員工招聘與選拔

公共事業(yè)管理專業(yè)《人力資源開發(fā)與管理》第四章員工招聘與選拔趙爾奎1/18/2024一個組織素質的上下，在很大程度上是其所聘用和保有的人員素質的一種總括反映。

——斯蒂芬.P.羅賓斯1/18/2024招聘中的常用詞匯招募Recruitment選拔聘用Selection選擇:selection選擇率:selectionrate招聘:recruitment招聘方法:recruitmentmethods內部提升:PromotionFromWithin,PFW職業(yè)介紹所:employmentagency員工申請表:employeerequisition工作公告Jobposting職位調配卡positionreplacementcards人事調配圖personnelreplacementcharts工作申請表Applicationforms廣告:advertising特殊事件:specialevents實習:internship職業(yè)市場狀況Occupationalmarketconditions地方勞動力市場狀況localmarketconditions招聘中的常用詞匯簡歷:resume標準化:standardization有效性:validity客觀性:objectivity標準:norm錄用分數(shù)線:cutoffscore準確度:aiming候選人次序錯誤candidate－ordererror業(yè)務知識測試:jobknowledgetests職業(yè)興趣測試:vocationalinteresttests會議型面試:boardinterview非定向面試nondirectiveinterview情景面試situationinterview系列化面試Serializedinterview壓力面試Stressinterview評價面試appraisalinterview求職面試employmentinterview非結構化面試:unstructuredinterview結構化面試:structuredinterview小組面試:groupinterview引言一般人認為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更適宜的人選。案例引入：遠翔機械遠翔機械最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造銷售高精度自動機床的，目前重組成六個半自動制造部門。高層管理層相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此根底上做出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴格地從內部提拔中層干部，但后來發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應的適應新職責的知識和技能。這樣，公司決定從外部招聘，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓練的畢業(yè)生作為候選人，從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過一階段鍛煉后提升為中層管理人員，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內部提拔，但又碰到了過去同樣素質欠佳的老問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將退休，急待稱職的后繼者來填補這些空缺。面對這一問題，公司想請些咨詢專家來出些主意。一、招聘概述二、定義需求三、招募候選人四、甄選候選人五、錄用與勞動合同簽訂六、招聘評估與改進第四章招聘與選拔第一節(jié)、招聘概述招募與甄選的概念招聘流程人員招聘的四項主要活動樹立正確的招聘理念招聘工作的根底招聘人員所需要的時間人力資源招聘分工1、招募與甄選的概念招募——根據(jù)組織確定的工作需要吸引候選人來填補工作空缺的活動。甄選——從所有來應聘的這一職位候選人中進行選擇的活動。形成一個工作候選人的蓄水池，從中以最低的本錢選擇最適宜的員工。招募的目的通過采用適當?shù)恼邕x方法和程序，在最優(yōu)的時間和本錢的預算約束下，實現(xiàn)適宜的人與適宜的工作的匹配。甄選的目的招聘是在適宜的時間為適宜的崗位尋找到適宜的人選，招聘是企業(yè)與內部或外部人力資源的一種有方案的交接方式2、招聘流程人力資源計劃職位說明書招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評價思路程序效率方法3、人員招聘的四項主要活動定義需求編制人力資源規(guī)劃、崗位說明書等，確定甄選標準。招募候選人誰參與招聘；

評估候選人的情況。甄選候選人選擇和使用適宜的評估和選擇方法，從候選人中選擇組織需要的人員。錄用候選人辦理相關錄用手續(xù)。4、樹立正確的招聘理念應具有前瞻性和方案性對于任何增員方案都應再三加以考量如果甄選不到非常適合的人選，那么就讓這個職位空缺要主動了解各部門的人員需求人員甄選、任用不僅僅是人力資源部門的事情，而是每一個管理者應具備的根本管理技能進行本錢效率分析招聘本錢：每雇傭一個人的招聘本錢通常等于一個新雇員年薪的三分之一廣告本錢、招聘者和候選人的旅途費用、可能的舉薦和簽約受雇的提成、代理或搜尋公司的費用、招聘者的工資和津貼以及經(jīng)理的時間5、招聘工作的根底人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人力資源需求和供應的分析和預測的過程。人力資源規(guī)劃的結果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位。工作分析主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。工作分析的結果，能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補這些空缺。6、招聘人員所需要的時間根據(jù)經(jīng)驗，招聘一般的基層人員需要一個月左右的時間，高級管理者那么需要三個月左右的時間。招聘人員所需時間的影響因素要招聘的職位是否熱門本企業(yè)的情況7、人力資源招聘分工用人部門人力資源部門招聘計劃的制定與審批招聘崗位工作說明書及錄用標準的提出；應聘者初選，確定參加面試的人員名單；2.招聘信息的發(fā)布；3.應聘者申請登記，資格審查；5.通知參加面試的人員7.負責面試、考試工作6.面試、考試工作組織；8.個人資料核實、人員體檢9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12.正式錄用的決策；14.員工培訓決策；16.錄用員工的績效評估與招聘評估；17.人力資源規(guī)劃修訂。10.試用合同的簽訂；11.試用人員報到及生活方面安置；13.正式合同的簽訂；15.員工培訓服務；16.錄用員工的績效評估與招聘評估；17.人力資源規(guī)劃修訂。一、招聘概述二、定義需求三、招募候選人四、甄選候選人五、錄用與勞動合同簽訂六、招聘評估與改進第四章招聘與選拔第二節(jié)、定義需求1、人力資源規(guī)劃2、招聘規(guī)劃過程3、需求申請1/18/20241、人力資源規(guī)劃企業(yè)無論大小，都需要決定招聘多少人、這些人應該具備什么樣的技能、他們應該在什么時候被聘傭。這是招聘活動的根底，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。人力資源規(guī)劃〔HRP〕——是在企業(yè)戰(zhàn)略開展方案的根底上，從數(shù)量和質量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。2、招聘規(guī)劃過程步驟五：會見候選人步驟一：識別工作空缺步驟二：決定如何填補工作空缺不新雇人加班工作剔除工作重新設計防止跳槽新雇傭應急核心臨時租用承包內部外部步驟三：辨認目標總體所有合格求職者求職者總體的細分步驟四：通知目標總體3、需求申請

