情緒[7]。所以平時(shí)人力資源管理方面要更加的人性化和人文化，充分的尊重員工，激勵(lì)員工，開(kāi)發(fā)員工的潛能，用激勵(lì)的方式給予員工更大的工作熱情和信心。同時(shí)人力資源管理制度一定要建立在以人為本的基礎(chǔ)上，制度要絕對(duì)的合理，根據(jù)企業(yè)和員工的自身需求設(shè)立制度，且制度要民主化，每一位員工都具有自主發(fā)言的權(quán)力，都可以對(duì)企業(yè)的制度發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)，所以在制度上要透明化，公正化。最后人力資源的職責(zé)還有一個(gè)非常重要的方面就是企業(yè)文化的塑造和傳播，文化對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是精神的象征，是企業(yè)能夠長(zhǎng)久生存的重要依據(jù)，也是能夠凝聚企業(yè)員工的核心基礎(chǔ)。第三章物流企業(yè)人力資源管理目前存在的問(wèn)題現(xiàn)在是一個(gè)全球化、信息化、互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，我國(guó)的物流企業(yè)建設(shè)發(fā)展要跟上時(shí)代的步伐。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)像諸葛亮這樣的優(yōu)秀人才，這些人才有些是天生的，有些是后天可以進(jìn)行培養(yǎng)的，這就需要我們企業(yè)有一定的人才發(fā)展培養(yǎng)體制，創(chuàng)新改善內(nèi)部人力資源管理模式。只有這樣才可以使我們的企業(yè)工作順利開(kāi)展，在市場(chǎng)上占據(jù)一定份額。下面就現(xiàn)存物流企業(yè)存在的問(wèn)題一一進(jìn)行概述。3.1管理工作制度不夠完善當(dāng)前我國(guó)物流市場(chǎng)上絕大多數(shù)的物流企業(yè)規(guī)模不大，在自身管理過(guò)程中缺乏統(tǒng)一規(guī)范的管理制度。各自為政，各司有著完全不同的管理工作制度，導(dǎo)致市場(chǎng)上沒(méi)有可以參照的規(guī)范制度，分工不明確，崗位價(jià)值評(píng)估體系并不完整，管理混亂，長(zhǎng)此以往，造成管理混亂，不利于企業(yè)管理工作的高效開(kāi)展及運(yùn)行。3.2物流企業(yè)招聘及人才引入物流企業(yè)為新興產(chǎn)業(yè)對(duì)人才需求量較大，服務(wù)意識(shí)要求較高。在當(dāng)前社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況下，物流市場(chǎng)對(duì)于高效率、高服務(wù)意識(shí)、高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才都有了更進(jìn)一步的需求。無(wú)論是物流企業(yè)的哪個(gè)崗位，這些高素質(zhì)的人才會(huì)帶給企業(yè)更多的活力及更多的思考。這些人才的高涵養(yǎng)跟高效能夠保證工作的順利開(kāi)展，也會(huì)使各項(xiàng)工作銜接完成的非常好。任何企業(yè)都是由人組成的，所以招聘是物流企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的一項(xiàng)，也是人力資源工作的核心。物流企業(yè)的組織架構(gòu)是否完成，招聘人才是否優(yōu)秀，價(jià)值觀是否與物流企業(yè)相一致，是否能夠跟著物流企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展這些都是人力資源管理部門(mén)在招聘時(shí)需要注意到的問(wèn)題。現(xiàn)階段在人才招聘方面存在對(duì)崗位認(rèn)知不夠清晰的問(wèn)題從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)高效的招聘。很多時(shí)候招聘人員沒(méi)有針對(duì)物流企業(yè)本身的特色制定有針對(duì)性的招聘計(jì)劃，而是根據(jù)簡(jiǎn)單對(duì)某個(gè)崗位的粗略認(rèn)知而擬定的招聘計(jì)劃。且沒(méi)有提前構(gòu)思招聘人才的模型，尋找招聘相關(guān)業(yè)務(wù)人才的通道，所以造成招聘來(lái)的人才與物流企業(yè)不絕對(duì)匹配，那么久需要更長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)和自我成長(zhǎng)，從而為員工帶來(lái)了時(shí)間上的消耗，也為企業(yè)培養(yǎng)員工花費(fèi)更大的時(shí)間和金錢(qián)的投入。