如何建立員工的工資系統(tǒng)和工資結(jié)構(gòu)教材講義

PAGE如何建立員工的工資系統(tǒng)和工資結(jié)構(gòu)【本講重點(diǎn)】工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和單一職位的工資結(jié)構(gòu)工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)【名言】沒(méi)有一種激勵(lì)手段能夠在眾人中獲得完全一致反應(yīng)強(qiáng)度，即使對(duì)同樣的薪酬反應(yīng)強(qiáng)度也因個(gè)人的經(jīng)歷和現(xiàn)實(shí)狀況的不同而有所不同。管理者應(yīng)有針對(duì)性地使薪酬支付差異化?！狧·L·里茨工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和單一職位的工資結(jié)構(gòu)1.工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)企業(yè)工資系統(tǒng)以職位系統(tǒng)為依據(jù)建立結(jié)構(gòu)化框架，對(duì)企業(yè)管理十分重要。如果工資系統(tǒng)能使業(yè)務(wù)組織、員工資源開(kāi)發(fā)、組織士氣激勵(lì)相應(yīng)有序、規(guī)范化，會(huì)直接提升企業(yè)效益。建立工資系統(tǒng)要抓住兩個(gè)結(jié)構(gòu)，一個(gè)就是系統(tǒng)本身的結(jié)構(gòu)，一個(gè)是每一個(gè)職位應(yīng)該有的結(jié)構(gòu)。工資系統(tǒng)是根據(jù)職位體系建立起來(lái)的，有職位體系，就有相應(yīng)的工資系統(tǒng)，就會(huì)有工資的類(lèi)型，每一個(gè)工資類(lèi)型都會(huì)有幾個(gè)級(jí)別，這些就是工資系統(tǒng)的一個(gè)基本結(jié)構(gòu)。工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)可以比較簡(jiǎn)單，可以根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定，有或沒(méi)有會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的不同效果。2.單一職位的工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)化的工資管理包括工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和職位工資的結(jié)構(gòu)。單一職位的工資結(jié)構(gòu)就是基本工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的三種類(lèi)型1.最簡(jiǎn)單的做法—整個(gè)企業(yè)只有一個(gè)工資類(lèi)型這種工資類(lèi)型只有一個(gè)級(jí)別或一個(gè)寬帶，也就是說(shuō)，所有的員工不管是哪個(gè)職能部門(mén)，屬于同一個(gè)工資類(lèi)型，都是一個(gè)工資的級(jí)別體系。這是一個(gè)比較簡(jiǎn)單的較初級(jí)的做法。優(yōu)點(diǎn)：這種做法最大的好處，就是所有的員工都可以往這個(gè)類(lèi)型里套，工資管理比較簡(jiǎn)單，不需要針對(duì)不同的部門(mén)設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。缺點(diǎn)：各業(yè)務(wù)部門(mén)之間會(huì)相互比較，因?yàn)樵谄髽I(yè)里，各業(yè)務(wù)部門(mén)的地位是有區(qū)別的，給公司的業(yè)務(wù)帶來(lái)的影響是不一樣的。比如，兩個(gè)同時(shí)進(jìn)公司的員工，一個(gè)在財(cái)務(wù)部，一個(gè)在銷(xiāo)售部，而且基本資歷和各方面的情況都差不多，兩年以后，通常銷(xiāo)售部的員工工資拿得多。因?yàn)殇N(xiāo)售在企業(yè)的業(yè)務(wù)流程中處于龍頭地位，企業(yè)需要給予更多的更強(qiáng)的激勵(lì)才能推動(dòng)整個(gè)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。