——用人部門填寫人力資源需求表格人力資源需求表格的作用傳達人員需求信息；由人力資源主管部門評價是否需要招募新員工。

評價職位內容，決定是簡單的人員替換還是由于職位要求變化導致人事不匹配。

為招募活動提供信息支持。一、招聘概述二、定義需求三、招募候選人四、甄選候選人五、錄用與勞動合同簽訂六、招聘評估與改進第四章招聘與選拔第三節(jié)招募候選人1、招募的根本內容2、招聘方案3、組織優(yōu)勢劣勢分析4、招聘來源1/18/20241、招募的根本內容招聘方案的制定與審批招聘信息的發(fā)布應聘者提出申請2、招聘方案招聘方案是用人部門根據(jù)部門開展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃的人力凈需求、工作說明的具體要求，對招聘的崗位、人員數(shù)量、時間限制等因素做出詳細的方案。招聘方案的內容招聘的崗位、人員需求量、每個崗位的具體要求；招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道和范圍；招聘對象的來源與范圍；招募方法；招聘測試的實施部門；招聘預算；招聘結束時間與新員工到位時間。實例分享：一個招聘方案的實例〔一〕招聘方案根據(jù)2007年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿易的副總經(jīng)理1名，生產(chǎn)部經(jīng)理1名，銷售部經(jīng)理1名，由人力資源開發(fā)管理部張一覺經(jīng)理在分管副總經(jīng)理周偉的直接領導下具體負責。招聘測試工作全權委托復興里咨詢公司人力資源效勞部實施。〔二〕招聘進程2月1日，《解放日報》和《新民晚報》刊登招聘廣告。2月15日至2月20日，報名登記。2月20日至2月28日，初步篩選，筆試，面試。人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理簽名3、組織優(yōu)勢劣勢分析組織面向外部的人員招聘活動中，應定位為對外宣傳的“商標〞，即組織應以“優(yōu)秀雇傭者〞的身份吸引更多優(yōu)秀的有潛質的求職者。組織聲譽、組織文化、職位吸引力、角色自主性、報酬水平、職業(yè)生涯開展、培訓開發(fā)時機以及工作場所的吸引力。企業(yè)優(yōu)劣勢分析企業(yè)與競爭對手相比較，確定目標職位的競爭性。競爭性分析明確自己在勞動力市場上的相對位置，為招募策略、手段、廣告的選擇與設計提供支持。4、招聘來源研究說明：內部與外部招聘的結合會產(chǎn)生最正確的結果。對于企業(yè)高層管理人員，兩者都是性質有效的途徑；對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員更多地需要從組織內部進行提升。通用電氣數(shù)十年來一直從內部選拔CEO，日本企業(yè)的管理特色之一就是內部提拔，而IBM、HP等公司的CEO那么更多的是外部“空降〞?！?〕內部招聘來源內部提拔橫向調動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員方法張貼海報推薦法

檔案法〔2〕外部招聘渠道來源雇員舉薦：15%為舉薦、工作時間長、更優(yōu)秀廣告招聘校園招聘人才交流會公共效勞機構獵頭公司網(wǎng)絡招聘特色招聘1、廣告〔媒體選擇〕媒體廣告是目前應用最廣泛的招聘方式。廣告招聘的關鍵點是廣告媒體的選擇、廣告形式和內容的設計。類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙廣告大小靈活選擇；發(fā)行集中于特定地域；便于求職者查找。易被目標對象忽視；易引起招募競爭；發(fā)行對象無特定性；印刷效果不好?？赡艿那舐氄叽罅考性谀骋坏貐^(qū)；大量求職者在翻看報紙雜志專業(yè)雜志送達特定人群；印刷質量較高；時限較長。發(fā)行地域太廣；廣告預約期較長招聘專業(yè)人員，不受時間和地區(qū)的限制。廣播電視不易被觀眾忽略；可以將求職者限定在某區(qū)域；較少引起招募競爭只能傳遞短信息；缺乏持久性；成本高；缺乏特定興趣選擇招聘競爭激烈；需要迅速擴大影響。招募現(xiàn)場宣傳資料易引起求職者對企業(yè)興趣；靈活性大。作用有限。前提條件是保證求職者到招募現(xiàn)場來。公開舉行的各種招聘會等。1、廣告〔媒體單位選擇〕在確定了媒體形式后，應進一步刊登招聘廣告的具體媒體單位，主要思考：媒體定位媒體相關內容集中度多種媒體并用1、廣告〔形式與內容設計〕招聘廣告的“AIDA〞〔Attention-Interest-Desire-Action〕原那么A——能引起求職者的注意I——能激起人們的興趣D——能激發(fā)人們的求職愿望A——方便求職者的求職行為內容明細必要性（%）工作地點69任職資格65工資57職務57責任47組織特征40相關經(jīng)歷40個人素質32工作前景8員工福利6工作條件（上下班車等）8招聘還應包括方便求職者清晰快捷的聯(lián)系方式以及相關事宜〔如有效時間、本卷須知等〕2、校園招募應屆畢業(yè)生在知識結構、心理特征、技能水平等方面與具備經(jīng)驗的社會人才有較大的差異。具有文化易塑性最具發(fā)展?jié)撡|的人員群體

