二級(jí)人力資源管理師之薪酬管理

二級(jí)人力資源管理師薪酬管理主講：趙宏薪酬管理的概念和內(nèi)容概念：?jiǎn)T工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的綜合。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬管理的內(nèi)容包括：崗位評(píng)價(jià)、薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬方案、薪酬構(gòu)造、薪酬制度與調(diào)整、人工本錢(qián)測(cè)算等。全部報(bào)酬來(lái)自工作本身的報(bào)酬（非貨幣報(bào)酬）外在的報(bào)酬（貨幣性報(bào)酬）直接報(bào)酬（薪酬）基本薪資

基本工資績(jī)效工資崗位津貼績(jī)效報(bào)酬股票期權(quán)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)間接報(bào)酬（福利）社會(huì)基本保險(xiǎn)各類(lèi)休假單位補(bǔ)充保險(xiǎn)其他福利學(xué)習(xí)發(fā)展各類(lèi)福利項(xiàng)目：五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、工傷險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金各類(lèi)休假：帶薪年假、生育假、節(jié)假日、探親假、病假、事假補(bǔ)充保險(xiǎn)：補(bǔ)充商業(yè)養(yǎng)老險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)、補(bǔ)充意外險(xiǎn)等培訓(xùn)發(fā)展：年度培訓(xùn)費(fèi)、在職進(jìn)修、內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)會(huì)其他福利：各類(lèi)費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、特殊福利、健康療養(yǎng)、車(chē)輛、其他工作保障身份標(biāo)志社會(huì)報(bào)酬任務(wù)本身絕不僅僅是發(fā)錢(qián)！薪酬調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查工作崗位分類(lèi)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)寬帶式工資構(gòu)造設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度的調(diào)整企業(yè)員工薪酬方案確實(shí)定企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)本章內(nèi)容職位〔POSITION〕工作績(jī)效表現(xiàn)〔PERFORMANCE〕人〔PEOPLE〕市場(chǎng)〔MARKET〕薪酬體系設(shè)計(jì)3P-M第一單元薪酬市場(chǎng)調(diào)查一、薪酬調(diào)查的種類(lèi)按調(diào)查方式：正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查按主持調(diào)查的主體：政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)和企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢(xún)公司的調(diào)查、公司自行組織的調(diào)查正式調(diào)查的種類(lèi)：商業(yè)性薪酬調(diào)查、專(zhuān)業(yè)型薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查按具體內(nèi)容和對(duì)象：薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查第一節(jié)薪酬調(diào)查二、薪酬調(diào)查的作用為企業(yè)調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)為調(diào)整薪酬制度奠定根底掌握薪酬管理的新變化和趨勢(shì)控制勞動(dòng)力本錢(qián)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力

三、崗位分析評(píng)價(jià)/薪酬調(diào)查/績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系