所以如果按級(jí)別本身來(lái)講，兩年以后兩人都可能從五級(jí)提升到六級(jí)，但是從個(gè)人工資方面來(lái)講，銷(xiāo)售人員肯定會(huì)超過(guò)財(cái)務(wù)人員。這種同一工資類(lèi)型和級(jí)別的不同員工就要攀比，形成一種心理的不平衡，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。2.不同的職能部門(mén)制定不同的工資類(lèi)型同類(lèi)型的部門(mén)制定同一個(gè)工資類(lèi)型，最通常的做法是：●市場(chǎng)、銷(xiāo)售等業(yè)務(wù)前線的部門(mén)采用一個(gè)工資類(lèi)型，因?yàn)樗麄兊墓ぷ餍再|(zhì)差不多，彼此間也可以相比；●技術(shù)部門(mén)，比如研發(fā)、工程部，可能生產(chǎn)部的一部分也在其中，是技術(shù)主導(dǎo)型的，這些同類(lèi)型的部門(mén)組成一個(gè)工資類(lèi)型；●行政、財(cái)務(wù)、人事行政部門(mén)，就是行政部門(mén)的一些工資類(lèi)型。優(yōu)點(diǎn)：把同類(lèi)性質(zhì)的業(yè)務(wù)部門(mén)歸在一起。比單一的工資體系要稍微有所區(qū)別，做工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，可能要有三張表。缺點(diǎn)：幾年以后，逐漸地也會(huì)出現(xiàn)類(lèi)似第一種工資類(lèi)型碰到的問(wèn)題。比如說(shuō)，財(cái)務(wù)部門(mén)的人可能會(huì)與人力資源部門(mén)比，或者是銷(xiāo)售部門(mén)的人跟市場(chǎng)部門(mén)比。因?yàn)楫吘顾麄兊穆毮苄再|(zhì)還是有區(qū)別，不能說(shuō)一樣的學(xué)歷情況，一樣的工作年限，或一樣的資歷就拿一樣的工資。因?yàn)楣べY很多情況下會(huì)受業(yè)績(jī)的影響，就會(huì)出現(xiàn)區(qū)別。3.職能化的工資體系要克服以上兩種工資類(lèi)型存在的問(wèn)題，比較前衛(wèi)的一種做法就是設(shè)計(jì)職能化的工資體系。職能化的工資體系的一個(gè)基本的思路就是，有幾個(gè)職能部門(mén)就有幾個(gè)工資類(lèi)型，甚至每一個(gè)工資類(lèi)型里設(shè)幾個(gè)級(jí)別，級(jí)別之間的幅度等關(guān)鍵的工資管理的一些設(shè)計(jì)要求或設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，完全根據(jù)本部門(mén)的特點(diǎn)來(lái)定。工資級(jí)別與工資幅度下面以職能化的工資類(lèi)別為例，講解工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)。另外兩種管理更容易，可以類(lèi)推。1.工資類(lèi)型中的工資級(jí)別同一工資類(lèi)型中某一職位級(jí)別可以設(shè)置若干工資級(jí)別，用的較多是3到6級(jí)。一般職位級(jí)別與工資級(jí)別相一致，部分企業(yè)也有一個(gè)職位級(jí)別包含2到3個(gè)工資級(jí)別，視企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜程度而異。原則是體現(xiàn)區(qū)別又容易操作。定級(jí)別應(yīng)和職位相對(duì)應(yīng)，而且要考慮到最低職位和最高的職位，尤其是最高職位。職位和任職人員是有區(qū)別的，有一些職位體系里有，但是有可能沒(méi)有人任職。因?yàn)楫?dāng)有人來(lái)任職的時(shí)候，一定要有一個(gè)工資系統(tǒng)來(lái)支持，否則是不合適的。下表是某公司的職級(jí)工資表：2.工資級(jí)別中的幅度同一職務(wù)級(jí)別中的最低工資與最高工資之間的范圍，這一指標(biāo)最能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)個(gè)人績(jī)效激勵(lì)的力度。最高級(jí)別幅度應(yīng)高于本級(jí)別最低工資的30%到100%，比例越大激勵(lì)力度越大。