新勞動(dòng)法下的用人管理技巧

新勞動(dòng)法下的用人管理技巧—江蘇蘇鷹人才科技有限公司內(nèi)容大綱一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制二、勞動(dòng)合同的訂立及試用期管理三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金的應(yīng)用與控制五、新法條例修訂的部分解讀六、蘇鷹對(duì)人力資源服務(wù)的理解一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)招聘工作的影響

合同長(zhǎng)期化、無(wú)固定期化導(dǎo)致辭退員工難度加大—“易進(jìn)難出”

違法招工、用工的法律責(zé)任加大

被動(dòng)招工，用工風(fēng)險(xiǎn)加大

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)增加

連帶賠償責(zé)任一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制Q：招用哪些員工，會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn)？（1）招聘與原單位有勞動(dòng)關(guān)系的員工招聘與原單位有服務(wù)期、競(jìng)業(yè)限制的員工（案例1）（2）招聘身體病患的員工（案例2）（3）招聘提供不實(shí)信息的員工（案例3）（4）招聘廣告與錄用通知（案例4、案例5）

總結(jié)

一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制招聘與原單位有勞動(dòng)關(guān)系的員工招聘與原單位有服務(wù)期、競(jìng)業(yè)限制的員工案例1：A公司招到急需的精英人才甲，甲被A公司提出的優(yōu)厚待遇條件所打動(dòng)，雙方就建立聘用關(guān)系達(dá)成了初步意向，商定甲立即向原單位B公司提出辭職并辦妥解除合同手續(xù)。一個(gè)月過(guò)后，A公司與甲簽訂勞動(dòng)合同，不久之后收到B公司律師函，該函要求A公司和甲共同承擔(dān)甲違法解除勞動(dòng)合同而給B公司造成的培訓(xùn)費(fèi)損失6萬(wàn)元。

A公司核對(duì)情況，得知當(dāng)時(shí)甲應(yīng)聘進(jìn)入B后即被B派往英國(guó)進(jìn)行為期十個(gè)月的培訓(xùn)，B為此支付了培訓(xùn)費(fèi)10萬(wàn)元，雙方簽有培訓(xùn)協(xié)議，約定甲為B服務(wù)五年招聘與原單位有勞動(dòng)關(guān)系的員工招聘與原單位有服務(wù)期、競(jìng)業(yè)限制的員工關(guān)聯(lián)法規(guī)：用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70％。向原用人單位賠償下列損失：（一）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制招聘與原單位有勞動(dòng)關(guān)系的員工招聘與原單位有服務(wù)期、競(jìng)業(yè)限制的員工對(duì)策：建議企業(yè)在勞動(dòng)者入職時(shí)要求其提供與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，必要時(shí)向原單位求證是否與其解除了勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)服務(wù)協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止等義務(wù)。通過(guò)以上手段將此項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)予以化解。一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制引申知識(shí)點(diǎn)（特殊勞動(dòng)關(guān)系）：1、企業(yè)內(nèi)退、下崗待崗等人員與新用人單位勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定（蘇高法審委【2009】47號(hào)）第一條規(guī)定：與原用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系的下崗、內(nèi)退職工，企業(yè)停薪留職人員，與新的用人單位建立用工關(guān)系的，可按勞動(dòng)關(guān)系處理。勞動(dòng)者請(qǐng)求在新的用人單位享受《勞動(dòng)合同法》約定的勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、休息休假、職業(yè)危害防護(hù)、福利待遇的，應(yīng)予以支持。但勞動(dòng)者請(qǐng)求新的用人單位與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、辦理社會(huì)保險(xiǎn)的，不予以支持，但當(dāng)事人另有其他約定的除外。一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制引申知識(shí)點(diǎn)（特殊勞動(dòng)關(guān)系）：

