第二講薪酬與薪酬管理

第一講薪酬與薪酬管理常州大學(xué)舟子本講要點：報酬

薪酬

薪酬管理第一節(jié)報酬1〕報酬的概念2〕報酬的構(gòu)成一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬〔reward〕。1〕報酬的概念2〕報酬的構(gòu)成報酬有兩種根本的劃分方法：〔1〕按是否是以金錢的形式表現(xiàn)出來或者是能夠以金錢來衡量，可以將報酬劃分為經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬；〔2〕以報酬本身對員工所產(chǎn)生的鼓勵源自于外部強(qiáng)化，還是源自于內(nèi)部的心理強(qiáng)化作為劃分依據(jù)，那么將報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬。報酬、工資率、工資與薪酬

1)工資率〔wagerate〕。工資率是指單位時間的工資報酬，如小時、周、月、年等。2)工資工資因?qū)ο蟛煌?，有兩種計算方法，對于藍(lán)領(lǐng)階層，工資率乘以工作時間就等于工資報酬〔earnings〕；白領(lǐng)階層的工資報酬往往還包括短期和長期的鼓勵局部。3)薪酬〔compensation〕。工資報酬加上員工福利〔employeebenefits〕就構(gòu)成了雇員的薪酬。員工福利又可以分為組織福利和法定福利兩局部。報酬、工資率、工資

與薪酬之間的關(guān)系工資率×工作時間＝工資報酬1工資報酬十員工福利＝薪酬2薪酬十非經(jīng)濟(jì)性報酬＝報酬3第二節(jié)薪酬1〕薪酬的概念2〕薪酬的根本形式3〕薪酬的功能所謂薪酬，就是指雇員由于就業(yè)所得到的所有各種貨幣收入以及實物報酬的總和。1〕薪酬的概念2〕薪酬的根本形式A)直接以現(xiàn)金形式支付的工資〔如根本工資、績效工資、鼓勵工資、生活水平調(diào)整增資〕;B)通過福利和效勞〔如，養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假等〕支付的局部。薪酬主要包括四種形式：根本工資、績效工資、短期和長期的鼓勵工資、福利和效勞。a〕根本工資根本工資是雇主為已完成工作而支付的根本現(xiàn)金薪酬。它有以下幾種形式：〔1〕崗位工資。大多數(shù)情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度、對企業(yè)的價值、工作環(huán)境對員工的傷害程度以及對雇員資格的要求來確定員工根本工資，即崗位工資，又稱職位工資?！?〕技能工資或能力工資。當(dāng)企業(yè)根據(jù)企業(yè)需要的、員工擁有的完成工作的技能或能力的上下作為確定根本工資的根底，這種工資形式稱為技能工資或者是能力工資?！?〕資歷工資。有些企業(yè)也會按照雇員工作時間的長短定期增加其根本工資，這被稱之為資歷工資。b〕可變工資

可變工資是薪酬系統(tǒng)中直接與績效掛鉤的局部，包括績效工資和鼓勵工資?？勺児べY的目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，而這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊甚至整個公司的業(yè)績?！?〕績效工資，是對過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，是根本工資之外的增加?？冃ЧべY主要隨雇員業(yè)績的變化而調(diào)整。〔2〕鼓勵工資，它也是和業(yè)績直接掛鉤的工資類型。鼓勵工資既可以是短期的，也可以是長期的；與它掛鉤的業(yè)績可以是雇員的個人業(yè)績，也可以是雇員的團(tuán)隊或整個組織的業(yè)績，甚至還可以與個人、團(tuán)隊、公司混合為一體的業(yè)績掛鉤。鼓勵工資和績效工資的差異雖然二者對員工的業(yè)績都有影響，但是二者在以下方面存在著差異：①