上圖是某公司會(huì)計(jì)級(jí)別中的工資變動(dòng)以及級(jí)別內(nèi)四個(gè)層次的比例關(guān)系。其工資幅度是62.5%。3.工資級(jí)別間的遞增幅度反映連續(xù)兩個(gè)級(jí)別之間各自最低工資的遞增幅度，就是級(jí)別之間的級(jí)差。通常在30%到60%之間。如果用上面的方式把會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)兩個(gè)圖畫(huà)出來(lái)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)坐標(biāo)系會(huì)有一些是交叉的，而不是遞增的。就是說(shuō)，資歷比較老的會(huì)計(jì)的工資，比如做了四年的會(huì)計(jì)，比剛剛做高級(jí)會(huì)計(jì)的工資可能還會(huì)多一點(diǎn)。這就是為什么工資級(jí)別的幅度是30%到100%，而工資級(jí)別間的遞增幅度卻是30%到60%。為什么會(huì)這樣設(shè)計(jì)呢？其中一個(gè)最基本的指導(dǎo)思想，因?yàn)榭杖辈豢偸怯械模绻麊T工做得還可以，也應(yīng)該給他一個(gè)漲工資的幅度，他沒(méi)有機(jī)會(huì)晉升，那在本崗位上還應(yīng)該有一些空間可以往上走，所以一般的工資系統(tǒng)都會(huì)有交叉，這是一個(gè)特點(diǎn)。另外一個(gè)特點(diǎn)是，遞增幅度和級(jí)別幅度一樣，百分比越大，說(shuō)明公司的激勵(lì)力度越大。比例越大，表明一個(gè)企業(yè)所有職位中，高職位的工資跟低職位的工資差別越大，一個(gè)效果就是激勵(lì)員工的績(jī)效，績(jī)效好的，就可以往高的職位晉升，高的職位就意味著高回報(bào)，這是一個(gè)最基本的道理?！咀詸z】用上邊的公式計(jì)算一下，你的企業(yè)各個(gè)職位級(jí)別內(nèi)及工資級(jí)別間的幅度是多少？你認(rèn)為是否能起到很好的激勵(lì)員工的作用？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________單一職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)單一的職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，每個(gè)職位工資包含固定工資（或叫基本工資或崗位工資）、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金三個(gè)要素：1.固定工資通常而言，基本工資是對(duì)該職位基本職能和基本貢獻(xiàn)的回報(bào)，也是對(duì)員工基本收入和基本生活水平的保障。2.浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金是對(duì)員工在某一時(shí)期內(nèi)具體的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)和回報(bào)。浮動(dòng)工資的一個(gè)特點(diǎn)是員工肯定可以拿，至于拿多拿少跟他的業(yè)績(jī)直接相關(guān)，所以叫浮動(dòng)工資；獎(jiǎng)金跟固定工資和浮動(dòng)工資的區(qū)別就是不能期望一定會(huì)有，完全根據(jù)企業(yè)的情況隨機(jī)給的一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)。3.單一職位工資的結(jié)構(gòu)比例即固定工資、浮動(dòng)工資、可能的獎(jiǎng)金的平均值之間的比例。這一比例在職位的不同類(lèi)型和不同級(jí)別間有很大差異，是反映該職位特殊的工作性質(zhì)和激勵(lì)的方法。通常企業(yè)中的低級(jí)職位和管理類(lèi)職位，其固定工資所占的比例很大，在70%到100%之間；而市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員和經(jīng)營(yíng)層高級(jí)管理職位，其浮動(dòng)工資所占的比例較大，在30%—60%之間。固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的比例決定要素是什么？銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jī)，主要是靠訂單、靠業(yè)務(wù)量來(lái)衡量。人力資源部門(mén)的人不一樣，只要來(lái)上班，積極一點(diǎn)跟稍微積極一點(diǎn)，肯定都在工作，估計(jì)可能是10%或20%的區(qū)別，或者最多30%的區(qū)別。這是由業(yè)務(wù)職能來(lái)決定的。另外一個(gè)因素是級(jí)別的不一樣。比如級(jí)別低的銷(xiāo)售人員，完全靠個(gè)人的努力，所以浮動(dòng)工資比例就高一些，但是級(jí)別高了以后，比如銷(xiāo)售經(jīng)理或銷(xiāo)售部門(mén)的總監(jiān)，其工作中還有管理職能，管理職能相對(duì)來(lái)講長(zhǎng)期才能見(jiàn)效益，所以固定工資比例就高一些。企業(yè)的決策層，浮動(dòng)工資的比例也是很大的。因?yàn)楣镜慕?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是靠其長(zhǎng)期的努力得來(lái)的，所以即使他基本工資的數(shù)額不少，但為了激勵(lì)他能夠把整個(gè)公司經(jīng)營(yíng)得更好，就把他的薪水直接跟公司的效益掛上鉤，所以其浮動(dòng)工資的比例也較大，一般都會(huì)在30%到40%左右。【自檢】你認(rèn)為你的企業(yè)職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是否能反映業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和職位的級(jí)別？你判斷的依據(jù)是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【總結(jié)】●工資類(lèi)型的選擇，包括單一工資類(lèi)型，職能化工資類(lèi)型，中間類(lèi)型。●不同的職位級(jí)別有不同的工資級(jí)別和工資幅度；同一職位的不同級(jí)別工資中應(yīng)保持一定的遞增幅度，遞增幅度越大，企業(yè)激勵(lì)力度越大?！衤毼还べY由固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。不同的單一職位工資其固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金之間的比例是不同的。作為薪資管理經(jīng)理要?jiǎng)?chuàng)建企業(yè)自己的薪資體系，而不能只是沿襲。很重要的一個(gè)方面就是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和自身的特點(diǎn)，參考市場(chǎng)上的一些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)建立有自身特色的工資系統(tǒng)。關(guān)于員工工資日常發(fā)放工作的講究和操作要點(diǎn)【本講重點(diǎn)】員工日常工資發(fā)放工作的“講究”引進(jìn)、建立可靠的員工工資計(jì)算發(fā)放系統(tǒng)日常工資計(jì)算發(fā)放的工作流程課前思考在企業(yè)的薪資管理中，發(fā)放工資要不要保密？為什么？【名言】沒(méi)有一種激勵(lì)手段能夠在眾人中獲得完全一致的反應(yīng)程度，即使對(duì)同樣的薪酬的反應(yīng)強(qiáng)度也因各人的精力和現(xiàn)實(shí)狀況的不同而有所不同，管理者應(yīng)有針對(duì)性地使薪酬支付差異化?！狧·L·里茨員工日常工資發(fā)放工作的“講究”工資發(fā)放是大家最熟悉的工作，都有些什么講究，如何才能到位?有以下幾個(gè)要點(diǎn)：準(zhǔn)確和細(xì)致每個(gè)月都有工資發(fā)放工作。一般工資組可能每個(gè)月會(huì)花一兩個(gè)星期的時(shí)間來(lái)做這方面的工作，要把員工的考勤情況和加班情況收集起來(lái)進(jìn)行一些計(jì)算，最后做一個(gè)工資報(bào)表，經(jīng)過(guò)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)到員工的帳上或者直接發(fā)給員工。