2、勞動(dòng)者與母公司簽訂勞動(dòng)合同但在子公司工作的勞動(dòng)關(guān)系管理分析：勞動(dòng)者與母公司簽訂勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者在子公司工作主要由兩種情況（1）集團(tuán)公司與子公司的法定代表人簽訂勞動(dòng)合同，把子公司法定代表人作為集團(tuán)公司的員工對(duì)待，但工資等均由子公司負(fù)責(zé)，這種情況有利于高級(jí)管理人員的流動(dòng)，在法律上屬于工作崗位變動(dòng)；（2）因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，把勞動(dòng)關(guān)系在母公司的人員”借調(diào)”到子公司，為子公司提供勞動(dòng)，并通過(guò)母公司與子公司的“借調(diào)”協(xié)議，明確各公司分別承擔(dān)哪些義務(wù)。借調(diào)人員，應(yīng)在勞動(dòng)合同中明確約定遵守母公司及子公司規(guī)章制度，以利于母公司對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的管理。一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制招聘身體病患的員工討論2：錄用通知發(fā)出，要求員工體檢并憑體檢合格證明等于某日到公司報(bào)到，后員工體檢發(fā)現(xiàn)屬乙肝病毒攜帶者，公司能以此為由拒絕正式錄用嗎？

一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制招聘身體病患的員工最近相關(guān)規(guī)定《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》（勞社部令第27號(hào)，2007年11月5日發(fā)布，2008年1月1日施行）第十九條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。

用人單位招用人員，除國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制招聘身體病患的員工罰則條款：第六十八條用人單位違反本規(guī)定第十九條第二款規(guī)定，在國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時(shí)，將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款；對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。--《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制招聘身體病患的員工對(duì)策：

錄用通知與體檢的順序。建議是先讓勞動(dòng)者參加入職體檢，在體檢合格以后再發(fā)出錄用通知書。一方面，因?yàn)樵阡浻猛ㄖl(fā)出后，如果企業(yè)因員工體檢不合格而拒絕錄用的話，則很容易被視為就業(yè)歧視，引起訴訟風(fēng)險(xiǎn)；另一方面，也可以降低企業(yè)的解聘成本，如果發(fā)出錄用通知之后再讓員工體檢，體檢中如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者患有某種疾病，則可能會(huì)在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問(wèn)題，加大企業(yè)解聘的成本。關(guān)聯(lián)點(diǎn)：身體病患的員工還包含之前發(fā)生工傷史員工一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制招聘提供不實(shí)信息的員工討論3：

某集團(tuán)招聘1名分公司總經(jīng)理，獵頭公司推薦了劉先生，劉先生順利通過(guò)了試用期，成為公司正式員工。后來(lái)，劉先生的工作出現(xiàn)績(jī)效下滑等問(wèn)題，同時(shí)人力資源部了解到劉先生工作經(jīng)歷有虛假成分，公司要求解除劉先生勞動(dòng)合同。劉先生認(rèn)為自己是正式員工，公司違法解除勞動(dòng)合同，并提出要求仲裁，要求公司經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司因?yàn)閱T工履歷有假，可以解除勞動(dòng)合同嗎？一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制招聘提供不實(shí)信息的員工關(guān)聯(lián)法規(guī)：第二十六條下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；__對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。第二十七條勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

--《勞動(dòng)合同法》一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制招聘提供不實(shí)信息的員工對(duì)策：1、防范方法：主動(dòng)出擊式（入職背景調(diào)查等）以靜制動(dòng)式（錄用條件中述明告知義務(wù)等）一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制招聘提供不實(shí)信息的員工對(duì)策：2、填表應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）何時(shí)填？錄用前/錄用后？（2）何名稱？入職登記表/錄用登記表/入職申請(qǐng)表（3）何內(nèi)容？姓名、性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、學(xué)歷、就業(yè)、經(jīng)歷（學(xué)位、職務(wù)、薪酬）、獎(jiǎng)懲情況、有效聯(lián)系地址、有無(wú)病史、有無(wú)工傷史、有無(wú)犯罪記錄，提供不實(shí)信息的后果、其他必要內(nèi)容。（4）何謂有效聯(lián)系地址？變更后及時(shí)通知義務(wù)。（5）何謂提供不實(shí)信息的后果？承諾：信息真實(shí)、準(zhǔn)確、完整后果：終止或解除一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制招聘廣告與錄用通知討論4：

