企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師?？碱}庫

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單選題（共50題）1、(2015年11月)社會(huì)保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定的申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C2、當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時(shí)，從業(yè)人員正確的做法是（）A.離開企業(yè)B.索要工資C.不給上司添亂D.想辦法解決困難【答案】D3、（）最早創(chuàng)建了工作績效評價(jià)系統(tǒng)。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茲伯格【答案】A4、在營造培訓(xùn)環(huán)境的過程中，培訓(xùn)師向受訓(xùn)者重點(diǎn)說明培訓(xùn)后能夠得到的益處，幫助受訓(xùn)者建立起努力—成績，成績—獎(jiǎng)勵(lì)之間的依存關(guān)系，這是運(yùn)用了（）來促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。A.目標(biāo)設(shè)置理論B.期望理論C.認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論D.需求理論【答案】B5、下班時(shí)，員工們陸續(xù)離去，你發(fā)現(xiàn)辦公室里的某個(gè)房間依然亮著燈光，你會(huì)（）。A.過去查看一下是否有人忘記關(guān)燈B.看看是誰在加班工作C.讓保安去看一下D.想可能有人在加班，不會(huì)有什么事【答案】C6、下列說法中，屬于道德范疇的是（）A.畸形與正常B.偏私與公正C.羸弱與強(qiáng)壯D.丑陋與漂亮【答案】B7、在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，PCI—般可以通過（）獲得。A.戰(zhàn)略目標(biāo)的分解B.構(gòu)建崗位勝任特征模型C.了解員工的發(fā)展需求D.調(diào)查員工的工作態(tài)度【答案】B8、團(tuán)體勞動(dòng)爭議的主體一方是雇主組織，另一方是（）。A.用人單位B.勞動(dòng)行政部門C.勞動(dòng)者個(gè)人D.勞動(dòng)者團(tuán)體【答案】D9、在解決問題的過程中，（）將眾多的信息和解題的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B10、日本型的企業(yè)集團(tuán)實(shí)行的是（）組織結(jié)構(gòu)模式A.母公司-子公司-工廠B.集團(tuán)本部-事業(yè)部-工廠C.經(jīng)理會(huì)-公司-工廠D.建團(tuán)會(huì)長-營運(yùn)委員會(huì)-子公司-工廠【答案】C11、在績效計(jì)分方法中，（）主要是針對強(qiáng)制性指標(biāo)而設(shè)定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評法D.說明法【答案】B12、每天上完班之后，你一般的感受是（）。A.十分勞累B.乏味而沮喪C.稍感勞累，但可以承受D.雖然忙，但還滿意【答案】C13、經(jīng)常性的個(gè)性才是一個(gè)人的個(gè)性特征，這是指個(gè)性的（）A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C14、在具體談判過程中，選擇談判策略應(yīng)注意的事項(xiàng)不包括（）。A.堅(jiān)持客觀性標(biāo)準(zhǔn)B.堅(jiān)持以個(gè)人利益為主C.注意對事不對人D.堅(jiān)持長期共同利益取向【答案】B15、人民法院在立案之日起（）日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告在收到之日起（）日內(nèi)可以提出答辯狀。A.3，5B.5，7C.5，15D.7，15【答案】C16、差異化創(chuàng)新屬于（）A.競爭驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新B.技術(shù)推動(dòng)創(chuàng)新C.需求拉動(dòng)創(chuàng)新D.變革勞動(dòng)創(chuàng)新【答案】A17、股票期權(quán)屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.激勵(lì)工資D.員工保險(xiǎn)福利【答案】C18、(2016年5月)頭腦風(fēng)暴會(huì)議通常限定的時(shí)間是（）。A.10分鐘到20分鐘B.30分鐘到1小時(shí)C.1小時(shí)到2小時(shí)D.1小時(shí)到3小時(shí)【答案】B19、(2018年5月)以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。?A.習(xí)慣型B.直線型C.書本型D.麻木型【答案】A20、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素不包括（）。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)D.股權(quán)擁有【答案】C21、在短期工資決定模型中，集體談判的實(shí)際交涉區(qū)是（）之間的區(qū)域。A.工會(huì)的上限和雇主的下限B.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)和雇主的下限C.工會(huì)的上限和雇主的堅(jiān)持點(diǎn)D.