員工素質(zhì)測評概述

下篇人員素質(zhì)測評YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

?主要內(nèi)容第六章人員素質(zhì)測評概述第七章人員素質(zhì)測評的歷史與開展第八章人員素質(zhì)測評的設(shè)計與實施第九章人員素質(zhì)測評的主要方法第十章人員素質(zhì)測評的計分及分?jǐn)?shù)解釋第十一章信度和效度第十二章工程分析第十三章人員素質(zhì)測評工具的組合原理第十四章針對不同管理目的的測評組合設(shè)計第十五章人員素質(zhì)測評報告的撰寫?素質(zhì)測評的經(jīng)濟價值在哪里？在同等條件下，不同員工的工作成果并不一樣；員工在工作效率上并不相等；有的崗位，好員工的工作效率是差員工的5倍；有的崗位兩者差不多。就一般情況來看，好員工的工作效率總體上是差員工的2倍；好員工與差員工相比，其經(jīng)濟價值總體上是所有員工平均收入的80-140%。YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

?第六章

人員素質(zhì)測評概述?學(xué)習(xí)目標(biāo)

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員工招聘與人員素質(zhì)測評理解素質(zhì)的構(gòu)成及特點；掌握人員素質(zhì)測評的涵義；明確人員素質(zhì)測評的內(nèi)容；了解素質(zhì)測評的主要類型；理解人員素質(zhì)測評的功能和作用。?素質(zhì)是指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩方面。第一節(jié)人員素質(zhì)測評的概念YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

一、素質(zhì)的含義及構(gòu)成?素質(zhì)身體素質(zhì)體質(zhì)體力精力心理素質(zhì)文化素質(zhì)學(xué)校教育程度自我學(xué)習(xí)程度社會化程度品德素質(zhì)政治品質(zhì)思想品質(zhì)與創(chuàng)新意識道德品質(zhì)智能素質(zhì)知識智力技能才能心理健康素質(zhì)其他個性素質(zhì)YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

?原有根底作用性穩(wěn)定性可塑性內(nèi)在性表出性差異性綜合性可分解性層次性與相對性YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

二、素質(zhì)的特性權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚。孟子“人心不同，恰如其面”?YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

人員素質(zhì)測評是指為了特定的目的，借助科學(xué)的手段和方法，對個體的人的生理和心理、品德和能力等方面的本來的、基本的性質(zhì)進行的測量和評價。三、人員素質(zhì)測評的概念?YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

心理測量、心理測驗與人事測評/人員素質(zhì)測評的關(guān)系心理測驗是心理測量的方法之一應(yīng)用于人事管理心理測驗心理測量人事測評人員素質(zhì)測評◆心理測量的間接性◆心理測量的相對性◆心理測量的客觀性心理測量的特點：?YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

第二節(jié)人員素質(zhì)測評的內(nèi)容和分類我們選才到底選什么？信不信由你一個美國總統(tǒng)在中國甚至當(dāng)不了國家公務(wù)員一只蒼蠅可以打敗一個世界冠軍?一只蒼蠅可以打敗一個世界冠軍?傳統(tǒng)的測評內(nèi)容主要有：身體素質(zhì)、品德素質(zhì)、智力、個性等。近年來，很多學(xué)者提出并探討基于勝任力的素質(zhì)測評。一、人員素質(zhì)測評的內(nèi)容YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

?勝任素質(zhì)

50年代初由哈佛教授麥克里蘭()博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用,對外交官人選進展有效的識別和挑選，因為傳統(tǒng)的智商檢驗無法預(yù)測個人在某個工作崗位是否能有出色工作業(yè)績。麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章“〞，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運動的開端。目前勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用。?YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

