歷年(高級(jí)) 人力資源管理及答案

[作者姓名(高級(jí))人力資源管理（總分100分，考試時(shí)長(zhǎng)90分鐘）題號(hào)一總分閱卷人分值100100得分仔細(xì)檢查試卷和答題紙，如有問(wèn)題立即舉手詢(xún)問(wèn)，在開(kāi)考前報(bào)告監(jiān)考老師。書(shū)寫(xiě)一定要字體工整、筆跡清晰，作圖時(shí)一定要使用規(guī)范的作圖工具。考試結(jié)束，考生要按照監(jiān)考員的指令有序、錯(cuò)峰離開(kāi)考場(chǎng)一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共100分）1、當(dāng)衰退時(shí)期出現(xiàn)時(shí)，一些本來(lái)可以尋找工作的勞動(dòng)者由于對(duì)在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀(guān)，因而停止尋找工作，臨時(shí)成為非勞動(dòng)力參與者的情況，這種現(xiàn)象被稱(chēng)為（）。 A、附加的勞動(dòng)者效應(yīng) B、彌補(bǔ)的勞動(dòng)者效應(yīng) C、灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng) D、無(wú)可奈何的勞動(dòng)者效應(yīng)【答案】C【解析】考察灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)的概念。當(dāng)衰退時(shí)期出現(xiàn)時(shí)，一些本來(lái)可以尋找工作的勞動(dòng)者由于對(duì)在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀(guān)，因而停止尋找工作，臨時(shí)成為非勞動(dòng)力參與者的情況，便是灰心喪氣的勞動(dòng)者（或失望的勞動(dòng)者）效應(yīng)。灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)與附加的勞動(dòng)者效應(yīng)在作用方向上是相反的。2、高估偏差的數(shù)值（）。 A、很小 B、很大 C、通常情況下等于1 D、通常情況下小于1【答案】A【解析】高估偏差的數(shù)值很小。3、符合法律規(guī)定的勞動(dòng)合同處理方式是（）。 A、甲公司更改名稱(chēng)為乙公司，甲公司為勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同不再有效 B、甲公司分立為乙公司和丙公司，甲公司與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同不受分立影響繼續(xù)履行 C、甲公司更換法定代表人后，新的法定代表人應(yīng)與勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同 D、甲公司和乙公司合并為丙公司后，丙公司應(yīng)與甲乙公司的勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同【答案】B【解析】本題考查勞動(dòng)合同履行與變更?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行；用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。4、管理方格圖中，位于坐標(biāo)（9，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是（）。 A、極端關(guān)注任務(wù) B、極端關(guān)注人 C、既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人 D、既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人【答案】A【解析】本題考查管理方格圖。