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)和雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】D22、下列說法錯(cuò)誤的是（）。A.職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職工會(huì)主席B.任何組織、個(gè)人不能隨意撤銷、合并工會(huì)組織C.會(huì)員不足50人的單位可以單獨(dú)建立基層工會(huì)委員會(huì)D.上級工會(huì)可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會(huì)【答案】C23、每種個(gè)性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指個(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D24、重大傷亡事故（一次死亡3人以上）需上報(bào)（）。A.省級勞動(dòng)保障部門B.地市級工會(huì)組織C.縣級以上公安部門D.國務(wù)院主管部門【答案】D25、反訴的特征不包括（）。A.當(dāng)事人具有特定性B.訴訟事求的獨(dú)立性C.訴訟案件的復(fù)雜性D.訴訟目的具有對抗性【答案】C26、一般來說，股票期權(quán)的主要對象是（）。A.公司經(jīng)理B.科技開發(fā)人員C.決策層成員D.所有員工【答案】A27、工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革是工會(huì)的（）A.激勵(lì)職能B.建設(shè)職能C.參與職能D.教育職能【答案】B28、董事會(huì)成員也同時(shí)兼任主體企業(yè)的日常管理職位屬于企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的（）形式。A.依托型B.獨(dú)立型C.智囊機(jī)構(gòu)D.專業(yè)公司和專業(yè)中心【答案】A29、（）組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是管理層級的集中控制。A.U型B.N型C.H型D.M型【答案】A30、()不屬于核心企業(yè)控制和制約協(xié)作企業(yè)的方式。A.業(yè)務(wù)控制B.人事參與C.企業(yè)系列化D.提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【答案】A31、每一種個(gè)性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)，這是個(gè)性的（）A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D32、（）屬于非自愿流出。A.解聘B.主動(dòng)辭職C.停薪留職D.離職創(chuàng)業(yè)【答案】A33、從員工和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（）。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革的代理人C.行政管理專家D.員工的領(lǐng)跑者【答案】B34、職業(yè)生涯年度評審的具體方式為（）。A.談話B.投票C.問卷D.會(huì)議【答案】A35、某打工者W終日守候于電影公司門口，后感動(dòng)導(dǎo)演，于是演了一部電影，從此，W一舉成名，名利雙收。于是，許多人紛紛效仿，放棄工作，到電影公司門前聚集，期望有朝一日像W一樣被發(fā)現(xiàn)。對于這種現(xiàn)象，你的看法是（）。A.守株待兔B.理解，但空想成分太多C.自己也會(huì)像W那樣試一試D.憑本事吃飯，成功有很多種方式【答案】D36、經(jīng)營者持股數(shù)額一般以企業(yè)員工平均持股數(shù)的（）為宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B37、()屬于績效管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的評估指標(biāo)。A.系統(tǒng)層次劃分的合理性B.績效信息的客觀完整性C.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性D.系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性【答案】A38、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過（）體現(xiàn)的。A.考評對象B.績效指標(biāo)C.考評方法和程序D.考評結(jié)果【答案】C39、(2017年11月)關(guān)于工作崗位輪換,下列說法錯(cuò)誤的是()A.是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程B.會(huì)降低員工的工作安全感C.有助于保持員工的工作新鮮感D.有助于改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組織氣氛【答案】B40、(2015年5月)（）是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面。A.舉一反三B.融會(huì)貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B41、PRI主要是從（）中歸納總結(jié)提煉出來的。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.部門職責(zé)C.工作說明書D.勝任特征模型【答案】C42、(2018年5月)EVA使管理者明白增加價(jià)值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會(huì)計(jì)利潤B.投資那些回報(bào)超過資本成本的項(xiàng)目C.有效控制庫存、應(yīng)收賬款和使用資產(chǎn)的成本D.