3.3考核體系存在漏洞企業(yè)員工的考核是對(duì)員工工作的態(tài)度，工作結(jié)果，業(yè)績(jī)等的定期復(fù)盤(pán)，也是對(duì)員工責(zé)任心和工作態(tài)度的考量標(biāo)準(zhǔn)，考核制度的制定一方面能夠規(guī)范員工工作內(nèi)容和行為，另一個(gè)方面也能規(guī)范工作流程及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，同時(shí)還可以激發(fā)員工的工作熱情，讓員工在工作的過(guò)程中有一定的規(guī)矩可言，而不是一盤(pán)散沙[11]，另一方面無(wú)法直觀的呈現(xiàn)出員工工作效果和能力之間的差異化。當(dāng)然隨著企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)是有制定員工的考核績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的，但同樣存在著很多的問(wèn)題比如考核的內(nèi)容與該企業(yè)該崗位的要求并不絕對(duì)匹配，存在一定的偏差；績(jī)效的內(nèi)容無(wú)法得到員工的普遍認(rèn)同，僅僅是領(lǐng)導(dǎo)層拍腦袋的決定，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的計(jì)算和分析以及調(diào)查；還有就是績(jī)效是否有真的落地執(zhí)行，執(zhí)行后是由有改進(jìn)和優(yōu)化不良的制度等等，這些都是很多國(guó)有企業(yè)中績(jī)效考核訊在的問(wèn)題。3.4經(jīng)營(yíng)分散、組織機(jī)構(gòu)不夠嚴(yán)密我國(guó)是一個(gè)地域?qū)拸V的國(guó)家，由于物流企業(yè)自身業(yè)務(wù)的特殊性，從而使得企業(yè)必須要在各個(gè)地方設(shè)置服務(wù)點(diǎn)，這樣一來(lái)物流企業(yè)就成為了地理分布較為廣闊，服務(wù)點(diǎn)較為分散的企業(yè)?，F(xiàn)有市場(chǎng)上物流企業(yè)的組織架構(gòu)都是直線(xiàn)職能型機(jī)構(gòu)，并不能更好的解決現(xiàn)有工作中出現(xiàn)的人員分散，工作場(chǎng)地覆蓋范圍廣的問(wèn)題。這些就導(dǎo)致了企業(yè)現(xiàn)在管理幅度跟難度增加，工作開(kāi)展不順利等一系列問(wèn)題。3.5管理層缺乏人力資源管理的理念人力資源管理部門(mén)在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)屬于職能部門(mén)而不屬于盈利部門(mén)，因此在管理體系不夠先進(jìn)，思想相對(duì)守舊的國(guó)有企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)沒(méi)有得到充分的重視。同樣由于很多國(guó)有企業(yè)的高層管理人員晉升機(jī)制存在的弊病，也使得高層管理人員對(duì)于人力資源管理的重視程度不夠，以至于思維和理念上缺乏主觀意識(shí)。這也是由于國(guó)有企業(yè)常年的老舊經(jīng)營(yíng)模式留下的問(wèn)題，導(dǎo)致很多新思想，新模式，新管理沒(méi)有及時(shí)的觸達(dá)，落地，所以公司的管理層在人力資源管理方面放入的人力精力和項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)相對(duì)較少，不能滿(mǎn)足企業(yè)在人力資源管理方面的實(shí)際需求。3.6收入與付出時(shí)間精力比不對(duì)等物流行業(yè)待遇偏低是普遍存在的問(wèn)題，物流工作從業(yè)者工作時(shí)間長(zhǎng)，收入與付出時(shí)間精力比不對(duì)等，從業(yè)人員就會(huì)失去工作熱情度及忠誠(chéng)度。在這種情況下，如果沒(méi)有相對(duì)完善的激勵(lì)機(jī)制并不能很好的激發(fā)員工的工作激情及對(duì)公司文化的熱愛(ài)，很容易導(dǎo)致員工受挫，慢慢對(duì)公司失去信心。雖然每年某某企業(yè)都會(huì)定向招聘一些高學(xué)歷的人才，但是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部問(wèn)題較多，晉升機(jī)制不完整，很多年輕優(yōu)秀的人才因?yàn)闆](méi)有合適的晉升崗位，而自身能力又比較優(yōu)秀的情況下，勢(shì)必會(huì)選擇跳槽離開(kāi)公司。