企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練B卷附答案_第1頁(yè)
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?企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練B卷附答案

單選題(共50題)1、()是一般能力測(cè)評(píng)的方式。A.文書能力測(cè)評(píng)B.創(chuàng)造力測(cè)評(píng)C.個(gè)別智力測(cè)評(píng)D.操作能力測(cè)評(píng)【答案】C2、依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象是()。A.勞動(dòng)契約關(guān)系B.勞動(dòng)法律事實(shí)C.勞動(dòng)合同關(guān)系D.勞動(dòng)合同事實(shí)【答案】B3、()不屬于勞動(dòng)關(guān)系的特征。A.內(nèi)容是勞動(dòng)B.隸屬性C.平等性D.協(xié)調(diào)性【答案】D4、常用的反映失業(yè)程度的兩項(xiàng)指標(biāo)是失業(yè)率和失業(yè)()。A.穩(wěn)定期B.持續(xù)期C.波動(dòng)期D.變化期【答案】B5、關(guān)于道德的說(shuō)法中,正確的是()。A.道德內(nèi)含著一種重要的精神力量B.道德是尊長(zhǎng)對(duì)晚輩、下屬進(jìn)行有效管理的要求C.道德不是“我”的要求,而是社會(huì)外加于“我”的規(guī)范D.道德是無(wú)助者的呼喚【答案】A6、在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中,管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是()。A.考評(píng)指標(biāo)B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C.考評(píng)方法D.被考評(píng)者【答案】D7、崗位評(píng)價(jià)要素的特點(diǎn),不包括()A.共通性B.可衡量性C.可觀察性D.顯著性【答案】D8、以()為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。A.行為B.工作C.績(jī)效D.技能【答案】B9、勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后,一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后,另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書面回應(yīng)。()日內(nèi)不作出回應(yīng)的,視為不愿協(xié)商。A.3B.5C.7D.10【答案】B10、下列哪項(xiàng)屬于影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)()A.勞動(dòng)生產(chǎn)率B.生產(chǎn)技術(shù)水平C.新項(xiàng)目投資D.企業(yè)其他各類人員的數(shù)量【答案】A11、()覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)系,是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。A.勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)法律法規(guī)C.集體合同D.勞動(dòng)法律制度【答案】B12、()不是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的組成部分。A.目錄模塊B.需求分析模塊C.計(jì)劃概要模塊D.主題計(jì)劃模塊【答案】B13、組織市場(chǎng)的類型不包括()。A.壟斷者市場(chǎng)B.產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)C.轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)D.政府市場(chǎng)【答案】A14、勞動(dòng)爭(zhēng)議的()貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序。[2011年5月二級(jí)真題]A.受理B.調(diào)解C.仲裁D.判決【答案】B15、()結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中。A.子公司與母公司B.企業(yè)集團(tuán)C.分公司與總公司D.模擬分權(quán)【答案】C16、培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要內(nèi)容不包括()。A.公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定B.獎(jiǎng)懲實(shí)施的方式方法C.完善的崗位任職資格D.以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則【答案】B17、在現(xiàn)代社會(huì),勞動(dòng)關(guān)系是基于()而建立的。A.勞動(dòng)合同B.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系C.集體合同D.形式勞動(dòng)關(guān)系【答案】A18、()把下屬作為權(quán)變的變量,即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。※A.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.費(fèi)德勒的權(quán)變模型D.路徑—目標(biāo)理論【答案】B19、在下面的企業(yè)中,一般來(lái)說(shuō)薪酬水平較高是的是()A.在行業(yè)中屬于第一、第二的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)B.在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)C.行業(yè)中的三流、四流企業(yè)D.小企業(yè)【答案】B20、評(píng)價(jià)中心方法不包括()。A.案例分析B.公文筐測(cè)試C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.結(jié)構(gòu)化面試【答案】D21、()不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán).責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C22、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人在規(guī)定的()時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論。A.約半個(gè)小時(shí)B.約1個(gè)小時(shí)C.約1個(gè)半小時(shí)D.約2個(gè)小時(shí)【答案】B23、在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后,協(xié)商雙方應(yīng)于()日內(nèi),以適當(dāng)?shù)男问较螂p方人員公布。A.3B.5C.8D.10【答案】B24、績(jī)效管理信息系統(tǒng)組成部分不包括()。A.績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)B.績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)C.績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析系統(tǒng)D.績(jī)效考評(píng)的輔助系統(tǒng)【答案】D25、()是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動(dòng)的重要前提和依據(jù)。A.崗位調(diào)查B.崗位評(píng)價(jià)C.崗位分析D.崗位分類分級(jí)【答案】C26、你工作中出了一點(diǎn)差錯(cuò),一個(gè)平時(shí)愛(ài)打小報(bào)告的同事,跑到上司那里告了你一狀,你覺(jué)得上司對(duì)你的態(tài)度發(fā)生了很大改變,你會(huì)()。A.主動(dòng)找上司進(jìn)行解釋B.找打小報(bào)告的同事說(shuō)理C.找平時(shí)被打小報(bào)告的同事,一起研究對(duì)付辦法D.