采用加快流動(dòng)資金的運(yùn)轉(zhuǎn)、加速資本回流等方法來提高資本運(yùn)用效【答案】A43、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（）層面的轉(zhuǎn)移效果可通過培訓(xùn)師在培訓(xùn)時(shí)示范關(guān)鍵行為、強(qiáng)調(diào)基本原則的多種使用場合來提高。A.依樣畫瓢B.融會(huì)貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】C44、某知名快遞集團(tuán)公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質(zhì)安全美食為主的網(wǎng)購商城，這屬于企業(yè)集團(tuán)的（）優(yōu)勢A.規(guī)模經(jīng)濟(jì)B.分工協(xié)作C.技術(shù)創(chuàng)新D.無形資產(chǎn)共享【答案】D45、(2015年11月)職業(yè)生涯開發(fā)過程中，各項(xiàng)活動(dòng)都要組織與員工共同制定，實(shí)施和完成，這是（）。A.利益整合原則B.機(jī)會(huì)均等原則C.協(xié)作進(jìn)行原則D.時(shí)間梯度原則【答案】C46、組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護(hù)管理人員整體積極性的保停下A.利益整合原則B.機(jī)會(huì)均等原則C.協(xié)作進(jìn)行原則D.全面評價(jià)原則【答案】B47、從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，在企業(yè)的職能戰(zhàn)略中，（）戰(zhàn)略是核心性、中心性戰(zhàn)略。A.財(cái)務(wù)管理B.市場營銷C.技術(shù)開發(fā)D.人力資源管理【答案】D48、（）認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點(diǎn)A.利益整合原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.時(shí)間梯度原則D.全面評價(jià)原則【答案】C49、平衡計(jì)分卡中的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了以（）為核心的思想。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長【答案】D50、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。A.忠誠、謹(jǐn)慎、進(jìn)取B.忠誠、敬業(yè)、誠信C.誠信、守法、人本D.忠誠、審慎、勤勉【答案】D多選題（共25題）1、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中。市場運(yùn)作的主體是（）。A.企業(yè)B.供給者C.個(gè)人D.需求者E.政府【答案】AC2、組織對新員工表示接納的信號(hào)有（）。A.流向組織內(nèi)核B.為員工調(diào)整崗位C.提高員工的薪酬D.正面的績效評定E.讓員工接受不合意的工作【答案】ABCD3、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括()A.戰(zhàn)略目標(biāo)B.績效指標(biāo)C.考評結(jié)果D.運(yùn)行模式E.考評程序與方法【答案】BC4、財(cái)政政策因其目標(biāo)不同，可分為（）。A.擴(kuò)張性的財(cái)政政策B.增加政府轉(zhuǎn)移支付C.降低稅率D.緊縮性的財(cái)政政策E.穩(wěn)定物價(jià)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策【答案】AD5、企業(yè)外部調(diào)研的方法主要包括（）。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預(yù)測D.獲取電話信息E.專題性調(diào)研【答案】AB6、績效管理系統(tǒng)的評估方法包括()A.頭腦風(fēng)暴法B.工作分析法C.雙向細(xì)目評價(jià)法D.總體評估法E.查看工作記錄法【答案】D7、管理者在培訓(xùn)考試前應(yīng)該做的工作是（）。A.了解是什么問題導(dǎo)致不良績效B.向培訓(xùn)者強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)并為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)C.建立支持機(jī)制D.評定受訓(xùn)者現(xiàn)有技能和知識(shí)E.制定培訓(xùn)結(jié)束后的行動(dòng)計(jì)劃【答案】ABC8、IS026000給組織實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任提供了可操作性的指南。下列屬于衡量、判斷一個(gè)組織社會(huì)責(zé)任融入程度的核心問題是()。A.組織治理B.人權(quán)C.勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)條件D.環(huán)境E.商業(yè)操作【答案】ABCD9、團(tuán)隊(duì)薪酬模式設(shè)計(jì)的種類包括（）。A.團(tuán)隊(duì)寬帶薪酬模式設(shè)計(jì)B.自助式團(tuán)隊(duì)薪酬模式設(shè)計(jì)C.團(tuán)隊(duì)薪酬的目標(biāo)管理模式設(shè)計(jì)D.基于技能的薪酬模式設(shè)計(jì)E.基于市場的薪酬模式設(shè)計(jì)【答案】ABC10、()表示組織愿意接納新員工。A.減少原有的工作量B.增加薪資C.允許分享組織的“機(jī)密”D.提拔升級E.