這個(gè)工作是最直接面對(duì)員工的每個(gè)月都會(huì)發(fā)生的事情，這件事看起來(lái)很常規(guī)，很煩瑣，實(shí)際上有很多要求和一些細(xì)節(jié)上的講究，只有做好、做到這些要求，員工對(duì)工資方面才不會(huì)有太多的抱怨，或者才能避免各種各樣的問(wèn)題，比如行政問(wèn)題。細(xì)致和準(zhǔn)確是一個(gè)傳統(tǒng)的要求，不用講得太多。工資本身有很多專(zhuān)業(yè)的公式計(jì)算，員工都不見(jiàn)得了解得非常清楚，但是對(duì)做工資管理的人來(lái)講，是不能有一點(diǎn)差錯(cuò)的。一般來(lái)講任何人做事情都會(huì)有一些誤差，但這件事上是不能有誤差的，做工資管理工作的人肯定有這方面的經(jīng)驗(yàn)。所以一般做工資管理的工作人員都很細(xì)心、很?chē)?yán)謹(jǐn)，這是對(duì)做工資工作人的最基本的要求。時(shí)效性你的企業(yè)發(fā)放工資的時(shí)間要求是否明確？這些時(shí)間要求是怎么做到的？規(guī)范的做法，日期是要明確的，要講得很準(zhǔn)確，哪一天就是哪一天，而且有一個(gè)具體的流程保證做到這一點(diǎn)。可能目前國(guó)內(nèi)在薪資發(fā)放的法規(guī)操作上還沒(méi)有細(xì)到這個(gè)程度，但是在國(guó)際上，或者比較發(fā)達(dá)的一些市場(chǎng)上，這點(diǎn)在法律上都有很?chē)?yán)格的要求。比如最通常的或者對(duì)員工最公平的做法是每個(gè)月的月中發(fā)工資，具體來(lái)講是每個(gè)月的15號(hào)24點(diǎn)之前，工資要發(fā)到員工的帳戶上。要做好時(shí)效性并不太容易，其中要涉及到很多環(huán)節(jié)。具體操作方面有以下環(huán)節(jié)：1.統(tǒng)計(jì)首先工資組本身要有出勤的統(tǒng)計(jì)，事假、病假等的統(tǒng)計(jì)，這些統(tǒng)計(jì)可能月初就要做了。工資發(fā)放的內(nèi)容還不是當(dāng)月的考勤統(tǒng)計(jì)，一般來(lái)講比如3月15號(hào)發(fā)工資，除了3月份的正常的基本工資之外，還會(huì)發(fā)放上個(gè)月的一些有變化的東西，比如2月份的加班費(fèi)用、浮動(dòng)工資或績(jī)效工資。2.計(jì)算考勤收集之后，要進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算完后轉(zhuǎn)去財(cái)務(wù)部，因?yàn)楣镜默F(xiàn)金或支付都是由財(cái)務(wù)來(lái)做的，財(cái)務(wù)需要把帳從公司的帳戶里劃到員工的帳戶里去。3.發(fā)放現(xiàn)在很多公司的工資發(fā)放基本上不用現(xiàn)金，而是通過(guò)銀行直接來(lái)發(fā)。銀行還需要有一個(gè)工作時(shí)間，一般來(lái)講有兩天到三天，就是從把資料送到銀行，到工資打到員工的帳戶上，有兩三個(gè)工作日的時(shí)間。這里只有三個(gè)環(huán)節(jié)，在操作的過(guò)程中，肯定還會(huì)碰到一些諸如公休日或者周末的問(wèn)題，也要把這個(gè)時(shí)間預(yù)先算在內(nèi)。所以至少要預(yù)備5天的時(shí)間給銀行。因此，要做到時(shí)效的準(zhǔn)確性，這些環(huán)節(jié)都要考慮到，而且要考慮得很仔細(xì)，才能保證所有的月份，都會(huì)準(zhǔn)時(shí)發(fā)工資。所以這是一個(gè)要求，如果現(xiàn)在沒(méi)有做到的，以后一定要逐漸的做到，因?yàn)檫@是市場(chǎng)發(fā)展的方向。保密性大多數(shù)企業(yè)目前都規(guī)定工資的保密性，而且也是市場(chǎng)上一個(gè)普遍操作。1.需要保密的兩個(gè)原因（1）首先這是一個(gè)個(gè)人資料、個(gè)人信息，是員工的隱私。中國(guó)人喜歡攀比，傳統(tǒng)上有談?wù)摴べY的習(xí)慣，但是實(shí)際上在企業(yè)里這不是一個(gè)好現(xiàn)象，為什么呢？因?yàn)檫@樣做會(huì)把員工的注意力放在不必要的工資攀比上，而不是把注意力放在自己的工作職責(zé)上、自己的業(yè)績(jī)上。所以公司要鼓勵(lì)員工集中注意力做好工作，首先要提出一個(gè)工資保密的要求，如果有員工公開(kāi)討論或者把自己的工資泄露給別人，公司可以進(jìn)行處理。