反思自己的不足,盡量注意今后不被別人抓住“小辮子”【答案】D27、制定薪酬戰(zhàn)略的步驟包括:①實(shí)施薪酬戰(zhàn)略;②開(kāi)發(fā)薪酬戰(zhàn)略,使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配;③對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià);④評(píng)估薪酬的意義和目的,該流程正確的順序是()。A.②①③④B.③②④①C.④②①③D.④③①②【答案】C28、課程需求度調(diào)查的層次不包括()。A.組織調(diào)查B.任務(wù)調(diào)查C.個(gè)體調(diào)查D.組織目標(biāo)調(diào)查【答案】D29、下列選項(xiàng)中,()屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。A.選擇排列法B.短文法C.加權(quán)選擇量表法D.關(guān)鍵事件法【答案】B30、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括:①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表:②回收并處理調(diào)查表;③確定調(diào)查方式;④確定調(diào)查對(duì)象;⑤反饋調(diào)查結(jié)果;⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是()。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A31、企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有()的特點(diǎn),企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢(shì)。A.絕對(duì)性和時(shí)間性B.相對(duì)性和時(shí)間性C.絕對(duì)性和持久性D.相對(duì)性和持久性【答案】B32、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí),宜采用()的方法。A.案例分析B.公文筐測(cè)驗(yàn)C.閉卷筆試D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】D33、()是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認(rèn)知B.態(tài)度C.智慧D.感覺(jué)【答案】B34、培訓(xùn)效果的問(wèn)卷調(diào)查評(píng)估法不適用于()。A.了解學(xué)員偏愛(ài)的學(xué)習(xí)方法B.讓學(xué)員清楚了解自己的差距和不足C.檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度D.評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況【答案】B35、以下不符合提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法是()。A.目標(biāo)分解法B.關(guān)鍵分析法C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法D.關(guān)鍵目標(biāo)法【答案】D36、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的()采用"甲,乙,丙,丁"的刻度形式。A.量詞式標(biāo)度B.數(shù)量式標(biāo)度C.定義式標(biāo)度D.等級(jí)式標(biāo)度【答案】D37、在勞動(dòng)者派遣中,()的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒(méi)“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。A.用工單位與被派遣勞動(dòng)者B.雇主與雇員C.勞動(dòng)者派遣單位與用工單位D.勞動(dòng)者派遣單位與被派遣勞動(dòng)者【答案】A38、()的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)水平。包括離散型和連續(xù)型兩種。A.等級(jí)式B.數(shù)量式C.定義式D.量詞式【答案】B39、()組織結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中。A.子公司和母公司B.多維立體C.分公司和總公司D.模擬分權(quán)【答案】C40、關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的管理,不正確的表述是()。A.被派遣勞動(dòng)者應(yīng)與用工單位訂立勞動(dòng)合同B.被派遣勞動(dòng)者的派遣期限應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中載明C.被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利D.同一崗位使用的被派遣勞動(dòng)者與正式雇員同工同酬【答案】A41、績(jī)效考評(píng)的()具有“只見(jiàn)樹(shù)木,不見(jiàn)森林”的特征。A.暈輪效應(yīng)B.自我中心效應(yīng)C.優(yōu)先和近期效應(yīng)D.后續(xù)效應(yīng)【答案】C42、容易受人際關(guān)系狀況影響的績(jī)效考評(píng)方式為()。A.上級(jí)考評(píng)B.同級(jí)考評(píng)C.下級(jí)考評(píng)D.自我考評(píng)【答案】B43、某個(gè)單位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系,不屬于其分析的內(nèi)容的是()A.某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B.某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)【答案】C44、以下關(guān)于勞動(dòng)定額的說(shuō)法,不正確的是()。A.班產(chǎn)量定額=工作時(shí)間/工時(shí)定額B.基本形式有工時(shí)定額和產(chǎn)量定額C.工人勞動(dòng)效率=勞動(dòng)定額/定額完成率D.采用產(chǎn)量定額或工時(shí)定額計(jì)算定員數(shù)時(shí),其結(jié)果是相同的【答案】C45、教學(xué)計(jì)劃是實(shí)施培訓(xùn)的執(zhí)行性計(jì)劃,它的內(nèi)容不包括()。A.教師選定B.教學(xué)目標(biāo)C.教學(xué)形式D.課程設(shè)置【答案】A46、在員工招聘中通常使用的群體決策法,其特點(diǎn)不包括()。A.決策人員的來(lái)源廣泛B.提高了決策的主觀性C.決策人員不是唯一的D.運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理【答案】B47、勞務(wù)關(guān)系的客體是指()A.勞務(wù)關(guān)系管理制度B.勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人C.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)D.勞動(dòng)關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)【答案】D48、招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)不包括()。A.節(jié)省時(shí)間B.能夠準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者C.同一單位申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的D.提供后續(xù)選擇的參考【答案】C49、(2015年11月)勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前()的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A.5%B.10%C.5%~10%D.10%~15%【答案】D50、()可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.績(jī)效成果【答案】A多選題(共25題)1、按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例進(jìn)行分析,其思維結(jié)構(gòu)包括()。