邀請參與組織的業(yè)績考試【答案】BCD11、企業(yè)集團(tuán)的第二層次包括（）。A.集團(tuán)公司B.關(guān)聯(lián)公司C.參股層企業(yè)D.一級子公司E.控股層企業(yè)【答案】C12、歐美型的組織形式包括（）。A.經(jīng)理會(huì)—公司—工廠B.集團(tuán)會(huì)長—公司—工廠C.母公司—子公司—工廠D.集團(tuán)本部—事業(yè)部—工廠E.集團(tuán)會(huì)長—營運(yùn)委員會(huì)—子公司—工廠【答案】CD13、公文筐測試的不足包括()A.不夠經(jīng)濟(jì)B.評分比較困難C.受口頭表達(dá)能力限制D.試題對能力發(fā)揮的影響較大E.不適合中、高層管理人員的選拔【答案】ABD14、企業(yè)績效管理委員會(huì)由（）的主要負(fù)責(zé)人組成。A.工會(huì)B.財(cái)務(wù)部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.人力資源部E.領(lǐng)導(dǎo)班子成員【答案】BCD15、不同行業(yè)的戰(zhàn)略分為（）。A.成長行業(yè)的戰(zhàn)略B.初創(chuàng)行業(yè)的戰(zhàn)略C.成熟行業(yè)的戰(zhàn)略D.衰退行業(yè)的戰(zhàn)略E.新興行業(yè)的戰(zhàn)略【答案】CD16、某公司產(chǎn)品售價(jià)比競爭對手略低，市場占有率第_,適合該企業(yè)的企業(yè)文化包括（）。A.官僚式B.市場式C.家庭式D.參與式E.發(fā)展式【答案】AB17、下列做法中，屬于國家“節(jié)約能源管理暫行條例”規(guī)定的事項(xiàng)的是（）。A.企業(yè)供熱系統(tǒng)的運(yùn)行、管理和余熱利用，應(yīng)當(dāng)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行B.企業(yè)供用電的技術(shù)要求，按照國家標(biāo)準(zhǔn)局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行C.企業(yè)應(yīng)編制節(jié)能改造的中長期規(guī)劃和年度計(jì)劃D.企業(yè)使用國家已公布淘汰的機(jī)電產(chǎn)品和超能耗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備，須停用或轉(zhuǎn)移【答案】ABC18、企業(yè)集團(tuán)按資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，第二層次包括（）A.核心企業(yè)B.參股層企業(yè)C.控股層企業(yè)D.一級子公司E.協(xié)作層企業(yè)【答案】BC19、代碼的種類（）。A.順序碼B.區(qū)間碼C.表意碼D.合成碼E.校驗(yàn)碼【答案】ABCD20、企業(yè)廣義的人力資本包括（）A.董事B.經(jīng)典班子C.全體職工D.高級技術(shù)人員E.一般管理人員【答案】ABC21、心理定價(jià)策略包括（）。A.整數(shù)定價(jià)策略B.尾數(shù)定價(jià)策略C.聲望定價(jià)策略D.招徠定價(jià)策略E.分級定價(jià)策略【答案】ABCD22、實(shí)施差異化的途徑包括（）。A.擴(kuò)大經(jīng)營范圍B.開展技術(shù)開發(fā)活動(dòng)C.嚴(yán)格的生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)D.特別的營銷活動(dòng)E.使用具有獨(dú)特性能的原材料和其他投入要素【答案】ABCD23、(2015年11月)平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了（）之間的平衡。A.宏觀衡量和微觀衡量B.外部衡量和內(nèi)部衡量C.短期目標(biāo)和長期目標(biāo)D.總體控制與員工發(fā)展E.期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因【答案】BC24、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)有（）。A.具有多種層次結(jié)構(gòu)B.具有整合與協(xié)同效應(yīng)C.以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)D.集團(tuán)公司對成員企業(yè)人力資本的管理是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制E.集團(tuán)公司對成員企業(yè)人力資本的管理是以人員控制為主的直接控制【答案】ABCD25、需要層次理論中,()屬于高級需要。A.生理需要B.安全需要C.社會(huì)的需要D.自尊的需要E.自我實(shí)現(xiàn)的需要【答案】D大題（共10題）一、4、類別：電子郵件來件人：汪凱勞動(dòng)關(guān)系主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：社里改制完成后，營銷管理部有多個(gè)員工提出要和社里簽訂無固定期限的合同。這些員工大多是原來發(fā)行部的老員工，七八年前被中北師范大學(xué)安置在社里的發(fā)行部，普遍能力都不強(qiáng)。那時(shí)社里沒有人事權(quán)，難以實(shí)現(xiàn)人員換血。過去幾年部門的考核基本形同虛設(shè)，員工拿的都是部門的平均獎(jiǎng)金，這些員工也還相安無事?，F(xiàn)在社里改革的步子很大，這些員工有了明顯的危機(jī)感，所以紛紛來人力資源部要求和社里簽訂無固定期限的合同。此事應(yīng)當(dāng)如何處理，我想聽聽您的意見。