管理學(xué)(12章)激勵

激勵鼓勵〔Motivation〕的實質(zhì)就是對人的需求進行分析并予以不同程度的滿足，以引起人們心理的變化，從而到達激發(fā)動機，鼓勵行為，形成動力的過程。實際上它是一種對人的行為的強化過程。鼓勵的三要素：〔1〕需要〔2〕動機〔3〕行為

1.行為模式

OHT4-1需要行為

目標

滿足需要了嗎?如何做?想做什么?

〔事實結(jié)果〕〔技巧工具〕〔欲望態(tài)度〕

動機需要什么?

2.鼓勵過程導(dǎo)致引起產(chǎn)生需要目標滿足行為動機反饋心理緊張?zhí)峁磉_到放棄3.指明方向會有成果可取報酬相信：可以做到兌現(xiàn)諾言值得努力效用值期望值努力方向企業(yè)成果個人收獲4.人性假設(shè)1．“經(jīng)濟人〞假設(shè)，或稱為“理性經(jīng)濟人〞假設(shè)。這種假設(shè)認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作的動機是為獲得經(jīng)濟報酬。2．“社會人〞假設(shè)。這種假設(shè)認為社會性需求的滿足往往比經(jīng)濟上的報酬更能鼓勵人們。5.人性假設(shè)3．“自我實現(xiàn)的人〞假設(shè)。這種假設(shè)認為人們除了物質(zhì)和社會需求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發(fā)揮自身潛力，實現(xiàn)自我價值的欲望。4.“復(fù)雜人〞假設(shè)。這種假設(shè)認為人的需求是多方面的，每個人的需求都是不同的，任何假設(shè)都不能適用于一切人。6.X理論與Y理論X理論他們討厭工作并且躲避它；Y理論必須強迫他們或以懲罰相威脅，以使他們努力完成企業(yè)的目標；他們消極被動，撥一撥才動一動，缺乏責任感。他們視工作如游戲一般自然；最能激發(fā)他們的是內(nèi)心的工作快感，而不是壓制；通過對個人主動精神和積極行動獎勵，能使他們認同企業(yè)的目標；他們接受并且爭取挑重擔；他們對解決企業(yè)的某種問題富有創(chuàng)見。7.內(nèi)容型鼓勵理論：解釋的是“什么會使員工努力工作〞的問題。需要層次理論雙因素論過程型鼓勵理論：解釋的是“怎樣才會使員工努力工作〞這兩個問題。期望理論公平理論強化理論鼓勵理論8.馬斯洛需要層次論自我實現(xiàn)（成為自己能力所能達成的人）生理（食物等）安全（一份安定的工作等）社交（朋友等）尊重（認同感等）9.根本觀點：1、人類有五類最根本的需要；2、按重要性和先后次序排成一個需求層次；3、未滿足的需要激發(fā)動機或影響行為；4、人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。5、滿足最迫切的需求產(chǎn)生最強的鼓勵效果。10.缺點和缺乏①對需要的五個層次的劃分似乎過于機械。②需要并不一定依循等級層次而上升。③許多行為的后果可能與滿足一種以上的需要有關(guān)。④一個人的自我感觀會影響需求層次對個人動機的鼓勵力。⑤缺乏實證根底。11.

馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用生理需要需要層次管理方法策略激勵（追求的目標）安全需要

工資和獎金各種福利健康工作環(huán)境薪資管理、醫(yī)療、工作時間

職業(yè)職位保障意外事故的防止社會需要尊重需要自我實現(xiàn)

人際關(guān)系團體接納組織的認同

名譽、地位權(quán)利和責任尊重與自尊挑戰(zhàn)性工作能發(fā)揮自己特長的組織環(huán)境得到社會的認同生產(chǎn)條件、用工制度、離退休制度、失業(yè)保險人際關(guān)系、獎金利潤分配制度、娛樂制度人事考核制度、晉升制度、獎勵制度、參與決策、攻關(guān)小組12.雙因素理論滿意不滿沒有滿意感傳統(tǒng)理論與雙因素理論的區(qū)別滿意不滿13.鼓勵與保健因素保健因素激勵因素公司的政策與行政管理

工作上的成就感

技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)