A.分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的B.分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為C.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過(guò)錯(cuò)D.分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害E.分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系【答案】BCD2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括()。A.調(diào)整B.發(fā)展C.保持D.錄用E.考評(píng)【答案】ABCD3、下列關(guān)于日清日結(jié)法的表述,正確的有()A.是一種目標(biāo)管理方法B.可有效提高工作效率C.將PDCA周期壓縮至一周時(shí)間D.可提高工作有效性和及時(shí)性E.是一種靜態(tài)、固化的績(jī)效考評(píng)方法【答案】ABD4、考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括()。A.考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)B.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn)C.考評(píng)方法培訓(xùn)D.關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)E.績(jī)效反饋培訓(xùn)【答案】ABCD5、下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的說(shuō)法,正確的是()。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁兼有司法性特征B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是群眾組織C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是勞動(dòng)行政執(zhí)法行為D.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的組織機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)E.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是依法獨(dú)立處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的專門機(jī)構(gòu)【答案】ACD6、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)是()。A.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量B.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受其他成員影響D.被評(píng)價(jià)者行為沒(méi)有偽裝的可能E.被評(píng)價(jià)者行為仍然有偽裝的可能性【答案】ABC7、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)題目的原則包括()A.能給應(yīng)聘者帶來(lái)較大壓力B.難度適中C.具有一定的沖突性D.聯(lián)系工作內(nèi)容E.能使雙方在爭(zhēng)論中分出勝負(fù)【答案】BCD8、以下是薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法的有()。A.頻率分析法B.百分位法C.離散分析D.數(shù)據(jù)排列法E.百分比系數(shù)法【答案】ABCD9、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則有()A.忠誠(chéng)B.審慎C.勤勉D.自律【答案】ABC10、下列選項(xiàng)中,()屬于人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟。A.提出人力資源管理制度草案B.廣泛征求意見(jiàn)認(rèn)真組織討論C.明確制定管理制度的要求D.逐步修改調(diào)整充實(shí)完善E.形成人力資源管理制度方案【答案】ABD11、屬于企業(yè)變革征兆的是()。A.企業(yè)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)下降B.企業(yè)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)上升C.員工士氣低落D.組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露E.員工的曠工率上升【答案】ACD12、下列對(duì)人力資本的理解正確的是()。A.人力資本具有創(chuàng)造性B.人力資本具有時(shí)效性C.人力資本具有累積性D.人力資本具有收益性E.人力資本具有個(gè)體差異性【答案】ABCD13、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有()A.人口政策B.行業(yè)特點(diǎn)C.擇業(yè)心理偏好D.地域性因素E.戶籍制度【答案】ACD14、在勞務(wù)派遣的組合勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中,()。A.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益承擔(dān)義務(wù)B.用工單位對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益承擔(dān)義務(wù)C.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利承擔(dān)義務(wù)D.用工單位對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利承擔(dān)義務(wù)E.勞動(dòng)派遣的秩序和效果至關(guān)重要【答案】AB15、關(guān)于“節(jié)約”,正確的理解是()。A.“節(jié)約”已逐漸在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中上升為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略B.隨著生產(chǎn)發(fā)展和收入增加,“節(jié)約”的事項(xiàng)可以逐漸減少C.一面倡導(dǎo)“節(jié)約”,一面提倡尊重民意,二者是矛盾的D.無(wú)論“節(jié)約”形式如何變化,但節(jié)用有度的本質(zhì)內(nèi)涵沒(méi)有變化【答案】AD16、下列說(shuō)法正確的是()。A.集體勞動(dòng)爭(zhēng)議就是團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議B.團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體一方是企業(yè),一方是勞動(dòng)者團(tuán)體C.團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容具有廣泛性和整體性D.團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理不當(dāng)可能導(dǎo)致罷工、游行等激化矛盾的行為E.團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議在申請(qǐng)和協(xié)調(diào)處理期間,企業(yè)不得解除職工的勞動(dòng)關(guān)系【答案】BCD17、失業(yè)類型分為()。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)E.階段性失業(yè)【答案】ABCD18、一個(gè)完備的績(jī)效管理系統(tǒng),應(yīng)當(dāng)對(duì)()做出明確規(guī)定。A.績(jī)效考評(píng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)B.績(jī)效管理的方向C.績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系D.實(shí)施績(jī)效考評(píng)的期限E.