員工薪酬管理方案

員工薪酬管理方案

員工薪酬治理方案1

為了協(xié)作《xx就業(yè)促進(jìn)法》的實(shí)施，更好的促進(jìn)就業(yè)，給更多的下崗人員及無業(yè)人員就業(yè)時(shí)機(jī)，為國家解決就業(yè)難做奉獻(xiàn)，同時(shí)也為了保障xx生物工程有限公司持續(xù)長期穩(wěn)定進(jìn)展，維護(hù)公司、員工及業(yè)務(wù)員的非法利益，xx生物工程有限公司打算對(duì)公司下設(shè)的分公司負(fù)責(zé)人、專賣店負(fù)責(zé)人、安康效勞中心及安康家園負(fù)責(zé)人、員工及業(yè)務(wù)員實(shí)行考核員工制。具體考核方案如下：

一、考核員工范圍：

各分公司負(fù)責(zé)人、專賣店負(fù)責(zé)人、安康效勞中心負(fù)責(zé)人、安康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員在完成公司下達(dá)規(guī)劃任務(wù)時(shí)，可享受公司正式員工待遇。其中：分公司、專賣店、安康效勞中心和安康家園到達(dá)公司規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，公司與其負(fù)責(zé)人簽署正式員工合同；公司行政員工由公司簽署正式員工合同；業(yè)務(wù)員符合員工條件時(shí)，由分公司、專賣店、安康效勞中心或安康家園負(fù)責(zé)人代表公司與其簽署員工合同并報(bào)公司備案存擋，公司成認(rèn)其員工身份。全部簽訂員工合同者視為xx生物工程有限公司員工，享受公司員工待遇。

二、定額任務(wù)：

各分公司負(fù)責(zé)人、專賣店負(fù)責(zé)人、安康效勞中心負(fù)責(zé)人、安康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員半年內(nèi)平均每月零售公司20xx元以上產(chǎn)榀時(shí)，則享受公司正式員工待遇。

公司行政人員完成公司規(guī)定的任務(wù)時(shí)，享受員工待遇。

三、員工待遇：

1、三險(xiǎn)金

各分公司負(fù)責(zé)人、專賣店負(fù)責(zé)人、安康效勞中心負(fù)責(zé)人、安康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員完成公司規(guī)定的任務(wù)時(shí)，公司為到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的員工以琿春市標(biāo)準(zhǔn)向員工供應(yīng)每月400元社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金和醫(yī)療保險(xiǎn)金及一年的”20萬元意外損害險(xiǎn)。

公司行政員工完成公司規(guī)定的.任務(wù)時(shí)，公司以琿春市標(biāo)準(zhǔn)為其繳納養(yǎng)老金和醫(yī)療保險(xiǎn)金400元及20萬元意外損害險(xiǎn)；不能完成工作任務(wù)或者對(duì)公司造成影響、損害的員工，公司另有獎(jiǎng)懲制度。

2、嘉獎(jiǎng)

全部員工均參與公司的全年考核，年終公司將依據(jù)考核狀況對(duì)員工賜予不同標(biāo)準(zhǔn)的精神嘉獎(jiǎng)和物質(zhì)或經(jīng)濟(jì)嘉獎(jiǎng)。

3、福利

公司全部正式員工享受公司的福利待遇。

四、考核方法：

公司對(duì)員工的半年考核一次，半年兌現(xiàn)。

五、代扣稅金：

員工每月工資由公司代扣代繳稅金，公司為被扣繳稅金員工供應(yīng)完稅憑證以做完稅證明。

六、解釋修改權(quán)：

本制度解釋修改權(quán)在xx生物工程有限公司全部。

員工薪酬治理方案2

1、待遇標(biāo)準(zhǔn)：

一般人員的待遇標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)平均水平，有較強(qiáng)工作力量和重要工作崗位員工待遇可高于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)平均水平。

2、待遇的構(gòu)造：

待遇=底薪+月嘉獎(jiǎng)工資+工齡工資+業(yè)務(wù)提成+特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)。

①底薪：一般參照當(dāng)?shù)匦詻r和本行業(yè)實(shí)際水平，每月固定發(fā)放;