應屆畢業(yè)生的優(yōu)勢定期宣傳、開招聘會贊助校園文化活動、學術活動、

設立獎學金

讓學生到企業(yè)中實踐校園招募的形式選派能力較強的招聘人員，大學生一般比較看重企業(yè)形象

對申請人的答復要及時

希望公司各項政策能體現(xiàn)出公平、誠實和人性化校園招募的注意事項3、獵頭公司為企業(yè)尋找高層管理人員和高級技術人員的效勞機構。通過獵頭公司招聘人才的成功率較高。費用較高，大致為推薦人才年薪的25～40%缺點向獵頭公司詳細闡明人才需求的相關信息；要求會見獵頭公司中直接負責本項業(yè)務的人員；選擇一家誠信的獵頭公司；事先確定服務費用和支付方式；

通過各種渠道了解獵頭公司服務的實際效果。注意事項4、網(wǎng)絡招募網(wǎng)絡招募打破了原有招募形式的地域界限，具有便捷、迅速的特點，其缺點是求職材料太多，篩選非常困難。《財富》500強中使用網(wǎng)上招募的已占90%。討論：傳統(tǒng)招聘會會不會被絕對取代？根據(jù)美國Rucruitsoft/iLogosResearch的調查顯示，目前北美地區(qū)有93%的大公司都使用網(wǎng)上招聘。招募的e化是未來開展趨勢，美國在線招募市場保持100%增長速度，中國37%的招募職位是通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布的，95%以員工技能為根底的企業(yè)愿意接受網(wǎng)絡招募形式。4、網(wǎng)絡招募擴大招募選擇的范圍獲得高素質的應聘者縮短企業(yè)招募的時間交流方便降低招募本錢提高了招募信息的處理能力

優(yōu)點缺乏面對面交流，無法對應聘者進行深入全面的考察網(wǎng)上簡歷的真實性難以保證網(wǎng)站缺乏標準管理和有序競爭欠興旺地區(qū)，網(wǎng)絡招募缺乏足夠的生存空間

缺點網(wǎng)絡招聘的渠道公司內部網(wǎng)人才網(wǎng)站公司主頁發(fā)布專業(yè)的站點發(fā)布BBS尋找聊天室尋找個人主頁網(wǎng)上獵頭自己做獵頭常見的招聘網(wǎng)站前程無憂智聯(lián)招聘網(wǎng)中華英才網(wǎng)中國國家人才網(wǎng)北方人才網(wǎng)://南方人才網(wǎng)人才熱線招聘網(wǎng)://新安人才網(wǎng)://外部招聘方式比較招聘方法工作類型速度地理區(qū)域成本雇員舉薦所有快所有低求職者毛遂自薦所有快所有低招工廣告所有快/適度所有適度中介機構除經(jīng)理人員的其他人員適度當?shù)剡m度獵頭公司經(jīng)理慢地區(qū)性/全國性高校園招聘大學畢業(yè)生慢地區(qū)性/全國性適度/高一、招聘概述二、定義需求三、招募候選人四、甄選候選人五、錄用與勞動合同簽訂六、招聘評估與改進第四章招聘與選拔第四節(jié)、甄選候選人1、概述2、人員甄選的客觀依據(jù)和標準3、人員甄選方法1、概述人員甄選是指組織通過一定的手段，對應聘者進行區(qū)分、評估，并最終選擇哪些人將被允許參加組織哪些將被淘汰的一個過程。人員甄選的客觀依據(jù)和標準人員甄選技術的選擇和使用2、人員甄選的客觀依據(jù)和標準一般，人員甄選主要考慮應試者以下方面的特征：根本生理/社會特征〔硬約束〕如性別、年齡、戶籍等；知識/技能特征〔硬約束〕學歷、專業(yè)、專業(yè)工作經(jīng)歷、其他工作經(jīng)歷、培訓數(shù)量、專業(yè)資格證書等；心理特征〔軟約束〕各種素質、人格、興趣愛好。世界著名公司“軟約束〞案例微軟非常有激情的人：對公司、技術、工作有激情；

聰明的人，學習快手，有創(chuàng)新性，知道怎么去獲得新想法，并有能力提高的人；努力工作的人。松下虛心好學的人，不墨守成規(guī)而常有新觀念的人，愛護公司和公司成為一體的人，不自私而能為團體著想的人，有自主經(jīng)營能力的人，隨時隨地都有熱情的人，能得體支持上司的人，能忠于職守的人，有氣概擔當公司重任的人。GE精力充沛；有團隊精神；有創(chuàng)新精神，不懼怕變化；

善于學習。寶潔強烈的進取心；卓越的領導才能；

較強的表達能力；較強的分析能力；創(chuàng)造性；優(yōu)秀的合作精神；正直的人格。人員甄選技術：甄選方法的標準一種測試手段不受隨即誤差干擾的程度。

如對智力這種較為穩(wěn)定的特征進行測試的手段是可信的，那么一個人在不同的時間和不同的環(huán)境中通過這樣一種測試手段所得到的分數(shù)應該具有一致性。測量的結果是否反映了所想要考察的內容。

用一把尺子去量一個人的重量。信度效度人員招聘“金字塔〞501001502001200求職人數(shù)（6：1）預選人數(shù)（4：3）新雇員人數(shù)愿雇傭人數(shù)（2：1）面試人數(shù)（3：2）3、人員甄選方法申請表書面考試管理評價中心測試面試體格檢查〔1〕申請表作用：初始階段篩選工具。內容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內容、培訓等要求：只能要求申請人填寫與工作內容有關的情況問題：精確性注意：防止非法的或不適宜的問題根據(jù)經(jīng)驗大約30%的簡歷都包含虛假信息，所以在確定候選人入圍之前做一些信息核查工作是非常必要的?！?〕申請表自檢作為部門經(jīng)理，你是用人單位，你對人力資源部的先期篩選有何看法？你該怎么做？人力資源部門對履歷表的初步篩選，用人部門會有不同看法。其實，在人力資源部門進行初步篩選后，用人部門經(jīng)理在拿到履歷表之后，仍然要一一審查。只有這樣才能了解應聘者的多少及專長等是否到達自己的要求。人力資源部門的篩選僅是初步的、根本條件的審查，用人部門經(jīng)理審查的核心是專長、經(jīng)驗等專業(yè)性方面的準確性、可靠性。因此前者不能代替后者。如何看履歷表