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋的步驟【答案】ABCD19、老年人口勞參率下降的主要原因是()的完善和推廣。A.收入保障制度B.績(jī)效考核制度C.薪酬管理制度D.社會(huì)保險(xiǎn)制度E.企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃【答案】A20、360度考評(píng)的實(shí)施程序包括()。A.反饋面談B.評(píng)價(jià)實(shí)施效果C.培訓(xùn)考評(píng)者D.實(shí)施360度考評(píng)E.設(shè)計(jì)考評(píng)項(xiàng)目【答案】ABCD21、物質(zhì)利益原則為建立利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系奠定了基礎(chǔ),它包括物質(zhì)利益()機(jī)制。A.激勵(lì)B.平衡C.調(diào)節(jié)D.約束E.監(jiān)督【答案】ABCD22、下列關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法,正確的有()。A.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高B.題目的質(zhì)量影響到測(cè)評(píng)的質(zhì)量C.被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)易受同組成員的影響D.被評(píng)價(jià)者無(wú)法掩飾自己的不足E.題目的數(shù)量對(duì)測(cè)評(píng)質(zhì)量有顯著影響【答案】ABC23、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆包括()。A.成本增加B.合理化建議減少C.指揮不靈D.市場(chǎng)占有率降低E.信息不暢【答案】ABCD24、下列關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法,正確的有()。A.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高B.題目的質(zhì)量影響到測(cè)評(píng)的質(zhì)量C.被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)易受同組成員的影響D.被評(píng)價(jià)者無(wú)法掩飾自己的不足E.題目的數(shù)量對(duì)測(cè)評(píng)質(zhì)量有顯著影響【答案】ABC25、外部招募的優(yōu)勢(shì)包括()。A.帶來(lái)新思想和新方法B.樹(shù)立形象的作用C.外部招募成本比較小D.存在著較小風(fēng)險(xiǎn)E.有利于招聘一流人才【答案】AB大題(共10題)一、某皮鞋廠成立于1995年,是一家民營(yíng)企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初,規(guī)模不大,是典型的直線制企業(yè)。總經(jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確,但都非常敬業(yè),忠誠(chéng)度很高,在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實(shí)行的是計(jì)劃工資制;銷售人員只有提成工資;其他員工實(shí)行的是固定底薪,到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高,但也遇到很多發(fā)展中的問(wèn)題,如企業(yè)的管理工作日趨繁重,員工反映管理人員方法生硬;產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新,導(dǎo)致一部分固定客戶的流失;有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走;人才的引進(jìn)工作也不順利,好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開(kāi)了。為了改變這些困境,企業(yè)進(jìn)行了一系列改革,如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制,明確了各部門的職責(zé);在原有基礎(chǔ)上對(duì)所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整;為了避嫌,免除了原有管理人員的職位,對(duì)這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平,面向社會(huì)進(jìn)行了重新招聘,并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請(qǐng)回答以下問(wèn)題:(1)企業(yè)改革之前存在哪些問(wèn)題?(2)請(qǐng)對(duì)企業(yè)采取的改革措施做出評(píng)價(jià)?(3)請(qǐng)對(duì)企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。【答案】(1)企業(yè)改革前存在的問(wèn)題有:組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展,生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理,沒(méi)有合理的績(jī)效管理系統(tǒng)支持,部分崗位獎(jiǎng)金的發(fā)放具有主觀性,原有的管理人員素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展,生產(chǎn)銷售骨干人員的薪酬水平低于市場(chǎng)薪酬水平,沒(méi)有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機(jī)會(huì),缺乏對(duì)人才的引進(jìn)和保留機(jī)制,需要優(yōu)秀的產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)人才。(2)對(duì)企業(yè)采取的改革措施的評(píng)價(jià)是:直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件??偨?jīng)理意識(shí)到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低,但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問(wèn)題,應(yīng)根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案。對(duì)在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的老員工的處理過(guò)于簡(jiǎn)單,在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足,但在招聘中缺乏對(duì)崗位要求的認(rèn)識(shí),沒(méi)有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn),有高能低聘的情況。(3)建議如下:對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和崗位評(píng)價(jià),確保薪酬的內(nèi)部公平;確保招聘的標(biāo)準(zhǔn)合理、科學(xué);對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行調(diào)查,確定各關(guān)鍵崗位的市場(chǎng)薪酬水平,使企業(yè)薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力;根據(jù)崗位的不同特點(diǎn),設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu),同時(shí)注意維護(hù)薪酬的穩(wěn)定性,如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分,增加員工的安全感;在公司內(nèi)部建立合理公平有效的績(jī)效管理制度,員工獎(jiǎng)金核算結(jié)果發(fā)放,體現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人公平;為重要崗位上員工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計(jì)特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,加強(qiáng)企業(yè)的吸引力;對(duì)曾經(jīng)為企業(yè)做出過(guò)重大貢獻(xiàn)的老員工,設(shè)置工齡貢獻(xiàn)工資,體現(xiàn)對(duì)老員工的認(rèn)同。