汪凱文件四的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】回復(fù)方式:(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)汪凱：此事營銷管理部的崔正林部長跟我聊過，其他部門也存在這種情況，營銷管理部是我社的創(chuàng)利部門，人員的科學(xué)配備和崗適其人是主要原則，而我社明年l月啟動(dòng)的全員競崗會(huì)使一部分人員可能沒有崗位，與此相配套的是社里明年初會(huì)啟動(dòng)績效薪酬改革，重新做工作分析、崗位評價(jià)，然后根據(jù)競崗、年功、職責(zé)等情況，制定新的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。這些人員的安排和配置以及相關(guān)的崗位待遇將會(huì)是改革過程中的難題。我的意見是你要進(jìn)行調(diào)查，具體方式如下：1．就營銷管理部的這幾位老員工進(jìn)行調(diào)查，并與崔部長溝通一下，看看他對這幾位員工配置的意見。2．借此機(jī)會(huì)，將我社老員工的具體情況做個(gè)匯總，并與相關(guān)部門老總溝通，看看他們的意見。3．將調(diào)查報(bào)告盡快報(bào)我，我再提交社長辦公會(huì)討論。二、【文件四】類別：電話錄音來電人：方新公司執(zhí)行總裁接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：你提交的全國31個(gè)省級分公司一季度的考核結(jié)果我已經(jīng)看到了，大部分省份的業(yè)績指標(biāo)如提貨及時(shí)率、妥投率、返款及時(shí)率、丟貨率等都達(dá)到了預(yù)期，整體業(yè)務(wù)規(guī)模和利潤增長的都不錯(cuò)，只是服務(wù)投訴率指標(biāo)雖然較上季度有所改觀，但還是不盡人意，僅達(dá)到了合格水平。我同時(shí)查看了第三方機(jī)構(gòu)給我們提供的客戶滿意度調(diào)查結(jié)果，有幾個(gè)省市分公司的滿意度比去年同期下降了3%-5%，而這幾個(gè)分公司也恰恰是業(yè)務(wù)增長比較迅猛的，這個(gè)現(xiàn)象以上海分公司最為明顯，我希望這個(gè)情況盡快能得到改善。請你收集一下相關(guān)資料，找時(shí)間我們商議一下?！敬鸢浮课募牡奶幚砹斜?公文四處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、從戰(zhàn)略性績效管理的角度擴(kuò)展對于原有績效考核體系的認(rèn)識(shí)和改良，以追溯原因，尋求從根本上解決原有指標(biāo)體系的局限性，科學(xué)分析，適應(yīng)新的發(fā)展需求。2、授權(quán)下屬深入調(diào)查原來績效考核指標(biāo)體系的延伸、擴(kuò)展追溯因素，如本體之外的關(guān)聯(lián)因素，從中尋找其主要影響因素，如：對于資料中介紹的指標(biāo)的分析，業(yè)績指標(biāo)如提貨及時(shí)率、妥投率、返款及時(shí)率、丟貨率。3、授權(quán)下屬調(diào)查客戶滿意度的多方面相關(guān)因素，深入分析，尋找改進(jìn)該指標(biāo)的科學(xué)途徑和手段。4、運(yùn)用SMART原則（明確性原則、可測性原則、可達(dá)成原則、相關(guān)性原則、時(shí)限性原則），檢驗(yàn)原來指標(biāo)中的可能問題，并深入分析原因。5、從績效棱鏡戰(zhàn)略的角度（利益相關(guān)者的滿意、利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程、能力）分析次問題的戰(zhàn)略涉及問題。6、在與企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)文化的適應(yīng)性角度，分析多種方法的可行性。即在原有考核方法的基礎(chǔ)上，增加對于目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡計(jì)分卡的方法來分析、擴(kuò)展對于績效考核的指標(biāo)體系。7、引進(jìn)平衡計(jì)分卡的方法，在考核體系里邊，從內(nèi)部流程、客戶類類角度調(diào)整、修正原來指標(biāo)，從財(cái)務(wù)類角度充實(shí)利潤之外的其他指標(biāo)，從學(xué)習(xí)與成長的角度，增加相應(yīng)的考核指標(biāo)。再次基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌排列考核指標(biāo)體系的變化。8、從內(nèi)部流程角度，改良原來的業(yè)務(wù)考核指標(biāo)體系，其中，并從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)等原始理論性指標(biāo)類別來衡量。9、制定其他人力資源管理職能對于績效考核的影響和作用，包括招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)懷、規(guī)劃對于績效考核的影響。10、制定考核體系的效度評價(jià)體系或機(jī)制，構(gòu)成檢驗(yàn)和調(diào)整考核指標(biāo)的實(shí)際效果對照、檢驗(yàn)機(jī)制。三、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：謝田光游戲開發(fā)二：部經(jīng)理收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月20日張總：有個(gè)情況需要向您反映一下。我們部門負(fù)責(zé)開發(fā)仙境奇?zhèn)b游戲的團(tuán)隊(duì)由于沒有在規(guī)定期限完成開發(fā)任務(wù)，被扣除了所有的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。我知道這是公司的規(guī)定，也確實(shí)由于游戲未能按時(shí)上市給公司帶來了很大損失。但這次的情況有點(diǎn)特殊，這個(gè)項(xiàng)目是我直接領(lǐng)導(dǎo)的，本來這個(gè)游戲是可以提前開發(fā)完成的，但由于個(gè)別員工私自下載文件，造成系統(tǒng)染毒，源程序被損壞，又由于備份文件版本較早，整個(gè)開發(fā)團(tuán)隊(duì)不得不重新開始很多工作，最后造成延誤。