②月嘉獎(jiǎng)工資：為特設(shè)科目，是對(duì)工作優(yōu)秀盡職員工的一種嘉獎(jiǎng)手段，一般設(shè)定每月100元，特殊優(yōu)秀或工齡較長的員工可長級(jí)。嘉獎(jiǎng)工資當(dāng)月發(fā)放50%，年底發(fā)放50%，若中途辭職和被辭退，年底50%不再發(fā)放。

③工齡工資：這是為鼓舞員工樹立長期效勞的觀念而設(shè)置的”，一般每半年長一次，每組30至50元。

④業(yè)務(wù)提成：跟隨當(dāng)月工資發(fā)放，美容師的提成應(yīng)每天下班時(shí)就計(jì)算出來，以鼓舞美容師的積極性。

⑤特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)：這是為對(duì)企業(yè)有特殊奉獻(xiàn)的優(yōu)秀員工而設(shè)立，一般可隨時(shí)發(fā)放。

3、工資待遇的發(fā)放方式：

①當(dāng)月的底薪、50%的嘉獎(jiǎng)工資、工齡工資、業(yè)務(wù)提成在下個(gè)月的15日發(fā)放，中途經(jīng)批準(zhǔn)辭職的員工應(yīng)得的待遇隨單位開資時(shí)間統(tǒng)一結(jié)算發(fā)放，被辭退或擅自辭職的員工應(yīng)得的待遇，一般在辦完手續(xù)后發(fā)放。

②年終發(fā)放的50%嘉獎(jiǎng)工資在下一年度春節(jié)發(fā)放，中途辭職、辭退的辦完離職手續(xù)后發(fā)放。

員工薪酬治理方案3

為適應(yīng)公司進(jìn)展，標(biāo)準(zhǔn)治理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，盼望在公司內(nèi)部建立客觀、公正、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資安排方式和安排制度，以適應(yīng)不同部門的有效治理，同時(shí)鼓勵(lì)員工積極向上的進(jìn)取精神。

一、公司薪資結(jié)算時(shí)間：

計(jì)薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時(shí)間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時(shí)間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財(cái)務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶。

二、薪資構(gòu)造：

員工薪資構(gòu)造由根本工資、加班工資、出勤工資、社保補(bǔ)貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個(gè)人所得稅等組成。

1、根本工資

公司每年參考地方政府當(dāng)年規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合本公司實(shí)際狀況，制定本公司當(dāng)年根本工資標(biāo)準(zhǔn)；根本工資可隨崗位、部門不同而變化，如一般印刷、主印刷等，但均不得低于當(dāng)?shù)卣畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%；

2、加班工資

我公司一個(gè)月內(nèi)出勤時(shí)間為26天或27天，超出應(yīng)出勤時(shí)間按加班計(jì)算，加班時(shí)間應(yīng)先抵充請(qǐng)假時(shí)間，加班工資詳細(xì)計(jì)算方法如下：每小時(shí)加班工資=根本工資/26.5天/8hx150%；

3、出勤工資

依據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！

4、社保補(bǔ)貼

本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司全額擔(dān)當(dāng)。另外依據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際狀況，公司賜予員工肯定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助局部社會(huì)保險(xiǎn)。

5、崗位工資

一般員工的崗位工資依據(jù)所在崗位的操作責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評(píng)估后確定每個(gè)詳細(xì)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，未列入的崗位沒有崗位補(bǔ)貼，在一樣崗位工作的員工享受一樣的崗位工資，崗位工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。

6、職務(wù)津貼

對(duì)擔(dān)當(dāng)班組長、車間主任、部門主管等治理崗位的職務(wù)補(bǔ)貼，依據(jù)詳細(xì)崗位職責(zé)、個(gè)人治理力量及水平在肯定范圍內(nèi)進(jìn)展調(diào)整；職務(wù)補(bǔ)貼隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)，不擔(dān)當(dāng)職務(wù)的，無職務(wù)補(bǔ)貼。

7、技能補(bǔ)貼

依據(jù)員工的技能水平以及在實(shí)際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現(xiàn)等綜合因素而確定；當(dāng)員工調(diào)離相應(yīng)崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時(shí)，無技能補(bǔ)貼；