工作中得到認可和贊賞與上級之間的人事關(guān)系

工作本身的挑戰(zhàn)和興趣與同級之間的人事關(guān)系

工作職務(wù)上的責任感與下級之間的人事關(guān)系

工作的發(fā)展前途

工作環(huán)境或條件

個人成長、晉升的機會薪金

個人的生活

職務(wù)、地位

工作的安全感14.%赫茨伯格的雙因素論實證研究導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就（1844個工作事件）（1753個工作事件）15.鼓勵理論的比較自我實現(xiàn)尊重社交安全生理馬斯洛赫茨伯格激勵因素保健因素麥格雷戈Y理論X理論16.人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系的判斷：1．努力——績效的聯(lián)系。需要付出多大努力才能到達某一績效水平？我是否真能到達這一績效水平？概率有多大？2．績效——獎賞的聯(lián)系。當我到達這一績效水平后，會得到什么獎賞？3．獎賞——個人目標的聯(lián)系。這一獎賞能否滿足個人的目標？吸引力有多大？鼓勵力=效價×期望值期望理論17.波特--勞勒鼓勵模型努力=努力與績效的關(guān)系×績效與報償?shù)年P(guān)系×人們對報償?shù)男枨蟪潭?8.雙向期望提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系。幫助員工建立可以到達的目標，對員工進行培訓(xùn)，提高其工作技能。為員工提供必要的工作條件。提高關(guān)聯(lián)性〔工作績效與所得報酬之間關(guān)系〕的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系?！财髽I(yè)有效的薪酬制度〕提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系?！泊碳ば枨?，引導(dǎo)需求〕19.管理者及員工對鼓勵員工的因素的排列比較員工對鼓勵他們的因素的排列管理者對激勵員工的因素的排列1.對員工所作工作的充分肯定和感激2.有興趣的工作3.豐厚的薪水4.工作安全（穩(wěn)定）5.在組織內(nèi)的提升和發(fā)展1.豐厚的薪水2.工作平安3.良好的工作環(huán)境4.在組織內(nèi)的提升和開展5.對員工所作工作的充分肯定和感謝20.公平理論其中：Qp—自己對所獲報酬的感覺；Qx—自己對別人所獲報酬的感覺；Ip—自己對所投入量的感覺；Ix—自己對別人所投入量的感覺。21.亞當斯的公平理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用22.亞當斯的公平理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用制定嚴格標準和科學(xué)的薪酬制度了解人的需求，試圖滿足人的需求客觀公正的評價和績效考評23.〔1〕正強化：獎勵那些符合組織目標的行為,以便使這些行為得以進一步加強,重復(fù)地出現(xiàn),從而有利于組織目標的實現(xiàn)。強化的方式保持間斷性，強化的時間和數(shù)量也不固定?！?〕負強化：懲罰那些不符合組織目標的行為,以便使這些行為削弱,甚至消失,從而保證組織目標的實現(xiàn)。應(yīng)以連續(xù)性懲罰為主，消除人們的僥幸心理，減少直至防止這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。非正面的對所希望行為的強化，是一種事先的躲避?！皻㈦u儆猴〞。〔3〕無視：對已經(jīng)出現(xiàn)的不符合要求的行為“冷處理〞。強化理論24.鼓勵理論的綜合高成就需要能力績效評估標準公平性比較個人努力個人績效組織獎賞個人目標目標績效評估系統(tǒng)行為強化主導(dǎo)需求目標導(dǎo)向行為任務(wù)難度個人滿足25.鼓勵原那么1．物質(zhì)利益原那么。人們進行社會活動，都是直接或間接地和物質(zhì)利益聯(lián)系在一起的，這是馬克思主義關(guān)于歷史唯物主義的一個根本觀點。2．公平原那么。管理者應(yīng)充分考慮一個群體內(nèi)以及群體外相關(guān)人員鼓勵的公平性。3．差異化和多樣化原那么。這是從鼓勵的本質(zhì)出發(fā)的。事實證明在鼓勵工作中只有堅持差異化和多樣化原那么，才能保證鼓勵的有效性。26.成就需要主導(dǎo)型員工的特點與鼓勵措施特點激勵措施1.渴望得到管理者明確的工作評價；2.喜歡進行有意義的、適度的冒險；3.以目標為中心進行工作；4.善于制定適當?shù)?、可操作的目標?.善于解決具體問題，在工作中承擔具體的責任。1.為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作；2.及時準確地對他們的工作業(yè)績進行評價和反饋。27.權(quán)力需要主導(dǎo)型員工的特點與鼓勵措施特點激勵措施1.喜歡與他人進行比較;2.渴望控制別人;3.喜歡參加能夠獲勝的競賽;4.希望能控制整個局勢；5.不喜歡通過團隊來完成任務(wù);6.害怕失敗，并且不愿承認錯誤.1.讓他們做完整的工作，避免讓他們做協(xié)調(diào)性的工作；2.