下載文件的員工確實(shí)是害群之馬，技術(shù)實(shí)力和責(zé)任感都不強(qiáng)，我本來希望能讓他去那個(gè)團(tuán)隊(duì)鍛煉一下，沒想到反而拖了大家的后腿。我覺得公司不能因?yàn)閭€(gè)別人的錯(cuò)誤懲罰一個(gè)團(tuán)隊(duì)，這樣做實(shí)在是不公平，希望人力資源部能重新對我們的團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)行評估。謝謝!謝田光文件十的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)謝經(jīng)理：你好!我對謝經(jīng)理提出的要求和心情表示理解。首先，公司設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的目的和意義與一般獎(jiǎng)金的支付目的不同?；趫F(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金支付是為了鼓勵(lì)員工更好地從團(tuán)隊(duì)的角度出發(fā)，樹立員工的成長和發(fā)展是建立在團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上的意識(shí)，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與責(zé)任感，從而使獎(jiǎng)金制度成為提升團(tuán)隊(duì)績效與凝聚力的一種強(qiáng)有力的措施。希望謝經(jīng)理能夠理解公司設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的用意。其次，審核你們部門獎(jiǎng)金扣除的績效考評辦法是科學(xué)的，結(jié)果真實(shí)有效。第三，請做好團(tuán)隊(duì)成員的安撫工作，避免消極情緒影響工作，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員繼續(xù)努力工作。四、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛集團(tuán)董事長風(fēng)華公司總經(jīng)理收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長小李：你回公司后到我辦公室來一趟，我想和你討論一件棘手的事情，你知道公司的幾位副總都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的親戚，也有我的朋友，實(shí)事求是地講，沒有他們就沒有風(fēng)華的今天。但現(xiàn)在的客觀情況是，他們雖然忠心耿耿、任勞任怨，但能力上確實(shí)不能滿足公司當(dāng)前的發(fā)展要求。他們都是公司的股東，如果要讓他們把職位讓出來從情理上又不太合適，這件事情我考慮了很長時(shí)間也沒有想出穩(wěn)妥的處理方法，想聽聽你的意見?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這是一個(gè)普遍性問題，即家族性企業(yè)轉(zhuǎn)型問題中高管家族人才調(diào)整問題。應(yīng)該從整個(gè)集團(tuán)戰(zhàn)略性發(fā)展的思路和布局來解決人才難題。2、我先給您準(zhǔn)備或介紹可供參考的同類家族企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提供可以參考的一些有益指導(dǎo)，尋求一些借鑒思路。3、首先應(yīng)該構(gòu)建符合家族企業(yè)的企業(yè)文化，這是解決高管人事調(diào)整、使用的軟實(shí)力和先決前提、條件。4、從集團(tuán)整體戰(zhàn)略角度分解提煉人力資源策略，根據(jù)人力資源策略要求，分析高管人才對于人力資源策略的適合度，再?zèng)Q定對于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本點(diǎn)，是產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)問題。即首先建議所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，然后，構(gòu)建新的公司治理結(jié)構(gòu)。6、在新的治理結(jié)構(gòu)下設(shè)計(jì)新的管理體制，把高管人才置于體制之下，尋求適合的角色和機(jī)會(huì)。7、高管人才問題的基礎(chǔ)性工作是工作說明書和崗位勝任特征模型，由此發(fā)揮在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績效管理方面的作用。8、高管人才的管理要從人力資本的高度來設(shè)計(jì)，注意人力資源的存量和增量，發(fā)揮所有高存量人力資本范圍人員的作用。9、在新的體系下，應(yīng)該構(gòu)建集團(tuán)管控體系，尋求人力資源管控的適合模式，在其中找到高管人才發(fā)揮作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，應(yīng)該特別注意培訓(xùn)方面的磨練，尤其是從新型企業(yè)培訓(xùn)文化的角度，實(shí)施學(xué)習(xí)型組織，注重學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化。11、在績效管理方面，應(yīng)該建立衡量高管人才團(tuán)隊(duì)管理能力，應(yīng)該建立戰(zhàn)略性績效管理的體系。12、在薪酬方面實(shí)施經(jīng)營者年薪制，同時(shí)布局長期激勵(lì)薪酬體系，用有效的方法帶領(lǐng)一批好的團(tuán)隊(duì)經(jīng)營好家族企業(yè)。