二、2、某公司人力資源部正在召開(kāi)全年人事工作總結(jié)會(huì),主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后,也指出招聘工作存在的不足,特別是面試過(guò)程中,面試考官常據(jù)崗位需求選人,影響了人員選拔的效果,未來(lái)需要進(jìn)行改進(jìn)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題:(1)在面試的過(guò)程中,面試考官常見(jiàn)的偏見(jiàn)有哪些?(10分)(2)為避免和防止這些偏見(jiàn)的出現(xiàn),可采取哪些有效措施?(8分)【答案】(1)1、第一印象(首因效應(yīng))2、對(duì)比效應(yīng)3、暈輪效應(yīng),即“以點(diǎn)帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問(wèn)3、多聽(tīng)少說(shuō)4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)三、某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3到5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一,快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想,因此大規(guī)模地招聘人才,員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人,但是隨著全球IT泡沫的破滅,市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制,人員富余情況比較嚴(yán)重,一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員冗員嚴(yán)重,另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足,盡管2013年以來(lái)IT產(chǎn)業(yè)開(kāi)始復(fù)蘇,發(fā)展前景普遍看好,但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡(jiǎn)要說(shuō)明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括:①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退,對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者,應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施,如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡,有條件的企業(yè),還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助),鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員,并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì),如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃,使員工始終有一部分在接受培訓(xùn),為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工短缺的現(xiàn)狀,該企業(yè)可以舉辦管理知識(shí)講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作,使企業(yè)員工掌握多種技能,增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè),同時(shí),可撥出部分資金,開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時(shí)間,隨之降低工資水平,這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式。⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù),企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟,制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋孩僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。四、利用訪談法談?wù)剬?duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的程序和步驟。相關(guān)試題:簡(jiǎn)述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟。【答案】利用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí),其具體程序和步驟如下:(1)明確要采集的信息。(2)設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中提問(wèn)問(wèn)題的清單,與調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)類似。(3)測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試,可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善,還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(4)全面實(shí)施。(5)進(jìn)行資料分析,編寫調(diào)查信息報(bào)告。五、某地一家知名電子科技研發(fā)公司,每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才,經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究,公司人力資源部決定通過(guò)資格審查和筆試等方法,按照一定比例進(jìn)行人員篩選,然后采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式,進(jìn)行第三輪的人員精選,以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個(gè)具體的實(shí)施方案,并做好各項(xiàng)前期準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題:(1)在組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(12分)(2)在編制討論題目和設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題?(8分)【答案】(1)組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括:①編制討論題目。(2分)②設(shè)計(jì)評(píng)分表。(2分)③編制計(jì)時(shí)表。(2分)④對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)。(2分)⑤選定場(chǎng)地。(2分)⑥確定討論小組。(2分)(2)在編制討論題目時(shí),應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題:①要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析,了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。(2分)②討論題目須具有爭(zhēng)論性,題材要為大家所熟悉,且題目不會(huì)誘發(fā)被評(píng)人的防御心理。(2分)③如果采用案例型題目,應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例。(2分)④對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選,確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。