8、缺勤

缺勤指：遲到早退、請(qǐng)病事假、曠工等。依據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！

9、個(gè)人所得稅

員工應(yīng)根據(jù)國家規(guī)定繳納個(gè)人所得稅,員工在公司工作之個(gè)人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。

三、福利

1、本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司全額擔(dān)當(dāng)。另外依據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際狀況，公司賜予員工肯定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助局部社會(huì)保險(xiǎn)。

2、公司免費(fèi)供應(yīng)食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時(shí)，公司免費(fèi)供應(yīng)夜宵。

3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補(bǔ)貼。

4、對(duì)在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元（500元封頂），五年以上工齡補(bǔ)貼都為500元。

5、在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi)，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司賜予滿勤獎(jiǎng)：30元。

6、全部老員工，開年上班準(zhǔn)時(shí)返廠的，憑票報(bào)銷來回車費(fèi)（以火車票金額為標(biāo)準(zhǔn)），但保證在職時(shí)間不低于6個(gè)月。

四、嘉獎(jiǎng)與扣款

1、因表現(xiàn)突出或有特殊奉獻(xiàn)的，嘉獎(jiǎng)員工嘉獎(jiǎng)50—100元，一年內(nèi)獲四次以上嘉獎(jiǎng)的員工年終額外嘉獎(jiǎng)200。

2、被記功員工視奉獻(xiàn)程度大小由公司評(píng)定后賜予肯定的現(xiàn)金或物質(zhì)嘉獎(jiǎng)。

3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，賜予老員工200元/人的嘉獎(jiǎng)。

4、被記過或通報(bào)批判一次的員工，扣除3%的.總薪資，一年內(nèi)被記過或通報(bào)批判三次以上者，扣除10%的總薪資。

五、相關(guān)規(guī)定

1、試用期員工的工資構(gòu)造包括：根本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。

2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據(jù)。

六、調(diào)薪治理方法

1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外，在原崗位中因?qū)＞⒖?jī)優(yōu)、奉獻(xiàn)而所獲得的薪資調(diào)整。

2、調(diào)薪類別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。

（1）試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪，經(jīng)用人部門和人事部評(píng)定為試用合風(fēng)格薪自試用期滿的次月執(zhí)行。

（2）年度調(diào)薪人員必需滿意以下條件：

A：?jiǎn)T工必需距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時(shí)間在6個(gè)月及以上；

B：?jiǎn)T工任職期間工作積極主動(dòng)、績(jī)效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責(zé)任心強(qiáng)，或超過現(xiàn)崗位任職要求；

C：在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi)，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報(bào)處分。

D：各部門每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%，調(diào)薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過兩次。因特殊奉獻(xiàn)調(diào)薪者，調(diào)薪幅度和次數(shù)依據(jù)實(shí)際狀況待定。

3、調(diào)薪流程

個(gè)人（部門）申請(qǐng)部門審核公司考核

申請(qǐng)通過次月執(zhí)行，未通過反應(yīng)緣由。

4、申請(qǐng)時(shí)間：要申請(qǐng)調(diào)薪的員工請(qǐng)于每月5日前向部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，領(lǐng)導(dǎo)審核后賜予《員工加薪申請(qǐng)單》，并與15日前交綜合辦公室。

七、由于特別或重大奉獻(xiàn)，公司單獨(dú)發(fā)文予以晉升的，不適用本制度。

員工薪酬治理方案4

經(jīng)過全體員工的努力，今年超額完成全年規(guī)劃，各方面工作取得了可喜的成績(jī)，為了鼓舞員工在明年更加努力工作，制造更高的經(jīng)濟(jì)效益，本公司擬對(duì)員工崗位工資進(jìn)展調(diào)整。方案如下：

1、調(diào)整外籍員工的崗位工資

外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對(duì)外籍員工等人，月崗位工資進(jìn)展調(diào)整。即在原根底上增長5%；等人按崗位工資的3%進(jìn)展增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。

2、修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

擬對(duì)現(xiàn)行的10級(jí)30檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展修訂，檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元（試用期間的工資），試用3個(gè)月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強(qiáng)的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過3個(gè)月試用考核合格后依據(jù)技術(shù)水平的凹凸其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對(duì)新聘請(qǐng)的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個(gè)月試用合格后可調(diào)到各個(gè)職務(wù)的B檔。