五、7、【文件七】類別：信函來件人：方潔中國網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人才協(xié)會(huì)秘書長收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日各會(huì)員單位人力資源負(fù)責(zé)人：中國網(wǎng)絡(luò)技術(shù)協(xié)會(huì)將于2012年6月29日至30日舉辦中國網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人才人力資本度量國際研討會(huì)。本次會(huì)議主題為“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)人力資本的測量和提升”。會(huì)議將圍繞人力資本測量的方法和技術(shù)、其他國家人力資本測量的經(jīng)驗(yàn)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資本存量的測算及人力資本與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)等問題展開學(xué)術(shù)交流。會(huì)上將公布由中國網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人才協(xié)會(huì)精心研究并構(gòu)建的中國網(wǎng)絡(luò)行業(yè)人力資本指數(shù)，以供討論。屆時(shí)國內(nèi)外人力資本領(lǐng)域的專家、學(xué)者、政府官員將共同討論人力資本的各類熱點(diǎn)問題?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)人力資本指數(shù)的建立不僅可以為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的實(shí)證研究提供綜合的度量指標(biāo)，同時(shí)也使中國人力資本的度量方法和指標(biāo)成為國際人力資本指標(biāo)體系的一部分，為我國學(xué)者在該領(lǐng)域更好地參與國際交流奠定基礎(chǔ)。本次會(huì)議屬于純學(xué)術(shù)會(huì)議，不收取會(huì)議費(fèi)用，希望會(huì)員單位積極報(bào)名，有意參與的請?zhí)顚懜郊械膱?bào)名表，報(bào)名截止時(shí)間為2012年6月10日。方潔文件七的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】文件七的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)方秘書長：您好!感謝您的邀請。人力資本的測量和提升是新興課題，對于人力資源管理，特別是互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理非常重要，我們將認(rèn)真討論參加此次研討會(huì)的相關(guān)問題。另請您將確定參加此次研討會(huì)的公司及嘉賓名單告訴我。瑞翔網(wǎng)絡(luò)(集團(tuán))發(fā)展有限公司張濤吳總：您好!中國網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人才協(xié)會(huì)的方秘書長來函，6月29日至30日將舉辦“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)人力資本的測量和提升”研討會(huì)，會(huì)議將圍繞六、某集團(tuán)公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場美譽(yù)度較高。集團(tuán)公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個(gè)事業(yè)部，第一個(gè)事業(yè)部主要負(fù)責(zé)建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設(shè)計(jì)、施工及維護(hù)。第二事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)，第三事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能熱的利用技術(shù)、太陽能光導(dǎo)管照明及纖維照明等業(yè)務(wù)。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團(tuán)公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預(yù)算管理要注意哪些事項(xiàng)？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評價(jià)確立總體戰(zhàn)方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運(yùn)作計(jì)劃和目標(biāo)。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開始到集團(tuán)總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個(gè)人或組織的局部利益而虛報(bào)預(yù)算，從而影響企業(yè)集團(tuán)的總體資源配置效率；（3）預(yù)算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預(yù)算時(shí)，一是認(rèn)真執(zhí)行計(jì)劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計(jì)劃，有彈性而不無限度。