位于坐標(biāo)（9，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是對(duì)任務(wù)極端關(guān)注。5、具名團(tuán)體方法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。 A、所有成員參與機(jī)會(huì)均等 B、討論不受任何一個(gè)成員的左右 C、決策的時(shí)間得到嚴(yán)密地控制 D、成員感受得到凝聚力【答案】D【解析】具名團(tuán)體方法的優(yōu)點(diǎn)包括①所有成員參與機(jī)會(huì)均等②討論不受任何一個(gè)成員的左右③決策的時(shí)間得到嚴(yán)密地控制。6、關(guān)于失業(yè)的說(shuō)法，不正確的是（）。 A、季節(jié)性失業(yè)主要源自一些行業(yè)或部門(mén)的勞動(dòng)力需求具有季節(jié)性 B、政府通過(guò)提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測(cè)有助于緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè) C、非耐用消費(fèi)品行業(yè)的勞動(dòng)者受到周期性失業(yè)打擊的可能性更大 D、政府可以針對(duì)季節(jié)性失業(yè)規(guī)定一個(gè)合理的失業(yè)補(bǔ)助期限【答案】C【解析】周期性失業(yè)：耐用消費(fèi)品行業(yè)的勞動(dòng)者受到周期性失業(yè)打擊的可能性更大，C項(xiàng)錯(cuò)誤。7、以下關(guān)于成就需要高的人的描述錯(cuò)誤的是（）。 A、他們追求現(xiàn)實(shí)的成就 B、他們往往選擇適度的風(fēng)險(xiǎn) C、有較強(qiáng)的責(zé)任感 D、樂(lè)于幫助下屬完成業(yè)績(jī)【答案】D【解析】本題考查三重需要理論的內(nèi)容。成就需要高的人有較強(qiáng)的責(zé)任感，他們追求的不是無(wú)限高的目標(biāo)，而是現(xiàn)實(shí)的成就，他們既不甘愿去做那些過(guò)于輕松簡(jiǎn)單而無(wú)大價(jià)值的事，也不愿冒太大的風(fēng)險(xiǎn)去做那些不太可能做到的事，因?yàn)槟菢泳筒豢赡荏w驗(yàn)到成就感，他們往往選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)；8、勞動(dòng)合同變更的情形不包括（）。 A、雙方協(xié)商一致 B、法定情形變更 C、依照勞動(dòng)合同約定或規(guī)章變更 D、勞動(dòng)者或企業(yè)單方面變更【答案】D【解析】勞動(dòng)合同變更的情形有三種：雙方協(xié)商一致、法定情形變更、依照勞動(dòng)合同約定或規(guī)章變更。D說(shuō)法錯(cuò)誤。9、導(dǎo)致事故發(fā)生的基本原因不包括（）。 A、偶然事件 B、必然事件 C、不安全的工作條件 D、員工的不安全行為【答案】B【解析】導(dǎo)致事故發(fā)生的基本原因有三個(gè)，即偶然事件、不安全的工作條件、員工的不安全行為。10、下列關(guān)于教育帶來(lái)的收益說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。 A、教育投資間接導(dǎo)致國(guó)民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng) B、教育投資有助于降低失業(yè)率 C、減少了執(zhí)行法律的支出 D、教育水平的提高還有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平【答案】A【解析】教育投資直接導(dǎo)致國(guó)民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)，故A錯(cuò)誤。11、根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，不屬于情景性因素的維度是（）。 A、工作結(jié)構(gòu) B、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 C、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 D、職權(quán)【答案】C【解析】本題考查權(quán)變理論。費(fèi)德勒認(rèn)為情景性因素可以分為三個(gè)維度：（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系；（2）工作結(jié)構(gòu)；（3）職權(quán)。12、員工對(duì)工作不滿(mǎn)的表達(dá)方式中，破壞性和消極的是（）。 A、辭職 B、提建議 C、忠誠(chéng) D、忽視【答案】D【解析】忽視是破壞性和消極的，消極地聽(tīng)任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，表現(xiàn)出的具體行為包括抱怨、曠工、遲到、怠工、錯(cuò)誤率增加等。13、培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估的體系中，衡量的是受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識(shí)的是（） A、認(rèn)知性結(jié)果 B、技能性結(jié)果 C、組織成果 D、投資回報(bào)率【答案】A【解析】認(rèn)知性結(jié)果所要衡量的是，受訓(xùn)者在多大程度上掌握了培訓(xùn)項(xiàng)目力圖傳授的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序或流程。即所要衡量的是受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識(shí)。主要方式是書(shū)面測(cè)驗(yàn)14、人力資源管理屬于一種（）活動(dòng) A、主導(dǎo)性 B、支持性 C、轉(zhuǎn)換性 D、次要性【答案】B【解析】人力資源管理屬于一種支持性活動(dòng)，其主要作用在于為企業(yè)的核心價(jià)值創(chuàng)造流程提供支持，以確保主要價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)得以順利完成。