2003年，小李突然看到某外資企業(yè)登出一則招聘廣告，廣告中寫道：“本單位錄用的員工將送到國(guó)外培訓(xùn)半年至一年?！毙±钜闳晦o去了原先工作，順利進(jìn)入新單位。但一年過(guò)去了，出國(guó)培訓(xùn)的事依然沒(méi)動(dòng)靜，也沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)有同事出國(guó)培訓(xùn)。小李找到單位負(fù)責(zé)人理論，單位應(yīng)當(dāng)履行在招聘廣告中的承諾。單位負(fù)責(zé)人答應(yīng)小李會(huì)考慮，可幾天過(guò)后還是沒(méi)有動(dòng)靜，小李認(rèn)為兩次出國(guó)都沒(méi)有成功，寫好的條件都沒(méi)有兌現(xiàn)，嚴(yán)重侵害了自己合法權(quán)益。勞動(dòng)仲裁受理此案。單位在其應(yīng)訴中聲稱勞動(dòng)合同中沒(méi)有規(guī)定送小李出國(guó)培訓(xùn)的條款，因此沒(méi)有此項(xiàng)義務(wù)。招聘廣告中的條件有法律效應(yīng)嗎？一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制招聘廣告與錄用通知對(duì)策：（1）企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和完善招聘制度，讓招聘工作有章可循；（2）錄用條件必須明確（3）向勞動(dòng)者告知用人單位的相關(guān)情況（4）與勞動(dòng)者進(jìn)行面談，了解應(yīng)聘者的情況（5）用人單位向勞動(dòng)者反饋是否錄用的情況（6）招聘廣告的備案留存?zhèn)洳橐弧⒄衅感聠T工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制招聘廣告與錄用通知討論5：

企業(yè)在發(fā)出錄用通知書后，勞動(dòng)者當(dāng)時(shí)沒(méi)有答復(fù)或者答復(fù)后沒(méi)有及時(shí)入職，而在幾個(gè)月后，拿著錄用通知書前往企業(yè)報(bào)到。在這種情況下，企業(yè)往往已經(jīng)找到了替代者并且其已在崗位上工作了數(shù)月。這種情況企業(yè)如何應(yīng)對(duì)？一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制招聘廣告與錄用通知對(duì)策：企業(yè)在錄用通知書上加上一條：在接到錄用通知后多少日內(nèi)未能答復(fù)或者前往單位報(bào)到的，錄用通知自動(dòng)失效。關(guān)聯(lián)點(diǎn)：錄用通知書與勞動(dòng)合同。在實(shí)務(wù)中，大多數(shù)企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同以后，對(duì)之前發(fā)出的錄用通知書不做任何處理。這就存在法律上的風(fēng)險(xiǎn)：如果錄用通知書和勞動(dòng)合同規(guī)定的條款發(fā)生沖突，到底以哪一項(xiàng)為準(zhǔn)？因?yàn)檫@兩份文件都是企業(yè)所提供，實(shí)務(wù)中，如果做出有利于勞動(dòng)者的解釋，企業(yè)可能遭遇敗訴。因此，有必要在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定錄用通知書失效，或者應(yīng)約定在兩者發(fā)生沖突時(shí)，優(yōu)先適用勞動(dòng)合同條款。

返回目錄1一、招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制總結(jié)：①招用新員工必須查驗(yàn)解除、終止勞動(dòng)關(guān)系證明書②招用新員工必須審查其與原單位有無(wú)保密及競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議③為每位員工建立應(yīng)聘及入職檔案（包含：1、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷及面試評(píng)價(jià)表；2、身份證、學(xué)歷證書、戶口本復(fù)印件；3、背景調(diào)查記錄；4、入職登記表；5、體檢表等）

由員工自己提交的，必須要求員工在上面簽字④

企業(yè)之間合作時(shí)，對(duì)對(duì)方用工權(quán)的審核，并明確約定對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)關(guān)系

二、勞動(dòng)合同的訂立及試用期管理1、勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)（參考因素）：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的記錄；（2）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能證明身份的證件；（3）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動(dòng)者的證言等。二、勞動(dòng)合同的訂立及試用期管理2、注重勞動(dòng)合同簽訂環(huán)節(jié)的管理●

規(guī)定勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間（新員工、老員工）●規(guī)定勞動(dòng)合同簽訂地點(diǎn)●