更有物流企業(yè)服務(wù)點(diǎn)較多較為分散，需要員工頻繁出差乃至駐扎在完全陌生的城市中奮斗，長(zhǎng)期奔波，加上公司的文化不能及時(shí)傳到，使得員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠。而且物流企業(yè)的很多工作地點(diǎn)都比較荒涼，條件艱苦，沒(méi)有網(wǎng)絡(luò)等，使得更多的年輕人望而卻步，不考慮進(jìn)入此行業(yè)。3.7忽略企業(yè)文化的重要性，且與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念不匹配隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)對(duì)人的加持已經(jīng)不僅僅是靠工資，福利等薪酬來(lái)控制和吸引，而是要靠根由靈魂和深邃的內(nèi)容，那么就需要用到企業(yè)文化。企業(yè)文化象征著企業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵和企業(yè)員工的整體素養(yǎng)，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有文化那相當(dāng)于沒(méi)有了靈魂，文化是凝聚人心的基礎(chǔ)。好的企業(yè)文化能夠深入人心，增加員工的忠誠(chéng)度且促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。所以設(shè)計(jì)好的企業(yè)文化是非常重要的，因?yàn)榻疱X(qián)可以留住員工的，但也最容易流失員工，不過(guò)一旦你的企業(yè)文化打動(dòng)了員工，讓他甘愿為公司奮斗終身，那么是多少錢(qián)也很難挖角的。但目前在很多國(guó)有企業(yè)中并沒(méi)有核心的企業(yè)文化或者企業(yè)文化太過(guò)于敷衍，完全與企業(yè)的發(fā)展和從事行業(yè)脫節(jié)，無(wú)法真正帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。3.8人員流失較為嚴(yán)重根據(jù)調(diào)查某某物流企業(yè)顯示近六年來(lái)每年的離職率都在26%以上。深究其原因，很多因自身技術(shù)能力有限加入到物流企業(yè)當(dāng)中去，但是由于工作辛苦，經(jīng)常需要深夜才能下班，枯燥，工作強(qiáng)度較大，工作時(shí)間較長(zhǎng)等問(wèn)題，很多人就會(huì)選擇離職。員工的大量離職造成了企業(yè)替換成本、離職成本、培訓(xùn)成本的增加，同時(shí)會(huì)有連帶效應(yīng)，一個(gè)人離職了，可能會(huì)造成三個(gè)人離職，更甚至是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的離職，這更會(huì)加劇企業(yè)資源的流失及成本的增加，也影響了企業(yè)的穩(wěn)定性。以某物流企業(yè)舉例，現(xiàn)有一線(xiàn)員工平均文化水平較低，員工年齡及工齡也呈低齡化的趨勢(shì)，這些員工雖然能給公司帶來(lái)欣欣向榮的新生活力，但是這些員工的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度都是非常低的。公司的管理層認(rèn)識(shí)到了這個(gè)問(wèn)題后，改善了公司的文化結(jié)構(gòu)，逐步引進(jìn)大專(zhuān)及本科畢業(yè)生，又高價(jià)引入了先進(jìn)的管理機(jī)制，加之培訓(xùn)了許多公司的內(nèi)部文化及精神的傳承，使得這批員工能夠很好的為企業(yè)服務(wù)。但因?yàn)椴糠诌€是存在著獨(dú)生子女不能吃苦的問(wèn)題，還是有一部分的員工流失。第四章解決措施4.1創(chuàng)新人力資源管理模式隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理是需要與時(shí)俱進(jìn)不斷創(chuàng)新的，那么首先要做到的就是企業(yè)的管理層要先具備超前的意識(shí)。在企業(yè)的整體管理過(guò)程中涉及到眾多部分，人力資源管理通常都不會(huì)被放在首位，因?yàn)樗皇侵苯赢a(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值的部門(mén)。