15、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。 A、發(fā)生不可抗力導(dǎo)致無(wú)法申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止 B、申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效期間為一年 C、對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的，仲裁時(shí)效重新起算 D、因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生的爭(zhēng)議不受仲裁時(shí)效限制【答案】D【解析】勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，不受仲裁時(shí)效期間的限制。16、選擇性偏差實(shí)際很小，但教育年限和職業(yè)選擇時(shí)，遵循（）是非常重要的。 A、最優(yōu)原理 B、比較優(yōu)勢(shì)原理 C、效率優(yōu)先原理 D、最滿(mǎn)意準(zhǔn)則【答案】B【解析】選擇性偏差實(shí)際很小，但教育年限和職業(yè)選擇時(shí)，遵循比較優(yōu)勢(shì)原理是非常重要的。17、傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法中，通過(guò)溝通、決策制定和問(wèn)題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)是（） A、結(jié)構(gòu)技術(shù) B、人文技術(shù) C、溝通技術(shù) D、決策技術(shù)【答案】B【解析】人文技術(shù)就是通過(guò)溝通、決策制定和問(wèn)題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)。18、關(guān)于招募說(shuō)法錯(cuò)誤的是（） A、校園招募是組織獲得初級(jí)專(zhuān)業(yè)員工以及管理類(lèi)員工的一個(gè)最重要的來(lái)源 B、校園招募活動(dòng)往往需要付出一定的成本，而且時(shí)間耗費(fèi)比較多 C、內(nèi)部員工推薦成本低 D、公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的招募成本非常高【答案】D【解析】公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)是免費(fèi)服務(wù)的，這種招募渠道的招募成本非常低。19、2月和3月，政務(wù)院和勞動(dòng)部分別頒布了《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》，該項(xiàng)制度最大特點(diǎn)是（）。 A、勞動(dòng)保險(xiǎn)的各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用全部由企業(yè)承擔(dān)，職工個(gè)人不負(fù)擔(dān)任何費(fèi)用 B、企業(yè)代表與勞動(dòng)者代表圍繞勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，進(jìn)行集體協(xié)商 C、按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的要求實(shí)行勞動(dòng)工資計(jì)劃管理 D、實(shí)行勞動(dòng)力的統(tǒng)一調(diào)配和調(diào)劑【答案】A【解析】1951年2月和3月，政務(wù)院和勞動(dòng)部分別頒布了《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》，標(biāo)志著適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的勞動(dòng)保險(xiǎn)制度開(kāi)始建立。之后，我國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)狀況根本好轉(zhuǎn)，1953年，上述條例和實(shí)施細(xì)則在適當(dāng)擴(kuò)大實(shí)施范圍、酌量提高待遇等方面進(jìn)行了修訂。該項(xiàng)制度最大特點(diǎn)是勞動(dòng)保險(xiǎn)的各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用全部由企業(yè)承擔(dān)，職工個(gè)人不負(fù)擔(dān)任何費(fèi)用。20、職位分析的過(guò)程提供的信息不包括（） A、工作職責(zé)和工作活動(dòng) B、職務(wù)之間的關(guān)系 C、工作中使用的工具、機(jī)器、儀器和工作輔助設(shè)備 D、職位所包括的工作內(nèi)容的完成方法和程序等【答案】B【解析】職位分析的過(guò)程在于提供以下五個(gè)主要方面的信息①工作職責(zé)和工作活動(dòng)②職位之間的關(guān)系③工作中使用的工具、機(jī)器、儀器和工作輔助設(shè)備④職位所包括的工作內(nèi)容的完成方法和程序等⑤對(duì)任職者的資格要求。故B說(shuō)法錯(cuò)誤。21、以“勞動(dòng)合同”為基本手段的市場(chǎng)機(jī)制，主要表現(xiàn)在（）。 A、企業(yè)和勞動(dòng)者協(xié)商一致、訂立勞動(dòng)合同的方式 B、實(shí)行勞動(dòng)力的統(tǒng)一調(diào)配和調(diào)劑 C、固定工的用工方式逐漸成型 D、按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的要求實(shí)行勞動(dòng)工資計(jì)劃管理【答案】A【解析】以“勞動(dòng)合同”為基本手段的市場(chǎng)機(jī)制，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