（2）最主要的目的是避免一些不必要的內(nèi)耗，能夠集中員工的注意力在自己的績(jī)效上。也有一些例外，工資沒(méi)法保密，或者沒(méi)有必要保密。比如有一些工廠實(shí)行記件或技能工資制，工資制定的標(biāo)準(zhǔn)跟一般的商業(yè)型或服務(wù)型企業(yè)不一樣，非常清楚，是以技能為基礎(chǔ)，幾個(gè)等級(jí)就是幾個(gè)等級(jí)，而且每個(gè)等級(jí)的工資多少就是多少，更多的是看出勤率，看等級(jí)本身的一些公開(kāi)的績(jī)效指標(biāo)，比如說(shuō)生產(chǎn)的穩(wěn)定性等。這樣保密就沒(méi)有太大意義，所以沒(méi)有必要保密。尤其像日本大多數(shù)的工廠里工資都是不保密的，有時(shí)還會(huì)因?yàn)檎l(shuí)某方面做的比較好工資漲了多少，要張榜公布，在國(guó)內(nèi)的一些工廠里也有很多是這樣做的。2.操作技巧反過(guò)來(lái)講，大部分的商業(yè)型的企業(yè)都應(yīng)該工資保密，尤其是辦公室性質(zhì)的。工資保密也是不容易做到的，而且難度比剛才講的時(shí)效性還大，時(shí)效性只要工資組有一個(gè)比較好的工作流程合理操作就可以做到了，但是工資的保密性是涉及到所有的員工，所有的經(jīng)理，甚至和工資組的操作流程都密切相關(guān)，具體操作如下：（1）工資計(jì)算發(fā)放的流程要嚴(yán)格員工的工資信息盡量只讓那些一定要接觸的人才知道。什么叫一定要接觸的人呢？一個(gè)工資的計(jì)算員，即工資組的員工，可能一兩個(gè)人，他們經(jīng)手工資肯定要知道；另外一個(gè)薪資經(jīng)理和人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄円?，這是他們的工作內(nèi)容也一定要接觸；此外財(cái)務(wù)部里負(fù)責(zé)工資的人員也需要知道，再有就是可能財(cái)務(wù)經(jīng)理也要知道。因?yàn)槊總€(gè)月工資計(jì)算完了以后要出一個(gè)報(bào)表，包括工資本身多少，個(gè)人所得稅交多少，各種福利的提取費(fèi)用多少，這個(gè)報(bào)表人力資源經(jīng)理要簽字的，財(cái)務(wù)經(jīng)理也要確認(rèn)。通常來(lái)講公司內(nèi)部主要就是這些人知道所有員工的工資，總經(jīng)理一般不會(huì)關(guān)心這些，如果需要他肯定也會(huì)知道。其他人，員工當(dāng)然知道自己的工資，部門(mén)主管知道他下屬的工資。除此之外不應(yīng)該知道的人一個(gè)都不要知道。要做到這一點(diǎn)，就是整個(gè)工資信息的轉(zhuǎn)換過(guò)程，比如說(shuō)所得稅的計(jì)算、養(yǎng)老金的繳納，沒(méi)有必要讓那些不必知道的人知道全部的工資信息。（2）強(qiáng)調(diào)保密紀(jì)律把接觸工資的那些人召集在一起，給大家制定非常明確的紀(jì)律要求，所有這些信息都是公司的商業(yè)機(jī)密，只限本人知道和本人在工作中使用，不能泄露出去。有兩個(gè)有效的操作辦法：①要簽保密協(xié)議。所有參加工資流程的人要簽一個(gè)個(gè)人保密協(xié)議。②要強(qiáng)調(diào)一個(gè)規(guī)矩，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。如果工資信息走露出去，可能至少有五六個(gè)人牽涉在內(nèi)，每個(gè)人都會(huì)有責(zé)任，大家一起來(lái)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。3.泄密的可能渠道做了這些之后，至少在工資操作這個(gè)流程上，就能做到保密了。如果工資的保密性做得不好，或經(jīng)常出問(wèn)題，泄密的渠道主要有：（1）最大可能是上邊所說(shuō)的接觸者圈子里。工資這事很敏感，是大家都希望知道的，所以經(jīng)常以小道消息的方式傳播出去。（2）另外一個(gè)可能就是員工自己。他愛(ài)炫耀或者抱怨，或者跟比較好的朋友談一些私人的事，就把自己工資多少，漲了多少跟大家講。這是很多人的傳統(tǒng)習(xí)慣，一下子改不了。如果公司提出這個(gè)要求，反復(fù)不斷強(qiáng)調(diào)，每次漲工資時(shí)都重申一遍，一般1～2年員工會(huì)改掉這個(gè)習(xí)慣。