【績效考核中存在的問題及對策5800字】

第第頁績效考核中存在的問題及對策目錄TOC\o"1-2"\h\u8291績效考核中存在的問題及對策 113485一、浙江金秋紡織集團有限公司員工績效考核體系現(xiàn)狀分析 214621（一）公司概況 227541（二）公司員工績效考核現(xiàn)狀 218883二、公司員工績效考核存在的問題 428584（一）績效考核的組織管理不到位，考核流于形式 46435（二）績效考核指標不平衡 430175（三）績效考核操作性差，不科學 45133三、企業(yè)績效考核問題改進的策略 57309（一）樹立科學的績效觀 56497（二）提高員工對績效考核的支持度 524984（三）績效考核與薪酬有效聯(lián)系機制 61997四、總結 710192參考文獻 8【內容摘要】隨著市場經濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，企業(yè)面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，競爭越來越激烈，績效考核已成為企業(yè)重視和應用的一個重要目標。企業(yè)只有以員工的業(yè)績?yōu)閷虿拍軌蚯蟮闷髽I(yè)的生存和發(fā)展，績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中具有重要地位和作用。績效考核作為人力資源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。目前大多數(shù)企業(yè)的考核體系不健全，還停留在原來的考核模式上，這無疑影響企業(yè)的發(fā)展。員工績效考核是每一位員工日后升遷及發(fā)展的重要依據(jù)，當力求客觀、公正。員工績效考核制度，將有助于經營者一目了然地掌握旗下每一位員工的工作績效。績效考核的結果與員工的工資收入與晉升提拔、培訓再造等利益息息相關，員工對此也格外重視。本文通過對浙江金秋紡織集團有限公司目前績效考核現(xiàn)狀進行深入剖析，找出存在的問題，提出相應改進的應對措施，以更好地實現(xiàn)績效管理改革?！娟P鍵詞】人力資源管理；績效考核；問題對策績效考核涉及到戰(zhàn)略目標體系和其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，是一項系統(tǒng)工程，其核心是提高企業(yè)獲利能力和增強綜合實力，其實質是做到人盡其才，最好地發(fā)揮人力資源的作用?？冃Э己耸且环N綜合評估員工的制度，用系統(tǒng)的原理、方法來評定和考核員工在工作上的行為和效果，在企業(yè)管理者和員工之間進行管理溝通。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、職務的晉升、降級和獎金發(fā)放等諸多員工的切身利益，實行績效考核最終目的是提高員工的工作積極性，在實現(xiàn)企業(yè)經營目標的同時，提高員工對企業(yè)滿意程度和成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。隨著企業(yè)對人才的渴求度逐漸增強，企業(yè)間人才的競爭愈發(fā)激烈，績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。但是在現(xiàn)實中，許多企業(yè)的績效考核都沒有真正的付諸實施，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對立面。因此，對企業(yè)的績效考核工作進行分析、提出對策并設定科學的績效考核體系不僅是可行的而且是必要的。