外部公平（薪酬水平）薪酬市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）個(gè)人公平（績(jī)效薪酬）薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)資歷深度崗位評(píng)價(jià)崗位分析崗位調(diào)查四、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序：。整體薪酬水平調(diào)整。確定調(diào)查的企業(yè)。企業(yè)間相互調(diào)查。數(shù)據(jù)排列。薪酬制度構(gòu)造調(diào)整。確定調(diào)查的崗位。委托調(diào)查。頻率分析。薪酬晉升政策調(diào)整。確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。公開(kāi)調(diào)查信息?；貧w分析。崗位薪酬水平調(diào)整。確定調(diào)查時(shí)間段。問(wèn)卷調(diào)查。圖表分析。趨中趨勢(shì)分析。離散分析確定調(diào)查目的選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)確定調(diào)查范圍〔一〕確定調(diào)查目的；在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開(kāi)場(chǎng)組織薪酬調(diào)查。調(diào)查結(jié)果可為以下工作提供依據(jù)：整體薪酬水平調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位的薪酬水平調(diào)整?！捕炒_定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)：與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原那么2、確定調(diào)查的崗位：應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。3、確定調(diào)查的信息：數(shù)據(jù)要全面、構(gòu)造包括所有工程〔包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬〕。4、確定調(diào)查的時(shí)間段；要明確收集的數(shù)據(jù)的開(kāi)場(chǎng)和截止時(shí)間。通常情況下，薪酬調(diào)查應(yīng)涉及：與員工根本工資相關(guān)的信息與支付年度和其他資金相關(guān)的信息股票權(quán)或影子股票方案等長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案與企業(yè)各種福利方案相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息(三〕選擇調(diào)查方式：企業(yè)之間相互調(diào)查:良好的對(duì)外關(guān)系、嚴(yán)密合作。是一種簡(jiǎn)便易行、省時(shí)省力的調(diào)查方式。委托調(diào)查:商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性的咨詢(xún)公司進(jìn)展調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類(lèi)似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，或是該企業(yè)屬于新興行業(yè)。調(diào)查公開(kāi)的信息:政府、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。調(diào)查問(wèn)卷:大量的、復(fù)雜的崗位。不同調(diào)查方式的優(yōu)劣優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)企業(yè)自行調(diào)查可直接對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)群開(kāi)展征集參與企業(yè)難度大、費(fèi)時(shí)費(fèi)力、缺乏科學(xué)工具詢(xún)問(wèn)求職者獲取信息直接、成本低真實(shí)度因人而異、不易得到多個(gè)職位的全面信息查詢(xún)統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)自權(quán)威部門(mén)、有說(shuō)服力、可獲知漲跌趨勢(shì)數(shù)據(jù)常源于企業(yè)報(bào)表請(qǐng)教同行獲取信息直接、成本低信息不全面、可類(lèi)比性差網(wǎng)絡(luò)搜索信息量大、成本低數(shù)據(jù)源不詳、信息凌亂購(gòu)買(mǎi)專(zhuān)業(yè)企業(yè)端薪酬報(bào)告數(shù)據(jù)真實(shí)完整、可獲知行業(yè)內(nèi)各職位的詳細(xì)薪酬?duì)顩r花費(fèi)高中華英才網(wǎng)的薪酬查詢(xún)功能(四〕統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)：1、數(shù)據(jù)排列；2、頻率分析；3、趨中趨勢(shì)分析;4、離散分析;5、回歸分析；6、圖表分析五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況比照分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。第二單元薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查內(nèi)容員工對(duì)薪酬水平的滿(mǎn)意度員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿(mǎn)意度員工對(duì)薪酬差距的滿(mǎn)意度員工對(duì)薪酬決定因素的滿(mǎn)意度員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿(mǎn)意度員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿(mǎn)意度員工對(duì)工作本身(如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等)的滿(mǎn)意度員工對(duì)工作環(huán)境(如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等)的滿(mǎn)意度一、薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查內(nèi)容能力要求：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度調(diào)查的程序確定調(diào)查的對(duì)象確定調(diào)查的方式確定調(diào)查的內(nèi)容企業(yè)內(nèi)部所有員工發(fā)放調(diào)查表薪酬水平/構(gòu)造/差距/決定因素/調(diào)整/發(fā)放方式等第二節(jié)工作崗位分類(lèi)一、工作崗位分類(lèi)的幾個(gè)根本概念職門(mén)：按工作種類(lèi)劃分的假設(shè)干工種。職組：職類(lèi)按專(zhuān)門(mén)特征的細(xì)分。職系：工作性質(zhì)和根本特征相似相近，任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度不同的崗位系列崗級(jí)：同一職系中，職責(zé)繁簡(jiǎn)程度和所需任職資格條件完全相似的職位的集合。崗等：不同一職系之間，職責(zé)繁簡(jiǎn)程度和所需任職資格條件完全相似的職位的集合。例題：()表示的是不同職系之間的一樣相似崗位等級(jí)的比較和平衡。(A)職組(B)職門(mén)(c)崗級(jí)(D)崗等例題：()是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的假設(shè)干職系所構(gòu)成的崗位群。A、職系B、職組C、職門(mén)D、職等例題：〔〕是按照特定的要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)展的縱向分級(jí)。

(A)職門(mén)(B)崗級(jí)(C)職組(D)崗等(E)職系

例題：()是崗位橫向分類(lèi)的最后一步。A．職級(jí)的劃分B.職門(mén)的劃分C.職系的劃分D.職組的劃分練習(xí)BDBDC二、工作崗位分類(lèi)的內(nèi)涵