所以管理者首先要認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理的重要性，不斷的優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源管理的模式，同時(shí)招聘高級(jí)人力資源管理人才，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，不斷的在探索和實(shí)踐中升級(jí)資源管理體系，從而提升員工工作的滿(mǎn)意度和工作熱忱[14]。當(dāng)然也要以人的發(fā)展為核心，從員工的角度看待企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，專(zhuān)注于員工的需求和職業(yè)發(fā)展途徑，讓員工能夠感覺(jué)到企業(yè)的關(guān)懷和溫暖，感受到企業(yè)的文化與內(nèi)涵，從而對(duì)企業(yè)絕對(duì)的忠誠(chéng)，以主人翁的意識(shí)去工作。4.2實(shí)現(xiàn)差異化的人力資源管理在企業(yè)的人力資源管理體系，不同的崗位職能對(duì)其有著不同的崗位需求，且每個(gè)崗位都是有不同的人組成的，那么企業(yè)中的每個(gè)人都帶有各自鮮明的特點(diǎn)。如果要實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工的個(gè)性化發(fā)展或者不同崗位的特異化，那么針對(duì)不同的崗位和個(gè)人都需要制定專(zhuān)門(mén)的人力資源管理制度。首先針對(duì)不同的崗位要先制定個(gè)性化的招聘計(jì)劃找到適合這個(gè)崗位的人才，把適合的人放在適合的位置上。同時(shí)針對(duì)不同的崗位設(shè)計(jì)有針對(duì)性的薪酬體系和績(jī)效制度，并且積極組織各種專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，在員工培養(yǎng)上給予員工更大的提升空間，在薪酬上給予員工更廣闊的高度，在職位晉升上，更公平，公正，公開(kāi)[15]。因?yàn)椴町惢娜肆Y源管理體系能夠結(jié)合公司的整體發(fā)展需求而帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益，也為企業(yè)培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的人才。4.3提升人力資源團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)性人力資源管理部門(mén)內(nèi)部員工的專(zhuān)業(yè)性直接影響著人力資源工作的高度和專(zhuān)業(yè)性，所以首先管理者要認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)人力資源人員的錄用，提升團(tuán)隊(duì)的整體專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)。其次，企業(yè)要為人力資源管理部門(mén)的內(nèi)部員工提供更多專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)以及科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制。很多國(guó)企人力資源工作的薪酬太過(guò)于單一，且績(jī)效設(shè)計(jì)不夠合理，晉升機(jī)會(huì)較小，往往跟私企比較起來(lái)較難吸引到人才[16]。所以企業(yè)一方面需要優(yōu)化薪酬管理制度和績(jī)效吸引優(yōu)秀人才，另一方面在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中跟隨著企業(yè)人員的特點(diǎn)和需求特征及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)方案，提升內(nèi)部人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。4.4加強(qiáng)員工的激勵(lì)措施，完薪酬體系作為人力資源管理體系中提升員工工作熱情非常有利的手段就是績(jī)效考核制度，國(guó)有企業(yè)要對(duì)內(nèi)部的優(yōu)化制度不斷的完善與創(chuàng)新，并且根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)律和需求來(lái)制定，不要脫離企業(yè)發(fā)展本身，也不要越過(guò)員工可創(chuàng)造的最大化價(jià)值，才能夠讓國(guó)企人力資源管理實(shí)現(xiàn)更好的效果。