3、調(diào)整崗位工資方案

（1）此次調(diào)整崗位工資實(shí)行與淡季培訓(xùn)相結(jié)合的方法，由部門對(duì)員工進(jìn)展考核。

對(duì)于在淡季培訓(xùn)中考核合格的員工，同時(shí)又屬于調(diào)整崗位工資的范圍，予以調(diào)整。但是對(duì)考核不合格的員工將延長3個(gè)月后再進(jìn)展考核，合格前方可調(diào)整崗位工資，但不予補(bǔ)發(fā)。

（2）調(diào)整崗位工資的”范圍：在冊(cè)、參與本公司淡季培訓(xùn)考核合格的正式員工。

（3）調(diào)整金額：

1）副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理（包括總監(jiān)）月增資800元，部門經(jīng)理月增資700元，部門副經(jīng)理月增資600元。對(duì)于在年工作中成績(jī)突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的A檔，對(duì)于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的C檔或不調(diào)。

2）領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級(jí)別的B檔，成績(jī)突出的其崗位工資可調(diào)到A檔。對(duì)調(diào)到A檔、C檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴(yán)格掌握，經(jīng)人力資源部審核后報(bào)中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

3）對(duì)受聘于本公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：

高級(jí)職稱崗位工資4700元。

中級(jí)職稱崗位工資3700元。

初級(jí)職稱崗位工資2300元。

對(duì)具有專業(yè)職稱同時(shí)又擔(dān)當(dāng)職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。

4）一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強(qiáng)和一般進(jìn)展調(diào)整：

技術(shù)較強(qiáng)的崗位工資的調(diào)整由部門依據(jù)考核狀況原則上調(diào)整為1900~2400元。

一般工程的員工，依據(jù)工作成績(jī)及表現(xiàn)，劃分為三個(gè)檔次來調(diào)整崗位工資：

一檔：工作成績(jī)優(yōu)秀，調(diào)整金額為800元。

二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。

三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300元。

調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的員工占30%；調(diào)500元的員工占60%；調(diào)300元的員工占10%。

4、調(diào)整崗位工資的詳細(xì)安排

（1）淡季培訓(xùn)完畢后，由部門對(duì)每名員工進(jìn)展考核，填寫《公司員工考核表》，部門經(jīng)理提出詳細(xì)意見及調(diào)整方案。

（2）由部門將調(diào)整方案報(bào)人力資源部進(jìn)展審核。

（3）xx年xx日xx日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準(zhǔn)輸入電腦，同時(shí)補(bǔ)發(fā)xx年xx月~xx月的崗位工資差額。

員工薪酬治理方案5

一、設(shè)計(jì)原則

1、外部公正性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);

2、內(nèi)部公正性原則：表達(dá)同工同酬，表達(dá)不同責(zé)任和不同水平的薪資差異;

3、鼓勵(lì)原則：表達(dá)不同職位的不同價(jià)值，表達(dá)不同職系員工的職業(yè)進(jìn)展的方向，鼓勵(lì)員工奮勉向上;

4、表達(dá)人才價(jià)值原則：讓員工看到進(jìn)展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個(gè)問題：

(1)工資與員工個(gè)人技能和力量脫鉤問題。現(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)根本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將始終停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和力量的提高供應(yīng)一條工資相應(yīng)提高的通道。

(2)工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成了公司員工尤其是治理人員對(duì)公司效益不關(guān)懷。

(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。

(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，削減隨便性。

二、薪酬構(gòu)造

員工薪酬由三局部組成：崗位工資、績(jī)效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資

對(duì)于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

三、崗位工資

本薪酬體系方案的根底是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面表達(dá)員工的奉獻(xiàn)。員工的.崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評(píng)價(jià)，把全部崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，依據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司全部的崗位分為：治理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。

鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為鼓勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的狀況下，為優(yōu)秀員工供應(yīng)工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，依據(jù)崗位評(píng)價(jià)狀況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見下表：崗位技能等級(jí)工資表)

員工薪酬方案設(shè)計(jì)

崗位工資入等入檔的原則是：依據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，依據(jù)力量評(píng)價(jià)入檔。平常每年依據(jù)員工業(yè)績(jī)的凹凸、奉獻(xiàn)的大小，打算是否提升檔次。