規(guī)定勞動(dòng)合同簽訂要求●

規(guī)定不簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)●

責(zé)任落實(shí)到個(gè)人二、勞動(dòng)合同的訂立及試用期管理2、注重勞動(dòng)合同簽訂環(huán)節(jié)的管理第十條：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。第十四條：……

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。--《勞動(dòng)合同法》二、勞動(dòng)合同的訂立及試用期管理2、注重勞動(dòng)合同簽訂環(huán)節(jié)的管理第八十二條：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

--《勞動(dòng)合同法》第五十二條：勞動(dòng)合同期滿繼續(xù)留用勞動(dòng)者工作，但自期滿之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)立即補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，并向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。

--《省勞動(dòng)合同條例》二、勞動(dòng)合同的訂立及試用期管理3、試用期管理同一用人單位與勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，試用期需要繳納社會(huì)保險(xiǎn)。勞動(dòng)合同種類及期限試用期期限不滿三個(gè)月的或以完成一定工作任務(wù)為期限的不得約定試用期三個(gè)月以上不滿一年不得超過(guò)一個(gè)月一年以上不滿三年不得超過(guò)二個(gè)月三年以上固定期限和無(wú)固定期限不得超過(guò)六個(gè)月三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧勞動(dòng)爭(zhēng)議案件特點(diǎn)：1、報(bào)酬、保險(xiǎn)福利是焦點(diǎn)（65%）2、解除合同是難點(diǎn)(17.5%)企業(yè)管理不規(guī)范是主因3、工傷事故賠償、企業(yè)改制引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)等。三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧提綱：

（一）各種解除勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和運(yùn)用

1、雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同2、單方解除勞動(dòng)合同的把握3、非過(guò)失性解除的限制（二）勞動(dòng)合同的終止1、勞動(dòng)合同終止與勞動(dòng)合同解除的區(qū)別

2、勞動(dòng)合同終止的條件

（三）解除或終止手續(xù)辦理的注意事項(xiàng)

（四）違法解除勞動(dòng)合同三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（一）各種解除勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和運(yùn)用1、雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。一般程序：向勞動(dòng)者發(fā)出協(xié)商解除勞動(dòng)合同通知書，說(shuō)明解除勞動(dòng)合同的原因或理由，向勞動(dòng)者提出是否同意回復(fù)的期限在勞動(dòng)者同意協(xié)商的情況下進(jìn)行協(xié)商協(xié)商一致后，簽訂解除勞動(dòng)合同協(xié)議（協(xié)議須明確寫明在平等自愿，協(xié)商一致基礎(chǔ)上形成的；應(yīng)明確誰(shuí)是動(dòng)議方，如果是用人單位提出，應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，注明金額，并于斷保手續(xù)辦理完結(jié)時(shí)支付）三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（一）各種解除勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和運(yùn)用1、雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同特點(diǎn)：（1）不受法律限制性（2）不用提前30日書面通知（3）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多支付12個(gè)月（4）權(quán)利義務(wù)可以一次性處理

（5）由勞動(dòng)者提出，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償提示：簽署《解除勞動(dòng)協(xié)議》，約定勞動(dòng)者放棄向用人單位主張其他任何關(guān)于工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償?shù)臋?quán)利。需要注明：勞動(dòng)者已知悉勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的各項(xiàng)工資支付及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（一）各種解除勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和運(yùn)用2、單方解除勞動(dòng)合同的把握勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)解除

1、用人單位單方解除勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)解除單方解除預(yù)告解除

2、勞動(dòng)者單方解除隨時(shí)通知解除

無(wú)需通知立即解除三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（一）各種解除勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和運(yùn)用2.1.1用人單位單方解除(過(guò)錯(cuò)解除）第39條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同:（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對(duì)方違背真實(shí)意思訂立或變更造成勞動(dòng)合同無(wú)效；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