崗位分類(lèi)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)展的橫向分類(lèi)，崗級(jí)和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)展的縱向分級(jí)。崗位分級(jí)與職業(yè)分類(lèi)特殊性與一般性崗位分級(jí)與崗位分類(lèi)適用情況組織機(jī)構(gòu)實(shí)施難度崗位分級(jí)與品位分類(lèi)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)不同分類(lèi)依據(jù)不同適用范圍不同三、相關(guān)概念的聯(lián)系與區(qū)別四、工作崗位橫向分類(lèi)的原那么崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多。直接生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類(lèi)那么應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。大類(lèi)、小類(lèi)的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類(lèi)粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原那么，不宜將類(lèi)別劃分得過(guò)細(xì)。五、崗位縱向分級(jí)的含義崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類(lèi)的根底上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)展統(tǒng)一規(guī)定崗等的過(guò)程。六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的根本要求要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度。要考慮對(duì)員工行為鼓勵(lì)的程度。要表達(dá)企業(yè)員工工資管理的策略。一、工作崗位分類(lèi)的主要步驟橫向分類(lèi)縱向分級(jí)制定崗位說(shuō)明書(shū)建立崗位分類(lèi)圖表能力要求二、工作崗位橫向分類(lèi)的步驟和方法工作崗位橫向分類(lèi)的步驟將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為假設(shè)干大類(lèi)，即職門(mén)。將各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)展細(xì)分，把業(yè)務(wù)一樣的工作崗位歸入一樣的職組，即將大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi)。將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)展劃分，即將大類(lèi)下的中類(lèi)再細(xì)分為假設(shè)干個(gè)小類(lèi)，把業(yè)務(wù)性質(zhì)一樣的崗位組成一個(gè)職系。能力要求工作崗位橫向分類(lèi)的方法按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)展橫向的區(qū)別：生產(chǎn)人員和管理人員按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分：生產(chǎn)、技術(shù)、管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、供給效勞三、工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法工作崗位縱向分級(jí)的步驟按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展崗位排序，并劃分出崗級(jí)統(tǒng)一崗等選擇崗位評(píng)價(jià)要素建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表先確定程度最高和最低要素認(rèn)定其他要素的位置將評(píng)價(jià)要素分檔次按要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，劃分崗級(jí)根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等經(jīng)歷判斷法根本點(diǎn)數(shù)換算法穿插崗位換算法生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法管理崗位縱向分級(jí)的方法1、精簡(jiǎn)企業(yè)組織構(gòu)造，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)展科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。2、對(duì)管理崗位進(jìn)展科學(xué)的橫向分類(lèi)。3、為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的分檔要多。4、統(tǒng)一歸等第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第一單元企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)一、工資制度的內(nèi)涵工資制度是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)那么、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。工資制度大體上是通過(guò)工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)〔業(yè)務(wù)〕等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱(chēng)表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須內(nèi)容有：工資分配政策、原那么、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資構(gòu)造、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡方法、其他規(guī)定等。一汽—群眾奧迪的薪酬方案-3P模型RoleClarification崗位澄清PositionEvaluation崗位評(píng)估ObjectiveSetting目標(biāo)設(shè)定PerformanceReview業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估Compensation薪酬P(guān)ersonDevelopment人才發(fā)展二、企業(yè)工資制度的分類(lèi)崗位工資制技能工資制績(jī)效工資制特殊群體工資制〔一〕崗位工資制崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為根底確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)展工資給予的工資制度。特點(diǎn)〔最大特點(diǎn)：工資給予對(duì)崗不對(duì)人〕根據(jù)崗位支付工資；以崗位分析為根底；客觀性強(qiáng)。20世紀(jì)初，美國(guó)福特汽車(chē)公司的產(chǎn)品T型轎車(chē)創(chuàng)造了一個(gè)奇跡，曾連續(xù)生產(chǎn)20年，最高年產(chǎn)量到達(dá)200萬(wàn)輛，成為世界上第一種產(chǎn)量最高、銷(xiāo)路最廣的車(chē)型，福特公司也因此成為當(dāng)時(shí)世界最大的汽車(chē)公司。亨利·福特在他的傳記?我的生活和工作?一書(shū)中揭露了T型轎車(chē)的秘密，他詳細(xì)地表達(dá)了8000多道工序?qū)と说囊螅?/p>