一、浙江金秋紡織集團有限公司員工績效考核體系現(xiàn)狀分析（一）公司概況浙江金秋紡織集團有限公司，創(chuàng)建于1986年，位于亞洲最大的紡織品集散地——中國輕紡城，系國家工商局核準成立的現(xiàn)代化集團企業(yè)。公司現(xiàn)擁有員工1600余人，總資產3.2億元。公司集紡織生產、國內外貿易、房地產、投資于一體，下轄：浙江金秋紡織有限公司、浙江銘豐置業(yè)有限公司、長興縣揚子置業(yè)有限公司、紹興縣詩韻紡織繡品有限公司、紹興金秋投資有限公司，是一家以生產男裝襯衫面料為主體，集房地產投資、外貿、電子商務為輔助的規(guī)范化企業(yè)。作為全國生產優(yōu)質襯衫面料的主要企業(yè)，緊緊圍繞打造"金秋"企業(yè)品牌這一核心戰(zhàn)略，我公司始終堅持"以人為本，科學嚴謹，共同參與"的管理理念；逐步形成了"善于學習，勇于創(chuàng)新，追求卓越"的企業(yè)文化。目前已成為國內外眾多一線男裝品牌、馳名商標企業(yè)的主要供應商，深得客戶的信任和支持。（二）公司員工績效考核現(xiàn)狀1.公司月度績效考核根據(jù)不同的崗位和工作性質，浙江金秋紡織集團有限公司員工考核的三類員工，分別為：類部門經理，基層營銷人員和生產人員）?？己藘热葜饕菃T工的工作績效和綜合素質，根據(jù)不同人力資源管理部門的員工設立評價指標會集中，員工將重點考核其管理能力和領導能力，員工的類別集中在核試驗的產品研發(fā)能力和創(chuàng)新能力，以班級員工為重點的評估與客戶溝通能力和能夠銷售。在公司占員工考核的員工人數(shù)比例最高的過程分為三個步驟：首先是領導的評價，其次是員工的自我評價，最后對評價結果進行重新評估公司的人力資源部，公司將依法支付工資和獎金的員工考核結果，如生產員工每月績效考核將員工所在團隊組長負責完成，并接受檢查和各部門負責人批準，由公司人力資源部統(tǒng)計分析員工的業(yè)績，并在同一位置和水平的員工排序，確定員工的工資和獎金。公司的考核指標主要是定性指標，主觀隨意性太強，比較容易失去客觀性，很多時候這種評估是不公平的，或流于形式，不利于對公司人力資源管理績效評價中的應用發(fā)揮作用。2.公司年度績效考核以前的評價方法更為簡單，公司的部門負責人在今年年底做出書面述職報告，在報告中的工作結果，總結各方面工作的自己存在的不足，并提出相應的預防措施，提高工作效率，最后對明年的計劃。生產人員和銷售人員通常都要采取績效工資的方式，所以不需要寫一份工作報告或總結，同一職位的年終獎是相同的。作為年度評優(yōu)評先和發(fā)布在個人述職報告或工作總結的基礎上，今年向直接領導，領導應根據(jù)匯報結果和評價文本的年度報告，并提交給公司人力資源部。通過對當前浙江省萬靈符紡織有限公司發(fā)展情況分析，公司現(xiàn)有員工績效考核實踐，我們不難看到，浙江金秋紡織集團有限公司呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭，在同行業(yè)的激烈競爭，人才具有一定的競爭優(yōu)勢。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，浙江金秋紡織集團有限公司沒有及時調整員工的績效考核方法，對定性指標的考核指標，主要的考核方式是評分表和自我總結，評價結果表明，隨機性，在人力資源管理系統(tǒng)的核心地位，體現(xiàn)績效評價。和評估缺乏科學有效的獎懲機制，員工晉升、績效考核和薪酬管理涉及少，員工看不到自己的努力的前景，缺乏安全感和歸屬感，熱情不高，大多數(shù)人都有心理上的“吃大鍋飯”態(tài)度。近年來，隨著中國和國家的宏觀調控和指導，促進科學技術的發(fā)展，中國經濟的快速發(fā)展，中國的紡織銷售贏得了快速發(fā)展的空間和機遇，在面對巨大的發(fā)展機遇的同時，也遇到了迫切需要改革的“瓶頸”。