四、績(jī)效工資

為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計(jì)了績(jī)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jī)效工資必需和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能表達(dá)出員工的價(jià)值。

績(jī)效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績(jī)效工資，由于銷售人員的績(jī)效工資必需和銷售業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)指標(biāo)可以量化，有其特別性，另行打算。本方案只爭(zhēng)論除營銷人員以外的其他員工的績(jī)效工資。

員工的月度績(jī)效工資必需和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績(jī)效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即

月績(jī)效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5

月度績(jī)效工資和個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，取決于員工季度績(jī)效綜合考評(píng)得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0～1之間。即

月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P

員工的月績(jī)效工資額按季度進(jìn)展確認(rèn)，按月進(jìn)展發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資額。季度績(jī)效綜合考評(píng)方法另定。

五、附加工資

1、附加工資的組成

附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補(bǔ)助組成，設(shè)計(jì)年功工資的目的主要是提高員工對(duì)公司的忠誠度

2、年功工資的計(jì)算方法

進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開頭，每年增加xx元。

3、對(duì)學(xué)歷和資格的考慮

(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。

(2)保存原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元

A、獲得初級(jí)職稱或思科CCNA證書的工資加xx元;

B、獲得中級(jí)職稱或思科CCNP證書的工資加xx元;

C、獲得高級(jí)職稱或思科CCIE證書的工資加xx元;

說明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予成認(rèn)。

六、新員工工資確實(shí)定

1、崗位學(xué)歷要求

在一般狀況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：

(1)治理類：討論生;

(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類：本科;

(3)客服類：大專;

(4)其它崗位：中?；蚋咧?。

2、新員工工資的定級(jí)

新員工的工資確實(shí)定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對(duì)口等諸因素。

(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí);

(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不全都的，要適當(dāng)降低定級(jí)工資。

3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次：

(1)中?；蛲葘W(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為G3R1;

(2)大?；蛲葘W(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為G4R1;

(3)本科生定級(jí)崗位工資檔次為G5R1;

(4)碩士生定級(jí)崗位工資檔次為G6R1。

4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的.定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。

5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。

七、治理人員的崗位工資

1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的根底上，增加xx元;

2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的根底上，增加xx元;

2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的根底上，增加xx元;

3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的根底上，增加xx元;

4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的根底上，增加xx元;

八、現(xiàn)有職工工資套改的方法

1、依據(jù)本薪酬體系的詳細(xì)規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次;

2、依據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)狀況對(duì)級(jí)別檔次作適當(dāng)微調(diào)，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入;

九、其它說明

1、營銷類人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動(dòng);

2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定;

3、上述條款為原則意見，特別狀況由總經(jīng)理打算。

員工薪酬治理方案6

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，擁有科學(xué)合理的薪酬治理是保證經(jīng)營進(jìn)展順當(dāng)進(jìn)展的必需條件?！耙粋€(gè)新進(jìn)來的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進(jìn)公司時(shí)高了800多元，而且他跟公司談的各項(xiàng)補(bǔ)貼費(fèi)用也比我的多了好幾項(xiàng)。人力資源部給我的解釋是公司要鼓舞優(yōu)秀人才的參加，留住需要的人才?！痹谀掣呖萍计髽I(yè)工作的王先生，對(duì)薪資差異倍感郁悶。

當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越劇烈，人才吸引和保存越來越重要的時(shí)候，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象好像越來越普遍。

5大情形打算“新老有別”

為什么要聘請(qǐng)新員工，這是HR首先要考慮清晰的問題。一般來講，企業(yè)情愿花比擬高的工資來聘用新員工，可能會(huì)出于以下幾種考慮：

新員工的市場(chǎng)價(jià)值本身比擬高。新員工是企業(yè)急需的比擬難得的或者是稀缺的人才，在市場(chǎng)上的價(jià)值本身就比擬高，不花重金請(qǐng)不動(dòng)；

企業(yè)快速進(jìn)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要。企業(yè)目前處于快速進(jìn)展和上升期，需要用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，吸引大量有更高技術(shù)和治理才能的優(yōu)秀人才參加，出價(jià)自然會(huì)比擬高；

新員工能夠解決關(guān)鍵性問題。新員工自身具備了老員工所不具備的學(xué)問、工作技能或閱歷，能夠?yàn)槠髽I(yè)解決一些老員工解決不了的關(guān)鍵性問題；