為員工設(shè)計(jì)梯度績(jī)效考核制度，保證所有員工都能根據(jù)平時(shí)的工作表現(xiàn)情況獲得各自的績(jī)效成績(jī)，并根據(jù)績(jī)效成績(jī)計(jì)算薪酬[17]。且不同的崗位計(jì)算方式以及考核的指標(biāo)要有針對(duì)性，同時(shí)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要全員通過(guò)，透明化，讓所有員工都能實(shí)現(xiàn)在企業(yè)中的切身價(jià)值。4.5完善人力資源管理的制度要求正所謂沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有制度的約束那么也不能稱(chēng)之為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，而是一盤(pán)散沙。所以約束員工的制度絕對(duì)是企業(yè)管理過(guò)程中的必要手段，國(guó)企人力資源管理制度的優(yōu)化要始于人才的錄用階段，規(guī)范人力資源招聘的流程，做到嚴(yán)謹(jǐn)招聘和高效招聘，并制定考試機(jī)制，實(shí)現(xiàn)入職人員與崗位的最大化匹配。一旦員工入職后則要有完善的培訓(xùn)體系，保證新員工能夠盡快的熟悉工作環(huán)境和崗位職責(zé)，盡快上手開(kāi)展工作。對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)主要從專(zhuān)業(yè)技能提升以及晉升空間等方面進(jìn)行合理的優(yōu)化，保證機(jī)會(huì)平等的同時(shí)為大家提供跟多的可能性。不僅如此，在人文關(guān)懷上也要體現(xiàn)出企業(yè)的溫情，對(duì)員工的生活也要做到維系，各種福利待遇同樣是提升員工工作幸福度的利器。比如體檢，出游，帶薪年假，生日禮金，節(jié)假日福利，年終福利，午后零食，優(yōu)惠住房租房等[18]。4.6企業(yè)績(jī)效與企業(yè)發(fā)展理念相脫節(jié)通常企業(yè)都會(huì)制定一定的績(jī)效考核來(lái)規(guī)范，約束以及激勵(lì)員工的工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，當(dāng)然員工也會(huì)根據(jù)績(jī)效的制定努力完成績(jī)效指標(biāo)從而賺取更多的薪酬。所以績(jī)效的制定對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)是雙向的，但往往有些國(guó)有企業(yè)在績(jī)效制定的過(guò)程中沒(méi)有結(jié)合企業(yè)整體的發(fā)展理念和經(jīng)營(yíng)理念，因?yàn)槠髽I(yè)的績(jī)效考核制定的標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)三個(gè)方向，分別為戰(zhàn)略方向，管理體系以及開(kāi)發(fā)方向，所以績(jī)效的制定不僅僅是為了考核員工的工作結(jié)果，考量員工發(fā)放薪酬的高低，而一定要結(jié)合企業(yè)的整體發(fā)展策略和目標(biāo)來(lái)制定，符合企業(yè)發(fā)展的方向，不要與之脫節(jié)，否則僅僅成為了一個(gè)加薪減薪的工具，沒(méi)有真正的體現(xiàn)出企業(yè)的內(nèi)在文化。4.7提高人力資源管理的工作效率在國(guó)有企業(yè)中由于部門(mén)較多，組織結(jié)構(gòu)較復(fù)雜，工作事務(wù)處理流程相對(duì)較繁瑣，很多情況一個(gè)申請(qǐng)需要層層審批，下到基層管理人員提交申請(qǐng)，上到各個(gè)部門(mén)相關(guān)人員的材料審核，再到領(lǐng)導(dǎo)層的審批通過(guò)，往往要持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間才能得到最終的反饋，大大的降低的工作效率，也造成了工作的延遲。所以在國(guó)企中人力資源管理部門(mén)在制定企業(yè)相關(guān)規(guī)定和工作流程時(shí)要盡量提高辦公的效率，不影響工作嚴(yán)謹(jǐn)性的前提下盡量?jī)?yōu)化工作流程。對(duì)于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)也一樣，提高招聘效率，提高新員工入職流程，縮減入職時(shí)間，加強(qiáng)新員工的培訓(xùn)效率和快速上崗時(shí)間。