949道工序需要強(qiáng)壯、靈活、身體各方面都非常好的成年男子；

3338道工序需要普通身體的男工；

剩下的工序可由女工或年紀(jì)稍大的兒童承擔(dān)，其中：

50道工序由沒(méi)有腿的人來(lái)完成；

2637道工序由一條腿的人來(lái)完成；

2道工序由沒(méi)有手的人來(lái)完成；

715道工序由一只手的人完成；

10道工序由失明的人完成。

福特的工作設(shè)計(jì)－－為崗位付錢(qián)崗位工資制主要類(lèi)型1、崗位等級(jí)工資制一崗一薪制〔適用于專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位〕一崗多薪制〔適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差異、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門(mén)〕后者與前者的區(qū)別：同崗位的工資因技能水平不同，崗位綜合技能系數(shù)不同；同技術(shù)水平的員工因崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同崗位工資制主要類(lèi)型2、崗位薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)數(shù)確實(shí)定〔崗位薪點(diǎn)＋個(gè)人薪點(diǎn)＋加分薪點(diǎn)〕薪點(diǎn)值確實(shí)定〔基值＋浮動(dòng)值〕優(yōu)點(diǎn)表達(dá)了效率優(yōu)先的原那么，符合市場(chǎng)取向的要求；更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了工資鼓勵(lì)作用。有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神?！捕臣寄芄べY制技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為根底的工資。前提明確對(duì)員工的技能要求制定技能評(píng)估體系將工資方案與培訓(xùn)方案相結(jié)合技能工資制種類(lèi)技術(shù)工資：技術(shù)工資是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平上為根底的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)〞員工，它的根本思想是根據(jù)員工的通過(guò)證書(shū)或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被實(shí)用。一般應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門(mén)。能力工資：能力工資主要適用于企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理員，屬于“白領(lǐng)〞工資。這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。根底能力工資特殊能力工資〔設(shè)計(jì)、制定過(guò)程是自上而下的；給予對(duì)象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營(yíng)管理方面的專(zhuān)門(mén)人才〕〔三〕績(jī)效工資制績(jī)效工資是以員工的業(yè)績(jī)根底支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制〔傭金制〕外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)展的根本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。特點(diǎn)：注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定；關(guān)于個(gè)人績(jī)效的信息由主管人員收集；反響的方向是單方向的：從管理人員向下屬員工反響績(jī)效工資制績(jī)效矩陣〔p315〕績(jī)效工資制的缺乏績(jī)效工資制的根底缺乏公平性績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、準(zhǔn)確的，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。主要工資形式計(jì)件工資制傭金制〔四〕特殊群體工資管理人員工資制度根本工資。根本工資是管理人員的工資體系最根本也是最重要的一局部，因?yàn)槠渌べY工程確實(shí)定，比方獎(jiǎng)金、紅利、福利津貼都是根據(jù)根本工資確定的。獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是工資體系中的彈性局部。它們與管理人員的工作績(jī)效之間的聯(lián)系較為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼很多，主要有豐厚的養(yǎng)老金方案、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等?！菜摹程厥馊后w工資經(jīng)營(yíng)者年薪制年薪制一般由固定工資與可變工資兩局部構(gòu)成。