新員工的`升值潛力巨大。新員工具備將來升值的潛力，能夠在不遠(yuǎn)的將來比老員工制造出更多的價(jià)值，企業(yè)情愿為他們的將來價(jià)值付薪；

新員工能夠帶來創(chuàng)新和新思維。新員工在某些方面具有特別的才能，能夠幫忙企業(yè)在技術(shù)或治理方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新或突破，快速提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬體系設(shè)計(jì)遵循的兩大原則是外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公正性。雖然薪酬并非是鼓勵(lì)和保存優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素，但是就算企業(yè)情愿出高價(jià)聘用新人來促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展，還是需要考慮對(duì)老員工的影響和沖擊。

四大方案解開“薪結(jié)”

針對(duì)企業(yè)消失的“新老員工工資差異，老員工不滿外聘人才薪資過高”的問題，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)結(jié)合給企業(yè)進(jìn)展多年治理詢問的閱歷，建議企業(yè)的HR治理者們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)展考慮和入手解決：

第一，建立標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系和薪酬治理制度。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)曾為一家民營企業(yè)做詢問，看到企業(yè)當(dāng)時(shí)的薪酬體系中，處于同一級(jí)別同一崗位人員的工資因入職時(shí)間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過訪談得知，由于企業(yè)的薪酬體系治理缺乏標(biāo)準(zhǔn)性，加上外部人才的競(jìng)爭(zhēng)性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才參加，在進(jìn)展工資談判時(shí)往往自行抬高了價(jià)碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時(shí)，由于公司的調(diào)薪體系不標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種狀況下，企業(yè)就必需要通過制度標(biāo)準(zhǔn)自己的薪酬體系，對(duì)于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異，而是因崗位和力量而異，依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)度付薪，從而逐步消退新老員工薪酬差距的沖突。

其次，建立以力量和績(jī)效為根底的薪酬體系?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)在為一家高科技企業(yè)供應(yīng)詢問時(shí)發(fā)覺，由于企業(yè)的進(jìn)展已經(jīng)上升到了新的臺(tái)階，對(duì)某些中高級(jí)職位人員的素養(yǎng)要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時(shí)又找不到適宜的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到適宜人員前仍以原有素養(yǎng)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請(qǐng)進(jìn)來。如此看似不公正，但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展。同時(shí)要求企業(yè)肯定要準(zhǔn)時(shí)跟老員工進(jìn)展溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會(huì)引起老員工的極大不滿，產(chǎn)生不良的影響。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，讓員工的工作業(yè)績(jī)直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過力量和績(jī)效來證明自己的確比老員工強(qiáng)，給自己的高薪酬供應(yīng)相應(yīng)的證明和說服力，也避開了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。

第三，在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜。在詢問過程中，常常遇到有的企業(yè)為了跟上市場(chǎng)薪酬的增長水平，獲得外部公正性，增加公司對(duì)外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定，把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來時(shí)高，調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。這種狀況下，建議企業(yè)在設(shè)計(jì)調(diào)薪政策時(shí)，需要有意識(shí)地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜，讓他們?cè)谛匠暝鲩L方面得到肯定程度的補(bǔ)償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相比照較正常的水平。同時(shí)，對(duì)于聘請(qǐng)進(jìn)來的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當(dāng)降低加薪的頻率，削減加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策，對(duì)新員工要通過一段時(shí)間的績(jī)效考核表現(xiàn)來打算是否能夠加薪，如何進(jìn)展加薪等。

第四，在企業(yè)福利方面可以向老員工做適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)曾經(jīng)遇到過一家合資企業(yè)，由于該企業(yè)是由原來的國有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楹腺Y企業(yè)的，老員工的薪酬受原來國有企業(yè)的薪酬體系限制，沒有與合資企業(yè)的薪酬體系完全接軌。企業(yè)目前采納了兩套薪酬體系，老員工的薪資一般都比同職級(jí)的新員工低，造成老員工的意見比擬大。但是經(jīng)過調(diào)研發(fā)覺，新員工卻沒有老員工原來享有的一些福利政策，例如老員工獲得了國企的福利住房、低價(jià)家用煤氣供給、