審查形式要件

將履歷表的內容與崗位說明書相對照，看是否符合要求。經(jīng)過初步審查，決定是否有必要面談。工作經(jīng)驗

應屆畢業(yè)生

個性與愛好

是影響其將來是否能勝任工作的重要因素之一。能力證明

要求應聘者提供他的作品、工作案例、證書、資格認證等?！?〕書面考試書面測試主要用于測量應聘者的根本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達能力等方面的差異。優(yōu)點花費時間少、效率高、本錢低成績評價比較客觀是企業(yè)使用頻率最高的人才選拔方法。缺點不能全面考察求職者工作態(tài)度、品德修養(yǎng)等隱性能力。

是初步篩選方法，是其他人員甄選方式的補充?！?〕管理評價中心采用情景性的評測方法對被試者的特定行為進行觀察和評價。是近來新興的一種選拔高級管理人員的甄選方法。無領導小組討論公文處理演講角色扮演管理評價中心：領導小組討論概念一組求職者（5～7人）組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并給出決策。其目的在于考察求職者的表現(xiàn)，看誰會成為自發(fā)的領導者。主要考察求職者的團隊工作能力、問題解決能力、個人風格等。測試范圍團隊工作能力：個人溝通能力、人際交往能力、合作精神、組織協(xié)調能力等。問題解決能力：理解能力、邏輯推理能力、想象創(chuàng)新能力以及信息收集和提煉能力。個人風格：個人主動性、自信心、決斷性和獨立性等個人特質。優(yōu)點能測試出筆試和面試不能檢測出的隱性的能力或素質；能觀測到應試者之間的互動；能依據(jù)應試者的行為特征對其進行更加全面、合理的評價；能使應試者在相對無意中展示自己多方面的特點；能在同一時間對競爭同一崗位的應試者的表現(xiàn)進行橫向對比；應用范圍廣泛。關鍵論題內容：應與目標崗位面臨的問題有高度的相似性；論題的難度：一題多議，一題多解，有適當?shù)碾y度。角色平等：無明確指定小組討論中的領導考官參與度：考官除提供必要的資料、交待問題背景和討論要求后，一定不要參加提問、討論或回答問題，甚至可以回避整個討論過程。管理評價中心：無領導小組討論無領導小組討論舉例指導語：現(xiàn)在我們要根據(jù)企業(yè)的要求開一個討論會，在座的各位現(xiàn)在就組成一個專案工作小組。現(xiàn)在公司要求對以下問題進行討論、分析，并做出決定。請大家充分討論，并拿出小組意見來。討論共35分鐘，請大家充分利用時間。討論一旦開始，將不再答復你們的任何問題，也不干預你們的討論。樣題：你認為什么樣的領導是好領導？以工作為導向還是以人為導向？管理評價中心：公文處理又叫“公文筐〞測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。應聘者假定要接替某個管理職位，每個人都發(fā)到一籃子公文，文件數(shù)5～30份，要求應聘者在一定時間內處理完畢，并且還要通過文字或口頭方式報告他們處理的原那么和理由。公文處理是評價中心技術中最常用、最具特色的工具之一〔使用頻率為95%〕。測驗要求受測人員以管理者的身份，在規(guī)定的條件下，對各類公文進行處理〔包括財務、人事備忘錄、市場信息、政府法令公文、客戶關系等〕，形成公文處理報告。通過應試者在規(guī)定條件下處理過程的行為表現(xiàn)和書面報告、評估期方案、組織、預測、決策和溝通的能力。管理評價中心：公文處理優(yōu)點具有靈活性，可以因不同工作特征和所要評估的能力而設計題目；可以對個體行為進行直接的觀察；將個體置于模擬的工作環(huán)境中去完成一系列的工作，為每個被試者提供了條件和時機相等的情景；它能預測使人在管理上獲得成功的潛能；多維度評價個體。管理評價中心：公文處理溝通測驗舉例指導語：這個測驗要求你針對總經(jīng)理的辭職起草一份備忘錄，列出你方案采取的行動。它將作為今晚會議發(fā)言的底稿。請把備忘錄寫在隨后的兩頁紙上。我們只對這兩頁紙上的內容作評估。評估依據(jù)：1、范圍，備忘錄參考了文件袋中的哪些信息材料。2、結構，要求結構嚴謹、內容簡明扼要。3、語言風格，要求行為流暢，有嚴密的邏輯性。你有25分鐘時間完成這項測驗。假設有疑問請立即向主持人詢問，并等待翻頁和開始做測驗的指令。管理評價中心：演講由應試者按照給定的材料組織并表達自己的觀點和理由的過程。通常，應試者拿到演講題目后有5～10分鐘的準備時間，正式演講控制在5分鐘左右，演講完畢后，主考官針對演講內容提出疑問或質詢。測試范圍能迅速比較應試者的語言表達能力、思維邏輯能力、反響能力和承受壓力的能力等。