在總的年薪收入中，浮動(dòng)>固定實(shí)行條件健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系；健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)視機(jī)制。組成形式〔根本工資＋風(fēng)險(xiǎn)收入；年薪＋年終獎(jiǎng)金〕年薪水平確實(shí)定〔四〕特殊群體工資團(tuán)隊(duì)工資制度團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互負(fù)責(zé)、相互尊重。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、工程團(tuán)隊(duì)等。組成要素〔根本工資＋鼓勵(lì)性工資＋績(jī)效認(rèn)可鼓勵(lì)〕設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題〔p320〕三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容〔一〕工資水平及其影響因素工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)工資水平是一個(gè)相對(duì)概念，可以計(jì)算出企業(yè)之間的工資水平、部門(mén)之間的工資水平，甚至某一崗位的工資水平。工資水平的影響因素工資水平的影響因素生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)規(guī)模地區(qū)和行業(yè)工資水平市場(chǎng)因素地域的影響企業(yè)的發(fā)展階段政府的法律、法規(guī)企業(yè)決策層的工資態(tài)度福特的薪酬觀美國(guó)的汽車(chē)大王福特認(rèn)為：再?zèng)]有比工資更重要的問(wèn)題了。他在?我的生活與工作?一書(shū)中寫(xiě)道：因?yàn)檫@個(gè)國(guó)家的大多數(shù)人都是靠工資生活的，他們生活水平的提高決定著這個(gè)國(guó)家的繁榮。福特是個(gè)資本家，他這樣說(shuō)，當(dāng)然也是從自己利益出發(fā)的。上世紀(jì)初，福特公司以每天5美元的日薪招聘工人，成為當(dāng)時(shí)轟動(dòng)美國(guó)的大事，因?yàn)槟菚r(shí)美國(guó)工人的平均日薪也就2美元。不少人認(rèn)為福特汽車(chē)公司會(huì)因?yàn)檫^(guò)高工資的拖累而倒閉破產(chǎn)，而福特汽車(chē)公司卻蒸蒸日上，福特也成為享譽(yù)全球的汽車(chē)大王。原因很簡(jiǎn)單，高工資極大地調(diào)動(dòng)了工人的積極性，使他們安心工作，由此多創(chuàng)造的效益比福特付給他們的高工資多得多。三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容〔二〕工資構(gòu)造及其類(lèi)型工資構(gòu)造指員工工資的各構(gòu)成工程及各自所占的比重。人固定薪酬浮動(dòng)薪酬按個(gè)人情況特殊津貼按崗位評(píng)估按工作業(yè)績(jī)靜動(dòng)結(jié)構(gòu)依據(jù)狀態(tài)三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容工資構(gòu)造類(lèi)型以績(jī)效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造〔績(jī)效工資制〕以工作為導(dǎo)向的工資構(gòu)造〔崗位工資制〕以技能為導(dǎo)向的工資構(gòu)造〔技能工資制〕組合工資構(gòu)造〔組合工資制〕各類(lèi)工資構(gòu)造的優(yōu)缺點(diǎn)及適用性〔p323〕以下是幾個(gè)不同企業(yè)的薪酬構(gòu)造構(gòu)成圖，請(qǐng)仔細(xì)分析并答復(fù)以下問(wèn)題：年齡與工齡基本工資20％技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）績(jī)效工資80％企業(yè)A年齡與工齡工齡工資及其他11.1%技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值職務(wù)工資86.9%績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）能力工資2％企業(yè)B年齡與工齡技術(shù)等級(jí)工資90％技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值職務(wù)津貼5％績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）生產(chǎn)津貼5％企業(yè)C年齡與工齡工齡工資20％技術(shù)與培訓(xùn)水平基礎(chǔ)工資33％職務(wù)（崗位）價(jià)值崗位工資24％績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）獎(jiǎng)金29％企業(yè)D1、分別說(shuō)明四個(gè)構(gòu)造圖所代表的薪酬構(gòu)造類(lèi)型。2、分析四種薪酬構(gòu)造類(lèi)型的優(yōu)劣及其適用的企業(yè)類(lèi)型。三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容〔三〕工資等級(jí)工資等級(jí)工資檔次工資極差浮動(dòng)幅度等級(jí)重疊