發(fā)展公司的重點是要適應公司發(fā)展形勢的需要，重新構建一套新的績效評價體系，對浙江灣的靈符紡織有限公司的發(fā)展，公司。不得不承認的是，浙江金秋紡織集團有限公司在員工績效評價中也做出了很多的努力和探索，特別是在評估公司摸索出了一套比較完整的管理體系，在一定程度上提高了公司的人力資源管理工作效率的積極作用。但我們?yōu)樯鲜觯憬☆I富紡織有限公司員工績效考核體系存在一些問題，迫切需要改善。二、公司員工績效考核存在的問題（一）績效考核的組織管理不到位，考核流于形式通過訪談了解公司雖然領導小組建立績效評估，但評估領導小組的職責是確定目標和各部門工作的年度審計，并對績效考核的日常工作幾乎是人力資源部門的“獨角戲”，其他部門不參與績效目標確定的只是被動的按照人力資源部的要求提供相關信息，如二次分配的結果，并沒有基于數(shù)據(jù)結果的支持，大多是與完成應付的心態(tài)，在平等主義象征的形式退出一個沙漠，導致公司業(yè)績評價流于形式。（二）績效考核指標不平衡1.考核主要針對業(yè)績，欠缺能力、態(tài)度評價員工在制定自己的業(yè)績指標時，正是根據(jù)自己的崗位、工作的實際內容，實施過程是按照既定的內容執(zhí)行?？己嗽u價主要是對員工的績效考核，缺乏對員工日常行為的態(tài)度和能力的評價，具體的缺陷包括：能力和態(tài)度的考核，既沒有相應的指標，也沒有相應的規(guī)定，忽略員工的基本素養(yǎng)和內在潛力。雖然績效在很大程度上反映了員工的工作態(tài)度和工作能力，但對于管理和協(xié)調、團隊合作等全方位的綜合素質，由于沒有業(yè)績考核的記錄，在選拔、任用、考核上沒有依據(jù)，導致員工晉升、崗位調整往往出現(xiàn)在考核結果和實際推廣對象不相匹配的情況。2.考核指標設定隨意性大通過問卷調查，現(xiàn)有的考核指標不能很好的衡量員工的績效。對現(xiàn)有指標的分析，現(xiàn)在部分指標考核按其上級的目標設置，部分考核是根據(jù)實際工作情況設置的，設置在隨機，無規(guī)范可以支持的信息為基礎。與各部門指數(shù)不同，部分部門有量化指標，考核評價比較客觀；且缺乏定量指標的部門、模糊評價指標、彈性較大的評價過程，各部門之間的考核指標缺乏統(tǒng)一性。此外，銷售人員只有單一的評價指標，其直接后果往往表現(xiàn)為銷售人員只注重比爾，盲目承諾客戶不考慮實際的利益以及公司的長遠發(fā)展，往往造成客戶不滿的企業(yè)后續(xù)服務，導致不必要的客戶投訴糾紛。（三）績效考核操作性差，不科學對于員工年度考核，只有在考核和直接主管之間進行考核，先進行自我評估評估，其次是直接上級評分，并通過面試確認考核結果。以這種方式，評估作為員工直接主管的一部分，個人的偏見和偏好等主觀因素，在很大程度上影響評估的結果；同時，不同的直接上級評分標準不，如最好的標準可能會出現(xiàn)，也可能發(fā)生，統(tǒng)一的評估標準和規(guī)模不足會影響員工的排名在不同部門的整體績效評價。三、企業(yè)績效考核問題改進的策略（一）樹立科學的績效觀1.適度推行改革，分流部分冗員從長期發(fā)展的角度來看，企業(yè)必須進行的三大系統(tǒng)，通過改革勞動、人事和收入分配制度改革，建立人才的進入和退出、干部競聘、收入取決于現(xiàn)代的人力資源管理系統(tǒng)的貢獻，而三項制度改革不能一蹴而就改革涉及的穩(wěn)定性和對工人的改革應該慎重為止。因此，有人建議，在這一階段，公司首先對老齡化，無法適應的立場，其中的員工制定更有利的分流政策，積極尋求重組資金轉移，和企業(yè)自我分配的一部分資金，作為員工分流補償。在此基礎上，將進行改革的三個制度的宣傳思想，合理、合理的引導部分，對離職員工的適應性不強的公司自愿離職。2.積極協(xié)調上級，引進部分人才對分流部分的多余人員，公司會出現(xiàn)職位空缺，然后提出招聘需求和市場招聘的人才，并根據(jù)公司的現(xiàn)狀，為了留住人才的引進，對學歷的要求不應該太高，而戶籍作為當?shù)毓镜囊徊糠?