①企業(yè)和勞動(dòng)者協(xié)商一致、訂立勞動(dòng)合同的方式，成為勞動(dòng)力市場(chǎng)資源配置的主要手段，勞動(dòng)力供求關(guān)系尊重市場(chǎng)規(guī)律，尊重當(dāng)事人選擇；

②政府重點(diǎn)在于加強(qiáng)對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、法定工作時(shí)間、特別勞動(dòng)保護(hù)等勞動(dòng)基準(zhǔn)方面的政策制定，并運(yùn)用勞動(dòng)監(jiān)察、行政檢查等手段確保用人單位執(zhí)行；

③企業(yè)代表與勞動(dòng)者代表圍繞勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，進(jìn)行集體協(xié)商，訂立集體合同。22、如實(shí)記錄服務(wù)對(duì)象、服務(wù)過(guò)程、服務(wù)結(jié)果等信息，保存服務(wù)臺(tái)賬（）年以上。 A、2年 B、3年 C、4年 D、5年【答案】A【解析】如實(shí)記錄服務(wù)對(duì)象、服務(wù)過(guò)程、服務(wù)結(jié)果等信息，保存服務(wù)臺(tái)賬2年以上。23、影響情感承諾的因素不包括（）。 A、工作的挑戰(zhàn)性 B、職業(yè)的明確度 C、受教育程度 D、組織的公平性【答案】C【解析】情感承諾包括工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標(biāo)的明確度、目標(biāo)難度、管理層對(duì)新觀(guān)點(diǎn)和新思想的接納程度、同事間的親密性、組織的可信任度、組織的公平性等。C屬于影響繼承承諾的因素。24、組織可以采用的評(píng)價(jià)工具不包括（） A、人格類(lèi)型測(cè)試 B、評(píng)價(jià)中心 C、管理游戲 D、標(biāo)桿法【答案】C【解析】組織可以采用人格類(lèi)型測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、標(biāo)桿法、360°反饋法等評(píng)價(jià)工具25、關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，說(shuō)法正確的是（）。 A、企業(yè)通常只從外部雇用填補(bǔ)較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者 B、這種市場(chǎng)的高層級(jí)人員都是從外部雇傭的 C、較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者從內(nèi)部提供 D、可以脫離外部勞動(dòng)力市場(chǎng)而存在【答案】A【解析】本題考點(diǎn)為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)通常是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序來(lái)指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整形成的一種有序的管理體系。企業(yè)通常只從外部雇用填補(bǔ)較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者，內(nèi)部的中高層職位一般都是通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)。BC錯(cuò)誤。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)不能脫離外部勞動(dòng)力市場(chǎng)而獨(dú)立存在，它不能是完全自我封閉的，在薪酬水平、福利等方面必須與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)保持適度一致。D錯(cuò)誤。26、招募的基本戰(zhàn)略中，難度很大，搜尋的時(shí)間成本會(huì)很高的是（） A、高薪戰(zhàn)略 B、培訓(xùn)戰(zhàn)略 C、廣泛搜尋戰(zhàn)略 D、底薪戰(zhàn)略【答案】C【解析】廣泛搜尋戰(zhàn)略——既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時(shí)又不想支付較高水平薪酬。難度就會(huì)很大，搜尋的時(shí)間成本會(huì)很高。27、家庭生產(chǎn)理論的觀(guān)點(diǎn)不包括()。 A、一個(gè)家庭的可利用時(shí)間有市場(chǎng)工作和家庭生產(chǎn)時(shí)間 B、家務(wù)勞動(dòng)不屬于生產(chǎn)勞動(dòng) C、比較優(yōu)勢(shì)原理對(duì)于家庭成員的時(shí)間用途決策具有指導(dǎo)意義 D、家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)可以采取時(shí)間密集型和商品密集型兩種方式【答案】B【解析】家庭生產(chǎn)理論：家庭時(shí)間分配為市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間；（3）家庭內(nèi)部分工決策采用比較優(yōu)勢(shì)的原理。28、收益分享計(jì)劃有的優(yōu)點(diǎn)不包括（） A、激勵(lì)性更強(qiáng) B、獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更短 C、收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì) D、適用范圍更廣【答案】D【解析】收益分享計(jì)劃有這樣三個(gè)突出的優(yōu)點(diǎn)：①它不是要分享利潤(rùn)的一個(gè)固定百分比，而常常是與生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成本有效性等方面的既定目標(biāo)達(dá)成聯(lián)系在一起的。由于這些指標(biāo)比利潤(rùn)指標(biāo)更容易被員工看成是他們自己所能夠控制的，因此，收益分享計(jì)劃的激勵(lì)性更強(qiáng)。②收益分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤(rùn)分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更短，也更為頻繁。③收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)，因?yàn)檫@些作為收益分享基礎(chǔ)的收益是組織過(guò)去無(wú)法獲取或者節(jié)約的錢(qián)29、在我國(guó)，社會(huì)保險(xiǎn)方面的法律規(guī)范屬于（）。 A、民法 B、商法 C、經(jīng)濟(jì)法 D、社會(huì)法【答案】D【解析】會(huì)保險(xiǎn)法律制度：在我國(guó)，社會(huì)保險(xiǎn)方面的法律規(guī)范屬于社會(huì)法。30、在（）層次上，組織自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源管理部門(mén)，讓人力資源管理部門(mén)配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施或落地。 A、行政管理聯(lián)系 B、單向聯(lián)系 C、雙向聯(lián)系 D、一體化聯(lián)系【答案】B【解析】本題考查人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系。單向聯(lián)系：在這種聯(lián)系層次上，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會(huì)自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源管理部門(mén)，讓人力資源管理部門(mén)配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施或落地。31、在勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡分析圖形中，假定勞動(dòng)力需求曲線(xiàn)不變，而勞動(dòng)力供給卻由于退休人口增加和新成長(zhǎng)勞動(dòng)力不足而出現(xiàn)了下降，則可能出現(xiàn)的情況是（）。 A、均衡工資率和均衡就業(yè)量同時(shí)下降 B、均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降 C、均衡工資率和均衡就業(yè)量同時(shí)上升 D、均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升【答案】B【解析】勞動(dòng)力需求曲線(xiàn)不變，而勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)向左移動(dòng)，使得均衡工資率上升、均衡就業(yè)量下降。B正確。32、組織的有效人力資源管理不依賴(lài)于（）。 A、高層管理人員 B、中層管理人員 C、人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員 D、技術(shù)工人【答案】D【解析】本題考查中高層管理人員的人力資源管理責(zé)任。