基于勝任力的素質(zhì)測評所謂勝任素質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人素質(zhì)。這些個人素質(zhì)包括：（１）知識；（２）技能；（３）社會角色；（４）自我認(rèn)知；（５）人格特質(zhì)；（６）動機（需要）。人們常用水中漂浮的冰山來描述勝任力特征。?知道怎么做會做，能做很重要，所以做是我該做的生來就是做這種事我想要做行為知識技能價值觀自我認(rèn)知人格特質(zhì)動機/需求?葉平的困惑葉平應(yīng)聘來到某省委機關(guān)做副處長管理工作已有7年，眼看著同來的人都有所高就自己卻原地不動，心里很是不安。前幾天，同科室的一個比他晚3年進機關(guān)的人都得到了提拔這件事促使他搜集了許多有關(guān)本單位晉升情況的信息，結(jié)果令他更為不快：單位中高層管理人才的平均晉升時間為4年半。捫心自問，葉平認(rèn)為自己無論工作能力、工作態(tài)度還是組織意識、敬業(yè)精神與已經(jīng)提拔的那幾個人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪個環(huán)節(jié)上出了問題。經(jīng)過深思熟慮后，葉平?jīng)Q定找到組織人事部門的人談一談。組織人事主管熱情地接待了他，并與他進行了誠懇的交談。在雙方都相信這次溝通確實是開誠布公的情況下，組織人事主管為他分析了他所困惑的問題的幾條原因：1.葉平來省委機關(guān)7年，工作勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，雖然沒出什么紕漏，卻也沒有什么突出的業(yè)績；YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

?2.葉平在平時的工作中，總給人一種孤傲的感覺，與同事相處有一定的心理距離。同事們沒人說他不好，也沒人說他很好，歷次360民主測評考核中，從沒有人力推他可以勝任更高一級的工作。3.

在上司特別是頂頭上司的感覺中，葉平雖不是“刺兒頭”，但總是居高臨下、比較難以配合工作。“不好領(lǐng)導(dǎo)”是絕大多數(shù)頂頭上司對他的評價。4.

葉平為人謹(jǐn)慎、不愛張揚，除同科室的人外，很少有人認(rèn)識他，省委高層領(lǐng)導(dǎo)更是對他毫無印象。對于這樣的分析，葉平無話可說，因為這是事實。但葉平卻不同意這是阻礙他晉升的理由，因為畢竟他的工作能力是明擺著的?！拔也辉冈u價同事，但如果你做些調(diào)查就會知道，科里的工作主要是誰在做,在我們這個樓里，誰是工作最好的?！敝鞴艹烈髁艘粫?，有些難為情地解釋說：“可能我們的考核體系還存在缺陷，對于管理工作的細(xì)微差異難以確定。我們還沒有確切的數(shù)據(jù)能夠表明，在管理方面誰的工作最好？比別人好多少？”

?又談了一會兒，主管向他提了一個建議：“下一周，我們準(zhǔn)備在單位內(nèi)部公開競選幾個部門主管的職位，屆時會對候選人進行一系列的素質(zhì)測評。如果你有興趣，能否參與一下，將自己的實力公開量出來。做人不張揚是優(yōu)點，但也要適度才好?！彪x開組織人事部，葉平心中的抑郁之情有增無減：他從小聰明多才，素有“神童”之稱。1982年，剛滿19歲的他從北方的一所名牌大學(xué)畢業(yè)，他的父親，一位頗有盛名的老革命，不顧他已經(jīng)以突出的成績考上研究生的事實和學(xué)校老師的誠懇挽留，以不容質(zhì)疑的態(tài)度讓他回家建設(shè)家鄉(xiāng)和侍奉祖父母。他奉命進了他們當(dāng)?shù)刈畲蟮囊患覈衅髽I(yè)，從鍛壓工人做起，到技術(shù)員、到工程師。1988年，他帶著“青年突擊手”的稱號被抽調(diào)到縣委經(jīng)委企管科工作。8年的公務(wù)員生涯中，他的工作圍著企業(yè)轉(zhuǎn)了一圈。YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