--《勞動(dòng)合同法》三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（一）各種解除勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和運(yùn)用2.1.1用人單位單方解除(過(guò)錯(cuò)解除）解除事由解除條件解除關(guān)鍵解除程序解除成本試用期間被證明不符合錄用條件的1、試用期內(nèi)2、不符合錄用條件有明確的錄用條件書面通知本人不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嚴(yán)重違紀(jì)1、有規(guī)章制度2、嚴(yán)重違反規(guī)章制度違紀(jì)行為有明確界定且公平合理重大損害1、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊2、造成重大損害重大損害有明確界定且公平合理三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（一）各種解除勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和運(yùn)用2.1.1用人單位單方解除(過(guò)錯(cuò)解除）解除事由解除條件解除關(guān)鍵解除程序解除成本兼職對(duì)完成本單位工作造成嚴(yán)重影響或用人單位提出拒不改正的對(duì)“嚴(yán)重影響”的舉證和界定對(duì)“拒不改正”的舉證書面通知個(gè)人不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無(wú)效勞動(dòng)合同欺詐、脅迫、乘人之危對(duì)勞動(dòng)者填寫的人事資料等證據(jù)進(jìn)行舉證刑事責(zé)任被追究刑事責(zé)任刑事責(zé)任的范圍三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（一）各種解除勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和運(yùn)用2.1.1用人單位單方解除(過(guò)錯(cuò)解除）總結(jié)：（1）用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，不需要提前30日通知；（2）沒(méi)有限制解除的情形，包括“三期內(nèi)”女職工、工傷職工，均可以解除勞動(dòng)合同；（3）不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；強(qiáng)調(diào):

①用人單位依法制定有效的規(guī)章制定的重要性。否則，用人單位將承擔(dān)“錄用條件”、“嚴(yán)重違紀(jì)”、“重大損害”等舉證不能的法律責(zé)任。

②所有解除程序都必須書面通知到員工，員工簽字確認(rèn)。如果沒(méi)有簽字的，必須發(fā)函郵寄送達(dá)，或者報(bào)紙公示。三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（一）各種解除勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和運(yùn)用

2.1.2用人單位單方解除(非過(guò)錯(cuò)解除）第40條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

--《勞動(dòng)合同法》三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（一）各種解除勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和運(yùn)用2.1.2用人單位單方解除(非過(guò)錯(cuò)解除）解除事由解除條件解除關(guān)鍵解除程序解除成本解除限制勞動(dòng)能力1、醫(yī)療期滿不能從事原工作2、醫(yī)療期滿也不能從事另行安排的工作兩個(gè)解除條件須同時(shí)具備而且須對(duì)其舉證提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資的代通知金1、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的6種情形工作能力1、不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任工作2、經(jīng)調(diào)整崗位仍不能勝任工作具備其一解除條件，但每一解除條件均需兩次對(duì)“不能勝任工作”進(jìn)行舉證依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（一）各種解除勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和運(yùn)用2.1.2用人單位單方解除(非過(guò)錯(cuò)解除）解除事由解除條件解除關(guān)鍵解除程序解除成本解除限制客觀情況發(fā)生重大變化1、客觀條件發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行；2、無(wú)法達(dá)成變更勞動(dòng)合同協(xié)議1、重大變化是否在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，雙方當(dāng)事人不曾料及而且不可能料及；2、有經(jīng)過(guò)協(xié)商的證據(jù)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資的代通知金按法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的6種情形三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（一）各種解除勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和運(yùn)用2.1.2用人單位單方解除(非過(guò)錯(cuò)解除）總結(jié)：（1）必須有解除依據(jù)（2）必須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或支付代通知金（3）退工事實(shí)勞動(dòng)者本人需確認(rèn)（4）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題必須解決三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（一）各種解除勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和運(yùn)用2.2勞動(dòng)者單方解除解除形式解除條件經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金預(yù)告解除（第37條）（1）試用期提前三日通知（2）試用期滿后提前30日書面通知用人單位不支付隨時(shí)通知解除（第38條）（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的（2）用人單位未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬（3）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的（5）以欺詐、脅迫或乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同的用人單位需支付無(wú)需通知立即解除（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的（2）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（一）各種解除勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和運(yùn)用3、非過(guò)失性解除的限制第42條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

--《勞動(dòng)合同法》三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（二）勞動(dòng)合同的終止

2.1勞動(dòng)合同解除與勞動(dòng)合同終止的區(qū)別？

勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的終止：是指勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)合同期滿以及法定終止條件或約定的終止條件出現(xiàn)，而消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（二）勞動(dòng)合同的終止