例子十一級(jí)九檔薪點(diǎn)工資制層次等級(jí)薪點(diǎn)數(shù)平均級(jí)差薪點(diǎn)檔次平均檔差123456789高111000-70117510009809459108758408057707353510700-60110078076074072070068066064062020中9600-55150640630620610600590580570560108550-50150590580570560550540530520510107500-451755405305205105004904804704605低6450-4015045044043543042540041541040555400-3515040039038538037537036536035554350-3015035034033533032532031531030553300-2515020029028528027527026526025552250-2015025024023523022522021521020551200以下501951901851801751701652601555級(jí)差檔差四、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原那么對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性原則支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬對(duì)員工具有激勵(lì)性原則適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距對(duì)企業(yè)（老板）經(jīng)濟(jì)性原則防止人工浪費(fèi)對(duì)社會(huì)合法性原則不低于政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)什么是公平——三種不同的公平觀福利經(jīng)濟(jì)學(xué)的公平觀——平均律：古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的公平觀——奉獻(xiàn)律：共產(chǎn)主義的公平觀——需要律：OA=OB

說(shuō)明：如果A和B表示兩個(gè)人，o表示他們得到的報(bào)酬，D表示他們的需要，I表示他們的奉獻(xiàn)，那么：企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場(chǎng)調(diào)查確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正能力要求一、確定工資策略為了更好地鼓勵(lì)高級(jí)管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期鼓勵(lì)與長(zhǎng)期鼓勵(lì)相結(jié)合的工資構(gòu)造，即在工資構(gòu)造中，除了有固定工資局部和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等短期鼓勵(lì)工資局部外，還有股票期權(quán)、員工持股方案等長(zhǎng)期鼓勵(lì)工資局部。一般地，高級(jí)管理人員的工資構(gòu)造中長(zhǎng)期鼓勵(lì)局部比重較大，而中級(jí)管理人員的工資構(gòu)造中長(zhǎng)期鼓勵(lì)局部的比重較小。工資策略比較工資策略類(lèi)型特點(diǎn)舉例高彈性類(lèi)員工在不同時(shí)期個(gè)人收入的起伏較大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)高穩(wěn)定類(lèi)員工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的薪酬相對(duì)穩(wěn)定，員工薪酬中基本工資所占的比重相當(dāng)大日本的年功工資制折中類(lèi)既有高彈性成分，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)工資策略與企業(yè)開(kāi)展的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中等個(gè)人績(jī)效相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年功工資折中以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬收獲利潤(rùn)并向別處投資無(wú)發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折中以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬企業(yè)開(kāi)展階段與鼓勵(lì)手段的重要性投入期成長(zhǎng)期成熟期衰退期基本工資低高中高獎(jiǎng)金高高中無(wú)長(zhǎng)期激勵(lì)高高中低福利/補(bǔ)貼低低中高二、崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)通過(guò)量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以此為根底保證工資制度的內(nèi)部公平性，內(nèi)容主要包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類(lèi)分級(jí)三、工資市場(chǎng)調(diào)查考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其它企業(yè)中的工資水平，考察該崗位的市場(chǎng)環(huán)境。在某些情況下〔比方某類(lèi)人才需求量很大時(shí)〕，工資市場(chǎng)調(diào)查比企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)更為有效。四、工資水平確實(shí)定將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的根底上。根據(jù)工資曲線確定工資水平。五、工資構(gòu)造確實(shí)定工資構(gòu)成工程確實(shí)定同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工的工資構(gòu)成工程可以有所不同；同一企業(yè)內(nèi)不同工資水平的員工工資構(gòu)成工程也可以有所不同。工資構(gòu)成工程的比例確定工資構(gòu)成工程的比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同；不同工資水平的員工工資構(gòu)造比例也應(yīng)有所不同。六、工資等級(jí)確實(shí)定工資等級(jí)類(lèi)型確實(shí)定分層式工資等級(jí)類(lèi)型廣泛式工資等級(jí)類(lèi)型工資檔次的劃分浮開(kāi)工資的設(shè)計(jì)工資等級(jí)類(lèi)型