(2分)六、在A公司總部會(huì)議室里,王總經(jīng)理正在聽(tīng)取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào),其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難,一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人,這些人是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下個(gè)階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年,為了更好地激勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工,在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí),建立了一套新的績(jī)效管理制度。它不但明確了考評(píng)的程序和方法,還細(xì)化了“德、能、勤、績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo),并分別做了定性的描述,考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行動(dòng),即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問(wèn)題:工作比較出色和積極的員工,考評(píng)成績(jī)卻被排在后面,而一些工作業(yè)績(jī)平平或者很少出錯(cuò)的員工卻都排在能面。有一些員工,特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解,存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題,王總經(jīng)理深入調(diào)查,親自了解到以下情況:車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ):“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整,考評(píng)指標(biāo)雖然有十幾個(gè),卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共只有20人,卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)。在工作中,不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤,任何一次失誤,都會(huì)帶來(lái)不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?!必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待:“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完成的,憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì),核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬(wàn)無(wú)一失,但這些工‘作無(wú)法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng),如果我們的工作沒(méi)有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容,在考評(píng)時(shí),是按照最高還是按照最低成績(jī)打分?此外.在考評(píng)中沿用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式.我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考評(píng)沒(méi)有意見(jiàn),但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人,讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們,能保證公平公正嗎?”聽(tīng)了大家的各種意見(jiàn)反饋,王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例,回答以下問(wèn)題:(1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問(wèn)題?(10分)(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題,提出具體對(duì)策。(10分)【答案】(1)該公司在績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題是:①首先,員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過(guò)于強(qiáng)調(diào)行為而忽了工作成果,沒(méi)有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo),使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。②其次,績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出,沒(méi)有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā),提取反映各類崗位工作實(shí)際的指標(biāo)作績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo),使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③再次,考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性,違背了SMART原則。④績(jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問(wèn)題,采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式,使考評(píng)工作過(guò)于程式化,過(guò)于繁瑣,無(wú)形中增加了考評(píng)人員的工作量。⑤最后,參與考評(píng)的人員過(guò)多過(guò)雜,使考評(píng)結(jié)果的信度和效度明顯降低,致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。(2)首先,采取以下措施解決該公司目前所面臨的問(wèn)題:a.為了擺數(shù)公司面臨的困境,召開(kāi)不同層級(jí)主管的情況說(shuō)明會(huì),通過(guò)深入溝通,交換意見(jiàn),求得員工的諒解,并提出以上種種修補(bǔ)措施,在取得共識(shí)的情況下,再予試行。b.被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干,應(yīng)當(dāng)秉持公開(kāi)公平公正的原則,重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng),仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃,在明確考評(píng)目的的前提下,對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上,按照崗位類別,提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo),并運(yùn)用SMART原則,采用定性與定量相結(jié)合的方法,確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。④堅(jiān)持以上級(jí)考計(jì)為主,自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則,參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn),使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。七、某家電公司人力資源部在總結(jié)全年工作時(shí),認(rèn)為公司的培訓(xùn)工作存在有待改進(jìn)的地方,如培訓(xùn)需求與培訓(xùn)內(nèi)容有差距,受訓(xùn)人員對(duì)部分培訓(xùn)教師不認(rèn)可,培訓(xùn)教材脫離實(shí)際工作,培訓(xùn)費(fèi)用經(jīng)常超預(yù)算等。為此,人力資源部決定采用問(wèn)卷調(diào)查評(píng)估法,對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行一次全面評(píng)估。