優(yōu)點操作簡單本錢低缺點具有局限性。往往與其它形式結合使用，比方在無領導小組討論結束后可以選派代表進行總結陳述等。管理評價中心：角色扮演要求多個應試者共同參加一個管理性質的活動，每個人扮演一定的角色，模擬實際工作中的一系列活動。是一種比較復雜的測評方法。測試范圍考察應試者的實際工作能力、團隊合作能力、創(chuàng)造性、組織協(xié)調能力等等。例如：要求多個應試者合作完成一種新產(chǎn)品的銷售工作。這一活動要求經(jīng)歷前期策劃、宣傳、銷售等一系列環(huán)節(jié)。小組成員間實行分工合作，有時可在同一時間安排幾個小組對類似的產(chǎn)品展開銷售競爭活動。舉例〔4〕測試身體能力測試個性測試智力測驗職業(yè)興趣測試身體能力測試一般從事特種體力勞動的職位需要對求職者的身體能力進行測試，以確定求職者是否能到達根本的身體要求。目前國內企業(yè)在新員工進入公司前進行常規(guī)體檢，也是身體測試的一種簡化、通用的形式。7種類型測試〔1〕肌肉力量〔2〕肌肉張力〔3〕肌肉耐力〔4〕心肌耐力〔5〕靈活性〔6〕平衡能力〔7〕協(xié)調能力個性測試是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和。包括性格、興趣、愛好、氣質、價值觀等。主要采用自陳量表法和投射法。迅速心理測量可以在較短的時間內迅速了解一個人的心理素質、潛在能力和其他各種指標。比較科學目前心理測試能比較科學地了解一個人的根本素質。比較公平通過心理測試，心理素質比較高的員工可以脫穎而出可以比較用同一種心理測量的方法得出的結果有可比性個性測試超級樂觀主義者美國一家保險公司某年雇傭了5000名推銷員并對他們進行了培訓，每位推銷員的培訓費高達3000美元。結果雇傭1年后又一半辭職，4年后這批人只剩下1/5，原因是在推銷人壽保險的過程中，推銷員一次又一次被人拒之門外。該公司向美國賓夕法尼亞大學的心理學家塞里格曼討教，并請他來檢驗自己關于“在人的成功中樂觀的重要性〞的理論。塞里格曼對1.5萬名參加多兩次測試的新員工進行了跟蹤研究說明，在樂觀測試中取得“超級樂觀主義者〞成績的這一組人在所有人中工作任務完成最好。第一年，他們的推銷額比“一般樂觀主義者〞高出21%，第二年高出57%。從此以后，功過該“樂觀測試〞成為被錄用為該公司推銷員的一個條件。個性測試——自陳量表法讓測試者個人提供有關自己人格特征報告。采用客觀測試形式?！?〕是非式。如：我無事時喜歡上街游蕩。是□否□〔2〕折中式。如：你喜歡單獨去看電影嗎？是□否□不一定□〔3〕二擇一式。如：A.我經(jīng)常批評那些有權威和地位的人。□B.在長輩或上級面前，我總是感到害怕?！酢?〕文字量表式。如：你對自己的工作滿意嗎？非常滿意□比較滿意□無所謂□不太滿意□極不滿意□〔5〕數(shù)字量表式。如：我喜歡唱歌。5□4□3□2□1□5：經(jīng)常4：屢次3：偶爾2：極少1：從未個性測試——投射法給應聘者提供一些未經(jīng)組合的刺激資料，讓應聘者在不受限制的條件下，自由地表現(xiàn)出他的反響，使其不知不覺將自己的情感、欲望、思想投射在其中，從而可窺見其人格。羅夏赫墨跡測試用一套（十至三十多張）墨跡圖，狀如一滴墨水滴在白紙上，向四方滲擴，干燥后形成的，墨跡的輪廓無確定意義。測試人員出示圖片問被試者：“這可能是什么？”等。記下被測試者每條反應語句、對每張圖片反應需要時間、其他行為與動作。主題統(tǒng)覺測試（TAT）統(tǒng)覺——當前事物引起的心理活動與已有的知識、經(jīng)驗相聯(lián)系、融合，從而明顯的理解事物意義的現(xiàn)象。主題統(tǒng)覺測試項被測試者提供一個意義含混的投射物，引導被測試者的心理活動，通過這些心理活動的分析，來發(fā)現(xiàn)和確定被測試者的個性。個性測試——投射法主題統(tǒng)覺測試〔TAT〕最著名而且被廣泛應用的是美國麥克利蘭開發(fā)的一套〔至少6張，多可十余張〕圖片或照片用來測試被選管理者在追求成就、情誼和權力三方面動機的強度。測試時，給被測試者逐一觀看這些圖片，并在短時間內當場根據(jù)這張圖片編出一個短故事。被測試者的描述包括：在這張圖片中發(fā)生了什么事情；什么東西導致圖中的景象；將要發(fā)生什么事情等。對所編的故事進行評分是要考慮幾個方面：圖畫中被測試者認為的主角人物；故事如何反響被測試者的某些需求與關切的事物；什么因素有助于被測試者滿足這些個人需求。九型人格〔1/3〕選擇一個最吸引你的圖形，九個圖形各代表不同的性格類型九型人格〔2/3〕1、時常自我反省,敏感的思想家