薪酬等級(jí)的類(lèi)型特點(diǎn)常見(jiàn)企業(yè)分層式薪酬等級(jí)企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的成熟的、等級(jí)型企業(yè)寬泛式薪酬等級(jí)企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)240016002000平均工資為1800元100元一等，分為4等A級(jí)B級(jí)分層式薪酬等級(jí)示意圖2800C級(jí)平均工資為2200元平均工資為2600元2600160020002200B級(jí)職員平均工資為2300元A級(jí)職員平均工資為1900元100元一等，分為6等A級(jí)B級(jí)廣泛式薪酬等級(jí)示意圖3000C級(jí)2400C級(jí)職員平均工資為2700元七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正工資制度一經(jīng)建立，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、鼓勵(lì)功能。在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)工資水平的變化對(duì)工資制度做相應(yīng)的調(diào)整。第二單元寬帶式工資構(gòu)造的設(shè)計(jì)一、內(nèi)涵：寬帶式工資，又稱(chēng)工資寬帶，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資構(gòu)造的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資構(gòu)造。二、寬帶式工資構(gòu)造的作用寬帶式工資構(gòu)造支持扁平型組織構(gòu)造寬帶式工資構(gòu)造能引導(dǎo)員工自我提高。寬帶式工資構(gòu)造有利于崗位變動(dòng)。寬帶式工資構(gòu)造有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶式工資構(gòu)造有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。寬帶式工資構(gòu)造的設(shè)計(jì)程序明確企業(yè)的要求工資等級(jí)的劃分工資寬帶的定價(jià)員工工資的定位員工工資的調(diào)整能力要求第三單元工資調(diào)整一、工資調(diào)整的含義：主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致可分為三類(lèi)：一類(lèi)是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類(lèi)是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類(lèi)是結(jié)合內(nèi)局部配改革對(duì)工資構(gòu)造的調(diào)整。二、工資調(diào)整的工程工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整工資定級(jí)調(diào)整是對(duì)那些原來(lái)本沒(méi)有工資等級(jí)的員工進(jìn)展定級(jí)包括：對(duì)試用期滿(mǎn)或沒(méi)有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級(jí)軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工注意因素員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素:員工的生活費(fèi)用同地區(qū)同行業(yè)一樣或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬水平。新員工的實(shí)際工作能力內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問(wèn)題物價(jià)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。企業(yè)可以建立員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)工資水平對(duì)物價(jià)上漲造成損失的補(bǔ)償。但是在設(shè)定掛鉤比例時(shí)，要注意“時(shí)滯〞性問(wèn)題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤設(shè)計(jì)的好壞決定這個(gè)差距的大小。工齡性調(diào)整如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。隨著時(shí)間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對(duì)員工進(jìn)展提薪獎(jiǎng)勵(lì)。工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)歷當(dāng)做一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績(jī)或重大的奉獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并鼓勵(lì)其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。獎(jiǎng)勵(lì)的方法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立即給予的，也有將來(lái)兌現(xiàn)的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的效益性調(diào)整效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法，類(lèi)似于不成文的利潤(rùn)分享制度。由于它在分配上的平均主義原那么，使得它對(duì)員工的鼓勵(lì)作用是有限的，特別是對(duì)企業(yè)開(kāi)展做出巨大奉獻(xiàn)的關(guān)鍵員工，他們的積極性會(huì)大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車(chē)〞，獎(jiǎng)金照拿不誤?？己诵哉{(diào)整考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，每到達(dá)一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。實(shí)用范例假設(shè)你是總經(jīng)理，因一名員工業(yè)績(jī)相當(dāng)出色而準(zhǔn)備獎(jiǎng)勵(lì)他，此時(shí)，你是一下子發(fā)給他5000元獎(jiǎng)金，還是每月給他增薪400元？續(xù)上主張一次性發(fā)放者的理由有三條：1、突如其來(lái)的驚喜會(huì)大大刺激獲獎(jiǎng)?wù)叩那榫w，從而進(jìn)一步激發(fā)其潛能；2、獎(jiǎng)金是非常規(guī)性“薪酬〞，在企業(yè)效益與員工業(yè)績(jī)均為較佳狀態(tài)的“雙贏〞前提下，發(fā)放獎(jiǎng)金以表達(dá)員工價(jià)值是合情合理的，而當(dāng)員工退步或企業(yè)效益下降時(shí)，不發(fā)獎(jiǎng)金那么可防止企業(yè)本錢(qián)過(guò)度上揚(yáng)，因而這種方式有利于企業(yè)控制人力本錢(qián)；3、由于是一次性的獎(jiǎng)金，企業(yè)既可大肆張揚(yáng)以鼓勵(lì)其他員工，也可“秘而不宣〞以防止不必要的矛盾?？傊梢暰唧w情況采取不同方式。續(xù)上主張以加薪形式表達(dá)獎(jiǎng)勵(lì)的也有三條理由：1、是改“短暫刺激〞為“長(zhǎng)效刺激〞，以使員工常常感念“喝水不忘挖井人，加薪不忘企業(yè)恩〞；2、是支