側(cè)重點不同：鼓勵工資主要通過支付工資的方式期望影響員工將來的行為；而績效工資那么側(cè)重于對員工過去突出業(yè)績的認(rèn)可。②

支付方式不同：績效工資通常會加到根本工資上去，一旦確定，就會永久性地增加到根本工資之上。鼓勵工資那么是一次性付出，對人力本錢不會產(chǎn)生永久性影響，原因是它隨雇員業(yè)績的上下而調(diào)整，當(dāng)雇員業(yè)績不好時，也就不再獲取鼓勵工資。c〕雇員福利雇員福利是指一位雇員在從業(yè)過程中不斷獲取的間接的貨幣報酬。在我國主要表現(xiàn)為法定福利與自定福利。法定福利包括了五險一金：即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。自定福利局部那么由企業(yè)自主決定，既包括法定福利以外的其他保障，也包括企業(yè)提供給雇員的各種效勞。3)薪酬的主要功能1)經(jīng)濟(jì)保障功能薪酬是勞動者的主要收入來源，它對于勞動者及其家庭的生活起到保障的作用。2)鼓勵功能在一個組織中，員工能夠通過對薪酬狀況的感知而影響自己的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，最終對組織開展產(chǎn)生影響，這就是薪酬的鼓勵功能。3)社會信號功能薪酬的社會信號功能表達(dá)在兩個方面：(1)對于雇員來說，薪酬的上下是其市場價值的重要表達(dá)?！?〕企業(yè)薪酬水平的上下也是該企業(yè)在市場中競爭力強(qiáng)弱的信號。4〕控制經(jīng)營本錢的功能5〕績效改善功能薪酬的績效改善功能表達(dá)在以下幾個方面：〔1〕薪酬能夠吸引和保持高績效雇員?！?〕合理的薪酬能夠有效鼓勵雇員，進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生影響。6〕塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化的功能合理的和富有鼓勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者是對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。7〕支持企業(yè)變革的功能薪酬可以通過作用于員工個人、工作團(tuán)隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氣氛，從而有效推動企業(yè)變革。第三節(jié)薪酬管理1〕薪酬管理的概念2〕薪酬管理的目標(biāo)3〕薪酬管理的根本框架4〕薪酬管理的開展趨勢5〕傳統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)與未來薪酬管理系統(tǒng)的特征比較1〕薪酬管理的概念所謂薪酬管理，是指一個組織為實現(xiàn)組織開展戰(zhàn)略，根據(jù)組織狀況〔內(nèi)部及外部〕，設(shè)計、制定和調(diào)整與薪酬相關(guān)的一系列工程的過程。這一過程包括對薪酬水平、薪酬體系、薪酬構(gòu)造、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策以及制定薪酬方案、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)展溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善的所有工作工程。2〕薪酬管理的目標(biāo)1〕公平性所謂公平性，是指雇員對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到雇員對于自己從工作中獲取的薪酬與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人、相似職位上的人以及與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況、薪酬水平之間的比照結(jié)果。這就意味著薪酬公平必須關(guān)注三個方面的公平：〔1〕外部公平：又可以稱之為外部競爭性。即支付給雇員的薪酬應(yīng)與本行業(yè)內(nèi)或者勞動力市場上從事同等工作的其他組織支付的薪酬一致?！?〕內(nèi)部公平：人們往往用內(nèi)部一致性來表達(dá)。即根據(jù)組織制定的不同工作的價值等級支付對應(yīng)的薪酬。〔3〕個人公平：由于個體的差異，一樣崗位的雇員其績效水平可能產(chǎn)生較大的差異，組織根據(jù)對在既定崗位上工作的個人奉獻(xiàn)大小的評估支付薪酬。2〕有效性這種目標(biāo)可以分解為以下幾種目標(biāo)：〔1〕

本錢控制、利潤率、銷售額、股票價格上漲等方面的財務(wù)指標(biāo)；〔2〕

客戶效勞水平、產(chǎn)品或效勞質(zhì)量目標(biāo)；〔3〕

團(tuán)隊建立以及組織和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力等方面指標(biāo)；〔4〕

雇員穩(wěn)定率、流失率、業(yè)績水平、鼓勵程度等假設(shè)干指標(biāo)3〕合法性所謂合法性是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定。員工最需要的八項酬勞

q平安q宣泄q時機(jī)q尊重q快樂q成長q情感q賞識所以人力資源要了解的規(guī)律

人的特性：q貪婪性q懶惰性q好色性忠誠的原因神秘的、強(qiáng)大的、必需的痛苦來源于三個方面：比較之中欲望不能滿足自我改變〔舒適地帶〕規(guī)律2

q人性資本q托福q天份q技能q工作動力q生存的q愿望的q興趣的一個理論：薪酬管理的理論根底

q昆蟲理論：蜜蜂與螞蟻q理論論點：勞動量不等于價值量工作時間不等于工作價值回報小于奉獻(xiàn)工作責(zé)任壓力與工作價值決定重要性q關(guān)鍵性人才：決定3-5年企業(yè)開展的人才q生存源頭人才：決定企業(yè)利潤狀態(tài)的人才q不可替代人才：市場上缺少的人才3〕薪酬管理的根本框架〔見教材目錄〕4〕薪酬管理的開展趨勢1〕傳統(tǒng)薪酬制度：強(qiáng)化內(nèi)部承諾的工具2〕傳統(tǒng)薪酬制度面臨的挑戰(zhàn)〔a〕競爭全球化〔b〕新技術(shù)的利用和技術(shù)變革的加快，為薪酬變革提供了更多的選擇與可能〔c〕生產(chǎn)以及產(chǎn)品或效勞提供的周期越來越短，顧客的需求變化越來越快，市場的個性化需求更加強(qiáng)烈，這對企業(yè)提出了更大的挑戰(zhàn)〔d〕市場環(huán)境變化對組織創(chuàng)新能力的要求，使得薪酬管理必須采取不同的方式對待風(fēng)險和錯誤3〕未來的薪酬制度：為強(qiáng)化外向承諾效勞新的競爭環(huán)境要求組織必須關(guān)注以下幾個方面：〔1〕關(guān)注消費者認(rèn)為有價值的東西。〔2〕打破阻礙溝通與改革的壁壘?！?〕減少低附加值的活動。〔4〕追隨客戶，在組織與外部客戶之間建立良好的合作關(guān)系。5〕傳統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)與未來薪酬管理系統(tǒng)的特征比較傳統(tǒng)薪酬管理的特征由管理人員單方面設(shè)計設(shè)置關(guān)于招聘與保存的目標(biāo)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出水平強(qiáng)調(diào)鼓勵薪酬系統(tǒng)，系統(tǒng)與個體相連強(qiáng)調(diào)任務(wù)與專業(yè)：個體技能限制在單一類型的操作強(qiáng)調(diào)個體工作別離，區(qū)分工作識別性，具體的工作描述許多級別：多個企業(yè)構(gòu)造層級特別強(qiáng)調(diào)加薪同每年的協(xié)商掛鉤固定的附加福利工程不同群體有不同的工作條件在不同的群體中運用不同的工作評估方案