你重視自我遠超乎重視旁人。你討厭外表的虛浮，寧愿獨處也不要忍受無味的言談。但你與朋友的關系卻是密切的，他們帶給你內在的平靜與和諧，讓你感到美好。不管如何，你不會因長期的獨處而感到厭煩。2、獨立、不受局限型你要求自由而獨立的生活以便決定自己的道路。在你的工作和余暇中充滿了浪漫唯美的曲折。你對自由的渴望往往使你所做的和所期待的完全相反。你的生活型態(tài)是高度個人化的。你不盲從世俗，相反地，你有自己的生活主見，縱使那意味著逆流而行。3、活潑外向型你勇於探險，愿意承擔其間的樂趣，接受不同的挑戰(zhàn)。例行的公事會使你奄奄一息。你喜歡扮演積極的角色，使你的意見受到重視。4、穩(wěn)重和諧型你鐘愛自然的型態(tài)不喜歡復雜。人們欣賞你，是因為你腳踏實地地讓人足以信賴。你給接近你的人安全感和空間。你讓人感到溫暖和人情。你拒絕夸飾與陳腐。你懷疑時尚的古怪。對你而言，衣著重在實用與優(yōu)雅。5、專業(yè)自信型

你挑戰(zhàn)人生，相信行動而非運氣。你擅以實際而不復雜的方式解決問題。你以務實的角度看待你的日常生活而從不猶豫不決。在工作中，你被賦以高度的責任，因為人們知道你是可以被信賴的。你意志的力度對別人展現(xiàn)了你的自我保證。你從不滿足，直到完成你自己的理想。九型人格〔3/3〕6、平和謹慎型你的思慮周到。容易交到朋友，卻仍然可以享受隱私和自立。你喜歡時刻拋離一切單獨思考生命的意義，并且享受自我。你需要空間，因此你會逃到美麗的藏身之處，但卻不因此而成為一個孤獨的人。你保持自我與世界的祥和，享受生命和世界提供的一切。7、無憂無慮、好玩型

你熱愛自由和自主的生活。你期盼，如「你只活一次」這句話一般地完全享受生活。你充滿好奇心，而且對所有新鮮的事物開放心胸，在變化中茁壯成長。沒有什是可以讓你感到疲倦的。你多采多姿地體驗四周而總是驚喜於萬物的美好。8、浪漫感性型你是一個非常敏感的人。你拒絕從清醒而理性的觀點看事情。你的感覺告訴你的才是最重要的事。事實上，你也覺得在生命中有夢想才是最重要的事。你討厭藐視浪漫而只重理性的人。你討厭被任何事物限制了你豐富的心情變化。9、分析、自信型

連你瞬間的感受都是高品質和耐久的。結果是，你喜歡置身於「珠玉」當中，而它們總是人們視為糟粕無從發(fā)現(xiàn)的。因此，文化在你的生活中扮演了重要的角色。你以優(yōu)雅而獨一無二的個人方式發(fā)掘自我，悠游於時尚的奇想之外。你植基於自己生活的理想，乃是帶著文化上的滿足的。個性測試——投射法完成測試法提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被測試者自由補充，使之完成。筆跡測試法以書寫字跡分析為基礎，來判斷應試者個性，預測其未來業(yè)績的一種方法。筆跡學家一般需要應試者提供至少一整頁紙一氣呵成的字跡，最好用鋼筆或圓珠筆寫在未畫線的紙上，遵循一套嚴格的規(guī)定，測定字跡大小、斜度、頁面安排、字體寬度及書寫力度。這些測量結果可轉譯為對書寫者個性的說明。歐洲有70%的企業(yè)采用筆跡測試法。智力測驗所謂智力就是指人類學習和適應環(huán)境的能力。智力包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力等等。正常人：90-109中上水平：110-119優(yōu)秀水平：120-139非常優(yōu)秀水平：140以上中下水平：80-89臨界狀態(tài)水平：70-79智力缺陷：69以下職業(yè)興趣測試將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較。它是用于了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。目前在招聘選拔中用的主要是“霍蘭德職業(yè)傾向測驗量表〞實際型木匠、農(nóng)民、操作X光的技師、工程師、飛機機械師、魚類和野生動物專家、自動化技師、機械工(車工、鉗工等)、電工、無線電報務員、火車司機、長途公共汽車司機、機械制圖員、修理機器、電器師。

調查型氣象學者、生物學者、天文學家、藥劑師、動物學者、化學家、科學報刊編輯、地質學者、植物學者、物理學者、數(shù)學家、實驗員、科研人員、科技作者。

藝術型室內裝飾專家、圖書管理專家、攝影師、音樂教師、作家、演員、記者、詩人、作曲家、編劇、雕刻家、漫畫家。社會型社會學者、導游、福利機構工作者、咨詢人員、社會工作者、社會科學教師、學校領導、精神病工作者、公共保健護士。事業(yè)型推銷員、進貨員、商品批發(fā)員、旅館經(jīng)理、飯店經(jīng)理、廣告宣傳員、調度員、律師、政治家、零售商。常規(guī)型記賬員、會計、銀行出納、法庭速記員、成本估算員、稅務員、核算員、打字員、辦公室職員、統(tǒng)計員、計算機操作員、秘書。舉例1——心理測驗問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？最大多數(shù)人的答案：5舉例1——心理測驗另一種答案：0舉例1——心理測驗〔5〕面試是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面〔當然現(xiàn)在出現(xiàn)了計算機和網(wǎng)絡的“面談〞方式〕地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。面談人數(shù)確實定目前公認的黃金比例是1：3。面談工作準備熟悉應聘者簡歷確定面談目的選擇面談問題面談時間預估一般職位面試時間30分鐘左右；高級主管面試時間1～1.5小時。面談之前人力資源部門最好先讓應聘者閱讀公司的簡介和職位說明書，防止在面談的時候浪費時間。面試面試的分類根據(jù)面試的結構：結構性面試和非結構性面試；根據(jù)面試的內容：壓力式面試根據(jù)面試的目的：情景化面試、行為式面試根據(jù)面試進行的方式：一對一面試、小組面試面試的種類——結構性面試結構性面試在面試之前，已有一個固定的框架〔或問題清單〕，主考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，嚴格按照這個框架對每個應聘者作相同的提問。優(yōu)點信息便于分析、比較，減少主觀性信度好、

效度好缺點過于僵化，難以隨機應變

所收集信息范圍受到限制注意問題工作技能需求分析面試問題的準備對面試過程的引導與控制對面試結果的評價面試的種類——非結構性面試非結構性面試無固定模式，實現(xiàn)無需作太多準備，主考官只要掌握組織、職位的根本情況即可。在面試中多提開放性的問題。優(yōu)點靈活自由、因人而異可得到較深入的信息缺點缺乏統(tǒng)一的標準