2.1勞動(dòng)合同解除與勞動(dòng)合同終止的區(qū)別？

（1）時(shí)間不同（2）事由不同（3）程序不同終止：較單一化解除：不同解除方式程序差異化較大（4）舉證責(zé)任不同一般的證據(jù)規(guī)則，即“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（二）勞動(dòng)合同的終止2.2終止的條件終止條件適用勞動(dòng)合同是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動(dòng)合同期滿固定期限一般要支付任務(wù)完成以完成一定工作任務(wù)為期限的是勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限否勞動(dòng)者死亡、被法院宣告死亡或失蹤固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限否用人單位被宣告破產(chǎn)、吊銷執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限是三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（二）勞動(dòng)合同的終止2.2終止應(yīng)注意的問(wèn)題（一）是否應(yīng)提前三十天通知？

（二）是否應(yīng)書面通知？

三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（二）勞動(dòng)合同的終止

終止的限制條件勞動(dòng)合同終止受限的情形限制期限從事解除職業(yè)病危害作業(yè)健康體檢未發(fā)現(xiàn)職業(yè)病，可以終止疑似職業(yè)病經(jīng)診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間排除職業(yè)病，可以終止患職業(yè)病或工傷一至六級(jí)，原則上不能終止七至十級(jí)，可以按期終止患病或非因工負(fù)傷逾期至醫(yī)療期滿依法終止女職工在“三期”內(nèi)續(xù)延至孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿，可終止在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年達(dá)到法定退休年齡終止三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（三）解除或終止手續(xù)辦理的注意事項(xiàng)（1）送達(dá)解除或終止勞動(dòng)合同通知書；（合法送達(dá)）/怎樣合法送達(dá)？最好是當(dāng)場(chǎng)向員工送達(dá)，讓其簽字確認(rèn)員工不肯簽收時(shí)的應(yīng)對(duì)辦法：

①用拍攝錄像或錄音的方式將送達(dá)的場(chǎng)景記錄下來(lái)；

②可以通過(guò)向員工的有效住址郵寄（若員工未提供通訊地址，以身份證上記載地址為有效地址，若員工變更通訊地址未及時(shí)告知用人單位的，導(dǎo)致郵寄送達(dá)回執(zhí)退回的，以郵寄送達(dá)回執(zhí)上注明的退回之日視為送達(dá)之日）

③公示、登報(bào)送達(dá)

三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（三）解除或終止手續(xù)辦理的注意事項(xiàng)（2）勞動(dòng)者辦理工作交接；交接財(cái)物和工作（3）財(cái)務(wù)結(jié)算、工資支付及違約責(zé)任分擔(dān)（4）按要求辦理檔案關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移（5）出具解除（終止）勞動(dòng)合同證明書。寫明工作期限，解除或終止期限，擔(dān)任崗位和解除終止原因關(guān)聯(lián)法規(guī)：勞動(dòng)合同法第50條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧（四）違法解除勞動(dòng)合同第48條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第87條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

三、勞動(dòng)合同的解除、終止的應(yīng)對(duì)技巧通過(guò)上述分析，思考如何降低裁員成本？1、規(guī)范勞動(dòng)合同管理2、選擇合適的處理?xiàng)l款（注意各條款區(qū)別）3、嚴(yán)格依據(jù)法律法規(guī)和規(guī)章制度操作4、事實(shí)清楚、證據(jù)充分、程序合法5、必要的事后安撫

返回目錄四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金的應(yīng)用與控制1、兩者定義經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：指在勞動(dòng)合同解除時(shí)，用人單位根據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)定，支付給職工一定數(shù)額的補(bǔ)償金。代通知金：是指對(duì)用人單位違反了提前30天通知規(guī)定的補(bǔ)償。四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金的應(yīng)用與控制2、兩者的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