要讓員工改掉這個(gè)習(xí)慣，直接相關(guān)的就是績(jī)效工資。為績(jī)效支付工資，不同員工之間的工資區(qū)別會(huì)越來(lái)越大，這樣員工漲了工資會(huì)不愿意讓別人知道，因?yàn)槠渌酥浪麧q了多少工資對(duì)他個(gè)人沒(méi)有好處。所有這些因素加在一起，通過(guò)一段時(shí)間的操作就能夠達(dá)到工資的保密化。書(shū)面化要書(shū)面化通知。道理其實(shí)很簡(jiǎn)單，員工跟企業(yè)之間是一個(gè)勞動(dòng)配合關(guān)系，企業(yè)回報(bào)給員工的就是工資，所以工資這個(gè)事如果嚴(yán)格講起來(lái)是勞動(dòng)合同的一部分，這是一件非常嚴(yán)肅的事情，這個(gè)月給發(fā)放了2500元錢(qián)還是發(fā)放了2200元錢(qián)，應(yīng)該有一個(gè)書(shū)面的東西告訴員工，慎重其事。從一般角度講，員工加了幾天班、請(qǐng)了幾天假，自己會(huì)有一個(gè)算法，如果沒(méi)有一個(gè)書(shū)面通知的話，一旦與他的計(jì)算不符他就會(huì)來(lái)找工資組，會(huì)來(lái)找他的老板，就會(huì)引起一些不必要的麻煩。規(guī)范的作法是用一個(gè)保密信封，發(fā)工資之前幾天就發(fā)到員工手里，信封是保密的，可能由部門(mén)秘書(shū)經(jīng)手，但是他肯定看不到具體的工資內(nèi)容，上面加班多少，基本工資多少，績(jī)效工作多少寫(xiě)得非常清楚。如果員工認(rèn)為有錯(cuò)誤可以拿著書(shū)面的記錄來(lái)找工資組?！咀詸z】填寫(xiě)下表，檢查本企業(yè)的工資發(fā)放管理情況。引進(jìn)、建立可靠的員工工資計(jì)算發(fā)放系統(tǒng)可能在5年之前，或者更早一點(diǎn)，很多企業(yè)工資比較低，工作內(nèi)容也比較少，各種補(bǔ)貼福利項(xiàng)目卻不少，而且那些福利項(xiàng)目都是單獨(dú)發(fā)放的，比如說(shuō)像交通費(fèi)，書(shū)報(bào)費(fèi)，洗禮費(fèi)等。那時(shí)工資是手工計(jì)算的，甚至還有一些現(xiàn)金發(fā)放。但是現(xiàn)在這些都沒(méi)有了，而且工資已經(jīng)很高了?，F(xiàn)在絕大部分企業(yè)的工資發(fā)放，最落后的都是用一臺(tái)電腦，做一個(gè)電子表格。通常比較好的做法應(yīng)該有一個(gè)專(zhuān)門(mén)的工資軟件計(jì)算發(fā)放員工的工資。如果沒(méi)有條件的就在電腦單機(jī)上安裝一個(gè)專(zhuān)門(mén)軟件，如果條件好一點(diǎn)的可以用企業(yè)自己的局域網(wǎng)，甚至用一個(gè)ERP軟件，企業(yè)自己的資源系統(tǒng)，就是一個(gè)聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)來(lái)做工資發(fā)放。好處：準(zhǔn)確、可靠、簡(jiǎn)化行政工作。因?yàn)榫唧w的工資管理，像考勤或者工資增長(zhǎng)、工資計(jì)劃，在比較規(guī)范的管理中是業(yè)務(wù)經(jīng)理來(lái)做的。在過(guò)去手工操作的情況下，薪資管理部門(mén)要制定很多表格，然后寫(xiě)上員工的姓名、原來(lái)的工資大概是多少，然后業(yè)務(wù)經(jīng)理手工批準(zhǔn)?，F(xiàn)在自動(dòng)化辦公系統(tǒng)條件下，經(jīng)理們只需要在電腦里操作員工的工資計(jì)劃就可以了，人力資源部門(mén)、老板都可以在自己的電腦上審核批準(zhǔn)，因?yàn)樗羞@些系統(tǒng)都聯(lián)網(wǎng)，有一個(gè)管理數(shù)據(jù)庫(kù)。計(jì)劃作完以后就可以自動(dòng)轉(zhuǎn)到工資組的軟件里去，這就省去了很多瑣碎的行政工作，而且避免出錯(cuò)，對(duì)工資的保密性和可靠性都有一個(gè)很好的保障。所以建立一個(gè)可靠的工資系統(tǒng)的作法是一個(gè)企業(yè)最基礎(chǔ)、最必須、最基本的事情，通過(guò)局域網(wǎng)可以把日常的工資管理、工資計(jì)劃和工資發(fā)放的系統(tǒng)，甚至財(cái)務(wù)系統(tǒng)連接在一起。如果做得再好一點(diǎn)，像現(xiàn)