對主考官要求較高面試的種類——非結構性面試非結構性面試某獨資企業(yè)欲招聘假設干管理人員，通知所有應聘者在某年某月某日時整在公司總部大廈同一時間面試。面試那天，公司派人提前在該大廈大廳內接待前來應聘的人員，請大家在大廳內恭候，等所有應聘人員到齊后，接待人員告訴大家一個不幸的消息：電梯壞了，需要由接待人員帶著，爬幾十層樓梯到公司辦公室參加面試。有些人聽后立即走了，有一些人爬到一半后也放棄了，只有少數(shù)幾個人堅持到最后。結果就是這些堅持到最后的應聘者被錄用了。事實上電梯根本就沒有壞，主考官就是想考一考應聘者吃苦耐勞和堅韌不拔的意志。然而，很多人失去了時機。面試的種類——非結構性面試非結構性面試公司準備聘用一名公關部長，經(jīng)筆試篩選后，只剩下七名求職者等待專業(yè)技能的面試。面試限定每人在兩分鐘內對提出的問題做出答復。每一名求職者進入考場，主考官都說：“請您把大衣放好，在我面前坐下!〞其實房間里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也沒有。兩名求職者不知所措，兩名求職者急得掉眼淚，一名求職者脫下大衣放在主考宮的桌上，然后說：“還有什么問題嗎?〞結果這五名求職者都被淘汰了，原因是他們慌張失措，反響呆板，沒有應變能力。第六名求職者聽到提問后，環(huán)顧室內，先是一愣，旋即脫下大衣，往右手上一擱，躬身施禮，輕聲說“既然沒有椅子，就不用坐了，謝謝您的關心，我愿聽候下一個問題。〞此人守中略有攻，處事老練，只是機智不夠，可先培養(yǎng)用于內，后那么可對外。第七名求職者在聽到發(fā)問后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬進來，放在離考官一米遠處，脫下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。當“時間到〞的鈴聲一響，他即起立致謝，便退出室外，把門關上。此人不用一言一語卻巧妙地答復了問題，被錄取為公關部長。面試的種類——壓力面試壓力面試在應聘開始時給應聘者意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應聘者的反響。這種方法旨在了解應聘者的承受能力、調整情緒的能、應變能力和解決緊急問題的能力。壓力面試一般用于銷售人員、公關人員和高級管理人員。一位客戶關系管理經(jīng)理職位求職者在自我描述中提到他在過去的兩年里，從事了四項工作，主考官抓住這一問題，反問他頻繁的工作變換反映了他不負責任和不成熟的行為。面對這樣的問題，求職者假設對工作變換能做出平靜清晰的說明，那么說明他承受壓力的能力較強；假設求職者表現(xiàn)出憤怒和不信任，就可以認為在壓力環(huán)境下，承受能力較弱。面試的問題封閉式問題要求對方一個限定性的答復。如：“你超過25歲了嗎？〞、“你喜歡晚班還是日班？〞這種問題意義不大，盡量少問。開放式問題要求對方一個非限定性的回答。如：“這份工作讓你感興趣的地方在哪里？”、“你以前工作中最主要的成就是什么？”情景模擬問題要求對方描述在一種假設情況下應該如何做。如：“如果顧客罵你，你會做什么或說什么？”、“如果機器發(fā)出尖叫聲，你會做出什么反應？”考察應聘者的反應能力和專業(yè)能力。提問的技巧簡單提問在面試開始時，通常采用簡單提問來緩解面試緊張氣氛，消除應聘者心理壓力，充分發(fā)揮自己水平和潛力。如：“一路上辛苦嗎？〞、“你家住在什么地方？〞遞進提問引導應聘者詳細描述自己的工作經(jīng)歷、技能、結果、工作動機、個人興趣等，應采取誘導式提問：如：“你為什么到本公司來工作？〞、“你如何管理你的下屬？〞比教式提問要求應聘者對兩個或更多的事情進行比較分析，以到達了解應聘者個人品格、工作動機、工作能力和潛力的目的。如：“如果現(xiàn)在同時又一個晉升時機與培訓時機，你將如何選擇？〞提問的技巧舉例提問引導應聘者答復解決某一問題需要采取的方法或措施，了解應聘者實際解決問題的能力。如：“請你舉例說明你對員工管理的成功之處〞客觀評價提問主考官有意讓應聘者介紹自己的情況，客觀對自己有缺點進行評價，或曾在主考官身上發(fā)生某些事情，引導應聘者毫無戒備地答復某些問題：如：“世上沒有十全十美的人，我在處理問題時就容易沖動，今后有待于進一步改善。你覺得你在那些方面需要改進？〞對面試官素質要求能客觀公正對待所有應聘者良好語言表達能力，語意清楚并善于引導應聘者答復以下問題善于傾聽并能準確理解應聘者描述有敏銳觀察能力善于控制面試的過程面談的步驟致歡送詞請應聘者自我介紹注意應聘者的自我介紹與履歷表上的是否一致。針對履歷表提問提問與工作內容相關的或與專業(yè)相關的問題確定是否符合本部門的需要，對這些專業(yè)問題需精心準備。提出互動問題請應聘者對公司或工作提出問題或看法；向應聘者了解其他的情況。告知對方何時可以得到通知具體日期需要與人力資源部門溝通好。感謝并圓滿結束趁熱打鐵寫出對應聘者的評估評語式評估、評分式評估面試過程中，要讓面試者輕松自如；應改認真傾聽應聘者的答復。面談總結表應聘者 日期 申請崗位 談話人工作要素〔根據(jù)崗位說明書的要求〕：應聘者背景責任和義務所需技能 文化程度〔包括專業(yè)、學習成績〕工作經(jīng)歷 職業(yè)開展目標個人素質〔包括外貌、動力、應變能力、穩(wěn)定性、領導能力、創(chuàng)造性等〕機敏程度精力狀況交流技巧自信程度評語應聘者的優(yōu)勢和局限應聘者是否被雇傭 []是：培訓建議 []否理由：面試的問題參考〔1/8〕說服力/銷售能力/溝通能力善于人際和溝通技巧，使其設想、方案、活動或產(chǎn)品獲得肯定與接收。談談你近來最大的客戶，你是如何促成合作關系的？作為一名銷售人員，你比其他銷售人員的優(yōu)勢在哪里？為什么？