?無論技術(shù)還是財務(wù)、市場、法律事務(wù)以及后來的計算機管理，他都成了專家。同時，出于好玩也出于無聊，他還考出了自學(xué)考試漢語言文學(xué)本科文憑和英語六級證書，考取了注冊會計師和注冊律師證書。1996年，在他父親去世的一個月后，他辭去公職來到省城，以優(yōu)異的成績考入省委機關(guān)擔(dān)任副處長職務(wù)。7年來，他以自己特有的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度對待工作，小心謹(jǐn)慎、一絲不茍又盡善盡美，沒想到，結(jié)果卻是如此。他少小成名，年已不惑卻一事無成……抱著破釜沉舟的信念，葉平以帶著一種異于尋常的積極與虔誠參加了這次競選活動，經(jīng)過大量的背景材料審查和一般性知識測試以及能力考察，他和另外三個人進入了最后階段的心理素質(zhì)測評，如果不出意外，他們4個人將成為下一步財務(wù)部、信息部與綜合辦公室等幾個部門的主管人選。當(dāng)最后一天的素質(zhì)測評結(jié)束后，葉平走出省委機關(guān)大門長出一口氣，似乎將20多年的壓抑和郁悶都吐了出來。YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

?他在素質(zhì)測評中將自己的個性發(fā)揮得淋漓盡致，他相信，他大展宏圖的機會應(yīng)該到了。然而，無論葉平還是他們的部門主管，都沒想到心理素質(zhì)測評的結(jié)果卻是那樣的令他們難以接受。評價中心提交的一些素質(zhì)測評的結(jié)果顯示，葉平此人具有這樣的特點：1.極強的傳統(tǒng)道德意識和典型的自由型的職業(yè)價值觀并存；2.

充滿智慧且具有相當(dāng)熟練的工作技能；3.

創(chuàng)造力和開拓精神極強，做事極有主見，甚至獨到專行；4.

思維高度活躍，只要動機受到啟發(fā)，便可迸出出人意料或者異想天開的點子；5.

純粹的完美主義者、富于幻想，到了理想主義的程度。其它幾項關(guān)于個性和興趣的測評，也呈現(xiàn)了一致的結(jié)果，如：難以接受自上而下的權(quán)威；對于循規(guī)蹈矩的制度有著本能的反感；難以容忍現(xiàn)實中的不完美現(xiàn)象；工作行為中經(jīng)常充滿矛盾等。YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

?勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖知識技能社會角色自我概念人格特質(zhì)動機/需要外顯的可見的內(nèi)隱的深藏的YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

葉平的困惑說明了什么？?1．按測評的出發(fā)點劃分：以個人為中心的測評與以崗位為中心的測評2．按測評主體劃分：他人測評與自我測評3．按測評項目劃分：單項測評與綜合測評4．按測評技術(shù)與手段劃分：定性測評與定量測評5．按測評范圍劃分：個體測評與群體測評YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

二、人員素質(zhì)測評的分類?6．按測評目的與用途劃分選拔性素質(zhì)測評配置性素質(zhì)測評開發(fā)性素質(zhì)測評診斷性素質(zhì)測評考核性素質(zhì)測評YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

?第三節(jié)人員素質(zhì)測評的功能和作用1．評價2．預(yù)測3．診斷反饋4．管理YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

一、人員素質(zhì)測評的功能?YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

★對于個體的人來講，測評是個體了解自我、設(shè)計人生的基礎(chǔ)；★對于用人單位來講，測評是求才、用才、育才的前提；★對于社會來講，測評是促進人的全面發(fā)展的手段和措施。二、人員素質(zhì)測評的作用?有助于人力資源配置的科學(xué)化全面提升選拔準(zhǔn)確率為員工培訓(xùn)提供依據(jù)和方法輔助人事決策團隊配置參考YUANGONGZHAOPINGYURENYUANSUZHICEPING

人員素質(zhì)測評在企業(yè)管理中的作用?YUANGONGZHA