4.8加強(qiáng)人力資源企業(yè)文化的塑造和深入企業(yè)文化代表著一家企業(yè)的形象和內(nèi)涵，企業(yè)員工是否有凝聚力和向心力，企業(yè)的高層是否有足夠的忠誠(chéng)度，基層員工是否認(rèn)可企業(yè)愿意長(zhǎng)久陪伴，新員工招聘和培訓(xùn)后是否能夠讓員工快速的認(rèn)同企業(yè)，融入企業(yè)，感受到企業(yè)的內(nèi)涵和溫暖，都依靠企業(yè)文化的塑造和培訓(xùn)。所以作為人力資源管理部門(mén)一定要設(shè)計(jì)出符合企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展，符合崗位職能特性，符合企業(yè)員工風(fēng)格的企業(yè)文化[19]。并且要根據(jù)企業(yè)所處在的行業(yè)領(lǐng)域，涉及的產(chǎn)品信息，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最初創(chuàng)立企業(yè)的初心等來(lái)進(jìn)行涉及。企業(yè)文化包企業(yè)目標(biāo)，愿景，理念，動(dòng)力，logo，寄語(yǔ)等內(nèi)容[20]，能夠充分體現(xiàn)出企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向，堅(jiān)持的原則，秉持的理念。并要求公司全部員工，從基層到高層，各個(gè)崗位都深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，領(lǐng)悟企業(yè)精髓，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。第五章結(jié)論隨著社會(huì)的發(fā)展和人類(lèi)的進(jìn)步，人力資源管理行業(yè)受到越來(lái)越多的關(guān)注，企業(yè)人力資源管理部門(mén)已經(jīng)不僅僅是從事人事招聘的工作，而是深入到企業(yè)內(nèi)部的方方面面，比如企業(yè)文化的打造，薪酬體系的建立，績(jī)效機(jī)制的制定，企業(yè)規(guī)章制度的確立，員工福利待遇的設(shè)立，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和晉升機(jī)制等。從內(nèi)部到外部關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展和軟實(shí)力的搭建，所以越來(lái)越多的企業(yè)將人力資源放置在較為重要的位置上，無(wú)論是權(quán)利的給予還是經(jīng)費(fèi)的支持都體現(xiàn)出了對(duì)其的重視程度。因此為了盡快提高企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中的地位以及工作效果，不斷創(chuàng)新和優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的相關(guān)工作，需要對(duì)以上問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的解決和迭代。一方面，創(chuàng)新人力資源的管理模式實(shí)現(xiàn)差異化的人力資源管理體系。另一方面提高管理層的覺(jué)悟和意識(shí)，加大人力資源管理方面的投入，創(chuàng)新管理模式，優(yōu)化管理體系，加強(qiáng)管理的嚴(yán)謹(jǐn)性和專(zhuān)業(yè)性。同時(shí)，招聘優(yōu)秀的人力資源管理人才，提升隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)性，制定及時(shí)可行的考核制度和績(jī)效體系，搭建透明的晉升機(jī)制和選拔規(guī)則。最后打造符合企業(yè)形象和長(zhǎng)久戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)文化，提升公司的軟實(shí)力，加強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，為企業(yè)的長(zhǎng)久可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)毅的后盾。最后，希望我國(guó)的物流企業(yè)能夠涌現(xiàn)更多的專(zhuān)業(yè)人才為此服務(wù)，