請(qǐng)結(jié)合哪里,回答以下問(wèn)題:1.問(wèn)卷調(diào)查法可以對(duì)培訓(xùn)的哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)估?并舉例說(shuō)明。(8分)2.實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查法評(píng)估法的主要步驟有哪些?(10分)【答案】問(wèn)卷調(diào)查法主要用對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評(píng)估。舉例說(shuō)明:檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度,評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況,了解學(xué)員偏愛(ài)的學(xué)習(xí)方法,了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師所用的教學(xué)方法的態(tài)度等。2.答:(1)明確要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解什么信息(2)設(shè)計(jì)問(wèn)卷:?jiǎn)柧淼捻樞?,?wèn)卷的表達(dá)方式,問(wèn)卷的實(shí)際內(nèi)容,問(wèn)題的形式,培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷的類型。(3)測(cè)試問(wèn)卷(4)正式開(kāi)展調(diào)查(5)進(jìn)行資料分析,編寫調(diào)查信息報(bào)告八、某家電公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選,為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對(duì)甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評(píng)定結(jié)果。表1評(píng)分結(jié)果匯總表注:各位考官評(píng)分所占權(quán)重分別為:20%、25%、30%、25%。根據(jù)上述資料,回答以下問(wèn)題:(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點(diǎn)?(2)請(qǐng)運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選?!敬鸢浮?1)群體決策法是指在招聘的最后階段,組建決策團(tuán)隊(duì),由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分,最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn),得出對(duì)應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)如下:1)決策人員的來(lái)源廣泛,有企業(yè)高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工,這使得企業(yè)能夠從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià),比較全面地滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2)決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性。3)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。(2)步驟一:找出每行最小數(shù),進(jìn)行各行約減,結(jié)果見(jiàn)表1。表1注:各位考官評(píng)分所占權(quán)重分別為:20%、25%、30%、25%。步驟二:計(jì)算各位候選人最終得分,結(jié)果見(jiàn)表2。表2甲得分=5×20%+10×25%+10×30%+10×25%=9乙得分=5×20%+5×25%-95×30%+10×25%=6.25丙得分=5×250A+5×30%=2.75九、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外,還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心,有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性,采用得分因素法,奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來(lái)的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員,只得到其所屬級(jí)別中最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步,他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來(lái)的水平相稱的薪水。雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意,幾乎沒(méi)有什么正式的抱怨。然而,在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后,薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到,在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查,看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問(wèn)題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6000~8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn),奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500~10000元人民幣。很顯然,奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這一問(wèn)題,黃瑪麗決定召開(kāi)一次會(huì)議來(lái)討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí),以使其對(duì)理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑,他覺(jué)得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評(píng)估計(jì)劃的可信度,并會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題,特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點(diǎn),認(rèn)為李約翰提出的方案,將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí),會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題的說(shuō)法?薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則?(2)請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問(wèn)題分析,并策劃一個(gè)更好地解決此問(wèn)題的辦法?!敬鸢浮浚?)我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長(zhǎng)期以來(lái)通過(guò)工作評(píng)價(jià)的方式,建立其整體的薪酬體系,以符合內(nèi)部公平原則,當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí),難免會(huì)受到其他員工的質(zhì)疑,破壞公司制度,進(jìn)而影響員工士氣。薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則:①公平性原則內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為,自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平

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