，這部分員工進入公司，在一定程度上會對陳舊觀念形成影響，給注入新的思路，有利于公司績效考核的實施。3.中層干部是公司的骨干力量在以大面積取代、分期，派遣公司中層干部到高校進行在職教育或是缺乏專項培訓，通過培訓，提高存量的一些關鍵成員的現(xiàn)代思想認識和績效管理水平的從業(yè)人員，為實施績效考核建立基本技能。（二）提高員工對績效考核的支持度完善公司的績效考核體系，明確各級公司在績效考核工作中的職責是至關重要的，公司雖然建立了績效考核領導小組，并確定人力資源部作為績效考核部和其他部門作為參與部門的職責，但職責不明確，所以作為績效考核體系的完善的第一步是理順管理結構，明確職責，完善組織和職責：績效評價領導小組是領導機構進行績效考核，成員由公司高管組成，主要職責是：負責審核公司的績效考核管理體系及其流程；確定公司的整體績效目標和監(jiān)督績效考核實施；負責員工績效評價結果的綜合評價；負責員工考核申訴的最終處置。人力資源部是牽頭部門的績效考核，主要職責是：起草和修改公司績效考核管理體系和相關工具、形式；收集內部考核工作的反饋，并進行分類、匯總和分析；培訓指導和考核工作，協(xié)助制定崗位考核標準和目標值；考核評價過程的監(jiān)督檢查部門；考核組織評價數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計和分析；結果定期達到各部門、各部門、各部門、各部門的績效該部門的績效考核工作的實施，主要職責是：負責協(xié)助部門績效目標、績效指標和標準；負責評價工作的整體實施和監(jiān)督管理；提供公司績效負責部門的績效反饋和溝通，并負責部門績效的改進。（三）績效考核與薪酬有效聯(lián)系機制充分運用激勵理論，建立多元化的激勵約束制度，加大對績效考核的激勵。一方面，需要理論和激勵理論的層次，馬斯洛，績效考核結果的廣泛使用，增加工人的工資，績效工資的比例，并制定相關政策和工作人員將評估成果推廣、外出培訓的機會，讓職工感到與個人績效考核的密切關系的理解，通過性能好，能得到更豐富的物質生活條件；得到了提升和先進的識別，得到更多的尊重；獲得更多的培訓機會和職業(yè)發(fā)展路徑寬，進一步實現(xiàn)自我價值，充分調動熱情。另一方面，通過股權理論的啟發(fā)，公司可以采用靈活多樣的方式，如績效考核工作流程的選擇紅旗，給予績效考核績效好的部門獎勵，進一步激發(fā)員工參與評估的積極性，促使各部門之間在績效競爭意識的基礎上，通過本系統(tǒng)的設計，讓員工參與考核，認真參與考核，形成評價思維和積極評價的習慣。

四、總結今天的企業(yè)管理，績效考核已成為管理的一個重要基礎。建立科學的企業(yè)績效評價體系，成為有效調動企業(yè)內部員工，提高組織績效的有效手段。特別對企業(yè)、知識型人才和高端人才的聚集，對企業(yè)績效考核工作，也提出了更高的要求。因此，建立企業(yè)完善績效考核體系，充分調動員工工作的積極性，促進企業(yè)績效的提高和發(fā)展，在企業(yè)管理中有著十分重要的現(xiàn)實意義。本文主要完成以下工作：通過收集大量的績效評價體系和管理相關數(shù)據(jù)，對績效評價理論知識和國內外的現(xiàn)狀進行了綜述，在分析和比較的基礎上，對績效考核方法、工具進行了分析和比較，為研究公司績效考核體系的改進奠定了理論基礎。對保障公司績效考核體系的有效運行，提出通過塑造全員文化評價、加強考核、員工培訓，加強對面試結果的評價、應用和反饋，制定工作計劃評價，確?？冃Э己斯ぷ鞯闹攸c是過程和結果；不僅保證了公司領導的領導，而且保證了員工的共同理解和參與。隨著社會的發(fā)展和公司的發(fā)展，公司的績效考核也在面對不斷變化的環(huán)境中，管理人員不斷完善隨著社會