盡量讓他們參加工作討論，并參與決策的制定；3.使他們有權(quán)控制它們自身的工作。28.合群需要主導(dǎo)型員工的特點與鼓勵措施特點激勵措施1、喜歡與他人進行交流；2、渴望被別人喜歡；3、希望能加入一個小團體；4、喜歡參加大型的社會活動。1、讓他們在團隊中進行工作；2、盡量對他們的工作進行表揚與認可；3、讓他們做協(xié)調(diào)型的工作。29.系統(tǒng)有效的鼓勵方法挑戰(zhàn)為員工提供一份挑戰(zhàn)性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現(xiàn)，必須使工作富于挑戰(zhàn)性。管理者要指導(dǎo)員工在工作中成長，為他們提供學(xué)習(xí)新技能的時機。30.工具確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做到最好。凡投身于領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)的優(yōu)秀公司工作，一般都令人士氣高昂。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工會引以為豪，如果他們能自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的鼓勵作用。31.信息在工程、任務(wù)實施的過程中，管理者應(yīng)當為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人著重解決的具體問題。32.聽取員工的意見做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，管理者必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明確經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一局部，鼓勵效果更明顯。33.表揚管理者還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許；開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了；經(jīng)常表揚、大量表揚。當員工出色完成工作時，管理者當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。如果不能親自表示祝賀，管理者應(yīng)該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見管理者的賞識，那份“美滋滋的感受〞更會持久一些。34.溝通管理者要經(jīng)常與員工保持聯(lián)系。建立便于各方面交流的渠道。員工可以通過這些渠道提問題，訴說關(guān)心的事，或者獲得問題的答復(fù)。公司鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如員工熱線、意見箱、小組討論、舉辦答疑會等。征求意見；介紹企業(yè)的開展思路和開展規(guī)劃；學(xué)者格拉曼認為：“跟你閑聊，我投入的是最珍貴的資產(chǎn)：時間。這樣，便突出了咱們關(guān)系的重要性，說明我很關(guān)心你的工作。〞35.關(guān)心職工了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)發(fā)動工的積極性。如在公司內(nèi)安排小孩入托、采用彈性作息制度、增加福利、豐富文化生活等；看病號，送生日蛋糕；在公司內(nèi)實行人性化管理。36.員工的選拔與成長制定一整套內(nèi)部提拔員工的標準；根據(jù)績效考核和工作能力提拔人才；為更多員工提供開展時機；公平競爭，優(yōu)勝劣汰；以工作業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工。假設(shè)憑資歷提拔不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳債，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。37.對員工負責強調(diào)公司愿意長期聘用員工。應(yīng)向員工說明，工作保障問題最終取決于他們自己，但公司盡力保證長期聘用。長期聘任與工作終身制是兩碼事。淘汰制是要實行的。松下公司的事例說明了這一點。38.組織氣氛公司洋溢著社區(qū)般的氣氛。就說明公司已建立起一種人人為之效力的和諧的組織。公司良好的組織文化做底蘊。企業(yè)就是我的家。我為人人，人人為我。

注意：背后捅刀子，辦公室的政治紛爭，士氣低落，會使最有成功欲的人也變得意志消沉。

39.薪水員工的薪水必須具有競爭性。員工的薪水必須客觀、公平、公正，即要依據(jù)員工的價值來定報酬，要有晉升格的薪酬制度。員工的薪水必須高于員工的心理底線。員工的薪水必須拉開差距。多勞多得。

當員工覺得自己的勞動報酬合情合理時，就不會只盯著支票了，公司也可獲益良多。40.尊重尊重員工，哪怕是生產(chǎn)一線