組織的有效人力資源管理依賴(lài)于高層管理人員、中層管理人員、人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員。33、重新劃分和合并新的部門(mén)，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)任，明確責(zé)任和權(quán)力是組織變革中的（）。 A、以人員為中心的變革 B、以結(jié)構(gòu)為中心的變革 C、以技術(shù)為中心的變革 D、以系統(tǒng)為中心的變革【答案】B【解析】本題考查組織變革的方法。以結(jié)構(gòu)為中心的變革，包括重新劃分和合并新的部門(mén)，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)任，明確責(zé)任和權(quán)力。

（1）以人員為中心的變革。一個(gè)組織中，人員的變革是最根本和最重要的變革。人員的變革，就是提高人的知識(shí)和技能，特別是改變?nèi)说膽B(tài)度、行為及群體行為等，以達(dá)到提高組織績(jī)效的目的。

（2）以結(jié)構(gòu)為中心的變革。為了適應(yīng)環(huán)境不斷變化，組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)需不斷分化和統(tǒng)合。這種分化與統(tǒng)合就是組織結(jié)構(gòu)的變革，包括重新劃分和合并部門(mén)，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任和權(quán)力等。（3）以技術(shù)為中心的變革。技術(shù)的改變對(duì)一個(gè)組織至關(guān)重要。技術(shù)變革就是通過(guò)對(duì)組織工作流程的再設(shè)計(jì)、完成組織目標(biāo)所采取的方法和設(shè)備的改變，以及組織管理體系的建立，達(dá)到組織變革的目的。