七、(2016年5月)趙某是某煤礦企業(yè)的負(fù)責(zé)人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時(shí)，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報(bào)給上級部門，擅自清理了現(xiàn)場，并很快復(fù)工。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報(bào)告、事故調(diào)查、事故處理過程中正確的做法應(yīng)該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴(yán)格執(zhí)行事故上報(bào)制度；（3）事故處理中，缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題：（1）事故報(bào)告。發(fā)生重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時(shí)了解事故情況，立即報(bào)當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動(dòng)行政部門、公安部門、檢察院、工會(huì)。（2）事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定有關(guān)人員以及工會(huì)成員參加事故調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查；死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查（3）事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負(fù)責(zé)處理。在處理事故時(shí)，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。八、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個(gè)城市設(shè)有門店。為了加強(qiáng)對店長的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計(jì)劃招聘多名店長，負(fù)責(zé)門店的運(yùn)營和管理。該企業(yè)計(jì)劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據(jù)以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設(shè)計(jì)基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應(yīng)把握的哪幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)？（6分）【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準(zhǔn)確性和有效性，在進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務(wù)。它包括以下四項(xiàng)主要的原則：①行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，往往是有選擇地針對素質(zhì)模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發(fā)和設(shè)計(jì)。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標(biāo)）應(yīng)在10項(xiàng)左右。③針對選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價(jià)值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設(shè)計(jì)的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點(diǎn)：a．行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與組織文化、價(jià)值觀、核心競爭力等因素相適應(yīng)，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語言；b．經(jīng)過具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)該直接來自組織中優(yōu)秀員工實(shí)際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標(biāo)體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應(yīng)聘申請表（基于勝任特征）。③行為面試技術(shù)（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強(qiáng)化甄選手段。⑥能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）。九、（四）某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻(xiàn)區(qū)?；卮鹨韵聠栴}：1.幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）2.某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認(rèn)真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲，她認(rèn)為市場部工作時(shí)間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作時(shí)間穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何為其建立職業(yè)