請你講述一個你成功說服別人按照你的想法去做的實例。談談你如何使產(chǎn)品在劇烈的競爭中脫穎而出的實例。談談你周圍的人對你的評價。我們都遇到過固執(zhí)的人，請舉例說明你是如何處理別人的拒絕的？你認為一個成功的銷售人員應具備哪些素質？工作中你通常和什么人或部門打交道，請講你一次比較困難的情況。行為指標確定客戶的需求和決策的關鍵選擇恰當?shù)氖址鞔_產(chǎn)品或效勞如何滿足客戶的需求面試的問題參考〔2/8〕老實度/可信性老實可信，所提供的情況完全屬實。談談你的優(yōu)點和缺點。請講一件你很有成就感的事例。我們都有過說謊的經(jīng)歷，請你談談記憶深刻的一次說謊經(jīng)歷。應聘這個職位，你認為自己的不利因素是什么？行為指標了解做人的重要原那么明確自己的實際情況答復以下問題直接、明確對于不利的因素勇于成認面試的問題參考〔3/8〕主動性主動積極采取行動，已到達目標或超越所需的要求，工作態(tài)度積極，不會依賴指示才去作出行動。請你講述一個采取行動，改善本身的技能或工作表現(xiàn)的實例。你是如何獲得在——的工作的？請講述一個你決定立即采取行動的解決問題，而不等他人接手的實例。當發(fā)現(xiàn)所從事的工作不適合你時，你采取了什么行動？你在——期間，最大的成就是什么？你是如何到達的？請你舉一個你工作表現(xiàn)特殊的實例。行為指標工作態(tài)度積極進取想出改善的方法不等別人要求就會主動把握時機爭取自我改善的時機，不止做該做的事量面試的問題參考〔4/8〕學習能力短時間內能將變化多端的相關信息資料運用到工作當中。請講述一個你掌握一門技巧的實例。進入新的領域，那些東西你掌握的快一些，那些東西掌握的慢一些？你在學校中的成績如何？為什么？行為指標主動學習，善于學習學習態(tài)度端正掌握技能快，能將所學運用于實踐勇于發(fā)文，以獲得新知閱覽相關的資訊善于觀察，以增加技能勤于練習，以熟練技能很快便懂得運用新知和技能面試的問題參考〔5/8〕分析/問題評估的能力善于思考，能對問題或實事做出有依據(jù)的判斷。請你談談對中國醫(yī)藥改革的看法。你是如何看待“回扣〞問題的?西安市有多少輛自行車？為什么？行為指標善于掌握相關實事。能夠抓住問題關鍵。學習外延知識面試的問題參考〔6/8〕堅持度/韌性承受壓力的能力我認為你的——方面欠缺，你認為如何？我認為你以往的業(yè)績很一般，錄用你我感到信心缺乏。行為指標良好的心理素質自信心強面試的問題參考〔7/8〕工作動力與工作特點的配合程度建立良好的工作態(tài)度，以事業(yè)為重心，有強烈的成就感。談談你最自豪的一件事。請你談談對錢或薪資的看法。面試的問題參考〔8/8〕個人的領導能力對自己有較高的期望，對事件的進展有前瞻性，開闊的思維能力。較強的判斷力和決策力。三年后你想干什么？談談你組織的最成功的一次活動。面試中的常見誤區(qū)第一印象強調負面信息不熟悉工作面試次序差異刻板效應：許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認為男性在數(shù)學能力，尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢。類我效應〔6〕體檢通過前面各環(huán)節(jié)選拔成功的求職者，最后要進行體檢。體檢的主要目的是確定求職者在體力上是否能勝任工作。小練習美國保潔公司正在尋找新的大學畢業(yè)生來參加其銷售管理培訓方案。每個被雇傭的員工將在18到24個月中作為該公司的銷售代表，向零售商店推銷產(chǎn)品。在培訓結束后，成功地候選人有望被提升到銷售主管的職位。練習背景練習指導分成六個小組。用10分鐘時間設計在工作面試時5個有挑戰(zhàn)性的提問〔這些問題是你認為與雇傭這些受訓者有關的〕，和一份包括應聘者背景和經(jīng)歷的簡單簡歷。每組派一位代表，分別扮演以下角色：面試者、應聘者。扮演應聘者的人應該將包括他或她背景和經(jīng)歷的簡單簡歷交給面試者。面試者提出的問題應該包括其他小組提供的問題，但不受限制。大家對整個面試過程進行評價。一、招聘概述二、定義需求三、招募候選人四、甄選候選人五、錄用六、招聘評估與改進第四章招聘與選拔第五節(jié)、錄用應聘者錄用——背景調查應聘者錄用與辭謝程序錄用通知書樣本辭謝通知書樣本1、應聘者錄用——背景調查背景調查通常包括犯罪記錄、信用狀況、工作經(jīng)歷、學歷和從業(yè)許可等。現(xiàn)在，背景調查已經(jīng)成為眾多企業(yè)的慣例。背景調查時間最好安排在面試結束于上崗前的間隙。背景調查內容通用項目：畢業(yè)微微的真實性、任職資格證書有效性；與職位說明書要求相關的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績等。背景調查操作委托中介機構；人力資源部門：學籍管理部門、歷任雇傭公司、檔案管理部門2、應聘者錄用與辭謝程序申請表和個人簡歷應聘面試各種考試和測試背景調查初步?jīng)Q定錄用試用期考察正式錄用初步甄選不符合要求決定不錄用面試結構不佳考試和測驗結果不佳提供信息與事實不符初步?jīng)Q定不錄用試用期考核不合格3、錄用通知書樣本錄用通知書先生/女士：在上周五與您的會面時很愉快的。我們現(xiàn)在很快樂地通知您，我們企業(yè)向您提供職位。接受該職位的工作意味著您應該完成以下工作職責，并對其負責。您的工資將是每月元。我很希望您能接受該職位的工作。我們會為您提供難得的開展時機、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報酬。我很希望在月日之前獲得您是否接受該職位的消息。如果您有什么問題，請盡快與我聯(lián)系。我的聯(lián)系是。期望盡快得到您的答復。

此致人力資源部經(jīng)理4、辭謝通知書樣本