（4）以系統(tǒng)為中心的變革。組織是一個(gè)相互依存的系統(tǒng)，牽一發(fā)而動(dòng)全身。無(wú)論是人員變革，還是結(jié)構(gòu)變革，或是技術(shù)變革，都不是孤立的，都會(huì)影響其他方面。因此，必須以系統(tǒng)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)考慮整個(gè)組織的變革，同時(shí)，還應(yīng)考慮組織系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的平衡。34、下列公文筐測(cè)試的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。 A、無(wú)法觀(guān)察被測(cè)試者的人際交往能力和團(tuán)隊(duì)工作能力 B、公文筐測(cè)試是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用和最核心的技術(shù)之一 C、對(duì)場(chǎng)地沒(méi)有過(guò)高的要求 D、評(píng)分比較容易【答案】D【解析】公文筐測(cè)試的缺點(diǎn):編制成本較高。評(píng)分比較困難。這種測(cè)試是由被測(cè)試者單獨(dú)完成的，無(wú)法觀(guān)察被測(cè)試者的人際交往能力和團(tuán)隊(duì)工作能力。D符合題意。35、英國(guó)心理學(xué)家艾森克采用（）而非單個(gè)特質(zhì)來(lái)劃分人格。 A、因素 B、維度 C、意識(shí) D、經(jīng)驗(yàn)【答案】B【解析】本題考查艾森克的特質(zhì)理論。艾森克采用維度而非單個(gè)特質(zhì)來(lái)劃分人格；他認(rèn)為，特質(zhì)并非各自獨(dú)立，而是相互之間有一定相關(guān)性，分出維度更能準(zhǔn)確描述。36、個(gè)體工商戶(hù)和靈活就業(yè)人員參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，可以在本省全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的（）之間選擇適當(dāng)?shù)睦U費(fèi)基數(shù)。 A、60%-300% B、70%-300% C、80%-300% D、90%-300%【答案】A【解析】個(gè)體工商戶(hù)和靈活就業(yè)人員參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，可以在本省全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的60%~300%之間選擇適當(dāng)?shù)睦U費(fèi)基數(shù)。37、不屬于勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在的三種不同的力量的是（） A、市場(chǎng)力量 B、機(jī)構(gòu)的力量 C、社會(huì)的力量 D、群眾的力量【答案】D【解析】①市場(chǎng)力量，即勞動(dòng)力供求雙方在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相互作用過(guò)程及其所產(chǎn)生的結(jié)果，這是勞動(dòng)力市場(chǎng)上最根本的一種力量。②機(jī)構(gòu)的力量，主要是指工會(huì)、政府等各種組織對(duì)于勞動(dòng)力配置和工資決定所產(chǎn)生的影響。這些規(guī)則往往是以集體合同協(xié)商、政府立法等形式體現(xiàn)出來(lái)的。③社會(huì)的力量，即社會(huì)群體或規(guī)范對(duì)于勞動(dòng)力配置和工資決定也會(huì)產(chǎn)生影響，如一個(gè)社會(huì)的風(fēng)俗習(xí)慣、文化等。38、導(dǎo)致女性勞動(dòng)力參與率下降的因素是（）。 A、女性的相對(duì)工資率上升 B、家庭生產(chǎn)活動(dòng)的生產(chǎn)率提高 C、出生率上升 D、離婚率上升【答案】C【解析】本題考查生命周期中的勞動(dòng)力供給。出生率的下降使得女性勞動(dòng)力參與率上升，出生率的上升使得女性勞動(dòng)力參與率下降。39、用人單位不安排員工休年休假的，必須征得本人同意，最好雙方能以（）方式確定。 A、口頭 B、書(shū)面 C、協(xié)議 D、合同【答案】B【解析】帶薪年休假制度:用人單位不安排員工休年休假的，必須征得本人同意,最好雙方能以書(shū)面方式確定。40、比較法的優(yōu)點(diǎn)不包括（） A、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，在大多數(shù)情況下都比較容易操作 B、所得到的結(jié)果讓人一目了然，很容易看出員工在績(jī)效排序中的位置 C、這些評(píng)價(jià)方法能夠更好地控制評(píng)價(jià)者的偏見(jiàn)和容易出現(xiàn)的一些偏差 D、主觀(guān)性較強(qiáng)【答案】D【解析】比較法的優(yōu)點(diǎn)：

①設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，在大多數(shù)情況下都比較容易操作；

②所得到的結(jié)果讓人一目了然，很容易看出員工在績(jī)效排序中的位置，對(duì)于加薪、晉升等管理決策非常有用；

③這些評(píng)價(jià)方法能夠更好地控制評(píng)價(jià)者的偏見(jiàn)和容易出現(xiàn)的一些偏差。41、關(guān)于管理層次與管理幅度之間關(guān)系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。 A、兩者存在負(fù)相關(guān)的數(shù)量關(guān)系 B、同樣規(guī)模的企業(yè)，減少管理幅度，管理層次會(huì)減少 C、兩者都是組織結(jié)構(gòu)的重要特征因素 D、兩者相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用【答案】B【解析】同樣規(guī)模的企業(yè)，減少管理幅度，管理層次會(huì)增加。得出B說(shuō)法錯(cuò)誤，符合題意。42、描述一個(gè)職位的任職者做什么、如何做以及在何種條件下做的陳述性書(shū)面文件是（） A、職位描述 B、職位標(biāo)識(shí) C、職位概要 D、職位目的【答案】A【解析】職位描述是描述一個(gè)職位的任職者做什么、如何做以及在何種條件下做（包括職位的物理環(huán)境和組織環(huán)境）的正式的陳述性書(shū)面文件。43、關(guān)于組織設(shè)計(jì)與組織文化的表現(xiàn)，說(shuō)法有誤的是（） A、員工多樣化程度低、以?xún)?nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化 B、員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值 C、企業(yè)希望有一種冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的組織文化，則績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)將重點(diǎn)放在評(píng)價(jià)創(chuàng)新的努力上，而不以業(yè)績(jī)論英雄 D、不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，也適合崇尚平等的文化【答案】D【解析】不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，不適合崇尚平等的文化。故D說(shuō)法錯(cuò)誤。44、下列不屬于個(gè)人歧視的是（）。 A、雇主歧視 B、客戶(hù)歧視 C、