月工資：指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。代通知金標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)者一個(gè)月工資四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金的應(yīng)用與控制3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)用范圍單位解約型：?jiǎn)挝惶岢鼋饧s支付勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。員工解約型：?jiǎn)T工提出解約，單位支付勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。協(xié)商解約型：?jiǎn)挝慌c員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，支付給員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同終止型：由于勞動(dòng)合同終止支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。競(jìng)業(yè)限制型：?jiǎn)挝慌c員工約定競(jìng)業(yè)限制而給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金的應(yīng)用與控制4、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算案例：公司終止勞動(dòng)合同，補(bǔ)償金應(yīng)如何計(jì)算？張某于2004年2月28日與A公司簽訂勞動(dòng)合同，2011年9月30日張某與A公司的勞動(dòng)合同到期屆滿，A公司不愿再與張某續(xù)簽勞動(dòng)合同。張某要求A公司按其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。張某認(rèn)為按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同終止補(bǔ)償金理應(yīng)從2004年2月28起計(jì)算，按照每個(gè)月1500元的標(biāo)準(zhǔn)，遂提出了8個(gè)月共計(jì)12000元的補(bǔ)償。但遭到A公司的拒絕，張某無(wú)奈申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)會(huì)支持張某的申請(qǐng)嗎？經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金怎么核算？四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金的應(yīng)用與控制4、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算分段計(jì)算原則第97條本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?；仡櫚咐河萌藛挝粦?yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即以2008年1月1日為分界點(diǎn)，對(duì)2008年1月1日之后的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對(duì)2008年1月1日之前的，原則上不屬于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算范疇。目前現(xiàn)狀：出于勞動(dòng)者為弱勢(shì)群體，各個(gè)仲裁員對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的判定年限計(jì)算上會(huì)不同。五、新法條例修訂部分解讀新勞動(dòng)合同法修訂針對(duì)現(xiàn)實(shí)中勞務(wù)派遣單位過(guò)多過(guò)濫，經(jīng)營(yíng)不規(guī)范的問(wèn)題，提高了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)入門檻，加強(qiáng)對(duì)從業(yè)機(jī)構(gòu)監(jiān)管?！缎薷臎Q定》明確：“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：（一）注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元；（二）有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施；（三）由符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件?！薄敖?jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！蔽濉⑿路l例修訂部分解讀《省合同條例》的重點(diǎn)，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一、針對(duì)用工單位派遣員工比例及業(yè)務(wù)外包的相關(guān)內(nèi)容提出修改決定二、對(duì)于實(shí)習(xí)生的錄用要求及條件進(jìn)一步進(jìn)行明確五、新法條例修訂部分解讀一、針對(duì)用工單位派遣員工比例及業(yè)務(wù)外包的相關(guān)內(nèi)容提出以下修改決定：第三十六條勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。用工單位使用勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的人數(shù)占本單位用工總數(shù)的比例，不得超過(guò)國(guó)家規(guī)定的比例。企業(yè)將其業(yè)務(wù)發(fā)包給其他單位，但承包單位的勞動(dòng)者在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所使用企業(yè)的設(shè)施設(shè)備、按照企業(yè)的安排提供勞動(dòng)，或者以企業(yè)的名義提供勞動(dòng)，以及其他名為勞務(wù)外包實(shí)為勞務(wù)派遣的，其勞動(dòng)者的人數(shù)納入前款規(guī)定的比例計(jì)算。五、新法條例修訂部分解讀一、針對(duì)用工單位派遣員工比例及業(yè)務(wù)外包的相關(guān)內(nèi)容提出以下修改決定：我司解讀想法：（1）我司認(rèn)為，“三性”在2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中即已提出，此次雖有細(xì)化補(bǔ)充，但結(jié)合各行各業(yè)和各企業(yè)實(shí)際情況，“三性”的界定和管理有相當(dāng)?shù)碾y度，可操作性不強(qiáng)，尤其是其中的“輔助性”崗位，很難有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可以界定，此問(wèn)題究竟會(huì)如何走向，要看各地政府勞動(dòng)部門主管處室的具體實(shí)施細(xì)則和管理狀況而定了，且必有一番爭(zhēng)議與博弈；全面明確具體規(guī)范到位，應(yīng)該還會(huì)有一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的過(guò)程。（2）至于提出的派遣用工比例問(wèn)題，人社部尚未出臺(tái)具體指導(dǎo)意見(jiàn)。當(dāng)然，具體比例出臺(tái)后，如實(shí)際確有超出，也可通過(guò)外包（崗位、業(yè)務(wù)、工作）的形式，將此問(wèn)題規(guī)避掉。（3）修訂條款中所提及的業(yè)務(wù)外包相關(guān)約束條件